Estudio retribuciones empresa

1. DISEÑO DE UN PLAN INDIVIDUALIZADO DE
RETRIBUCIONES PARA UNA EMPRESA DE
SOFTWARE Y HARDWARE
JORGE ALBERTO GARCIA
ISABEL MARTÍNEZ
CARMEN INCLAN
Mª SOL VILLAMEDIANA

2. SITUACIÓN
 Empresa que produce y vende programas
y máquinas de informática.
 Ubicada en Boecillo (empresa joven)
 Con más de 50 empleados distribuidos:

3. TOTAL 55 personas en plantilla
(ORGANIGRAMA)
Director General y
administrador
Dir. Marketing y
Comercial (12)
Dir. I+D+I
(8)
Dir. Técnico
Responsable de la
producción de
software y hardware
5 Administrativos.
(5)
Gerentes de grandes
cuentas (Bancos,
Corte inglés)
(6)
PYME y
mantenimiento
27 Técnicos y
programadores

4. DATOS DE LA EMPRESA
 En el último año han facturado 6.000.000 €
 Objetivo: facturar 9.000.000 € en el siguiente ejercicio.
 La media de edad, entorno a los 30 años.
 Objetivos del sistema retributivo:
 Integración.
 Motivación
 Atraer y retener.
 Respuestas en calidad y atención al cliente.
 Cumplimiento de los plazos.
 Retribución individualizada.
 Comerciales, salario + incentivos.
 Media técnicos, 2.500 €/mes.
 Administrativos, 1.000 €
 Incremento de la masa salarial sin superar el 6%.

5. DISEÑO DEL SISTEMA
RETRIBUTIVO
 Características de nuestro sistema retributivo:
 Transparencia.
 Adaptación a las necesidades de la empresa.
 Mayor productividad y consecución de resultados.
 Tiene que ser acorde a la normativa vigente y
consensuado con los representantes de los trabajadores.
de talento
 Beneficios:
 Equidad para toda la organización
 Motivación del empleado
 Rentabilidad para la empresa
 Atracción y retención de talento

6. OBJETIVOS
 Conseguir una facturación de 9.000.000 €: para la consecución de
este objetivo es obvio que deberemos aumentar nuestra plantilla
ya que con la actual nos sería imposible llegar a la meta que nos
hemos propuesto.
Para esto planteamos la contratación de nuevo personal en los
departamentos necesarios, como Marketing y Departamento
Técnico principalmente. Dicho personal sería cualificado y sin
grandes necesidades de formación, lo que conllevaría que podría
ser productivo en breve plazo. Intentaríamos captarlo de otras
empresas del sector con el reclamo que conlleva el buen nivel
retributivo de nuestra empresa.
 El Departamento de Marketing es el que nos tiene que suministrar los
clientes necesarios, poniendo principal interés en potenciar el grupo
que gestiona las grandes cuentas que aportarán la mayor parte de
facturación a la empresa.
 El Departamento Técnico también debe aumentar el número de
trabajadores para ser capaz de asimilar y cumplir los plazos de los
mayores pedidos.

7. OBJETIVOS
 Consecución de un estándar de calidad, atención al cliente y cumplimiento
de plazos: consecuentemente a la empresa de que se trata nuestro
sistema retributivo debe ser coherente, justo, transparente y sin minorar
los derechos adquiridos de los trabajadores, intentar negociar con los
representantes de estos un sistema basado en una parte variable del
salario que sirva de elemento motivador importante.
 Departamento de Marketing: sus comisiones serían mediante un
sistema escalonado según la facturación de cada comercial, es decir a
mayor facturación (compromiso de contrato) mayor tanto por ciento de
comisión.
 Departamento Técnico; la parte variable de su sueldo se basaría
principalmente en la consecución de los plazos comprometidos.
 Departamento de I+D+I; la parte variable se fijaría lo mas objetivamente
posible mediante la aplicabilidad de sus innovaciones. Aunque el
criterio es algo mas subjetivo que los anteriores seria fácilmente
medible a corto plazo mediante un breve estudio de mercado
evaluando la aceptabilidad de dichas innovaciones.
 Departamento de administración: las cuantías variables serían
incentivos fijos amparados en encuestas realizadas telefónicamente a
nuestros clientes midiendo la excelencia de la atención prestada.

