La cultura organizacional es el conjunto de valores, creencias, conocimientos y formas de pensar que comparten los miembros de una organización y que son transmitidos de generación en generación. Existen diferentes tipos de culturas organizacionales según su orientación, estructura y valores. La cultura se transmite a través del liderazgo y se va formando basada en la historia, estructura y éxito de la organización.

1. CULTURA
ORGANIZACIONAL

2. ¿QUÉ ES LA CULTURA ?
Es el conjunto de valores, creencias,
conocimientos y formas de pensar que
sirven de guía, que comparten los
miembros de una organización y que son
transmitidos de generación en
generación.

3. ¿ QUE ES LA CULTURA
ORGANIZACIONAL?
• Podemos definir cultura como las respuestas dadas (o
esperadas) ante determinados problemas.
• Incluye tabúes, costumbres y usos. creencias y sentimientos
colectivos.
• Es el patrón de comportamiento general, creencias compartidas
y valores comunes a los miembros.

4. LA CULTURA
ORGANIZACIONAL ES:
Todo aquello que identifica a una
organización y la diferencia de otra.
¿Como se logra?
Haciendo que sus miembros se
sientan parte de ella
compartiendo la misma cultura.

5. ¿COMO SE TRANSMITE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL?
La cultura se transmite en el tiempo
y se va adaptando de acuerdo a las
influencias externas y a las presiones
internas producto de la dinámica
organizacional.

6. ¿QUIÉN ES RESPONSABLE DE LA
CULTURA ORGANIZACIONAL?
Es el administrador quien modela
la cultura
Para ello
deberá:
Liderar con ejemplo
Otorgar recompensas
Otorgar castigos

7. CARACTERISTICAS
Hay siete características básicas que captan la esencia
de la cultura de una organización:
1. Innovación y correr riesgos.
2. Minuciosidad
3. Orientación de los resultados
4. Orientación a las personas
5. Orientación a los equipos
6. Agresividad
7. Estabilidad

8. POR QUE ES IMPORTANTE LA
CULTURA EN UNA ORGANIZACIÓN
• Facilita o dificulta el cambio.
• Orienta a las personas.
• Les da identidad.
• Integra o fracciona a los miembros.
• Refuerza o minimiza algunos valores.

9. FUNCIONES DE LA CULTURA
• Tiene un papel de definición de fronteras.
• Transmite un sentido de identidad a los miembros
de la organización.
• Facilita la generación de un compromiso, más
grande que el interés personal de un individuo.
• Incrementa la estabilidad del sistema social.
• Sirve como un mecanismo de control que guía y
moldea las actitudes y el comportamiento de los
empleados.

10. LA CULTURA COMO
DESVENTAJA
• Barrera contra el cambio.
• Barrera hacia la diversidad.
• Barreras contra las fusiones y
adquisiciones.

11. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
Cultura de equipo de béisbol.-Atraen a empresarios,
innovadores y personas a las que les gusta correr riesgos y
a los empleados por lo que producen.
Cultura de club.-Se valoran la edad y la experiencia.
Recompensan la antigüedad y ofrecen empleo estable y seguro.
También recompensa la lealtad, el compromiso y la “adaptación”

12. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO NORTEAMERICANO
Cultura de academia.-Ponen énfasis en capacitar a los
empleados para convertirlos en expertos de una función
específica. Tienden a contratar a los empleados desde temprano.
Con frecuencia desde la universidad.
Cultura de fortaleza.-Está preocupada por la supervivencia. Promete
poco en cuanto a la seguridad y empleo y pasan dificultades para
recompensar a los empleados con buen desempeño. Es normal que
cada cierto tiempo se reduzcan de tamaño o se reestructuren.
resultar atractiva para la gente que disfruta el reto de resolver la
situación de una empresa que se haya en problemas.

13. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
Este modelo se establece por la relación que puede darse entre
dos dimensiones la sociabilidad y la solidaridad.
Sociabilidad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado de
amistad entre miembros de una organización.
Solidaridad.-Esta dimensión se caracteriza por el grado en
el cual la gente comparte un entendimiento común de las
metas y tareas de su organización.
En base a la relación de estas dos dimensiones se pueden
establecer cuatro tipos de culturas: redes, mercenaria,
comunal y fragmentada.

14. TIPOS DE CULTURAS ORGANIZACIONALES:
MODELO DE LA DOBLE “S”
Cultura de redes
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una alta
sociabilidad y una baja
solidaridad.
Cultura mercenaria
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una
baja sociabilidad y una
alta solidaridad.
Cultura fragmentada
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una
baja sociabilidad y una
baja solidaridad.
Cultura comunal
Un tipo de cultura
organizacional
caracterizada por una alta
sociabilidad y una alta
solidaridad.

15. TIPOS CULTURALES
TRADICIONALES
Paternalista. Es la cultura que prioriza el cuidado de las
relaciones interpersonales y del bienestar de los
de la organización.
Apática. Caracterizada por burocratismo,
conservadurismo, formalismo, abundancia de reglas y
poca comunicación.
Anómica. Tiene escaso interés por el futuro y una preocupación
excesiva por lo inmediato; se centra sobre todo en evitar el
despido. Es fácil observar la existencia de culturas anómicas en
las organizaciones que están sujetas a cambios traumáticos.

