Unidad 4. Cultura organizacional

2. 4.1. Definición de cultura organizacional.
4.2. Creación y mantenimiento de la cultura.
4.3. Cómo aprenden la cultura los empleados.
4.4. Ventajas y desventajas de la cultura
organizacional.
4.5. Diversidad cultural en las organizaciones.
4.5.1. Diferencias individuales.
4.5.2. Barreras culturales.

3.  La cultura organizacional representa un patrón
complejo de creencias, expectativas, ideas, valores,
actitudes y conductas compartidas por los
integrantes de una organización.

4. La cultura organizacional incluye:
 Comportamientos de rutina cuando las personas interactúan, con los
rituales y ceremonias organizacionales y el lenguaje común utilizado.
 Las normas que comparten los grupos de trabajo de toda la
organización.
 Los valores dominantes que mantiene la organización, por ejemplo la
calidad del diseño.
 La filosofía que guía las políticas de la organización hacia los
empleados y clientes.
 Las reglas del juego, para llevarse bien en la organización.
 El sentimiento o el clima que se transmite en una organización por la
disposición física y la forma en que los integrantes interactúan con los
clientes o con el personal externo.

5. La investigación actual sugiere que hay siete características primarias que, en
resumen, captan la esencia de la cultura de una organización:
 innovación y toma de riesgos.
 Atención al detalle
 Orientación a los resultados
 Orientación hacia las personas
 Orientación al equipo
 Energía
 Estabilidad
Cada una de estas características existe en un continuo de bajo a alto. De
modo que la evaluación de la organización a partir de estas siete
características, permite bosquejar un cuadro mezclado de la cultura de la
organización.

6.  En el reconocimiento de que la cultura organizacional tiene
propiedades comunes podemos identificar 2 elementos
importantes en ella, los cuales son:
 La cultura dominante: expresa los valores fundamentales
que comparte la mayoría de los miembros de la organización
 Sub-cultura: estén definidas por los diseños
departamentales y la separación geográfica.
Por ejemplo, el departamento de compras tal vez tenga una
subcultura que compartan únicamente los miembros de ese
departamento. Incluiría los valores nucleares de la cultura
dominante más valores adicionales exclusivos de los miembros
del departamento de compras

7.  ¿Cómo empieza una cultura?
Los fundadores de una organización tradicionalmente
tienen un gran efecto en la cultura temprana de una
organización. Tienen una visión de lo que esta debiera
ser.
La creación de cultura ocurre de tres maneras.
 En primer lugar, los fundadores sólo contratan y
conservan a los empleados que piensan y sienten de
la misma manera que ellos.

8.  En segundo, socializan y adoctrinan a estos
empleados en su manera de pensar y sentir.
 Por último, el propio comportamiento de los
fundadores actúa como un rol modelo que estimula
a los trabajadores a identificarse con ellos y así
internalizar sus creencias, valores y suposiciones .

9. Mantener viva la cultura
 Una vez que la cultura ha surgido, hay prácticas en
el interior de la organización que actúan para
mantenerla brindándole a los empleados un
conjunto de experiencias similares.
 Son tres las fuerzas que juegan una parte
de particular importancia en el sostenimiento de
una cultura: las prácticas de selección, las acciones
de la alta dirección y los métodos de socialización

11. La cultura como desventaja
 Desde el punto de vista del empleado la cultura es
valiosa porque reduce la ambigüedad. Les dice a los
empleados como hacer las cosas y lo que es
importante. Pero aspectos de la cultura que pueden
ser disfuncionales, en la eficacia de la organización.

12.  Dentro de las desventajas observamos 3 barreras, las
cuales son:
 Barrera contra el cambio
 Barrera hacia la diversidad
 Barreras contra las fusiones y adquisiciones

13.  OBBINS, STEPHEN P. y JUDGE, TIMOTHY A..
(2013). Comportamiento organizacional. México:
PEARSON.