8. OBJETIVOS
 Motivar, atraer y retener: el modo de actuar frente a este
objetivo iría ligado de algún modo al punto anterior
(retribución variable en función de objetivos). Teniendo en
cuenta que el aumento del salario solo es motivador a corto
plazo, deberemos motivar a nuestros empleados mediante
formulas que no se diluyan con el paso de un breve periodo
de tiempo, esto es, mediante la implantación de un sistema
de incentivos que no se correspondan a premios en
metálico, como reconocimiento a la calidad, excelencia en
atención al cliente, mayor vendedor, etc. Dichos premios
podrían consistir en descuentos en hoteles por pertenencia
a la empresa, premios en viajes a lugares exóticos por los
motivos antes expuestos, o en menciones especiales que
contribuyan al reconocimiento de una buena labor.

9. OBJETIVOS
 Consenso con los trabajadores: como ya
hemos dicho nuestro sistema retributivo
deber ser justo, equitativo, transparente y
debe tener la aprobación mediante
negociación con los representantes de
los trabajadores condición “sine qua
non” para que la consecución de
nuestros objetivos no se vea truncada
con conflictos internos derivados de la
imposición de las medidas aplicadas.

10. PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
Concepto retributivo Objetivo Aplicable a
Comisiones sobre
facturación
Incremento en las ventas y
facturación
Comerciales y gestores de
cuentas
Plus de innovación
Desarrollo e innovación de
productos
Departamento I+D+I
Plus de calidad y atención
al cliente.
Alcanzar la satisfacción del
cliente mediante una atención
adecuada para alcanzar los
niveles de calidad pretendidos
Aplicable a todos los
departamentos.
Plus de compromiso
Terminación del producto en
los plazos comprometidos
Departamento de
Programación

11. PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
 Esta retribución variable premiará:
 La progresión alcanzada por el trabajador dentro del sistema de
carrera administrativa
 La especial dificultad técnica, responsabilidad, dedicación,
incompatibilidad exigible para el desempeño de determinados
puestos de trabajo o las condiciones en que se desarrolla el
trabajo
 El grado de iniciativa, interés o esfuerzo con que el trabajador
desempeña su trabajo y el rendimiento o resultados obtenidos
 Los servicios extraordinarios prestados fuera de la jornada laboral.
 Aportaciones o sugerencias valiosas que incrementen los
beneficios, la calidad, la seguridad o el ahorro para la empresa.
 La retribución variable va a suponer al menos un 25 % de la retribución
total. El incentivo lo dividiremos en dos componentes, una cantidad mayor
2/3 en función de los objetivos individuales, y el tercio restante en función
de los objetivos colectivos, de este modo se persigue la suscitación de
espíritu de equipo y de ayuda mutua y también de la higiene

12. PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
 Aumentar la motivación de los empleados “únicamente” a través
del salario se convierte en una medida perversa que acaba
fomentando el efecto contrario al que se pretendía, la verdadera
motivación se consigue con el reconocimiento sincero, de tipo
personal, por lo que consideramos importante implantar unos
Planes de Reconocimiento no retributivo, como por ejemplo:
 El establecimiento de una carrera profesional. El supuesto no
especifica la jerarquización de cada departamento, pero suponemos
que existe, aunque sea mínima, por lo que la empresa se
comprometerá a cubrir dichos puestos con personal de la propia
empresa, reservando las nuevas incorporaciones a puestos básicos.
 Enriquecimiento del trabajo, desarrollando políticas de gestión que
faciliten la innovación y el talento de cada empleado.
 Establecimiento de políticas de Responsabilidad Social, asumiendo
compromisos de gestión sensibles a las necesidades de sus
trabajadores. Las medidas de conciliación y de igualdad son
importantes instrumentos que mejoran la motivación de los empleados
y el clima laboral, incrementándose la productividad de la empresa.

13. PARTE VARIABLE DE LA RETRIBUCIÓN ECONÓMICA
 Implantar el siguiente DECÁLOGO DE EMPRESA:
 Sea agradecido
 Dedique tiempo a sus trabajadores
 Proporcione feedback (retroalimentación,
información del proceso)
 Cuide el ambiente de trabajo
 Proporcione información sobre la empresa
 Involucre a los empleados
 Fomente la autonomía
 Establezca alianzas con cada trabajador
 Celebre los éxitos
 Utilice el desempeño para discriminar la tarea
realizada