ppt sobre la cultura organizacional

1. CULTURA
ORGANIZACIONAL

2. Cultura: definición
“Es entendida como la visión y el sentimiento compartido
por los miembros de la organización respecto a qué
hacemos, cómo lo hacemos y qué comportamientos se
esperan de nosotros y son aceptables por los demás
integrantes del grupo” (Camisón. P. 1183)
La cultura de la organización puede ser entendida como el
aglutinante que sostiene unida la organización a través de
un conjunto de patrones de significados compartidos. La
cultura se centra en los valores, las creencias y las
expectativas que los miembros llegan a compartir”
(Camisón p. 1184)

3. Cultura organizacional
 ISO-9001-2015, dice:
 “ La organización debe determinar las cuestiones
externas e internas que son pertinentes para su
propósito y su dirección estratégica y que afectan su
capacidad para lograr los resultados previstos de su
Sistema de Gestión de Calidad. La organización debe
realizar el seguimiento y la revisión de la información
sobre estas cuestiones externas e internas”. (p. 2)
 Externas: entorno legal, tecnológico, competitivo,
mercado, cultural, social y económico; sea internacional,
nacional, regional o local.
 Internas: valores, culturas, conocimientos y el
desempeño de la organización.

4. Cultura organizacional:
importancia
 Una cultura organizacional da cohesión a un grupo, lo
diferencia de los demás y explica su modo de entender la
realidad y de actuar, esto ha despertado el interés entre los
directivos y los académicos del área de dirección de la
empresa e instituciones.
 Por 1980, la Teoría Z de Ouchi analiza las diferencias
culturales y estilos en la dirección. Otros como Peters
consideran que organizaciones con culturas fuertes y
correctamente ajustadas al entorno obtienen resultados
positivos de carácter extraordinarios.
 De manera específica interesa los principios y valores del
Sistema de Gestión de la Calidad.

5. Cultura organizacional: Ashkenasy
 Considera que se define con 7 dimensiones:
- Innovación y propensión a correr riesgos
- Minuciosidad, que muestre exactitud, capacidad de análisis y
atención a los detalles.
- Orientación a los resultados
- Orientación a las personas, considerar los efectos de las
decisiones.
- Orientación a los equipos antes que al trabajo individual.
- Agresividad, ser osadas y competitivas, antes que prudentes
- Estabilidad, nivel en que se mantienen las cosas en vez de
crecer.

6. Cultura organizacional:
aspectos
 Hofstede (2001) en relación al análisis de la cultura
considera los siguientes aspectos:
- Individualismo-colectivismo.
- Aversión a la incertidumbre.
- Distancia al poder.
- Masculinidad-feminidad.
- Actitud hacia el tiempo.
¿Se puede hablar de cultura única en una organización?

7. Cultura organizacional: niveles (1)
1. Creencias y suposiciones que determinan su
forma de percibir, pensar y sentir el mundo.
2. Valores y principios (normas, a veces tácitas),
que se consideran bienes y tiene vigencia en su
relación con la realidad, tenemos: libertad,
democracia, tradición, riqueza, lealtad, están
jerarquizados.
 Son estándares o puntos de referencia para los
juicios morales, distinguiendo lo bueno de lo
malo.

8. Cultura organizacional: niveles (2)
3. El estilo, expresado por elementos visibles o artefactos que
permiten expresar, trasmitir internamente y proyectar hacia el
exterior los valores y principios de la organización. Refieren a los
comportamientos observables.
 Comprende: A. Manifestaciones comporta mentales: Normas
(reglamentos, guías, pautas, etc.), costumbres, hábitos y usos:
horarios, pausas de trabajo, periodos, etc. ). Ritos y creencias:
secuencias diarias relacionadas a: ingresos, promociones
integración, etc.). Ceremonias: festejo de mitos, héroes, etc. B)
Manifestaciones verbales: lemas, jerga, historias, mitos, anécdotas.
C) Manifestaciones físicas: estructura física, edificios, distribución de
espacios, decoración, estímulos físicos y objetos simbólicos
(muebles, adornos). Apariencia (vestimenta y modo de asearse y
acicalarse, por ejemplo).

