CURSO IN COMPANY: -GENERALES Ciudades para impartirse: Guadalajara, Jalisco, México. Ciudad de México, México. Monterrey, Nuevo León, México. Querétaro, Querétaro, México. Saltillo, Coahuila, México. Silao, Guanajuato, México. León, Guanajuato, México. Toluca, México, México. San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico. Chihuahua, Chihuahua, México. Aguascalientes, Aguascalientes, México. Veracruz, Veracruz, México. Zacatecas, Zacatecas, México. Ciudad Juárez, Chihuahua, México. Torreón, Coahuila, México. Morelia, Michoacán, México. Villa Hermosa, Tabasco, México. Mérida, Yucatán, México. Hermosillo, Sonora, México. Pachuca, Hidalgo, México. Puebla, Puebla, México. Incluye: -Material impreso. -Reconocimiento por participación. -Formatos DC3 en caso de ser requeridas. Garantía de un año* Cotiza este curso In company: https://firstconsultinggroup.mx/diplomado-en-desarrollo-organizacional-como-planeacion-estrategica-de-recursos-humanos.html o llámanos: 01 800 777 8540

1. Desarrollo
Organizacional
como Planeación
Estratégica de
Recursos
Humanos
Información de Diplomado:

2. Planear es sin duda de las actividades
características del mundo contemporáneo,
la cual se vuelve más necesaria ante la
creciente interdependencia y rapidez que se
observa en el acontecer de los fenómenos
económicos, políticos, sociales y
tecnológicos.
La planeación, sigue siendo en esencia un
ejercicio de sentido común, a través del cual
se pretende entender, en primer término, los
aspectos cruciales de una realidad
presente, para después proyectarla,
diseñando escenarios de los cuales se
busca finalmente obtener el mayor
provecho.
INTRODUCCIÓN

3. La de recursos humanos es de
anticipar y prevenir el movimiento de
personas hacia el interior de la
organización, dentro de ésta y hacia
fuera. Su propósito es utilizar estos
recursos con tanta eficacia como sea
posible donde y cuando se necesiten, a
fin de alcanzar las metas de la
organización.
La Planeación de Recursos Humanos
(PRH), también denominada
planificación de la plantilla o del
personal, es un proceso que permite
"situar el número adecuado de
personas calificadas en el puesto
adecuado y en el momento adecuado.

4. Por otra parte, también podemos definir
a la Planeación de Recursos Humanos
como el sistema que permite ajustar la
oferta de personal interna (empleados
disponibles) y externa (empleados que
se buscan o se han de contratar) a las
vacantes que espera tener la
organización en un período dado.
La Planeación ha sido siempre un
proceso esencial de la administración,
el creciente énfasis en la Planeación de
recursos humanos se torna
especialmente crítico cuando las
organizaciones proyectan realizar
funciones, ubicar plantas, recortar
personal o clausurar instalaciones de
operación.

5. El éxito a largo plazo de una
organización depende definitivamente
en lograr tener las personas adecuadas
en los puestos adecuados y en el
momento adecuado. Los objetivos y
estrategias definidos por la Planeación
de Recursos Humanos sólo tienen
sentido cuando se dispone de
personas con las capacidades,
habilidades y ambición apropiadas para
llevar a cabo estas estrategias.
Una mala planificación de los recursos
humanos, puede traer a la empresa
problemas graves a corto plazo.

6. • Que el participante adquiera el
conocimiento, practique la metodología y
desarrolle las habilidades básicas que se
requieren para diseñar, instrumentar y
coordinar la implementación de un programa
de desarrollo organizacional en su empresa.
• Ayudarlo a desarrollar una visión estratégica
de los recursos humanos, alineando la
Gestión del talento con la misión y visión de
sus organizaciones y con las estrategias del
negocio, así como proporcionarles las
herramientas para su implementación y
seguimiento.
• Aprender de las mejores prácticas del
mercado.
OBJETIVOS

7. 1. Introducción.
1.1. Objetivos de la Planeación
Estratégica.
1.2. El Modelo Tradicional de
Planeación Estratégica:
1.2.1. Misión.
1.2.2. Visión.
1.2.3. Análisis FODA.
1.2.4. Objetivos.
1.2.5. Estrategias.
CONTENIDO

8. 1.3. Interrelación entre
Planificación Estratégica
Empresarial y Planificación
Estratégica de Recursos Humanos.
1.4. Importancia y Objetivos de la
Planeación de Recursos Humanos.
1.4.1. Considerar el marco
temporal (corto, mediano, largo
plazo).
1.4.2. Retener en Cantidad y
Calidad (demanda, oferta,
necesidades netas).
1.4.3. Prever los Cambios.

