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Balcázar Soto Sofía
Cuéllar Aguilar Karen Daniela
Huanacota Saravia Verónica
1
Santa Cruz, 29 de Septiembre de 2015
Cultura Organizacional
Contenido
1. Características comunes que conforman la cultura organizacional.
2. Culturas fuertes y débiles.
3. Efectos funcionales y disfuncionales de la cultura
4. Factores que mantienen la cultura organizacional.
5. Cómo se transmite la cultura.
6. Paradoja de la diversidad.
2
¿ Qué es Cultura Organizacional?
 Un sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás.(Robbins y Judge)
3
 Está formada por las normas informales y no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano delos miembros de una organización y
dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su
cumplimiento participan todos los miembros.
 Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de
normas, valores, actitudes y expectativas compartidos…
(Chiavenato)
 Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas.
Es compartida por todos los miembros de la organización, y los
nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla. (Jacques)
Entonces…
4
 Es un sistema de significado (normas informales y no escritas), de
hábitos, creencias, valores, actitudes y expectativas compartidas por
los miembros de una organización. A la vez que la definen y la
distingue de las demás, este sistema, debe ser aprendido y
aceptado por los nuevos miembros para su integración efectiva en la
organización.
1. Define los limites de la organización.
2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad
3. Facilita el establecimiento de compromiso.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Define las reglas del juego
6. Es el aglutinante social de la organización.
7. Mecanismo e significado y control que conduce y moldea
las actitudes y el comportamiento.
Funciones de la Cultura Organizacional
5
La Cultura Organizacional atañe
al modo en que los empleados
perciben estas características,
al margen de si les gusta o no.
(Es un termino descriptivo)
 Innovación y riesgos
 Atención al detalle
 Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
 Orientación a los equipos
 Agresividad
 Estabilidad
6
¿ Cuáles son las características de
la Cultura Organizacional?
Grado hasta el cual se alienta a los
empleados a ser innovadores y que corran
riesgos
Innovación y asunción de riesgos
Atención al detalle
Grado hasta donde se espera que los
empleados demuestren precisión, análisis y
atención al detalle.
7
Orientación a los resultados
Grado hasta donde la administración se
enfoca en los resultados o consecuencias,
más que en las técnicas y procesos
utilizados para alcanzarlos
Orientación hacia las personas
Grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el efecto
de los resultados sobre las personas de la
organización.
8
Orientación al equipo
Grado hasta donde las actividades del
trabajo están organizadas en torno a
equipos en lugar de individuos.
Agresividad
(energía )
Grado hasta donde la gente es
agresiva y competitiva, en lugar de
calmada.
9
Grado hasta donde las actividad
organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar
de insistir en el crecimiento.
Estabilidad
10
En una organización pueden
existir subculturas…
11
!A tener en cuenta!
12
Cultura dominante: expresa los
valores fundamentales que
comparte la mayoría de la
organización.
Subculturas: Miniculturas dentro de una
organización.
Por lo general definidas por los diseños
departamentales y la separación
geográfica.
Valores nucleares de la cultura dominante
+
Valores adicionales exclusivos
Culturas fuertes y débiles
 Mayor influencia en la
conducta de sus miembros
 Relacionada con la
reducción de rotación
 Favorece la cohesión,
lealtad y compromiso 13
Cultura fuerte: los
valores centrales se
sostienen con intensidad
y están muy difundidos
Se definen en función al grado de intensidad con el los
miembros de la organización manifiestan las creencias,
comportamientos y valores culturales.
Cultura débil: poca
alineación con los
valores de la
organización
 Ejerce menor influencia en
los miembros.
 El control suele ser
ejercido a través de
métodos coercitivos y
burocracia.
 La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los
problemas relacionados con la adaptación al entorno y la
integración interna.
 Pues el total de los aspectos que la componen requieren
de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la
misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los
miembros de la organización; de lo contrario, la cultura no
ayudará a su avance.
14
Creación, transmisión y
mantenimiento de la cultura
organizacional
15
Ocurre de 3 maneras:
1. Se contrata y conserva
empleados que piensen
y sientan como los
fundadores
2. Se socializa y adoctrina
a los empleados en su
manera de sentir.
