COMPONENTES DE SISTEMA INFORMACIÓN GERENCIAL

1. REPÚBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA EDUCACIÓN UNIVERSITARIA CIENCIAS
Y TECNOLOGÍA
UNIVERSIDAD NACIONAL EXPERIMENTAL SIMÓN RODRÍGUEZ
NÚCLEO PALO VERDE-EXTENSIÓN VARGAS
CÁTEDRA: SISTEMA DE INFORMACION GERENCIAL
Participantes:
Cárdenas; Magno C.I: V-21.759.012
Echandia; Leidy C.I. V-11.642.421
Facilitadora:
Pérez; Yamirca
La Guaira, Septiembre; 2020
COMPONENTES DE UN SISTEMA DE INFORMACIÓN
GERENCIAL
1

2. Es la parte física de un
ordenador o sistema
informático
Está formado por los
componentes
eléctricos,
electrónicos,
electromecánicos y
mecánicos, tales
como circuitos de
cables y luz, placas,
memorias, discos
duros, dispositivos
periféricos
Hardware de
procesamiento,
Hardware de
almacenamiento,
Hardware gráfico,
Dispositivos
periféricos
Dispositivos
periféricos:
Periféricos de
entrada, Periféricos
de salida y
Periféricos de
entrada y salida o
mixtos.
Primera generación de
hardware (1945-1956),
Segunda generación de
hardware (1957-1963),
Tercera generación de
hardware (1964-
actualidad), Cuarta
generación de hardware
(futuro).
HARDWARE
Características
Definición
ClasificaciónSub Clasificación
Evolución
2

3. Hardware de Procesamiento
Corresponde a la Unidad Central de
Procesamiento o CPU, el centro de operaciones
lógicas de la computadora.
Hardware de almacenamiento,
Como indica su nombre, hace referencia a todos
los componentes cuya función es resguardar la
información para que el usuario pueda acceder a
ella en cualquier momento.
3

4. Hardware gráfico
Está compuesto principalmente por las tarjetas gráficas
que poseen memoria y CPU propios, y son las encargadas
de interpretar y ejecutar las señales dedicadas a la
construcción de imágenes.
Dispositivos periféricos
Es todo el hardware que permite que la información
pueda ingresar a la computadora, o salir al exterior. Se
subdividen en tres categorías.
4

5. Sub Clasificación de Dispositivo Periféricos
Periféricos de entrada
Periféricos de salida
Periféricos de entrada y salida o mixtos
Son los que permiten el acceso de datos a la
computadora. Por ejemplo, el teclado, el micrófono, la
cámara web, etc.
El usuario puede extraer la información, como los
escáneres, las impresoras, las consolas y los parlantes o
altavoces.
Son capaces de introducir o extraer la información.
5

6. Evolución del Hardware
• Primera generación de hardware (1945-1956):
• Segunda generación de hardware (1957-1963):
• Tercera generación de hardware (1964- actualidad):
Uso de tubos de vacío en máquinas de cálculo.
Los tubos al vació fueron sustituidos por transistores.
Creación de componentes basados en circuitos
integrados impresos en una pastilla de silicio.
6

7. Evolución del Hardware
• Cuarta generación de hardware (futuro):
Todo hardware elaborado con nuevos materiales
y formatos distintos al silicio, y que aún están en
fase de investigación, diseño, desarrollo o
implementación.
7

8. SOFTWARE
Microsoft,
fundada
en 1975 por Bill
Gates y Paul
Allen.
Es un conjunto
de programas,
instrucciones y
reglas
informáticas.
Lenguaje de
Programación.
Sistemas
Operativos
Economía
Control
Desarrollo
Equipo
Evolución
Característica
Importancia Definición
8

9. SOFTWARE
La industria del desarrollo de software, protagonista importante dentro
de la economía global, ya que mueve millones de dólares al año. La
compañía más grande y popular del mundo es Microsoft, fundada
en 1975 por Bill Gates y Paul Allen . Esta empresa logró trascender gracias
a su sistema operativo Windows y a su suite de programas de
oficina Office
Evolución
Definición:
Es un conjunto de programas, instrucciones y reglas
informáticas que permiten ejecutar distintas tareas en una computadora
9

