La cultura organizacional se define como un sistema de significados compartidos que distingue una organización de las demás y orienta el comportamiento de sus miembros. Se transmite a través de la socialización de los empleados y se mantiene mediante prácticas de selección, acciones de la alta dirección y procesos de aprendizaje como historias, ritos y símbolos. Una cultura fuerte ejerce mayor influencia en los miembros de la organización.

1. Balcázar Soto Sofía
Cuéllar Aguilar Karen Daniela
Huanacota Saravia Verónica
1
Santa Cruz, 29 de Septiembre de 2015
Cultura Organizacional

2. Contenido
1. Características comunes que conforman la cultura organizacional.
2. Culturas fuertes y débiles.
3. Efectos funcionales y disfuncionales de la cultura
4. Factores que mantienen la cultura organizacional.
5. Cómo se transmite la cultura.
6. Paradoja de la diversidad.
2

3. ¿ Qué es Cultura Organizacional?
 Un sistema de significado compartido por los miembros, el cual
distingue a una organización de las demás.(Robbins y Judge)
3
 Está formada por las normas informales y no escritas que orientan el
comportamiento cotidiano delos miembros de una organización y
dirigen sus acciones a la realización de los objetivos de ésta, en su
cumplimiento participan todos los miembros.
 Es un conjunto de hábitos y creencias establecido por medio de
normas, valores, actitudes y expectativas compartidos…
(Chiavenato)
 Es la forma acostumbrada o tradicional de pensar y hacer las cosas.
Es compartida por todos los miembros de la organización, y los
nuevos integrantes deben aprenderla y aceptarla. (Jacques)

4. Entonces…
4
 Es un sistema de significado (normas informales y no escritas), de
hábitos, creencias, valores, actitudes y expectativas compartidas por
los miembros de una organización. A la vez que la definen y la
distingue de las demás, este sistema, debe ser aprendido y
aceptado por los nuevos miembros para su integración efectiva en la
organización.

5. 1. Define los limites de la organización.
2. Transmite a los miembros un sentimiento de identidad
3. Facilita el establecimiento de compromiso.
4. Aumenta la estabilidad del sistema social.
5. Define las reglas del juego
6. Es el aglutinante social de la organización.
7. Mecanismo e significado y control que conduce y moldea
las actitudes y el comportamiento.
Funciones de la Cultura Organizacional
5

6. La Cultura Organizacional atañe
al modo en que los empleados
perciben estas características,
al margen de si les gusta o no.
(Es un termino descriptivo)
 Innovación y riesgos
 Atención al detalle
 Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
 Orientación a los equipos
 Agresividad
 Estabilidad
6
¿ Cuáles son las características de
la Cultura Organizacional?

7. Grado hasta el cual se alienta a los
empleados a ser innovadores y que corran
riesgos
Innovación y asunción de riesgos
Atención al detalle
Grado hasta donde se espera que los
empleados demuestren precisión, análisis y
atención al detalle.
7

8. Orientación a los resultados
Grado hasta donde la administración se
enfoca en los resultados o consecuencias,
más que en las técnicas y procesos
utilizados para alcanzarlos
Orientación hacia las personas
Grado hasta donde las decisiones
administrativas toman en cuenta el efecto
de los resultados sobre las personas de la
organización.
8

9. Orientación al equipo
Grado hasta donde las actividades del
trabajo están organizadas en torno a
equipos en lugar de individuos.
Agresividad
(energía )
Grado hasta donde la gente es
agresiva y competitiva, en lugar de
calmada.
9

10. Grado hasta donde las actividad
organizacionales prefieren el
mantenimiento del statu quo en lugar
de insistir en el crecimiento.
Estabilidad
10

11. En una organización pueden
existir subculturas…
11
!A tener en cuenta!

12. 12
Cultura dominante: expresa los
valores fundamentales que
comparte la mayoría de la
organización.
Subculturas: Miniculturas dentro de una
organización.
Por lo general definidas por los diseños
departamentales y la separación
geográfica.
Valores nucleares de la cultura dominante
+
Valores adicionales exclusivos

13. Culturas fuertes y débiles
 Mayor influencia en la
conducta de sus miembros
 Relacionada con la
reducción de rotación
 Favorece la cohesión,
lealtad y compromiso 13
Cultura fuerte: los
valores centrales se
sostienen con intensidad
y están muy difundidos
Se definen en función al grado de intensidad con el los
miembros de la organización manifiestan las creencias,
comportamientos y valores culturales.
Cultura débil: poca
alineación con los
valores de la
organización
 Ejerce menor influencia en
los miembros.
 El control suele ser
ejercido a través de
métodos coercitivos y
burocracia.

14.  La cultura puede facilitar o dificultar la solución de los
problemas relacionados con la adaptación al entorno y la
integración interna.
 Pues el total de los aspectos que la componen requieren
de consenso, deben probar su efectividad en el logro de la
misión y propiciar de forma sostenida el bienestar de los
miembros de la organización; de lo contrario, la cultura no
ayudará a su avance.
14

15. Creación, transmisión y
mantenimiento de la cultura
organizacional
15

16. Ocurre de 3 maneras:
1. Se contrata y conserva
empleados que piensen
y sientan como los
fundadores
2. Se socializa y adoctrina
a los empleados en su
manera de sentir.
3. El comportamiento de
los fundadores actúa
como un rol modelo.
¿Cómo se
forma?
16
“La primera fuente de la cultura
de las empresas son sus
fundadores”

17. Tres fuerzas principales:
Prácticas de selección.
Además de criterios de
evaluación de desempeño,
actividades de capacitación y
desarrollo y procedimientos
de ascenso
Acciones de la alta dirección,
lo que dicen y su
comportamiento establecen
normas que se filtran a través
de la organización
Socialización, como parte del
proceso de adaptación
(previa a la llegada,
encuentro y metamorfosis)
¿Cómo se
mantiene?
17

18. Proceso de socialización
Previa a la
llegada
Encuentro Metamorfosis Compromiso
Rotación
Productividad
18

19. Historias: anécdotas de
retratan la historia y las
prácticas de la compañía.
Ritos: secuencias repetitivas
de actividades que expresan
y refuerzan los valores
centrales, metas, personas
son importantes.
Símbolos materiales: dejan
ver qué y quién es
importante, el grado de
igualdad que quiere la
dirección, comportamientos
apropiados, etc.
Lenguaje: para identificar a
los miembros de una cultura
o subcultura. Al aprenderlo
manifiestas tu aceptación.
¿Cómo se
aprende?
19

20. La paradoja de la diversidad
 La gerencia quiere que los nuevos empleados acepten
los valores culturales de la empresa y a la vez
reconocer y apoyar las diferencias (étnicas, genero,
etc.) pues estas aportan al trabajo.
 Pero en las medidas que las personas buscan adecuarse
la fuerza de estas diferencias disminuyen.
20
El reto
Hacer que los empleados acepten los
valores dominantes de la empresa y
estimular la aceptación de las
diferencias.

21. Reflexiones finales…
 La cultura es aprendida.
 La cultura se aprende mediante la interacción.
 Las subculturas se forman a través de recompensas.
 Las personas forman la cultura.
 La cultura es negociada.
 La cultura es difícil de cambiar.
21

22. 22