9. 2. Planificación de Recursos Humanos.
2.1. Pasos para el Proceso de Planificación
de Recursos Humanos.
2.1.1. Determinación de los Objetos de
la Empresa a corto, mediano y largo plazo.
2.1.2. Organigrama y funciones
actuales: Organigramas previstos y puestos
necesarios a futuro, número de personas
requeridas.
2.1.3. Determinación de habilidades y
conocimientos requeridos (demanda del
talento).
2.1.4. Mapa de talento instalado.
2.1.5. Proyección de demanda
pronóstico.
2.1.6. Identificación de brechas y áreas
críticas.

10. 3. Estrategias de Crecimiento y Desarrollo
del Talento Instalado.
3.1. Evaluación del Potencial.
3.1.1. Evaluación de Potencial a
través de Psicometría: Modelo Human
Factor.
3.1.2. APP's (Adecuación
puesto/persona) y Calidad Organizacional.
3.2. Evaluación del desempeño.
3.2.1. Implantación de un Sistema
de Evaluación por Objetivos que incluya:
3.2.1.1. Despliegue en
cascada de objetivos a través de un
análisis de causalidad, identificando el
impacto de las contribuciones individuales
a los Resultados y Estrategia del Negocio.

11. 3.2.1.2. Indicadores de
desempeño y criterios de calificación.
3.2.1.3. Seguimiento y
evaluación de objetivos, entrevista y
feedback.
3.2.2. Evaluación 360 y otros
sistemas de evaluación.
3.2.3. Administración del proceso de
Evaluación de Desempeño y procesos
relacionados (Capacitación,
Compensaciones y Desarrollo).
3.3. Movilidad Calibración
3.3.1. Determinación de talento:
High potential, High performance, con alta
movilidad.

12. 3.3.2. Paneles de Talento.
3.4. Agendas de Desarrollo
Individual (ADI's).
3.4.1. Fórmula 70, 20, 10 del
desarrollo: experiencias críticas,
coaching, cursos y lecturas
supervisadas.
3.4.2. Nuevos enfoques en la
capacitación y formación del talento:
los esquemas multimedia, el e-
learning, el coaching y el mentoring.

13. 4. Gestión del potencial.
4.1. Introducción a los Planes de
carrera/sucesión.
4.1.1. Rutas de carrera según
puestos clave, curvas de aprendizaje
y tiempo promedio de permanencia
por puesto.
4.1.2. Selección de los
participantes en los planes de
carrera/sucesión.
4.1.3. Establecimiento,
ejecución y evaluación de un plan de
carrera/sucesión.

14. 5. Retención y engagement
(compromiso) del talento.
5.1. La compensación como
elemento de atracción y retención.
5.2. La formación de los jefes.
5.2.1. El liderazgo como
factor esencial para retener.
5.2.2. La Comunicación y la
Motivación.
5.3. La Encuesta de Clima como
medición del ambiente de trabajo y
el compromiso de los empleados.

15. Gerentes, jefes y profesionistas que dirigen
actualmente un área de desarrollo
organizacional, o bien fungen como líderes
de alguna de las áreas que la componen.
DIRIGIDO A

16. El enfoque del diplomado es hacia la Gestión
estratégica del capital humano, mediante la
atracción, desarrollo y retención del mejor talento,
para ayudar a las organizaciones a alcanzar sus
metas estratégicas y generar ambientes de
trabajo orientados hacia el alto desempeño y el
compromiso.
En el diplomado los participantes construyen su
aprendizaje a partir de su experiencia y
participación activa en el curso. Este método
implica que la mayor parte del tiempo se hacen
actividades en forma individual, en parejas y en
grupos pequeños para que los asistentes integren
su aprendizaje a partir de su participación a
través de "aprender haciendo".
Hay tareas y prácticas fuera del horario del
Diplomado.
METODOLOGÍA

17. • Garantía de satisfacción en base a la
evaluación final de los participantes.
• Garantía de manejar a nivel práctico
las diferentes herramientas de
diagnóstico propuestas durante el
Diplomado.
• Garantía de conocer the best
practices del mercado en tema de
PRH.
• Posibilidad de incorporar casos
prácticos propios de la organización
contratante.
• Factibilidad de extender el curso a
esquemas de consultoría
(seguimiento).
GENERALES

18. Guadalajara, Jalisco, México.
Ciudad de México, México.
Monterrey, Nuevo León, México.
Querétaro, Querétaro, México.
Saltillo, Coahuila, México.
Silao, Guanajuato, México.
León, Guanajuato, México.
Toluca, México, México.
San Luis Potosí, San Luis Potosí, Mexico.
Chihuahua, Chihuahua, México.
Aguascalientes, Aguascalientes, México.
Veracruz, Veracruz, México.
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