10. SOFTWARE
Característica
• El software se desarrolla mediante distintos lenguajes de
programación, que permiten controlar el comportamiento
de una máquina. Estos lenguajes consisten en un conjunto
de símbolos y reglas sintácticas y semánticas que definen el
significado de sus elementos y expresiones
• Los llamados sistemas operativos, que comienzan a
funcionar cuando se enciende la computadora, son software
de base.
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11. SOFTWARE
Importancia
• El desarrollo de software se ha vuelto cada vez
más relevante para la economía, ya que abarca
un amplio abanico de puestos de trabajo y
abastece de programas a muchos y muy diferentes
mercados
• Control; Los consumidores con menor grado de conocimientos
técnicos necesitan este elemento visual para ser conscientes de que
están adquiriendo un producto que tiene software.
11

12. SOFTWARE
Importancia
• Volviendo al desarrollo de software, dado que
abarca tantos terrenos muy diferentes, grados
de complejidad muy diversos: programar una
pequeña aplicación que almacena una lista de
nombres, números de teléfono y direcciones de
correo electrónico no requiere los mismos
conocimientos o habilidades que requiere la
programación de un videojuego
12

13. SOFTWARE
Importancia
• Dentro de una misma compañía pueden
coexistir equipos que desarrollan software de
diferentes tipos. Por ejemplo, hacer un
videojuego requiere el uso de programas para la
creación de gráficos, animaciones, mapas,
elementos gráficos de la interfaz, simulación de
física y composición musical, entre otros, de
manera que se conjugan las habilidades de
muchas personas.
13

14. RECURSOS HUMANOS
Definición
Objetivos
Función
Actividades
Recursos
Humanos
Planificación
de Personal
Selección
de
Personal
Reclutamient
o y Selección
Investigación
Interna
Proceso de
Reclutamiento
Orientación,
Formación y
Desarrollo
Política
Salarial
Motivación
Liderazgo
Trabajadores
Análisis
Puesto
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15. RECURSOS HUMANOS
Definición
Al conjunto de los empleados o colaboradores de una
organización, sector económico o de una economía completa.
Objetivos
Alinear el área o profesionales de RR. HH. con la
estrategia de la organización, lo que permitirá
implantar la estrategia organizacional a través de
las personas, quienes son consideradas como los
únicos recursos vivos y eficaces capaces de llevar al
éxito organizacional
15

16. RECURSOS HUMANOS
Función
La función de los recursos humanos está compuesta por áreas
tales como reclutamiento y selección, contratación, capacitación,
administración o gestión del personal durante la permanencia en
la empresa.
Para poder ejecutar la estrategia de la
organización es fundamental la administración
de los Recursos humanos.
16

17. RECURSOS HUMANOS
Actividades de Recursos Humanos
Un gerente de recursos humanos tiene varias
funciones en la empresa:
• Determinar las necesidades del personal.
• Decidir si contratar empleados de forma
temporal o permanente con base en las
anteriores necesidades.
• Seleccionar y potenciar a los empleados más eficientes
17

18. RECURSOS HUMANOS
Planificación de personal
Es el conjunto de medidas que, basadas en el
estudio de antecedentes relacionados con el
personal y en los programas y previsiones de la
organización, tienden a determinar, desde el punto
de vista individual y general, las necesidades
humanas de una industria en un plazo
determinado, cuantitativa y cualitativamente, así
como su costo.
18

19. RECURSOS HUMANOS
Finalidad
La planificación de personal tiene los siguientes fines:
• Utilizar con eficacia los recursos.
• Colaborar con la empresa en la obtención de
beneficios.
• Prever estrategias y tácticas para los casos de
ampliación o reducción del negocio.
19

20. RECURSOS HUMANOS
Selección de Personal
Es la primera cuestión que en relación con el
personal se le plantea a la empresa; selección
que ha de darse tanto para la entrada del
personal en la empresa como para afectar el
personal admitido a los distintos puestos de
trabajo a cubrir.
En el proceso de selección de personal se
decide si se contratará o no a los candidatos.
20

21. RECURSOS HUMANOS
Selección de Personal
Procedimientos
• Determinar si el candidato cumple con las
competencias mínimas predeterminadas para el
puesto de trabajo.
• Evaluar las competencias y la cualificación
profesional de los/as candidatos/as que pasaron la
etapa anterior, por medio de evaluaciones técnicas
y/o psicológicas.
• Asignar una puntuación a las evaluaciones
efectuadas en el punto anterior.
21

