PPT Analisis Iansa

1. Magister en Planificación y Control de Gestión
Módulo: Gestión de Capital Humano
Participantes:
Gustavo Navarro Sanzana
Jonathan Munizaga Maldonado
Israel Morales Contreras
Samantha Castillo Isla
Profesora:
María Angélica Elgueta Opitz

2. Etapa I: Presentación de la
situación organizacional

3. INTRODUCCIÓN
• Uno de los principales conglomerados agroindustriales del país, especializado
en la fabricación y venta de azúcar y sus derivados, junto con otros productos
afines.
• Líder en la producción, distribución y comercialización de azúcar y alimentos
naturales en Chile, ha obtenido una significativa cuota de mercado gracias a su
dedicación, experiencia y arraigo en el ámbito local.
Empresas IANSA S.A.

4. MISIÓN
Somos una empresa comprometida
con la agricultura como fuente
principal de los alimentos que
fabricamos con las más modernas
tecnologías de producción, innovando,
asegurando su más alta calidad, y
buscando agregar valor a nuestros
clientes y consumidores.
Queremos siempre ser un socio
estratégico para nuestros productores,
proveedores y clientes, generar un
buen ambiente laboral para nuestros
colaboradores y ser un aporte a
nuestra comunidad
VISIÓN
Alimentamos al
mundo con lo mejo
de nuestra tierra.

5. • Las operaciones están en el Perú y a lo largo de todo el territorio de Chile,
con especial énfasis en el centro-sur. Contamos con 9 plantas productivas, 5
oficinas comerciales y 10 centros de distribución
UBICACIÓN GEOGRAFICA
• Agricultores que tienen o arriendan predios
en la VII y VIII región, donde cultivan
remolacha, trigo o maíz, personas naturales
que compran el producto final.
PUBLICO OBJETIVO

6. VALORES EMPRESA IANSA
Empresas Iansa sostiene seis valores
como pilares fundamentales de
comportamiento:
- Foco en el cliente
- Integridad
- Meritocracia
- Excelencia
- Respeto
- Espíritu Emprendedor

7. LINEA DE NEGOCIOS
• La empresa cuenta con una variedad de
alimentos agrícolas tanto para clientes
industriales y consumidores finales en
Chile y el mundo.
• IANSA divide sus operaciones en tres
segmentos; División Industrial, División
Retail, División Agroindustrial, además
ofrece asesorías y gestión agrícola a miles
de agricultores de Chile, incluyendo
insumos para rentabilizar diferentes
cultivos y maximizar su producción.

8. LINEA DE NEGOCIOS
DIVISION RETAIL
DIVISION INDUSTRIAL
DIVISION AGRO
8

9. DESCRIPCION DE LOS COLABORADORES
9

10. DIVERSIDAD E INCLUSION
10

11. Etapa II: Cultura

12. Cultura fuerte
Intensa
Valores centrales
Gran influencia
Eje de la identidad
CULTURA
FUERTE

13. Cultura fuerte

14. Cultura “Personas primero”

16. Etapa III: Prácticas de
gestión de personas

17. • Levantamiento del cargo
• Proceso Selección
• Atracción de Talentos
• Evaluación Continua
Admisión o adquisición de talento

18. • Programa "Sembrando Líderes"
• Programa de Excelencia Operacional
• Formación Permanente
Desarrollo

19. • Programa de Identificación de Talento
• Mejora de la Experiencia del Colaborador
• Plan de Sucesión
Mantenimiento

20. Propuesta de práctica
Recomendamos aplicar las prácticas que utiliza la empresa IANSA
respecto al desarrollo de talento por las siguientes razones:
01 02 03
Potencia
el
liderazgo
Fomenta la
excelencia
operacional
Promueve la
formación
permanente

21. Etapa IV: Clima y
cultura organizacional

22. • Cultura enfocada en las personas
• Clima organizacional y la cultura, beneficiando a los
empleados de manera integral.
• Evaluación periódica del clima laboral: Great Place
to Work
Cultura Fuerte

24. • Mejorar los indicadores de clima laboral: Abordar los aspectos
que presentaron brechas y establecer equipos de clima laboral.
• Enfoque en las relaciones humanas, no solo en aspectos
técnicos.
• Preocupación por las familias de los colaboradores y avanzar en
nuevos beneficios para los colaboradores.
Mejora Continua

25. • Permite enfrentar de manera apropiada las
problemáticas que emanaron de la encuesta.
• La cultura de IANSA está centrada en las personas y
se encuentra alineada con la mejora del clima
laboral, esto ayuda a estar en continua mejora.
Cultura y Clima Laboral

26. Etapa V: Exploración de
proceso de desempeño

27. Evaluación de desempeño IANSA S.A
• Evaluación anual a los
trabajadores de la empresa.
• Dedicada al 100% de los
trabajadores de la empresa.
• Indicadores específicos por cargo
como son rendimiento,
comportamiento laboral y
cumplimento de funciones.
• En función a los resultados se
toman planes de mejora y
desarrollo.
Cabe destacar que todos los colaboradores fueron evaluados en las
competencias Iansa: integridad, respeto, espíritu emprendedor, foco en

28. Etapa VI: Engagement
y Accountability

29. • La empresa ha impulsado diversas iniciativas que potencian
el compromiso de los trabajadores, en donde su principal
foco es generar un buen lugar de trabajo, grato, inclusivo y
libre de discriminación
• Diversas actividades como focus group, team building,
comités ampliados, celebraciones y desayunos que impulsen
a mejorar los indicadores de clima laboral en la empresa.
Engagement

30. • Se desarrolla la responsabilidad de los trabajadores a través de su
cultura de aprendizaje, innovación y mejora continua, a la claridad en los
procesos de admisión, desarrollo y retención de talentos, y los
reconocimientos basados en los buenos rendimientos de sus
colaboradores.
• Según la escalera de Accountability de Guttman, que plantea distintos
niveles de compromiso de los trabajadores, los colaboradores de IANSA
están en el peldaño 3, es decir, los individuos son responsables por sus
pares, pero dada la percepción de los mismos, aún no por el éxito de
sus líderes.
Accountability

31. Matriz de Deming

33. Propuesta

34. • Iansa es una empresa que tiene valores institucionales claros y
conocidos por sus trabajadores.
• Si bien es cierto los indicadores han mejorado, aún existen
muchas oportunidades de mejora.
• Proponemos a través de la matriz de Deming la situación futura
de la empresa con sus respectivos objetivos, actividades y
metas centrado en el desarrollo profesional, oportunidades de
movilidad laboral, clima laboral y beneficios para los
colaboradores.
Propuesta Final

35. Conclusiones

36. • Dentro de los pilares fundamentales que tiene Iansa en su cultura y gestión de
personas, están los aspectos relacionados con la inclusión y diversidad, así como
también la formación permanente de sus colaboradores a través de diversas
capacitaciones y beneficios (Iansa salud, jubilación, prestaciones, etc) que ha
fomentado enormemente la mejora del clima laboral, así como lo indica la última
encuesta de clima realizada por la empresa en la que se incrementó en un 9% la
percepción de los trabajadores de que la empresa Iansa es un buen lugar para
trabajar, llegando hasta un 72% dicho indicador, no obstante, queda mucho trabajo
por realizar, en la que como la estrategia de la empresa indica, las personas son la
fuerza motora y la base de la estrategia del negocio, por lo que mantener un buen
clima, retener y potenciar talentos es indispensable tanto para Iansa, como para
cualquier organización.
Conclusiones