1. Ayudamos a
Liderar la
Innovación a través
de las personas
Presentación corporativa

2. 01
Estrategias de
Transformación
e Innovación
Gestionamos el Cambio
Analizamos la estrategia organizativa y acompañamos
en la implantación de los procesos de cambio.
Ayudamos a definir la visión de futuro o a
comprenderla, para iniciar el “viaje de las ideas”:
cómo trabajar para conseguir el cambio efectivo,
con la ayuda de las 7 Herramientas de la
Innovación.
Disponemos de metodologías macro que permiten
diseñar los procesos de cambio (Herramientas del
líder) y su impacto organizativo (Gestión de la
organización). Estos métodos y sistemas alcanzan
también la creación de procesos micro (como por
ejemplo los relacionados con el Desempeño) que
permiten movilizar a las personas, haciendo que la
transformación sea efectiva.
Las Siete Herramientas de la Innovación
3. La Comunicación en la Gestión del Cambio
2. Los Equipos del Cambio
1. Liderar la Idea
Qué Cómo
Estrategia/Visión
Cultura/Valores
Competencias
Objetivos
I. Herramientas del Líder
5. Desarrollo organizativo
4. Procedimientos Organizativos
Situación
deseada
Resultados deseadosResultados actuales
Situación
inicial
II. Gestión de la organización: herramientas macro
7. El Desarrollo de las Personas
6. Los Movilizadores del Desempeño
Situación
deseada
Resultados deseadosResultados actuales
Situación
inicial
III. Gestión de las personas: herramientas micro
Elviajedelasideas
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

3. Ayudamos a convertir Ideas en Valor
La Innovación es acción, asegurar que las Ideas se
conviertan en realidad. Buscamos que la empresa
se caracterice por tener capacidad innovadora de
forma estable en el tiempo.
Nuestras capacidades de implantación
Creamos estructuras organizativas temporales
que permiten el diseño y la implantación de
procesos de cambio: las Oficinas de Gestión
del Cambio.
Mediante las Oficinas de Gestión del Cambio
facilitamos la implantación de proyectos
organizativos complejos, y ayudamos a vencer
resistencias al cambio. Acompañamos a las
empresas en su proceso de cambio,
transformación y mejora: trabajamos desde
la comunicación, el organigrama y los procesos,
pero sobre todo desde las personas..
Nuestra propuesta de valor:
Medir la Capacidad Innovadora
Creamos e implantamos métodos, indicadores
y sistemas que permiten a las empresas medir,
dirigir y controlar sus procesos de innovación,
al tiempo que alinean a las personas con la
consecución de objetivos y la mejora de los
resultados.
Nos ayudamos de las soluciones
y tecnologías 2.0 para apoyar el cambio
Como especialistas en la Gestión del Cambio
organizativo utilizamos herramientas de trabajo
y de diagnóstico basadas en soluciones
tecnológicas HR 2.0. Los sistemas de comunicación
y gestión del conocimiento 2.0 son soluciones
innovadoras de Recursos Humanos que permiten
gestionar las ideas de las personas y crear un
clima innovador e interactivo. No sólo analizamos
las herramientas tecnológicas, sino que además
intervenimos en la creación e implantación de
dichas herramientas.
Liderazgo Cultura
Estructura
organizativa
Procesos
de gestión
Resultados
Modelo de Innovación