16. TIPOS CULTURALES
TRADICIONALES
Indiferente. Se conforma con sobrevivir; las metas del sistema
son más importantes que los productos y los logros. No existen
demasiados incentivos y motivaciones para personas o grupos.
se constituyen equipos.
Exigente. Se basa en la fijación de objetivos y en la exigencia de
su cumplimiento; es extremadamente competitiva. Esta cultura
está orientada a resultados, y se caracteriza por imponer
sanciones por incumplimiento.
Integradora. Supone una adecuada combinación entre altos niveles de
orientación a la gente y altos niveles de orientación a los resultados, lo
cual implica dirección estratégica, visión, compromiso, consistencia,
trabajo en equipo, adaptación a los cambios, comunicación interna
fluida y una gran preocupación por el desempeño, tanto individual
como grupal. Se trata de aprender de los errores más que de
castigarlos, y de sacar provecho de los conflictos.

17. CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
Las personas que interactúan a través de la
comunicación también generan cultura organizacional.
Sus relatos y expresiones, simples, formales, informales,
normativas, orientadas al entendimiento,
demostrativas y expansivas o estratégicas, van
generando una cultura organizacional común para
todos los integrantes y componentes de la empresa.

18. CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
• Una acción comunicativa estratégica adecuada
dentro de la organización logra imbuir a sus
miembros de pensamiento táctico, y fortalece la
cultura organizacional.
• Las acciones comunicativas orientadas a la acción
simple y a la acción informal refuerzan la cultura
interactiva.
• Las acciones comunicativas normativas refuerzan la

19. CULTURA Y COMUNICACIÓN
ORGANIZACIONAL
• Las acciones comunicativas orientadas al
entendimiento y las demostrativas facilitan la
cultura del aprendizaje y de la innovación
organizacional.
• Las acciones comunicativas expresivas
refuerzan las pautas culturales vigentes
cuando son congruentes con ellas.

20. FORMACIÓN DE LA CULTURA
La cultura no es estática. Las culturas organizacionales
surgen y cambian a medida que la organización va
modificándose. Varios investigadores han escrito
sobre cómo se da este proceso; a continuación
revisaremos algunas de sus ideas

21. 1. ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE
LA CULTURA, SEGÚN SCHEIN
a) La cultura organizacional configurada por los fundadores
Los fundadores suelen dar su impronta a la nueva organización a
través del establecimiento de su visión y misión, de la forma de
estructurarla, y mediante la transmisión de sus valores, desvalores,
juicios y prejuicios.
b) La cultura organizacional configurada por los fundadores. La cultura
organizacional que emerge de los pequeños grupos
Los individuos se organizan en grupos en un intento de satisfacer
sus necesidades. En el proceso aportan metas, valores y
esperanzas, y estimulan la búsqueda de nuevas formas de alcanzar
lo que quieren.

22. 1. ETAPAS EN LA FORMACIÓN DE
LA CULTURA, SEGÚN SCHEIN
c) La cultura organizacional implantada y transmitida por los
líderes
Para Schein las culturas empresariales son creadas por líderes, y
de las funciones más decisivas del liderazgo bien puede ser la
creación, conducción y –de ser necesario–la destrucción de la
cultura.

23. 2. LA FORMACIÓN DE LA
CULTURA, SEGÚN FOMBRUN
El investigador Charles Fombrun señala que si se quiere efectuar
un análisis adecuado de la cultura y obtener directrices para
modificarla, es vital comprender la interacción existente entre sus
niveles social y sectorial, y las características de la organización.
A nivel social la cultura representa los valores, las actitudes y los
significados que aportan los miembros de la organización. Este
nivel puede estar influenciado por diversas fuerzas sociales, tales
como el sistema educativo y político, las condiciones
económicas y la estructura social.

24. 2. LA FORMACIÓN DE LA
CULTURA, SEGÚN FOMBRUN
La esencia del nivel sectorial de la cultura puede apreciarse
mediante la consideración de las similitudes y diferencias de
distintos sectores. Los valores o creencias dominantes de una
empresa son adoptados por la mayor parte de las industrias del
sector.
Las culturas organizacionales no se desarrollan de manera
independiente de las culturas nacionales, las cuales tienden a
mostrar ciertas características (valores, normas creencias y
estándares) que se crean de manera colectiva a lo largo del tiempo,
arraigándose en la naturaleza humana.

25. 3. LA FORMACIÓN DE LA CULTURA,
SEGÚN LEVY Y WILENSKY
Estos autores consideran que la cultura es resultado de cuatro
factores principales:
a) Los valores y las creencias de la alta dirección, mismos que
provienen por lo general de la visión del fundador.
b) La historia de la empresa y las lecciones que ésta ha generado
(salvo aquellas que tengan relación con los riesgos enfrentados ante
cambios de tecnología o en los mercados).
c) Los factores críticos de éxito en el negocio.
d) La estructura organizacional; éste es un factor importante, debido
a que la distribución del poder en la asignación de recursos influye
sobre la cultura.

26. ACTIVIDAD
1. Piensa en una organización en que la hayas trabajado, o bien
en tu escuela o una empresa que conozcas muy bien y
responde:
a) ¿De qué forma implementan su cultura organizacional?
b) ¿Como se transmite la cultura organizacional?
c) ¿Quién es responsable de la cultura organizacional?
d) ¿Qué tipo de cultura organizacional (según el modelo
norteamericano) tiene? ¿Por qué?
e) ¿Qué tipo de cultura organizacional (según el modelo de la
doble “s”) tiene? ¿Por qué?
f) ¿Qué tipo de cultura organizacional (tradicional) tiene? ¿Por
qué?
2. De las perspectivas de formación de cultura, ¿Cuál consideras
más acertada? ¿Por qué?