9. Cultura organizacional: funciones
 En primer lugar, permite definir los límites y diferenciar la
organización, de otras del exterior, en general; y de otras
entidades sociales, en particular; trasmiten a sus miembros un
sentimiento de identidad y de pertenencia, facilitando el
compromiso de sus miembros con los objetivos, metas e
intereses del grupo organizacional.
 En segundo lugar, la cultura puede ser un potente mecanismo
de coordinación y control del comportamiento ya que propicia
la agrupación social y mantiene la cohesión de la Institución al
darles criterios comunes de lo que se debe y no se debe hacer,
orientando los comportamientos y actitudes de sus miembros,
proporcionando un grado de estabilidad social. (p. 1193)

10. Cultura y sistema de gestión de la
calidad
 Implantar un Sistema de Gestión de la Calidad genera un cambio de la
cultura organizativa, porque detrás de los principios de la GCT hay una serie
de valores que son parte primordial de la cultura, lo que implica un cambio
en el Ideario y por ende en el estilo y en rol desempeñado por los miembros
de la Institución.
 En la medida que la implantación de un sistema de calidad con un enfoque
de GCT supone un cambio en las prácticas y procesos de la organización y
queremos que dichos cambios sean permanentes y que las prácticas se
conviertan en hábitos, debe haber un cambio en las creencias, valores y
principios de los miembros .
 Las prácticas nuevas requieren la voluntad, el esfuerzo discrecional y el
compromiso de los miembros , si esto se da, procede con éxito y sostenible
un plan de mejora, para ello se requiere el liderazgo de la dirección.

11. Valores compatibles con un SGCT
 Responsabilidad
 Iniciativa
 Afán de mejora y superación
 Creatividad e innovación
 Cohesión
 Transparencia
 Equidad
 Lealtad

12. Cultura: hábitos del directivo-líder
(Covey y Gulledge)
 Aceptar la responsabilidad de sus propios actos
y centrarse en su círculo de influencia
 Trasmitir seguridad
 Priorizar los compromisos mutuos
 Buscar el beneficio mutuo
 Transparencia en la comunicación
 Empatía y diálogo sinérgico
 Mejora continua a nivel personal (Camisón p.
1209)
 Esto se llama: MEJORA DE LA CALIDAD PERSONAL

13. Modelo ISO: pilares
 Las normas ISO se asientan en 4 pilares para lograr la
satisfacción del cliente:
-Responsabilidad de la dirección
-Gestión de los recursos
-Realización del producto/servicio
-Mediciones, análisis y mejora
 (Senlle,A. 2001. Liderazgo de la nueva calidad. P. 39)

14. Líder: caracteres (1)
 Escucha y busca comprender las inquietudes del equipo.
 Orienta al equipo al logro de objetivos comunes que
satisfacen a las personas y a la empresa.
 Planifica, organiza, apoya, orienta.
 Está cuando se le necesita, no acapara el trabajo o el
protagonismo.
 Sabe reconocer explícitamente el trabajo bien hecho.
 Tiene entusiasmo y lo sabe contagiar.
 Busca soluciones y toma decisiones oportunas.
 Resuelve problemas.

15. Líder: caracteres (2)
 Está técnicamente preparado para dirigir.
 Motiva al equipo, lo estimula.
 Es creativo, imaginativo y sabe asumir los cambios.
 Es una persona ecuánime y controlada.
 Hace comprender a los colaboradores la fuerza de un equipo unido.
 Fomenta la participación con un método.
 Se preocupa por las personas, su formación y desarrollo. Solicita
formación para el equipo y defiende su posición.
(Senlle, A. 2001. p.65)
- Factor K: es un valor agregado consecuencia de la cooperación,
colaboración, trabajo en equipo, con personas entrenadas,
comprometidas y con un objetivo común; efecto de la formación y
desarrollo.