4. Cuantificamos y ayudamos a priorizar
Realizamos un diagnóstico organizativo a partir
del audit de la función de RR.HH., tanto a nivel
interno y de procesos, como vinculado a las áreas
de negocio.
Para cada proceso de RR.HH., medimos su
eficiencia, así como su prioridad o importancia.
Ayudamos a distinguir entre las actividades
nucleares, de alto valor añadido, y aquellas que
pueden ser externalizadas o subcontratadas.
Somos implantadores y partners
Acompañamos al cliente en el desarrollo,
seguimiento y control de las distintas funciones
de RR.HH., asumiendo algunas de ellas cuando
por razones de dimensión o estrategia así se
requiere. Podemos establecer implants con
dedicación parcial o temporal en el propio
departamento de RR.HH.
02
Estrategia
de Recursos
Humanos
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02
Planificación
Identificación
Desarrollo
Rutas profesionales
Formación Conocimientos
Evaluación Potencial
Diagnóstico organizativo
Des. Habilidades
y competencias
Formación
Plan Des. Prof.
Cultura
Organizacional
Administración
Coaching
Reclutamiento
Reclutamiento diverso
Gestión del desempeño
Comunicación interna
Beneficios Sociales
Administración personal
Retribución
Diseño
Orientación
Desvinculación
Retribución General
Retribución Directivos
Asesoramiento
Directivos
Relaciones Candidatos
Programas Sociales
Programas Diversidad
Programas de Reconocimiento
Búsqueda
Importancia
Eficiencia

5. Diseño de procesos y análisis para ERPs
Identificamos,evaluamos,optimizamos e implantamos los diferentes procesos de gestión de RR.HH.
y ayudamos a realizar el análisis funcional para su implementación en distintos ERPs.
Employer Branding
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01
Planificación
Reclutamiento tradicional y 2.0
Selección y Evaluación
Acogida e Inducción
Identificación de necesidades
FORMACIÓN Y DESARROLLO02
Gestión del Conocimiento
Desarrollo de Competencias
Presupuesto / Fundación Tripartita
Impartición, formadores, docentes
Perfil / Cuestionario Competencias
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03
Dirección por Objetivos
Entrevistas de Evaluación
Vinculo a retribución variable
Diagnóstico de Equidad Interna
POLÍTICA RETRIBUTIVA
Competitividad Externa
Retribución variable a c y l/p
Retribución en especie flexible
Beneficios Sociales
Retribución alta dirección
Rutas profesionales
CARRERAS PROFESIONALES04
Identificación de Potencial y Talento
Planes de Sucesión
Carreras horizontales y verticales
Dimensionamiento
PUESTOS05
06
Procesos
Análisis y Descripción
Valoración, clasificación profesional
Seguridad e Higiene
PREVENCIÓN DE RIESGOS07
Contratación
ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL
Seguridad Social
Nóminas
Calendario Laboral
Absentismo
Rotación
08
Accidentes / Incapacidad Transitoria
Enfermedades profesionales
Protección Individual
Comunicación interna
COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA
Portal del Empleado / Web 2.0
Estudios de Clima
Cambio cultural
Diversidad / Igualdad
Balance vida profesional / personal
09
Liderazgo
DESARROLLO DIRECTIVO
Coaching
Team Building
Competencias Directivas
10
ERP /Sistemas de información
EXTERNALIZACIÓN
Partners de Consutoría y servicios
Comunicación, seguridad, limpieza
Calidad, Medio Ambiente
11
Relación con Comité de Empresa
RELACIONES LABORALES
Negociación Sindical
Convenio
Pactos individuales
12
RECLUTAMIENTO Y SELECCIÓN01 FORMACIÓN Y DESARROLLO02
GESTIÓN DEL DESEMPEÑO03
CARRERAS PROFESIONALES04
PUESTOS05
POLÍTICA RETRIBUTIVA06
RELACIONES LABORALES12
SUBCONTRATACIÓN / EXTERNALIZACIÓN11
DESARROLLO DIRECTIVO10
COMUNICACIÓN, CLIMA Y CULTURA09
PREVENCIÓN DE RIESGOS07ADMINISTRACIÓN DE PERSONAL08
ESTRATEGIA DE RR.HH.