22. RECURSOS HUMANOS
Es el conjunto de técnicas y procedimientos llevados a
cabo para atraer candidatos con talento potencialmente
cualificados y capaces para ocupar puestos dentro de la
organización.
Reclutamiento de Personal
La eficacia de este proceso se plasma en la cantidad
de personas atraídas para abastecer de manera
adecuada el proceso de selección según las
necesidades presentes y futuras de la organización
22

23. RECURSOS HUMANOS
Fases del Reclutamiento de Personal
El reclutamiento requiere una cuidadosa planificación
que consta de tres fases:
• Investigación interna de las necesidades, es decir, qué
necesita la empresa en términos de personas
• Investigación del mercado laboral para descubrir qué
puede ofrecer
• Definición de las técnicas de reclutamiento a utilizar
23

24. RECURSOS HUMANOS
Investigación interna de las necesidades
Debe ser continua y constante, considerando las
descripciones y perfiles de puestos considerando
todas las áreas y niveles de la organización
Planificación de recursos humanos
Es el proceso mediante el cual se puede determinar las
necesidades de personal en la organización, trata de anticipar cuál
es la fuerza de trabajo requerida para la realización de la actividad
futura de la empresa.
24

25. RECURSOS HUMANOS
Modelo basado en la demanda estimada del
producto o servicio
Las necesidades de personal son una variable
dependiente de la demanda estimada del producto, la
relación entre estas dos variables son influidas por las
variaciones en la productividad, la tecnología, la
disponibilidad interna y externa de recursos
financieros y la disponibilidad de personas en la
organización.
25

26. RECURSOS HUMANOS
Modelo basado en segmentos de puestos
Se elige un factor organizacional cuya variación afecte
las necesidades del personal (ventas, producción,
expansión, etc.).
Modelo de gráfica de reemplazo
Es una representación gráfica de quién sustituye a
quién. Depende de dos variables: el desempeño actual y
la posibilidad de promoción estimando el éxito futuro en
las nuevas funciones.
26

27. RECURSOS HUMANOS
Modelo basado en el flujo de personal
Describe el flujo de personas hacia el interior y exterior
de la organización.
El seguimiento de entrada, promoción, transferencias y
salidas permite predecir a corto plazo las necesidades de
personal.
27

28. RECURSOS HUMANOS
Modelo de planificación integrada
Considera los siguientes factores:
• Volumen planeado de producción.
• Cambios tecnológicos que modifiquen la
productividad del personal.
• Condiciones de oferta y demanda en el mercado y el
comportamiento de clientes.
• Planificación de carrera de la organización incentivar.
28

29. RECURSOS HUMANOS
Investigación externa del mercado
Para realizar el reclutamiento externo debemos
segmentar el mercado de recursos humanos de acuerdo
a las características del personal que estemos buscando
El problema básico del reclutamiento externo es
diagnosticar e identificar las fuentes proveedoras de
recursos humanos. A estas se les denomina “fuentes de
reclutamiento”.
29

30. RECURSOS HUMANOS
Identificar la fuente de reclutamiento adecuada
permite a la empresa:
• Aumentar el rendimiento del proceso de
reclutamiento
• Reducir la duración del proceso de selección
• Reducir costos al ser más eficientes.
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31. RECURSOS HUMANOS
El proceso de reclutamiento
Como e reclutamiento se considera una función de
equipo, sus medidas dependen de una decisión de línea,
la cual se expresa a través de un documento conocido
como requisición de personal.
El jefe del departamento donde se originó la vacante
deberá llenar la descripción de puesto de trabajo
31

