Análisis de un sistema de gestión de competencias

1. 1
Sistema de Gestión de Desempeño
Empresas Indumotora
Compensaciones - GGP
Enero 2016

2. 2
PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑO
Gestión Del Desempeño Procesos de Gestión personas asociados

3. 3
DESAFÍOS DE LA GESTIÓN DEL DESEMPEÑO
QUÉ
Ser la Empresa Regional
Automotriz Líder en
Satisfacción de Clientes
Pilares estratégicos
Iniciativas estratégicas
Política de
Compensaciones: Bono
gestión
F1 (resultado del negocio)
F2 (resultado CMI)
CÓMO
Desarrollar una cultura de
servicio, orientada a
consolidar la participación
de mercado y mantener la
rentabilidad
Solidez, Pasión y Confianza
Competencias
transversales (3) y
específicas (4) por familia
de cargo
Entrevistas y evaluaciones
conductuales
Objetivos
Estrategia
Visión
Misión
Tácticas /
Políticas
Indicadores
Comportamien
to
Observable
Competencias
Organizacionales
Principios
Valores
Cultura

4. 4
PROCESO DE GESTION DE DESEMPEÑO
El sistema de Desempeño considera…?? La Empresa realiza…
Gestión del Desempeño alineada con la estrategia? Pilares estratégicos
Objetivos de negocios vinculados a indicadores
mensurables?
Paneles de control para cada división
Gestión del desempeño integrada? Se relaciona con selección, capacitación,
compensaciones, beneficios, y Talento
Gestores de línea preparados para gestionar el
desempeño?
Se capacita a las jefaturas para evaluar y dar
retroalimentación
Gestión del desempeño como parte integrante del
modelo de Gestión de RR.HH?
Gestión del desempeño como parte integrante del
modelo de Gestión de RR.HH
El sistema de Desempeño sirve para…?? La Empresa realiza…
Mejorar el desempeño? Plan para el desarrollo de competencias (PID)
Integrarse en la política de Compensaciones? Proceso anual de: Bono de Gestión, Revisión
Salarial anual
Decisiones de ubicación? Política de movilidad interna (MI)
Capacitación y Desarrollo?? A través del PID se definen planes individuales de
capacitación, entrenamiento y gestión de Talentos
Actualizar DC? Se realiza anualmente como proceso formal
Desarrollo de carrera? Movilidad y Gestión de Talentos

5. 5
Pilares estratégicos Panel de Control Evaluación
Auto evaluación Retroalimentación PID Desarrollo de competencias
Movilidad Interna Capacitación Actualización de Familias
ACTIVIDADES DENTRO DE LA GESTION DEL DESEMPEÑO
Período Diciembre
Δ Real vs A.A.
1.1 Gasto de Personal Empresas Indumotora MM$ Cumplimiento respecto a JOB Acum Diciembre 113% 100%
CUMPLIMIENTO RESULTADOS 20% 100,0%
2.1 Implementación sistema de comisiones variables % Avance
Implementación Proyecto de acuerdo a fecha y
calidad
Junio Implementado. Por
Definir !!!
80% 40%
2.2
Actualización de metodología PWC, Comuniciación y
Bajada Política de Compensaciones
Plan Implementación Diciembre 70% 40%
2.3 Proyecto Socio de Negocio / Compensaciones Plan Implementación Por Definir 20%
2.3.1 Panamericana Implementación Agosto 100%
2.3.2 Pudahuel Implementación Octubre 100%
2.3.3 Reestructuración I. One Implementación Diciembre 80%
CUMPLIMIENTO PROYECTOS 40% 100,0%
3.1 ANS Relacionadas con Compensaciones Nota
Resultados cuantitativos y cualitativos
trimestrales
105% 30%
3.2
Limpieza de cargos, Creación y Actualización
Descripciones de cargo Empresa
% Avance
Volumen de descripciones actualizadas a
diciembre
Octubre 50% 20%
3.3 Levantamiento y actualización sistemas de incentivos % Avance
Levantamiento de los sistemas inexistentes y
de nuevos locales/cargos
Mayo para lo que existe y
Diciembre para el Continuo
95% 30%
3.4 Gestión de bonos completar renta %
Disminuir x% la renovación de BCR respecto al
2012
Continuo 80% 20%
3.5 Presentación Gestión Comercial de Comisiones
Informe
Mensual
Presentación mensual de resultados
comerciales vs comisiones
a partir de Julio a Diciembre 0%
CUMPLIMIENTO OPERACIÓN 40% 100,0%
CUMPLIMIENTO TOTAL
KPI Plazo
4. Operación
Ponderación
1. Resultados
2. Proyectos
Cumplimiento
de meta % del
acumulado
Medición
PANEL DE CONTROL VANITSA DROGUETT - ANALISTA DE
COMPENSACIONES