16. Evaluación: aspecto básico: ética
 La gestión pública gana legitimidad ética si en las diversas
situaciones observa:
- Desinterés
- Integridad
- Objetividad
- Responsabilidad
- Transparencia
- Honestidad
- Liderazgo

17. II.EE. Evaluación: formas
 El eje de la evaluación institucional es la evaluación interna.
 La evaluación interna puede ser: auto inspección o
autoevaluación
1. Auto inspección se da arriba hacia abajo, es un evento único,
dura tiempo, emplea criterios, se da como rendición de
cuentas, crea resistencias, requiere consenso, obtiene
conocimientos seguros, puede disminuir la enseñanza
aprendizaje.
 Autoevaluación se da de abajo a arriba, es continuo e
integrado de los actores de la I.E., pone acento en la mejora,
ahorra tiempo, es flexible, es participativo, muestra la
diferencia, muestra los riesgos, mejora la enseñanza
aprendizaje. (Rodríguez)

18. Evaluación de II.EE.: razones
 Evaluar los servicios educativos. Los aprendizajes no solo son
productos de l.E., lo son del alumno.
 Pilotear las reformas educativas, para ver los cambios internos.
 Analizar las causas de los resultados. Analizar la información, ver las
causas del fracaso y tomar decisiones.
 Valorar la experiencia inmediata del alumno. Saber los resultados es
importante para el alumno y los padres y que contribuye a los
resultados.
 Estudiar los resultados complejos de la enseñanza. Considerar no
solo las pruebas estandarizadas aplicadas sino también otras
experiencias
 Indicadores de funcionamiento, que permite conocer la practica de
las II.EE. Y dialogar sobre ella. (Rodríguez)

19. Evaluación de II.EE.: aspectos
 1. Autonomía, legitimación de la acción evaluativa (más allá
de la rendición de cuentas y medio para de la calidad).
 2. Conocer los enfoques y fundamentos de la evaluación
de centros, los modelos de evaluación y el marco legal
como sistema independiente.
 (Rodríguez, p. 33)

20. Evaluación de I.E. Modelo EFQM:
elementos
 El liderazgo del director y los que tienen responsabilidad en la I.E.
 Las personas, su gestión, participación y optimización .
 Políticas y estrategias basadas en la visión, misión, valores y dirección
estratégica.
 Recursos materiales y financieros que se tiene y se gestionan.
 Los procesos como gestión, control y mejora.
 Satisfacción del usuario
 Satisfacción del personal y del entorno. Las condiciones: laborales,
comunicativas, relación con la dirección, participación en la toma de
decisiones.
 Impacto en la sociedad, los efectos de sus actividades en el entorno social:
formación de ciudadanos y su participación social activa.
 Resultados del proceso, qué se ha logrado en relación a: gestión y control
del presupuesto y logros en la enseñanza aprendizaje.

21. Evaluación final: interpretación
 Pueden analizarse con dos referentes distintos:
1. En relación con las metas y objetivos que la I.E. se había
propuesto alcanzar, considerando el esfuerzo y el tiempo invertidos,
y teniendo en cuenta la situación de partida de la I.E. (conocida por
la evaluación inicial). En este caso, el referente de comparación son
los objetivos planteados en el propio centro y, por lo tanto, se trata
de una evaluación criterial.
2. En relación con los logros o resultados de otras I.E. de
características y contextos similares al estudiado. En este caso, el
referente de comparación es el nivel general de un grupo que
marca la norma (otras I.E.) y, por tanto, se trataría de un caso de
evaluación normativa.
(Casanova, p. 103)

22. IPEBA: I.E.: factores, estándares e
indicadores
 FACTORES ESTÁNDARES INDICADORES
 Dirección institucional 3 9
 Soporte al desempeño docente 3 15
 Trabajo conjunto con las familias y la
Comunidad 2 5
 Uso de la información 2 6
 Infraestructura y recursos para el
 Aprendizaje 2 8
Total 5 12 43