32. RECURSOS HUMANOS
Descripción de puesto de Trabajo
Denominación del puesto, Ubicación, Causa que
genera la vacante, Características especiales que
deberá reunir el candidato (perfil), Salario,
Prestaciones, Jornada laboral, Tipo de contrato, en
caso de eventualidad indicación de fecha en que
termina el contrato, Firma de: Jefe de departamento,
Gerente de área, Área de finanzas, Dirección general,
si el puesto lo requiere, Recursos humanos al recibir
el documento.
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33. RECURSOS HUMANOS
Requisición de Personal
• Si la vacante se debe a un puesto de nueva creación,
antes de proceder al reclutamiento se deberá realizar el
análisis de puesto.
• Los datos asentados en la requisición de personal
deberán coincidir con los datos de la descripción de
puesto.
• Verificar en la “Plantilla de Personal Autorizado” que la
vacante realmente exista.
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34. RECURSOS HUMANOS
Fuentes de reclutamiento
Al iniciar el proceso de reclutamiento de personal nos
enfrentamos a la disyuntiva de "¿Dónde buscar a los candidatos
adecuados?". El reclutamiento no es solo atraer personas a la
empresa, sino atraer a las personas que posean las características
que requiere nuestra vacante.
Fuentes internas
En muchas ocasiones las vacantes son cubiertas con personal
que ya labora en la empresa a través de: Promociones,
Transferencias de personal, Personal en desarrollo, Planes de
carrera.
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35. RECURSOS HUMANOS
El reclutamiento interno se basa en datos e
informaciones relacionadas con otros subsistemas:
• Resultados de la selección
• Resultados de evaluaciones de desempeño
• Resultados de programas de capacitación
• Análisis y descripciones de puestos
• Planes de carrera
• Condiciones de promoción y reemplazo
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36. RECURSOS HUMANOS
Fuentes externas
Como ya se ha mencionado, las fuentes externas se
refieren a todas las personas que se encuentran fuera de la
organización.
Los profesionales de RR. HH. utilizan estas herramientas o
lugares para encontrarlos
Portales de empleo, Redes sociales (Linkedin, Xing,
Twitter, Facebook), Universidades y centros de estudio
Empresas de trabajo temporal, Consultoras, Bolsas de
empleo del Estado, Colegios profesionales
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37. RECURSOS HUMANOS
Medios
Una vez seleccionada la fuente de reclutamiento
deberemos elegir los medios por los cuales daremos a
conocer la(s) vacante(s).
Si optamos por fuentes internas los medios más
comunes a utilizar son los tableros de avisos, la revista de
la empresa, avisos al personal, comunicado al sindicato,
etc.
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38. RECURSOS HUMANOS
Orientación, formación y desarrollo
Capacitación
La capacitación en el área de trabajo es
fundamental para la productividad.
Tipos de capacitación
• Desempeñará una nueva actividad. empresa.
• Ascender de puesto.
• Al desarrollo de habilidades, conocimiento y actitudes en los
trabajadores.
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39. RECURSOS HUMANOS
Beneficios de la capacitación
• Provoca un incremento de la productividad y calidad
de trabajo
• Aumenta la rentabilidad de la organización
• Desarrolla una alta moral en los empleados
• Ayuda a solucionar problemas
• Reduce la necesidad de supervisión
• Ayuda a prevenir accidentes de trabajo
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40. RECURSOS HUMANOS
Coaching
Es una técnica que ha surgido para mejorar el
desempeño de los empleados, trabajando con ellos en
diferentes áreas.
• Desarrollar las habilidades de los empleados
• Identificar problemas de desempeño
• Corregir el desempeño pobre
• Diagnosticar y mejorar problemas de comportamiento
40

41. RECURSOS HUMANOS
Política salarial
Es el Conjunto de orientaciones, basadas en estudios
y valoraciones, dirigidas o encaminadas a distribuir
equitativamente las cantidades presupuestadas para
retribuir al personal en un período de tiempo
determinado, de acuerdo con los méritos y eficacia de
cada uno.
En general, la retribución percibida varía según la
dificultad del puesto de trabajo, con la oferta y la
demanda, con la habilidad, responsabilidad y
educación requerida para su ejercicio.
41

42. RECURSOS HUMANOS
Incentivos
La compensación no solo se refiere al aspecto
monetario, sino que también incluye otros incentivos
o beneficios no monetarios que complementan la
remuneración económica. Dependiendo del tipo de
empresa y de sus políticas, pueden ser de diversos
tipos, tales como:
42

