Modelos de intervención en psicología

1. UNIDAD 7.- Elementos
básicos de la integración
de los recursos humanos
INTEGRNATES:
HERNANDES AGUIRRE THAMARA OLIBLISH
QUINTERO JALOMO FERNANDO
MAESTRA: DURAN ROCIO
MATERIA: PSICOLOGIA ORGANIZACIONAL
FECHA: 11DE ABRIL DE 2019

2. 7.3 LA PLANEACIÓN
ESTRATÉGICA DE
RECURSOS HUMANOS

3. Planeación
estratégica
• Implica un conjunto de procedimientos para tomar decisiones sobre
los objetivos a largo plazo y las estrategias de la organización
• Se enfoca en como se proporcionara la organización respecto a
sus competidores para lograr la supervivencia, el valor y el
crecimiento a largo plazo
Planeación de
recursos humanos
• Anticipa y hace previsiones ante el ingreso de personas a una
organización, su estancia en ella y su salida.
• Ayuda a los gerentes a desplegar los recursos humanos, en el
lugar y en el momento en que se necesite.
Administración
estratégica de
recursos humanos
• Es la combinación de los dos anteriores .
• Es considerada como el patrón de despliegue y actividades de
recursos humanos que permite a una organización lograr sus
objetivos estratégicos .

4. 7.4 VINCULACIÓN
DE
LOS PROCESOS

5.  MISIÓN propósito principal de la organización, así
como el alcance de sus operaciones donde puede
ser grande o pequeña dependiendo la
organización .
 VISIÓN es acerca de hacia donde se dirige la
empresa y lo que puede llegar a se en el futuro,
aclara la dirección a largo plazo y la intención de
su estrategia.
 VALORES son las creencias y principios en lo que
PASO 1 misión, visión y
valores

6. Repercuten de manera directa en la
forma en las que las organizaciones
operan y administran a su personal.
 Monitoreo del ambiente es el sondeo
sistemático de las principales fuerzas
externas que influyen en l organización
1. factores económicos.
2. tendencias industriales y de la
competencia.
PASO 2 análisis externo (FODA)

7. Cliente
s
Empresa
s rivales
Nuevos
competidore
s
Sustitut
os
Proveedor
es

8.  Ambiente competitivo
Se adapta o influye en la naturaleza de la
competencia.
Una regla general es: «cuando más poder tenga
cada una de las fuerzas, menos rentable y, por lo
tanto menos efectiva será la industria.»
 Suministro externo de mano de obra
Influye de manera directa en los planes de
contratación que deben tomar en cuenta la posición
demográfica de la población del área donde se
localiza la organización, entre los que se incluyen
los cambios democráticos en la población, la
economía nacional y regional , la demanda de
habilidades especificas , la movilidad de la
población y las políticas;

9. PASO 3 análisis interno (FODA)
 El análisis interno ofrece a quienes tomar las
decisiones estratégicas un inventario de
habilidades y recursos organizacionales, así
como de sus niveles de desempeño.
 Para asegurarse de dar a las organizaciones
una ventaja competitiva se combinan muchos
recursos.
 En el contexto de la planeación se recursos
humanos, el análisis interno se enfoca en
especial en las « LAS TRES C»

10. El análisis interno se enfoca
en esencial en las tres «c»
Cultura
Se realizan auditorias
culturales para examinar
las actitudes y creencias
de las fuerza del trabajo ,
como en las actividades
que se ocupan
Competencia
Serie de habilidades y conocimiento
que posee una organización y que
la distinguen de sus competidoras y
le dan valor a los clientes
1. Los recursos deben ser valiosos.
2. Los recursos deben ser poco
comunes.
3. Los recursos deben ser difíciles de
imitar.
4. Los recursos deben estar organizados
Composición La determinación de la composición
de la fuerza de trabajó .
1. Trabajadores con conocimientos
centrales.
2. Trabajadores que se basan en los
trabajos tradicionales.
3. Trabajo por contrato.
4. Socios de alianza.

11.  PRONÓSTICOS. Un elemento clave de la
planeación.
Pronostican en forma continua las
necesidades y las capacidades que la
empresa tendrá en el futuro para poder hacer
trabajo efectivo de planeación estratégica.
Donde se enfoca en, al menos 3 elementos :
a) Pronosticar la demanda de trabajo.
b) Pronosticar la oferta del trabajo.
c) Equilibrar los factores de la oferta y la
demanda.

12.  PRONÓSTICO de la demanda de empleados.
- Métodos cuantitativos: El pronostico implican el
uso de técnicas estadísticas o matemáticas; son los
que usan los teóricos y expertos en planeación.
- Métodos cualitativos: son menos estadísticos e
intentan conciliar los interese, habilidades y
aspiraciones de los empleados con las necesidades
actuales y futuras de proceso de empleo de una
organización.
 PRONÓSTICO de la oferta de empleados.
Pronostica los requerimientos de empleados que
tendrá en el futuro, debe también determinar si
dispone de suficiente cantidad y tipo de empleados
para la vacantes de personal que anticipa tener
 Equilibrar los factores de la oferta y la demanda.

