Psicología Organizacional

1. UNIVERSIDAD TÉCNICA DE
AMBATO
FACULTAD DE CIENCIAS HUMANAS Y DE LA EDUCACIÓN
CARRERA DE PSICOLOGÍA INDUSTRIAL
TALLER DE PRACTICAS PROFESIONALES I
SELECCIÓN DE PERSONAL
SÉPTIMO SEMESTRE PARALELO “B”
ALUMNO: Miguel Ángel Rivera Bautista
TUTOR: Ing. Marcia Eulalia Vásquez Freire
Septiembre 2013 – Febrero 2014
Ambato - Ecuador

2. SELECCION DE PERSONAL HERMAN BACHENHEIMER
La selección de personal forma parte del proceso de provisión de personal, y viene
luego del reclutamiento. Un dicho popular afirma que la selección es la elección del
individuo adecuado para el cargo adecuado. En un sentido más amplio, escoger entre
los candidatos reclutados los más adecuados, para ocupar los cargos existentes en la
empresa, tratando de mantener o aumentar la eficiencia y el desempeño del personal,
así como la eficacia de la organización. De esta manera, la selección busca solucionar
dos problemas fundamentales:
A. ADECUACIÓN DEL HOMBRE AL CARGO
B. EFICIENCIA DEL HOMBRE EN EL CARGO

3. A.- Si todos los individuos fueran
iguales y reunieran las mismas
condiciones para aprender y trabajar, la
selección no sería necesaria, pero hay
una enorme gama de diferencias
individuales físicas (estatura, peso,
sexo, constitución, fuerza, agudeza
visual y auditiva, resistencia a la fatiga,
etc.) y psicológicas (temperamento,
carácter, aptitud, inteligencia, capacidad
intelectual, etc.) que llevan a que las
personas se comporten y perciban las
situaciones de manera diferente, y a
que logren mayor o menor éxito en el
desempeño de sus funciones en la
organización.

4. B.- Las personas difieren tanto en la
capacidad para aprender a realizar
una tarea como en la ejecución de
ella, una vez aprendida.
Calcular el tiempo de aprendizaje y el
rendimiento en la ejecución es tarea
de la selección.
No sólo debe dar una idea real, sino
también una proyección de cómo
serán el
aprendizaje y la ejecución en el
futuro.

5. Ojo: Tomando en cuenta el punto de partida de todo proceso se fundamenta en los
datos y la información que se tengan respecto del cargo que va a ser ocupado.
Los criterios de selección se basan en lo que exigen las especificaciones del cargo,
cuya finalidad es dar mayor objetividad y precisión a la selección del personal para
ese cargo.
ESPECIFICACIÓN
DEL
CARGO
SEGÚN
CHIAVENATO(1990):
Las
especificaciones del cargo constituyen una descripción detallada de los requisitos
mentales y físicos necesarios que requiere el ocupante para poder desempeñar
adecuadamente el cargo, además de las responsabilidades y de las condiciones de
trabajo que constituyen el hábitat del mismo..

6. Si por un lado están el análisis y
las especificaciones del cargo
que se proveerá que dan cuenta
de los requisitos indispensables
exigidos al aspirante, por el otro,
se
tienen
candidatos
profundamente
diferenciados
entre sí, que compiten por el
empleo. En estos términos, la
selección configura un proceso
de comparación y decisión.

7. LA SELECCIÓN DE PERSONAL COMO
PROCESO DE COMPARACIÓN
La comparación es típicamente una función de staff, desarrollada de manera
específica por la dependencia de selección de Recursos Humanos de la
empresa que cuenta con psicólogos, en especial para la realización de esa
tarea, con el propósito de que el proceso de selección esté sustentado en bases
científicas y estadísticamente definidas. A través de la comparación, el
organismo de selección (staff) presenta ante el organismo solicitante los
candidatos aprobados en la selección. La decisión de escoger o rechazar es
facultad del organismo solicitante o de su jefe inmediato superior.

8. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE
COMPARACIÓN
CUANDO
•
X > Y: Candidato rechazado
•
X = Y: Candidato Aceptado.
•
X < Y: Candidato superdotado.
Es de hacer notar que esta comparación no se centra en un único punto de igualdad de las
dos variables, sino en una franja de aceptación que admite cierta flexibilidad más o menos
cercana al punto ideal y equivale a los límites de tolerancia admitidos en el proceso de control
de calidad.
Fuente: Chiavenato, I. (1997)

9. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE COMPARACIÓN

10. LA SELECCIÓN COMO PROCESO DE DECISIÓN
Una vez que se establece la comparación entre características exigidas por el cargo y las
poseen los candidatos, puede suceder que alguno de ellos cumplan con las exigencias y
merezcan ser postulados para que el organismo requirente los tenga en cuenta como
candidatos a ocupar el cargo vacante. El organismo de selección (staff), no puede imponer
al organismo o departamento solicitante que acepte a los candidatos aprobados durante el
proceso de comparación; debe limitarse a prestar un servicio especializado, aplicar
técnicas de selección y recomendar a aquellos candidatos que juzguen más idóneos para
el cargo. La decisión final de aceptar o rechazar a los candidatos es siempre
responsabilidad de línea (de cada jefe) y función de staff (prestación del servicio por parte
del organismo especializado)
Fuente: Chiavenato, I. (1997)

11. ALGUNOS CONCEPTOS:
• La aptitud o "facultad" (del latín aptus = capaz para), en psicología, es
cualquier característica psicológica que permite pronosticar diferencias
interindividuales en situaciones futuras de aprendizaje. Carácter o conjunto de
condiciones que hacen a una persona especialmente idónea para una función
determinada.
Mientras que en el lenguaje común la aptitud solo se refiere a la capacidad de una
persona para realizar adecuadamente una tarea, en psicología engloba tanto
capacidades cognitivas y procesos como características emocionales y de
personalidad. Hay que destacar también que la aptitud está estrechamente
relacionada con la inteligencia y con las habilidades tanto innatas como adquiridas
fruto de un proceso de aprendizaje.
• CAPACIDAD: Se denomina capacidad al conjunto de recursos y aptitudes que
tiene un individuo para desempeñar una determinada tarea. En este sentido,
esta noción se vincula con la de educación, siendo esta última un proceso de
incorporación de nuevas herramientas para desenvolverse en el mundo. El
término capacidad también puede hacer referencia a posibilidades positivas de
cualquier elemento.

12. ALGUNOS CONCEPTOS:
• ACTITUD.- En general es tomado como una disposición para la acción
basado en opciones afectivas y cognitivas.
• Predisposición de la persona a responder de una manera determinada frente
a un estímulo tras evaluarlo positiva o negativamente.
• Habitualmente se entiende por actitud la tendencia determinante o el modo
de proceder habitual ante sucesivas situaciones. Según Allport es “una
disposición Psíquica y nerviosa, organizada por la experiencia, que ejerce
una influencia orientadora sobre las reacciones del individuo como forma de
reacción básica”
• COMPORTAMIENTO.- En psicología y biología, el comportamiento es la
manera de proceder que tienen las personas u organismos, en relación con
su entorno o mundo de estímulos. El comportamiento puede ser consciente
o inconsciente, voluntario o involuntario, público o privado, según las
circunstancias que lo afecten. La ciencia que estudia la conducta y el
comportamiento animal es la etoloía y la ciencia que estudia la conducta
desde el punto de vista de la evolución es la ecología del comportamiento.

13. DIFERENCIAS ENTRE APTITUD Y CAPACIDAD
APTITUD
• Predisposición natural para determinada
actividad o tarea
• Existe sin ejercicio, entrenamiento o
aprendizaje previo
• Se evalúa por comparaciones Permite
pronosticar el futuro del candidato en
el cargo
• Con el ejercicio o entrenamiento, se
transforma en capacidad
• Predisposición general o específica a
perfeccionarse en él trabajo.
• Posibilita la orientación hacia
determinado cargo en el futuro
• Es el estado latente y potencial de
comportamiento
CAPACIDAD
• Habilidad adquirida para realizar
determinado trabajo o tarea
• Producto del entrenamiento o del
aprendizaje
• Se evalúa mediante el rendimiento
en el trabajo
• Se refiere a la habilidad real del
individuo: permite diagnosticar el
presente Es el resultado de
ejercitar o entrenar la aptitud
• Es la disposición general o
específica para el trabajo actual
• Posibilita la ubicación inmediata
en determinado cargo
• Es el estado actual del
Comportamiento

14. MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
• 1. Modelo de admisión forzosa: Existe un solo candidato y una sola
vacante que debe cubrir ese candidato. El candidato debe ser admitido sin
posibilidad de rechazo.

15. MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
•
Modelo de selección: existen varios candidatos y solo una vacante. Cada candidato se
compara con los requisitos exigidos por el cargo. En este caso, se presentan solo dos
alternativas: Aprobación o rechazo. Si es aprobado el candidato deberá ser admitido; si
es rechazado el candidato es separado del proceso de selección, pues existen otros
candidatos para el cargo vacante y solo uno de ellos podrá ocuparlo.

16. MODELO DE ADMISIÓN FORZOSA, SELECCIÓN Y
CLASIFICACIÓN DE CANDIDATOS
•
Modelo de clasificación: Existen varios candidatos para cada vacante y varias
vacantes para cada candidatos. Cada uno de los candidatos se compara con los
requisitos exigidos por el cargo. Puede ocurrir que el candidato sea aprobado o
rechazado para ese cargo. Si es aprobado, se admite; si es rechazado, pasa a
ser comparado por lo requisitos exigidos por otros cargos que se pretende llenar
hasta que se agoten los cargos vacantes y las alternativas restantes. De ahí la
denominación de clasificación. Para cada cargo que debe llenarse, se presentan
varios candidatos que lo disputan y solo uno de ellos pueda ocuparlo, si resulta
aprobado. El modelo de clasificación, parte de un concepto amplio del
candidato: La organización no lo considera interesado en un único y
determinado cargo, sino candidato de la organización que podrá ser posicionado
en el cargo más adecuado a sus características personales. Es el método más
amplio y eficaz, aprovechan mejor los candidatos disponibles, permiten mayor
eficiencia en los procesos de selección, al incluir la totalidad de cargos vacantes
que deben cubrirse, y proporciona reducción de costos operacionales al evitar la
duplicidad de comparación o repetición de gatos en el proceso.

17. Modelo de Colocación
Un candidato para una vacante
C
V
Modelo de selección
Varios candidatos para una vacante
C
C
V
C
Modelo de Clasificación
Varios candidatos para varias vacantes
C
V
C
V
C
V

18. ELECCIÓN DE TÉCNICAS DE SELECCIÓN
Una vez obtenido los datos del cargo, se debe elegir las técnicas de selección más
adecuadas para conocer y escoger a los candidatos apropiados. Las técnicas se pueden
clasificar en cinco grupos:
1.- Entrevista de selección
Dirigidas (con formato preestablecido
No dirigidas
Generales
de
conocimiento
3.- Pruebas psicométricas
Específicas
De cultura profesional
De conocimientos técnicos
De Aptitudes
Generales
Específicas
Expresivas
2.- Pruebas
capacidad
De cultura general
De idiomas
Psicodiagnóstico
Miocinético
o
Proyectivas
4.- Pruebas de personalidad
Inventarios
Psicodrama
5.- Técnicas de simulación
Dramatización (role-playing)
De árbol
Rorscharch
TAT (Thematic Apperception Test
Szondi
De motivación
De frustración
De intereses

19. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD
ANA,SILVIA,CARMELA,LIDIA,ALBA,GERLIN (LA BENDICIÓN BLOGSPOT)
• Las pruebas de conocimiento o de capacidad son instrumentos para evaluar
con objetividad los conocimientos y habilidades adquiridos mediante el
estudio, la práctica o el ejercicio. Buscan medir el grado de conocimiento
profesionales o técnicas exigidos por el cargo.
• CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA DE APLICARLAS:
• ORALES: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas orales.
• ESCRITAS: Pruebas aplicadas mediante preguntas y respuestas escritas.
En general se aplican en las escuelas y las organizaciones para medir los
conocimientos adquiridos.
• DE REALIZACIÓN: Pruebas aplicadas mediante la ejecución de un trabajo
o tarea, de manera uniforme y en un tiempo determinado