43. RECURSOS HUMANOS
Incentivos
Monetarias No Monetarias
Sueldos Descuento en Productos
Pago Anual Unico Uniformes
Bonos Telefonia Celular
Porsentajes de Ganancias Planes de Retiro
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44. RECURSOS HUMANOS
La motivación de los trabajadores
La motivación es una herramienta clave para la
eficiencia de los trabajadores, puesto que los
trabajadores merecen ser motivados de diferentes
maneras como:
• Utilidades, Bono salarial, Seguro social
• Gratificaciones y Otorgamiento a algún premio
(empleado del mes
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45. RECURSOS HUMANOS
El liderazgo
Recomendaciones para tener en cuenta con el
personal
• Conocer a cada uno sus empleados
• Dar el valor a la diversidad
• Equilibrar el trabajo
• Tener una dirección clara
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46. RECURSOS HUMANOS
Análisis de puesto de trabajo
En el análisis de puestos de trabajo se encuentran
dos derivaciones: la descripción de trabajo y las
especificaciones. La descripción de trabajo consiste
en un resumen escrito de las tareas,
responsabilidades y condiciones de trabajo, además
de que incluye una lista de detalles. Las
especificaciones de trabajo son las habilidades
necesarias y con detalles, necesarias para cumplir
satisfactoriamente con el puesto.
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47. BASES DE DATOS
Definición
Clasificación de
Bases de Datos
Modelos de
Bases de Datos
Consulta a
Bases de Datos
Bases de
Datos
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48. BASES DE DATOS
Definición
Es un conjunto de datos pertenecientes a un mismo
contexto y almacenados sistemáticamente para su
posterior uso.
Hay programas denominados sistemas gestores de bases
de datos, abreviado SGBD (del inglés Database
Management System o DBMS), que permiten almacenar y
posteriormente acceder a los datos de forma rápida y
estructurada
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49. BASES DE DATOS
Clasificación de bases de datos
Las bases de datos pueden clasificarse de varias maneras:
• Según la variabilidad de la base de datos
Bases de datos estáticas
Son bases de datos únicamente de lectura, principalmente para
almacenar datos históricos que posteriormente se pueden utilizar
para estudiar el comportamiento de un conjunto de datos, realizar
proyecciones, tomar decisiones y realizar análisis de datos para
inteligencia empresarial
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50. BASES DE DATOS
Bases de datos dinámicas
Son bases de datos donde la información almacenada
se modifica con el tiempo, permitiendo operaciones
como actualización, borrado y edición de datos,
además de las operaciones fundamentales de
consulta. Un ejemplo, puede ser la base de datos
utilizada en un sistema de información de un
supermercado.
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51. BASES DE DATOS
Según el contenido
Bases de datos bibliográficas
Solo contienen una subrogante (representante) de
la fuente primaria, que permite localizarla. Un
registro típico de una base de datos bibliográfica
contiene información sobre el autor, fecha de
publicación, editorial, título, edición, de una
determinada publicación, etc.
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52. BASES DE DATOS
Bases de datos de texto completo
Almacenan las fuentes primarias, como por ejemplo,
todo el contenido de todas las ediciones de una
colección de revistas científicas
Directorios
Un ejemplo son las guías telefónicas en formato electrónico.
Estos directorios se pueden clasificar en dos grandes tipos
dependiendo de si son personales o empresariales (llamadas
páginas blancas o amarillas respectivamente).
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53. BASES DE DATOS
Los directorios empresariales hay de tres tipos:
• Tienen nombre de la empresa y dirección
• Contienen teléfono y los más avanzado contienen correo
electrónico
• Contienen datos como facturación o número de empleados
además de códigos nacionales que ayudan a su distinción.
Directorios
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54. BASES DE DATOS
Directorios
Bases de datos o "bibliotecas" de información química o
biológica
Son bases de datos que almacenan diferentes tipos de
información proveniente de la química, las ciencias de la vida
o médicas. Se pueden considerar en varios subtipos:
• Las que almacenan secuencias de nucleótidos o proteínas.
• Las bases de datos de rutas metabólicas.
• Bases de datos de estructura, comprende los registros de
datos experimentales sobre estructuras 3D de
biomoléculas.
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55. Modelos de bases de datos
Además de la clasificación por la función de las bases de datos,
estas también se pueden clasificar de acuerdo a su modelo de
administración de datos.
Un modelo de datos es básicamente una "descripción" de algo
conocido como contenedor de datos (algo en donde se guardan los
datos), así como de los métodos para almacenar y recuperar datos
de esos contenedores
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56. BASES DE DATOS
Bases de datos jerárquicas
Las bases de datos jerárquicas son especialmente útiles en el
caso de aplicaciones que manejan un gran volumen de
información y datos muy compartidos permitiendo crear
estructuras estables y de gran rendimiento.
Una de las principales limitaciones de este modelo es su
incapacidad de representar eficientemente la redundancia de
datos.
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57. BASES DE DATOS
Base de datos de red
Este es un modelo ligeramente distinto del jerárquico; su
diferencia fundamental es la modificación del concepto de nodo:
se permite que un mismo nodo tenga varios padres (posibilidad
no permitida en el modelo jerárquico).
Bases de datos transaccionales
Es el envío y recepción de datos a grandes velocidades, estas bases
son muy poco comunes y están dirigidas por lo general al entorno de
análisis de calidad, datos de producción e industrial, es importante
entender que su fin único es recolectar y recuperar los datos a la
mayor velocidad posible.
57