13. PASO 4 formulación de la
estrategia:
 Se desarrolla un análisis FODA para utilizar las
fortalezas de la organización y capitalizar las
oportunidades, contrarrestar las amenazas y
disminuir las debilidades internas.
 La formulación de estrategias se va desde el
análisis sencillo hasta el diseño de un curso de
acción coherente.
 Estrategias corporativas: se centra en la sección
de dominios, es decir donde competirán. Algunas
eligen una estrategia de concentración que se
enfoca en solo una parte limitada de la industria.
 Crecimiento y diversificación: el crecimiento
depende de tres elementos relacionados
1. El aumento de la productividad
2. Un mayor un numero de empleados

14.  Fusiones y adquisiciones: algunos caculos solo
cerca de 15% de las fusiones logran sus objetivos
(medidos por el rendimiento de la inversión, el valor de
acciones, etc.). Con frecuencia el fracaso se debe
tanto a inconsciencias culturales como a conflictos
entre los directivos de cada empresa.
 Estrategia de negocios: se enfoca mas en como
competirá en empresa contra sus rivales para crear
valor para los clientes. Se puede pensar en la creación
de valor, es decir (valor = beneficios - costos).
 Estrategia de bajo costo: consiste en mantener los
costos tan bajos como para poder ofrecer un precio
atractivo a los clientes. Los factores críticos de éxito
de esta estrategia se centra en la eficacia y la
productividad, así como en la minimización de los
desperdicios.

15.  Estrategia de diferenciación: se basa con frecuencia en
la alta calidad del producto, características innovadoras,
rapidez de mercado o servicio superior. Cada una de
estas estrategias esta integrada en la administración de
recursos humanos.
 Estrategia funcional: involucra todos los aspectos de la
empresa, pero en donde tiene que haber un claro
alineamiento entre RH y los requerimientos de la
estrategia de una organización.
 Adaptación/alineamiento externo: se centra en el
contexto entre los objetivos de la empresa y las iniciativas
principales de RH.
 Adaptación/alineamiento interno: los gerentes tienen
que asegurar que todas las practicas de RH se alineen
entre si en el interior para establecer una configuración
que refuerce mutuamente .

16. PASO 5 implementación de la
estrategia
 Los gerentes deben asegurarse de que los
nuevos planes se implementen de forma
efectiva.
 El cambio estratégico requiere con frecuencia
que los empleados y los gerente modifiquen ,
abandonen , sus antiguan formas de hacer
cosas. Los gerentes de RH desempeñan un rol
central como guardianes de la cultura
corporativa , los principios en los que se basa la
empresa y la ideas fundamentales en torno a las
que construyen los negocios.

17.  Emprender acciones. Conciliación de la oferta y
la demanda: se basa en la tendencia prevista en las
actividades de negocios. Los factores de la oferta
empican determinar donde y como se puede
encontrar los candidatos que tengan las
calificaciones solicitadas para ocupar las vacantes
 Toma de decisiones de despido: las decisiones
cerca del despido de empleados se basa por lo
generar en la antigüedad o el rendimiento. En
algunas ocasiones se basa todo aquellas que tienen
contactos de trabajo, la antigüedad puede ser la
consideración principal.
 En el caso de las organizaciones sindicalizadas, los
criterios para determinar la elegibilidad para el
despido de un empleado suelen ser establecidos en
el contrato colectivo.

18. PASO 6 evaluación y
valoración
 Cuestiones de evaluación y valoración: se establece
un conjunto de parámetros que se centren en el
«resultados» que se espera obtener dela planeación, así
como las mediciones que se utilizan para monitorear
que tan bien se desempeña la empresa en relaciones
con esos resultados.
 Medición de alineamiento estratégico: existen
algunas técnicas para la evaluación muy útiles que
ayudan a los gerentes a determinar hasta que punto han
logrado los objetivos relacionados con la formación y la
implementación de la estrategia (el mapa de la
estrategia).
 Medición de la adaptación interna: es la practica
interna de RH están alineadas entre si para establecer
una configuración que este mutuamente reforzada. Una
cuestión importante en este análisis es que la
adaptación interna es una causa necesaria, pero
insuficiente, para el alineamiento estratégico.

19.  Aseguramiento de la flexibilidad
estratégica para el futuro: la
flexibilidad puede lograr sobre todos
de 2 formas:
1. Siendo flexible en la coordinación:
se logra mediante la reasignación
rápida de recursos a las necesidades
nuevas o cambiantes.
2. En los recursos: se logra contando
con personal que pueden hacer
muchas cosas diferentes de diversas
maneras