6. Medimos la Cultura de Empresa
Medimos y potenciamos la creación de Culturas
Flexibles e Innovadoras y establecemos
mecanismos que faciliten los nuevos
comportamientos organizativos deseados.
Para ello, nos apoyamos en sistemas de gestión,
especialmente en procesos de gestión por
competencias, de equipos, de comunicación
y retributivos.
De la Cultura Actual, a la Deseada
El primer paso para cambiar es medir,
especialmente cuando hablamos de los
intangibles de las organizaciones. La Cultura se
puede entender como un punto de referencia en
la consecución de dos objetivos: ¿Dónde estamos
y dónde queremos ir? ¿Cuánto hemos avanzado?
Adaptamos nuestras herramientas de medida a
las características de cada organización, a la vez
que partimos de estándares, como el Modelo de
Cultura de Cuatro Dimensiones.
· Exigencia de Estándares
· Reconocimiento y
Recompensa
· Claridad de Objetivos
01 ENFOQUE A OBJETIVOS
Y RESULTADOS
· Desarrollo y
Profesionalidad
· Afiliación y Respeto
· Identidad y Lealtad
· Colaboración y Equipo
02 ENFOQUE A PERSONAS
· Iniciativa estratégica
· Innovación y aprendizaje
· Orientación al entorno
03 ORIENTACIÓN EXTERNA
· Rol Jerárquico
· Comunicación
Orientadora
· Control y Riesgo
· Autonomía y
Empowerment
04 FOCO INTERNO
03
Desarrollo
organizativo:
Cultura
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

7. Comunicación interna
Ascendente y descendente, vertical y horizontal,
formal e informal, abierta y segura a la vez.
Creemos en ese tipo de comunicación y no en los
rumores o el ruido. Sabemos que la comunicación
interna se vincula estrechamente a la Cultura,
y ayudamos a construir o rehacer canales de
comunicación (con la representación de los
trabajadores, a través de revistas internas
o portales, dentro y entre las distintas áreas).
Modelo de las 3 C
El ADN de la Cultura son la competencias de las
personas: cambiar la Cultura es actuar sobre el
desarrollo de competencias, y especialmente
sobre el desarrollo directivo.La Cultura debe dar
lugar a un clima innovador que permita que las
ideas se conviertan más fácilmente en ideas de
negocio: una estrategia simple,pero efectiva y exitosa,
una ventaja competitiva difícil de copiar e indispensable.
Creamos Culturas Innovadoras
Implantamos mecanismos que facilitan
comportamientos organizativos de innovación,
mediante sistemas de gestión y herramientas
como:
· Definición de valores y competencias
corporativas, gestión por competencias.
· Desarrollo y coaching de equipos.
· Identificación necesidades de desarrollo y formación.
· Gestión de la comunicación interna (incluyendo
flujos de información, agentes, mensajes, canales
y feedback).
· Alineación de la cultura organizativa con sistemas
organizativos, de desempeño y recompensa.
· Análisis de Clima y Satisfacción del Empleado
(cualitativos y cuantitativos), y utilización de
metodologías para crear o favorecer climas que
potencien la innovación.
Competencias
Directivas
3 Cs del
desarrollo
Organizativo
Cultura
Clima
Orientación a resultados
8,8
6,4
6,8
6,5
6,8
8,8
8,7
8,6
Adaptación al Entorno
Adaptación Interna
Orientación a Personas
Desarrollo Directivo y Liderazgo
Diseño Implantación
Organigrama
Puestos
Desempeño
Competencias
Conocimientos
Motivación
Diseño
nueva Cultura
Implantación
nueva Cultura
Diseño
Estructura
Nueva
Organización
Diseño procesos
NegocioyGestión
Implantación
nuevos Procesos
Herramientas 2.0 / Gestión del Conocimiento
Diseño
Organizativo y
Procesos
RESULTADOS
Procesos
de Gestión
Estilos
de Liderazgo
CLIMA
Diseño
Cultura y
Valores