58. BASES DE DATOS
Bases de datos relacionales
Su idea fundamental es el uso de "relaciones". Estas
relaciones podrían considerarse en forma lógica como
conjuntos de datos llamados "tuplas". Pese a que esta es la
teoría de las bases de datos relacionales creadas por Codd, la
mayoría de las veces se conceptualiza de una manera más
fácil de imaginar.
58

59. BASES DE DATOS
Bases de datos multidimensionales
Son bases de datos ideadas para desarrollar aplicaciones muy
concretas, como creación de Cubos OLAP.
Bases de datos orientadas a objetos
En bases de datos orientadas a objetos, los usuarios pueden
definir operaciones sobre los datos como parte de la definición de la
base de datos. Una operación (llamada función) se especifica en
dos partes. La interfaz (o signatura) de una operación incluye el
nombre de la operación y los tipos de datos de sus argumentos (o
parámetros).
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60. BASES DE DATOS
Bases de datos documentales
Permiten la indexación a texto completo, y en líneas generales
realizar búsquedas más potentes, sirven para almacenar grandes
volúmenes de información de antecedentes históricos
Bases de datos deductivas
Un sistema de base de datos deductiva, es un sistema de base de
datos pero con la diferencia de que permite hacer deducciones a
través de inferencias. Se basa principalmente en reglas y hechos
que son almacenados en la base de datos.
60

61. BASES DE DATOS
Base de datos orientada a grafos
Una base de datos orientada a grafos (BDOG) representa la
información como nodos de un grafo y sus relaciones con las
aristas del mismo, de manera que se pueda usar teoría de grafos
para recorrer la base de datos ya que esta puede describir atributos
de los nodos (entidades) y las aristas (relaciones).
61

62. BASES DE DATOS
Consulta a base de datos
Una consulta es el método para acceder a la información en las
bases de datos. Con las consultas se puede modificar, borrar,
mostrar y agregar datos en una base de datos, también pueden
utilizarse como origen de registro para formularios. Para esto se
utiliza un Lenguaje de consulta.
Las consultas a la base de datos se realizan a través de un
Lenguaje de manipulación de datos, el lenguaje de consultas a
base de datos más utilizado es SQL.
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63. PROCEDIMIENTOS
Definición
Clasificación
En el Campo de
Derecho.
En el Campo
Administrativo.
En el campo
Informático.
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64. PROCEDIMIENTOS
Definición
Procedimiento es un término que hace referencia a la acción
que consiste en proceder, que significa actuar de una forma
determinada. El concepto, por otra parte, está vinculado a
un método o una manera de ejecutar algo.
Un procedimiento, en este sentido, consiste
en seguir ciertos pasos predefinidos para
desarrollar una labor de manera eficaz.
64

65. Clasificación
PROCEDIMIENTOS
• En el Campo de Derecho.
• En el Campo Administrativo.
• En el campo Informático.
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66. PROCEDIMIENTOS
En el campo del derecho
Se conoce como procedimiento a una actuación que se desarrolla
a partir de un trámite judicial. En este contexto se asume el
respeto por diversas normas que están fijadas por la ley. Todo
procedimiento judicial está compuesto por diversos actos
jurídicos que son autónomos respecto al proceso y que tienen
como finalidad producir un efecto jurídico.
66

67. PROCEDIMIENTOS
Procedimiento administrativo
Por su parte, se compone de diversas etapas cuyo objetivo es
emitir, al final del proceso, un acto administrativo. La
administración pública los establece para garantizar a los
ciudadanos que las medidas tomadas por el gobierno serán
coherentes entre sí, y que estarán siempre documentadas. Las
personas tienen derecho a conocer dicha información, de
manera que nunca sean sorprendidas por medidas que atenten
contra su seguridad o integridad.
67

68. PROCEDIMIENTOS
Procedimiento Informático
Para la informática, un procedimiento efectivo está formado
por pasos que se repiten y que tienen la capacidad de ser
determinantes. Esto supone que los mismos valores de entrada
producirán siempre los mismos de salida.
Un procedimiento representa una serie de
instrucciones que se agrupan con un mismo fin.
68

69. Gracias
Por su
Atención
Solo la
Educación nos
da la libertad
de elegir
nuestro
destino.
69