Es una herramienta de manejo de la gestión financiera y salarial de los colaboradores en una empresa, se maneja bajo la negociación e los movimientos internos y la rotación externa que maneje la empresa

1. Marco Conceptual
El sistema de compensación es importante
para atraer y retener a colaboradores.
Nuestra políticadecompensación
alineada con la estrategia del
esta
Banco
Pichincha, buscando establecer un paquete de
compensación basados en las mejores
practicas del mercado:
 No centrado únicamente en el sueldo
 Fortaleciendo la remuneración variable y
el cumplimientos de objetivos
 Que incluya beneficios atractivos y
valorados
La compensación apoya y refuerza las
conductas de los colaboradores de una
organización.
No es lo mismo igual que equidad.

4. Empresa C EC
Empresa B EC
PY EC
Empresa A EC
560
540
520
500
480
460
440
420
400
Datos
Gráfica de intervalos de Empresa A EC; PY EC; Empresa B EC; ...
95% IC para la media
Las desviaciones estándar individuales se utilizaron para calcular los intervalos.
Empresa C GC
Empresa B GC
PY GC
Empresa A GC
500
480
460
440
420
400
Datos
Gráfica de intervalos de Empresa A GC; PY GC; Empresa B GC; ...
95% IC para la media
Las desviaciones estándar individuales se utilizaron para calcular los intervalos.
Análisis comparativo entre cargos similares
empresas Call Center y Cobranzas
PY es la empresa de cobranzas que mejor
reconoce salarialmente el esfuerzo de sus
colaboradores
Cargos comparados Gestor Call Center B y
Ejecutivo de Cobranzas Gestión Especializada B
Se valida que al momento PY ofrece las mejores
condiciones salariales de ingreso y comisiones
dentro de empresas del mismo segmento.

5. ANALISIS CUANTITATIVO DE COMPOSICIÓN SALARIAL REAL EN CARGOS ANALIZADOS
Gestor B Ejecutivo Especializado
Basico $ 404.00 $ 414.00
Uniformes $ 31.67 $ 31.67
Alimentación $ 64.00 $ 64.00
Recorrido $ 44.00 $ 44.00
Seguro Asistencia $ 96.00 $ 96.00
Vacaciones $ 16.83 $ 16.83
Utilidades $ 241.67 $ 241.67
$ 898.17 $ 908.17

6. POLITICA COMPENSACIONES
COMPENSACIÓN TOTAL
COMPENSACIÓN
MONETARIA
COMPENSACIÓN
NO MONETARIA
+
Descripción y
Valoración de
Cargos - HAY
Sistema
de Gestión
Desempeño
Encuestas
Salariales
Estudio de
Mercado
Orientación
MP Mercado
Bandas
Salariales
CONSTRUCCION BANDAS SALARIALES
Amplitud (+/- 25%)
Crecimiento x Nivel (Prom. 30%)
INCREMENTOS – PROMOCIONES - CONTRATACIONES
1
2
Hasta Q1 7% 5% 0%
CONTRATACION
MIN Q1 MP Q3 MAX
Incremento
MIN 10% - MAX 30%
Desarrollo para asumir
+ responsabilidad
AJUSTE A CURVA NORMAL
Mayor Desempeño + 1% Alto Desempeño / + 3% Grupo Excelencia
Crecimiento Lateral (% Política)
Incremento Máximo bajo Política 30%
Incrementos Paulatinos cada 6 meses en crecimientos agresivos
P 12.5
Total Ingresos Colaborador ( Fijo + Variable)
MEDICION COMPETITIVIDAD Y EQUIDAD Alto Potencial
Sostenido

7. Ajuste Salarial 2021
Condiciones pago:
1
2
Aplica para colaboradores con
ingreso hasta Junio 2021 y con
desempeño de bueno en
adelante.
No aplica para el personal que
cambio de cargo desde Octubre
2021 y/o que haya tenido
incremento en el año 2022.
MIN Q1 MED Q3 MAX
Excelente 4.20% 3.20% 3.00%
No
aplica
ajuste
salarial
Gerente Alto 3.20% 3.00% 2.20%
Bueno
Nivelación
2.60% 2.40% 1.60%
Excelente 4.60% 3.50% 3.20%
Mando
Medio
al P 12.5
con un
ajuste
Alto 3.60% 3.20% 2.50%
Bueno 2.80% 2.60% 2.20%
máximo
Excelente 5.50% 4.50% 4.00%
del 25%
4.50% 4.00% 3.20%
Operativo Alto
Bueno 3.50% 3.30% 2.90%
MIN Q1 MED Q3 MAX
Hasta
30%
+10% +7%
hasta
+5%
No aplica ajuste
salarial
P 62.5
GENERAL
ALTO Y GRUPO
DE EXCELENCIA
SOSTENIDO (3)
Se ha establecido un esquema
para el personal
con desempeño
adicional
definido
destacado en los últimos tres
y Grupo de
y para los
nuevos los
años (Alto
Excelencia)
colaboradores
últimos dos.
3