8. Ayudamos a construir líderes
Entendemos que el debate acerca de si el líder
nace o se hace es estéril. Lo cierto es que
tenemos, en posiciones directivas y de mando,
a personas que deben ejercer Liderazgo.
En la mayoría de los casos han dedicado miles
de horas a prepararse como especialistas,
como grandes técnicos, como excelentes
profesionales… hasta que les tocó “dejar de
hacer” para “conseguir que otros hagan”.
En esa transición, de “técnico” a “líder”, la más
difícil de cualquier carrera, tuvieron que
renunciar a aspectos vocacionales y aventurarse
en nuevos modelos de gestión de personas…
sin contar con tanto tiempo de ayuda, formación
o soporte, como el dispuesto en el pasado para
ser buenos especialistas.
Liderazgo es cambio, es innovación
Creemos en el Liderazgo Transformador, en
Líderes capaces de pensar, imaginar y conducir
el cambio en las organizaciones y en la mentalidad
de las personas.
Somos gestores de personas, que han ejercido
liderazgo sobre personas y proyectos,
conscientes de las dificultades de gestión del
capital humano, y de lo fácil que es equivocarse.
Creemos que el Líder es el motor de la innovación
en las organizaciones, y que el desarrollo del
talento y del potencial de las personas debe ser
una prioridad para el directivo.
04
Desarrollo
del Liderazgo
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

9. El Taller de Liderazgo Transformador
Nuestro enfoque se basa en el negocio: hablamos
de cómo lograr resultados, y de la relación entre
Liderazgo y Transformación Empresarial.
Ofrecemos herramientas para el proceso de
cambio. El Taller de Liderazgo Transformador,
práctico y vivencial, tiene un desarrollo modular.
El talento directivo y el desarrollo organizativo
Partimos del desarrollo directivo para conseguir
el desarrollo organizativo, con herramientas de
diagnóstico, talleres directivos, o coaching
personal o de equipos.
Evaluamos y buscamos el talento directivo, el
liderazgo, como motor de la innovación. Buscamos la
competitividad empresarial a través de las personas.
En nuestro trabajo fomentamos los equipos de Alto
Rendimiento porque sólo dichos equipos generan
sinergias y colaboran para implantar las ideas.
El Desarrollo Directivo como motor del Cambio
La implantación de nuevos comportamientos
organizativos comienza por el desarrollo personal.
Desarrollamos el Liderazgo de los directivos y
aseguramos el cambio, mediante metodologías
multidisciplinares:
· Herramientas de medida del Liderazgo
transformador, en 360º.
· Talleres de equipos directivos.
· Cohesión del equipo directivo.
· Desarrollo en Innovación y Proactividad.
· Coaching enfocado a nuevos líderes.
Periódicamente realizamos nuestro estudio sobre
“Liderazgo Transformador”, partiendo de
encuestas que miden el vínculo entre estilos de
dirección, y capacidad innovadora.
Estilos de Dirección
Diagnosticamos, medimos y desarrollamos los
estilos de dirección más adecuados a cada líder,
tipo de colaboradores, o cultura organizativa.
Orientamos al directivo para que actúe como un
coach hacia su equipo, con estilos potenciadores
y desarrolladores, y con visión de futuro.
Integrador
Proactivo Potenciador
Personas
FuturoPresente
Resultados
Motivador
de logro Desarrollador
Módulo I
Compromisos
Plan de Acción, Desarrollo y Mejora
Medición de Resultados
Las 7
herramientas
del Líder
Liderar la idea
Los equipos de
Cambio
Comunicación
Impacto
Organizativo
Desarrollo
organizacional
Movilizadores
del Desempeño
Desarrollo
de Personas
Estilos de
Liderazgo para
culturas
innovadoras
Rutas de
desarrollo
e impacto
en negocio
Módulo II Módulo III
Seguimiento
Rol Play
Grupal
Evaluación
Caso Práctico
Individual
Hoja de Ruta
Ejercicios
Coaching