3. El comportamiento de
los fundadores actúa
como un rol modelo.
¿Cómo se
forma?
16
“La primera fuente de la cultura
de las empresas son sus
fundadores”
Tres fuerzas principales:
Prácticas de selección.
Además de criterios de
evaluación de desempeño,
actividades de capacitación y
desarrollo y procedimientos
de ascenso
Acciones de la alta dirección,
lo que dicen y su
comportamiento establecen
normas que se filtran a través
de la organización
Socialización, como parte del
proceso de adaptación
(previa a la llegada,
encuentro y metamorfosis)
¿Cómo se
mantiene?
17
Proceso de socialización
Previa a la
llegada
Encuentro Metamorfosis Compromiso
Rotación
Productividad
18
Historias: anécdotas de
retratan la historia y las
prácticas de la compañía.
Ritos: secuencias repetitivas
de actividades que expresan
y refuerzan los valores
centrales, metas, personas
son importantes.
Símbolos materiales: dejan
ver qué y quién es
importante, el grado de
igualdad que quiere la
dirección, comportamientos
apropiados, etc.
Lenguaje: para identificar a
los miembros de una cultura
o subcultura. Al aprenderlo
manifiestas tu aceptación.
¿Cómo se
aprende?
19
La paradoja de la diversidad
 La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten
los valores culturales de la empresa y a la vez
reconocer y apoyar las diferencias (étnicas, genero,
etc.) pues estas aportan al trabajo.
 Pero en las medidas que las personas buscan adecuarse
la fuerza de estas diferencias disminuyen.
20
El reto
Hacer que los empleados acepten los
valores dominantes de la empresa y
estimular la aceptación de las
diferencias.
Reflexiones finales…
 La cultura es aprendida.
 La cultura se aprende mediante la interacción.
 Las subculturas se forman a través de recompensas.
 Las personas forman la cultura.
 La cultura es negociada.
 La cultura es difícil de cambiar.
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  • 1. Balcázar Soto Sofía Cuéllar Aguilar Karen Daniela Huanacota Saravia Verónica 1 Santa Cruz, 29 de Septiembre de 2015 Cultura Organizacional
  • 2. Contenido 1. Características comunes que conforman la cultura organizacional. 2. Culturas fuertes y débiles. 3. Efectos funcionales y disfuncionales de la cultura 4. Factores que mantienen la cultura organizacional. 5. Cómo se transmite la cultura. 6. Paradoja de la diversidad. 2
  • 3. ¿ Qué es Cultura Organizacional?  Un sistema de significado compartido por los miembros, el cual distingue a una organización de las demás.(Robbins y Judge) 3  Está formada por las normas informales y no escritas que orientan el comportamiento cotidiano delos miembros de una organización y dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su cumplimiento participan todos los miembros.  Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de normas, valores, actitudes y expectativas compartidos… (Chiavenato)  Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas. Es compartida por todos los miembros de la organización, y los nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla. (Jacques)
  • 4. Entonces… 4  Es un sistema de significado (normas informales y no escritas), de hábitos, creencias, valores, actitudes y expectativas compartidas por los miembros de una organización. A la vez que la definen y la distingue de las demás, este sistema, debe ser aprendido y aceptado por los nuevos miembros para su integración efectiva en la organización.
  • 5. 1. Define los limites de la organización. 2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad 3. Facilita el establecimiento de compromiso. 4. Aumenta la estabilidad del sistema social. 5. Define las reglas del juego 6. Es el aglutinante social de la organización. 7. Mecanismo e significado y control que conduce y moldea las actitudes y el comportamiento. Funciones de la Cultura Organizacional 5
  • 6. La Cultura Organizacional atañe al modo en que los empleados perciben estas características, al margen de si les gusta o no. (Es un termino descriptivo)  Innovación y riesgos  Atención al detalle  Orientación a los resultados  Orientación hacia las personas  Orientación a los equipos  Agresividad  Estabilidad 6 ¿ Cuáles son las características de la Cultura Organizacional?