20. PRUEBAS DE CONOCIMIENTO O CAPACIDAD
•
CLASIFICACIÓN EN CUANTO A LA MANERA COMO SE ELABORARON LAS PRUEBAS:
•
*PRUEBAS TRADICIONALES: De tipo discursivo o expositivo. Pueden ser improvisadas, pues
no exigen planeación. Abarcan un número menor de preguntas porque requieren respuestas
largas explicativas y demoradas.
•
*PRUEBAS OBJETIVAS: Estructuradas en forma de exámenes objetivos, cuya aplicación y
corrección son rápidas y fáciles. Las pruebas objetiva, también dominadas test. Los principales
ítems son:
•
*TEST DE ALTERNATIVAS SIMPLES: (verdadero-falso, si-no, etc.) Tiene 50% de
probabilidad de acierto al azar.
• § TEST CON ESPACIOS ABIERTOS
espacios para completar.
PARA COMPLETAR: Preguntas con
• § TEST DE SELECCIÓN MÚLTIPLE: Con tres, cuatro o cinco alternativas de
respuestas a cada pregunta para reducir la probabilidad de acierto al azar.
• § TEST DE ORDENAMIENTO O APAREAMIENTO: Varias repuestas a un lado de
la pregunta.

21. PRUEBAS PSICOMÉTRICAS
•
PRUEBAS PSICOMÉTRICAS: El término designa un conjunto de pruebas que se
aplican a las personas para apreciar su desarrollo mental, sus aptitudes, habilidades,
conocimientos, etc. La prueba psicométrica es una medida de desempeño o de
ejecución, ya sea mediante operaciones intelectuales o manuales, de selección o
escritas. En general se utilizan para conocer mejor a las personas con mirar a tomar la
decisión de admisión, orientación profesional, evaluación profesional, diagnostico de
personalidad. Las pruebas psicométricas se centran principalmente en las aptitudes para
determinar cuánto de estas tiene cada persona, con la intención de generalizar y prever
ese comportamiento en determinadas formas de trabajo.

22. PRUEBAS DE PERSONALIDAD
•
PRUEBAS DE PERSONALIDAD: Estas pruebas sirven para analizar los diversos rasgos
de la personalidad, sean determinados por el carácter (rasgos adquiridos o fenotípicos) o
por el temperamento (rasgos heredados o genotípicos). un rasgo de personalidad es una
característica marcada que distingue a una persona de las demás. Las pruebas de
personalidad son genéricas cuando revelan rasgos generales de la personalidad.

23. TÉCNICAS DE SIMULACIÓN
•
TECNICAS DE SIMULACION: Las técnicas de simulación tratan de pasar del tratamiento
individual y aislado al tratamiento en grupo; y del método exclusivamente verbal de
ejecución a la acción social. Su punto de partida es el drama, que significa reconstruir en
un tablado-contexto dinámico- el momento presente. Las técnicas de simulación son,
básicamente, técnicas de dinámica de grupo. la principal técnica de simulación e el
psicodrama, basado en la teoría general de roles.

24. CONCLUCIONES
Después de los estudios y la investigación realizada los pasos más importantes para la buen
elección del personal en las empresas, se basan principalmente en las entrevistas
personales, es importantes para que toda la información recibida al entrevistador sea
verídica, es generar confianza desde el principio para que así el entrevistado se sienta en
confianza y se exprese de una manera más amplia y honesta. Durante la entrevista es de
gran importancia tener un orden en las preguntas y escuchar con atención las respuestas del
candidato para así poder analizar estas repu estas para buscar y conocer mucho mejor a la
persona entrevistada, y así poder llegar a tener más claramente un procesos de toma de
decisión más fácil y acertada.
Dentro de una organización es muy importante el proceso de selección ya que este es el que
nos va a garantizar la obtención del personal humano que va a ayudar a que nuestra
organización cumpla con los objetivos con los que fue creado.
Como estudiantes es muy enriquecedor la experiencia de realizar la consolidación de
conocimientos a través de la práctica y teoría, ya que representan el enfrentamiento con el
mundo laboral que nos espera.

25. GRACIAS POR TU ATENCIÓN