10. Las personas en el foco de la estrategia
Los sistemas de gestión del desempeño constituyen
un elemento clave en la gestión de RR.HH., y deben
contribuir a la implantación de la estrategia
empresarial. Medir el desempeño es además
condición necesaria (aunque no suficiente) en el
proceso de identificación y gestión del talento.
Los sistemas de evaluación del desempeño deben
tener el máximo rigor y objetividad, siendo
recomendable un período de rodaje o un ciclo de
formación y prueba antes de su implantación
definitiva, o su vínculo a recompensa. Desde
nuestra experiencia en la implantación de modelos
de gestión del desempeño, entendemos que el
máximo riesgo a evitar es la conversión de esos
sistemas en procedimientos burocráticos o
herramientas informáticas infrautilizadas.
Al contrario, pensamos que pueden ser una
excelente oportunidad para alinear a las personas
con los objetivos organizativos, para reconocer el
trabajo bien hecho, y para crear un canal de
comunicación entre colaborador y líder, actuando
éste como un coach, y aportando valor a las
personas de su organización.
Una adecuada gestión del desempeño alimenta
los procesos de identificación del Talento y
Carreras, de detección de necesidades de
Formación y Desarrollo, y de Compensación
Variable, además de asegurar un menor grado
de rotación no deseada.
05
Gestión del
Desempeño
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

11. Claves del éxito en la implantación
de la gestión del desempeño. Un decálogo:
1. Perfiles con competencias corporativas y
específicas, precisos para adecuar perfil y puesto
y distinguir competencias clave, pero fáciles de
gestionar (un perfil por puesto añadiría
complejidad: adoptar una óptica de “familias”
o “agrupaciones de puestos” sería más útil).
2. Diseñar herramientas (cuestionarios) basados
en el Diccionario de Competencias, con un rango
de niveles que permita establecer el gap o
distancia respecto al perfil de excelencia.
3. Distinguir entre el rendimiento aceptable,
y el desempeño excelente. Es decir, discriminar
positivamente a aquellas personas con mayor
valor añadido, aportación y potencial.
4. Convencer, motivar y formar al mando acerca
de la importancia de su labor como evaluador
y gestor del desempeño de sus equipos, a fin de
que actúe como un coach.
5. Objetivos establecidos en cascada, que
integren y no separen a las diferentes áreas
funcionales. Metas compartidas por toda la
organización (objetivos “cruzados”, o comunes con
efecto multiplicador). Y reglas del juego claras al
inicio del período de evaluación.
6. Vincular la consecución de objetivos
cuantitativos a retribución variable, una vez el
sistema esté suficientemente rodado.
Integrar los resultados de la evaluación de las
competencias, con las políticas de formación y
desarrollo, promoción y planes de carrera.
7. Asegurar la máxima objetividad: comparar
percepciones de superior y colaborador,
establecer perfiles de evaluador, y fijar idéntico
nivel de dificultad y criterios tanto para los
objetivos, como en la evaluación de las personas.
Cuando sea necesario, establecer segundas
evaluaciones, mediar si hay conflicto, o normalizar
y ponderar resultados.
8. Cuantificar y medir, obtener puntuaciones
en base 10 ó 100, calcular el % de objetivos
conseguidos, establecer en qué nivel se
encuentra el evaluado en cada competencia…
9. … y una vez hecho el cálculo, aprender a
olvidarlo: reforzar aquello que se hace bien y
ofrecer feedback, hablar con ejemplos y no con
adjetivos, adoptar términos cualitativos (puntos
fuertes, áreas de mejora) y no cuantitativos.
Corregir, sí, pero no calificar.
10. Desarrollar, enseñar, formar, delegar,
preguntar y escuchar. Si medimos, es para
mejorar.
Gestión total del desempeño
Cultura
y Valores
Cuadro de mando
Integral, DPO
Cómo lo hago Qué consigo
Competencias
Entrevistas de Evaluación y Seguimiento
Planes de Acción, Mejora y Desarrollo
Objetivos
Dirección por objetivos
Objetivos smart y alineados
Ponderación y rangos
Vínculo a variable
Evaluación 90º - 360º
Herramienta: Cuestionario
Vínculo a formación
Vínculo a talento - Carreras