  • 7. Grado hasta el cual se alienta a los empleados a ser innovadores y que corran riesgos Innovación y asunción de riesgos Atención al detalle Grado hasta donde se espera que los empleados demuestren precisión, análisis y atención al detalle. 7
  • 8. Orientación a los resultados Grado hasta donde la administración se enfoca en los resultados o consecuencias, más que en las técnicas y procesos utilizados para alcanzarlos Orientación hacia las personas Grado hasta donde las decisiones administrativas toman en cuenta el efecto de los resultados sobre las personas de la organización. 8
  • 9. Orientación al equipo Grado hasta donde las actividades del trabajo están organizadas en torno a equipos en lugar de individuos. Agresividad (energía ) Grado hasta donde la gente es agresiva y competitiva, en lugar de calmada. 9
  • 10. Grado hasta donde las actividad organizacionales prefieren el mantenimiento del statu quo en lugar de insistir en el crecimiento. Estabilidad 10
  • 11. En una organización pueden existir subculturas… 11 !A tener en cuenta!
  • 12. 12 Cultura dominante: expresa los valores fundamentales que comparte la mayoría de la organización. Subculturas: Miniculturas dentro de una organización. Por lo general definidas por los diseños departamentales y la separación geográfica. Valores nucleares de la cultura dominante + Valores adicionales exclusivos
  • 13. Culturas fuertes y débiles  Mayor influencia en la conducta de sus miembros  Relacionada con la reducción de rotación  Favorece la cohesión, lealtad y compromiso 13 Cultura fuerte: los valores centrales se sostienen con intensidad y están muy difundidos Se definen en función al grado de intensidad con el los miembros de la organización manifiestan las creencias, comportamientos y valores culturales. Cultura débil: poca alineación con los valores de la organización  Ejerce menor influencia en los miembros.  El control suele ser ejercido a través de métodos coercitivos y burocracia.
  • 14.  La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los problemas relacionados con la adaptación al entorno y la integración interna.  Pues el total de los aspectos que la componen requieren de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los miembros de la organización; de lo contrario, la cultura no ayudará a su avance. 14
  • 15. Creación, transmisión y mantenimiento de la cultura organizacional 15
  • 16. Ocurre de 3 maneras: 1. Se contrata y conserva empleados que piensen y sientan como los fundadores 2. Se socializa y adoctrina a los empleados en su manera de sentir. 3. El comportamiento de los fundadores actúa como un rol modelo. ¿Cómo se forma? 16 “La primera fuente de la cultura de las empresas son sus fundadores”
  • 17. Tres fuerzas principales: Prácticas de selección. Además de criterios de evaluación de desempeño, actividades de capacitación y desarrollo y procedimientos de ascenso Acciones de la alta dirección, lo que dicen y su comportamiento establecen normas que se filtran a través de la organización Socialización, como parte del proceso de adaptación (previa a la llegada, encuentro y metamorfosis) ¿Cómo se mantiene? 17
  • 18. Proceso de socialización Previa a la llegada Encuentro Metamorfosis Compromiso Rotación Productividad 18
  • 19. Historias: anécdotas de retratan la historia y las prácticas de la compañía. Ritos: secuencias repetitivas de actividades que expresan y refuerzan los valores centrales, metas, personas son importantes. Símbolos materiales: dejan ver qué y quién es importante, el grado de igualdad que quiere la dirección, comportamientos apropiados, etc. Lenguaje: para identificar a los miembros de una cultura o subcultura. Al aprenderlo manifiestas tu aceptación. ¿Cómo se aprende? 19
  • 20. La paradoja de la diversidad  La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten los valores culturales de la empresa y a la vez reconocer y apoyar las diferencias (étnicas, genero, etc.) pues estas aportan al trabajo.  Pero en las medidas que las personas buscan adecuarse la fuerza de estas diferencias disminuyen. 20 El reto Hacer que los empleados acepten los valores dominantes de la empresa y estimular la aceptación de las diferencias.
  • 21. Reflexiones finales…  La cultura es aprendida.  La cultura se aprende mediante la interacción.  Las subculturas se forman a través de recompensas.  Las personas forman la cultura.  La cultura es negociada.  La cultura es difícil de cambiar. 21
  • 22. 22