6. 6
REVISION DEL PROCESO
El sistema de Desempeño
considera…??
La Empresa realiza…
Relevancia estratégica Pilar estratégico sitúa el
desarrollo de los colaboradores
como foco en la empresa
Deficiencia de criterios Paneles de control para cada
división, no se considera el
cumplimiento individual de
metas
Contaminación de criterios Por lo anterior, las áreas de
apoyo no tienen resultados de
“negocio”
Confiabilidad Se capacita a las jefaturas para
evaluar y dar retroalimentación
Gestión del desempeño como
parte integrante del modelo de
Gestión de RR.HH?
Las meas se fijan en diciembre y
luego se calibran en marzo
M E T A S H
O
T
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A
D
O
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O
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O
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B
L
E
S

7. 7
Competencias Transversales Competencias Específicas
Evaluación de Desempeño
COMPETENCIAS Y EVALUACION

8. 8
ELEMENTOS CRITICOS DE EXITO
Riesgos en la evaluación La Empresa realiza…
Efecto de Acontecimientos Recientes Reforzar que la evaluación mide el
comportamiento durante todo el año
Tendencia a la Medición Central Se realizan actividades de calibración para
apoyar a las jefaturas
Efecto de Halo Los jefes de los jefes revisan las evaluaciones
Interferencia de Razones Subconscientes Se mantiene comunicación constante y se
refuerzan las conductas deseadas
Valorar la Importancia Lista de cargos críticos, que se administran
diferenciadamente para no distorsionar la ED

9. 9
POLITICA DE REVISION SALARIAL
Incrementos:
• Por contrato colectivo: se pactan ajustes por IPC. Cuatrimestral
• Por nivelación: debe cumplir requisitos de antigüedad, ED y estar bajo la banda
del nivel o la renta del cargo.
• Por promoción: solo si la banda de renta permite incremento.
• Por mérito: Proceso de Revisión Salarial anual. Considera ED, antigüedad,
inasistencias, calibración de jefaturas. Anual
• Por retención: para colaboradores en listado de talentos o cargos críticos.
Contrato indefinido, antigüedad mínima 6 meses para promoción, nivelación o
mérito, 4 meses para IPC y 1 año para retención.
Evaluación mínima Buen Desempeño.
Nivelaciones bajo el 80% de la banda del nivel o la renta para el cargo.
% de aumentos mínimos y máximos definidos en la política.
Proceso para solicitar aumentos sobre política para casos especiales.
No se realiza aumento de renta en caso de movilidad horizontal.
Proceso de revisión salarial normado en la política.

10. 10
POLITICA DE SISTEMA DE INCENTIVOS
Bono Gestión Anual:
• Proceso definido en la política. Se provisiona mensualmente
• Se mide de enero a diciembre y se paga en febrero, sobre las rentas de
diciembre.
• Antigüedad mínima 6 meses y ausentismo (no maternal) hasta 180 días
• Contrato indefinido a la fecha de pago
• Todos los niveles tienen acceso, pero se privilegian cargos con renta fija
• El desempeño mínimo para optar al bono es “Buen Desempeño”
• Se asocia al cumplimiento de utilidades de la empresa y a los CMI de cada
división (alineados a los pilares estratégicos). El cumplimiento es grupal.
• Para las UEN: 80% por CMI (F2) y 20% por resultado del negocio (F1) y para
las UAC 100% por CMI (F2), para determinar la bolsa. Para repartir la bolsa se
considera desempeño (F3), antigüedad y ausentismo
• El cumplimento mínimo para el pago es de 80% para el F1 y F2. El pago
máximo es de 130%
• Cada nivel de cargo tiene rangos de rentas a pago, la escala de es continúa
• Las gerencias pueden calibrar la propuesta de pago +-50% son superar la bolsa

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Oportunidades de mejora:
• Comité de calibración: existen actividades de calibración, para ejecutivos
(para que revisen las evaluaciones de su línea descendente) y para
apoyar a jefes con equipos muy grandes o con historial de problemas de
calibración.
• Comité de apelación: no existe
• Resultados: no existen mediciones cuantitativas individuales
• Indicadores cuantitativos: la evaluación de desempeño solo considera
indicadores cuantitativos grupales y se utilizan solo para el pago de bonos,
mientras que para los demás procesos se considera solo el nivel de
competencias.
• Cualitativo: a los colaboradores solo se les entrega la catalogación (sin
datos, bajo lo esperado, próximo a lo esperado, buen desempeño, sobre
lo esperado y excepcional) pero no el puntaje ni el ranking.
• 180°: La evaluación no considera la auto-evaluación como componente
cuantitativo del proceso (hoy es solo referencial)
CONSIDERACIONES FINALES

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Sistema de Gestión de Desempeño
Empresas Indumotora
Compensaciones - GGP
Enero 2016