12. Creemos en el Talento
Creemos en el potencial de las personas, en su
capacidad de aprendizaje y mejora. Identificar,
preservar y hacer crecer el Talento de las
personas es la mejor garantía para el éxito
de una empresa.
Medimos y evaluamos el talento
Identificamos potenciales líderes, evaluamos
competencias de los equipos, y realizamos
recomendaciones concretas y específicas para
desarrollar su Talento y acompañarles en su
crecimiento profesional.
Utilizamos herramientas de evaluación como
assessment y development center, management
audit, entrevistas focalizadas y por competencias,
simulaciones, etc.). A través de informes
personalizados, detectamos puntos fuertes
y áreas de mejora, y profundizamos no sólo en
aspectos de diagnóstico, sino de pronóstico
y evolución profesional. Detectamos gaps con
respecto al perfil de excelencia, y también
identificamos la excelencia, ayudando a decidir
acerca de promociones y planes de sucesión.
Identificamos líderes transformadores
Para liderar la innovación y el cambio en las
organizaciones se necesitan líderes
transformadores, y a menudo se encuentran
latentes en las organizaciones. Identificamos
a esas personas con alto potencial para
acompañarlas en su desarrollo profesional
y ayudar a crear líderes para el futuro.
06
Identificación de
Talento y Carreras
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02
65%
INCORPORACIONES
CARRERA SALARIAL HORIZONTAL
Promoción /incorporación
reciente sin experiencia
DESEMPEÑO POTENCIAL
80% 100% 120% 140%

13. Establecemos programas de coaching para
actuales o futuros directivos, y medimos su
evolución antes, durante y después del proceso.
Durante el programa, potenciamos la efectividad
directiva y buscamos el compromiso de los
participantes con su propio desempeño. Al tiempo,
nuestro modelo de intervención se orienta hacia la
innovación, la transformación, y el desarrollo de
las personas y del negocio.
Evolución salarial
Ayudamos a establecer planes de retribución
a corto y medio plazo para personas con alto
potencial, o en fases de crecimiento de su plan
de carrera, incluso dentro de su mismo puesto.
Creación de sistemas internos de evaluación
Ayudamos a crear sistemas que permiten realizar
la evaluación y detectar el potencial con los
propios recursos internos organizativos.
Formamos a equipos de Recursos Humanos o de
negocio en técnicas de evaluación del potencial
y de acompañamiento de altos potenciales.
Búsqueda externa
Creemos en la promoción, empowerment
y desarrollo de los profesionales. Pero si el perfil
adecuado no se encuentra dentro de la empresa,
también sabemos buscarlo fuera. Ayudamos
a seleccionar al profesional más adecuado para
nuestro cliente. Esté donde esté.
Soporte en la toma de decisiones
Nos implicamos para que nuestro cliente cometa
el mínimo de errores en el proceso de adecuación
entre puesto y persona. Tenemos en
consideración factores como edad o antigüedad
de la plantilla, velocidad de cambio del entorno
y el sector, y riesgo de rotación de los candidatos
a ser promocionados. Intentamos evitar que se
cumpla el Principio de Peter.
Diseño de rutas profesionales
Desde las descripciones de puesto y los perfiles
de competencias, ponemos en relación los
diferentes roles y los conectamos estableciendo
rutas profesionales.
Identificamos “puestos origen” y “destino”, y
espacios organizativos que funcionan como
“vivero” o “cantera” de generación de Talento.
Diseñamos rutas o recorridos profesionales
dentro y entre las diferentes divisiones y
departamentos.
Creemos en las promociones verticales y en las
horizontales: consideramos que la mejor fuente
de motivación para las personas es ofrecerles
oportunidades de aprendizaje, y establecer retos
y estímulos a su propio crecimiento profesional.
Estamos convencidos de que, a mayor rotación
interna, planificada y acordada; menor rotación
externa, no deseada.
Proyectista
Ingeniero
de proyectos
Técnico
Comercial
Director
de proyectos
Jefe
de ventas
12
11
10
09
08
07
06

14. 07
Organización
y Procesos
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02
Implantamos organigramas y modelos
organizativos pensando en las personas
Implantar un modelo organizativo es algo más que
diseñar un organigrama.
Implantamos mecanismos que facilitan los nuevos
comportamientos organizativos, y ayudamos a
desarrollar y mejorar sistemas de gestión,
considerando además el impacto tecnológico de
los cambios en la manera de trabajar de las
personas.
Colaboramos en el cambio y la transformación
organizativa, mejorando la eficiencia de los
procesos de trabajo. Sabemos que la aportación
de valor en las empresas tiene un sentido
horizontal, hacia el cliente, y no vertical.
Creemos que cualquier mejora o incorporación
de nuevos procesos debe pasar necesariamente
por la capacitación e implicación de las personas
involucradas. Y entendemos que el cambio en la
organización pasa por el compromiso de sus
profesionales. Por este motivo, nuestro enfoque
contempla tanto el diseño de procesos
estratégicos y de soporte, como la gestión de los
cambios en las responsabilidades, capacidades
y actitudes de las personas
Procesos
Junto a nuestro cliente, realizamos la definición
e identificación de Procesos Estratégicos
y Procesos de Soporte. Cuando es necesario,
establecemos la supresión, modificación o adición
de subprocesos, así como la asignación de
responsables de procesos, vinculada a la
descripción de puestos y roles.

15. Organigramas y puestos
Sabemos que las organizaciones precisan
claridad y, sin restringir la circulación del talento
o la información, cierto grado de especialización
y enfoque funcional. Entendemos que los
organigramas y descripciones de puestos no
cambian a las empresas, pero conocemos su
utilidad para clarificar responsabilidades, valorar
puestos, o realizar una adecuada clasificación
profesional.
Del Análisis y la Descripción de Puestos,
al Perfil de Competencias
A partir del organigrama, y con la ayuda
de entrevistas individuales, colectivas, y
cuestionarios, describimos los puestos de trabajo
de la empresa. Identificamos su misión,
sus responsabilidades, funciones y actividades
básicas, así como las dimensiones, problemas
y relaciones que le afectan. Llegados a ese punto
también podemos establecer su perfil de
competencias, pero ese elemento tiene para
nosotros una importancia tal, que preferimos
tratarlo aparte y de forma específica, con las
herramientas adecuadas (paneles de expertos
y entrevistas de incidentes críticos).
Valoración de Puestos de Trabajo
Contamos con nuestro propio sistema de
Valoración de Puestos de Trabajo, con 8 factores
o dimensiones y 20 niveles, comparables a los de
otros sistemas de valoración de consultoras
multinacionales.
Analizamos el mapa de puestos de la empresa,
independientemente del sistema que utilice,
y medimos la importancia de cada posición,
estableciendo además su Clasificación
Profesional. Conocer el valor de cada puesto es
imprescindible para realizar análisis retributivos
de equidad interna y competitividad externa con
la precisión adecuada.
Dimensionamiento
Las empresas crecen, en ocasiones, de forma
desordenada. Una solución o diseño organizativo
válido en un determinado momento, puede
volverse caduco si el mercado, el sector
o el entorno cambian rápidamente.
Identificamos solapamientos y vacíos funcionales,
medimos cargas de trabajo, y realizamos
benchmarking con otras estructuras y empresas
para mejorar el diseño y la dimensión de la
empresa. Cuando es necesario, recomendamos
acciones de externalización, subcontratación,
o downsizing.
Procesos Personas
Estrategia
Tecnología
Estructura

16. Recompensa no equivale a Retribución
Recompensar adecuadamente no siempre
significa pagar más o mejor. Integrar los sistemas
de compensación con el resto de políticas de
Recursos Humanos ayuda a identificar múltiples
elementos de recompensa que inciden en la
retención y motivación de las personas.
El equilibrio entre vida personal y profesional,
la flexibilidad horaria, el employer branding,
las oportunidades de aprendizaje y crecimiento,
los valores de la empresa, los estilos de dirección
de sus líderes, o el clima de trabajo, son algunos
de ellos. Un diagnóstico adecuado de los
anteriores factores, ayudará a decidir qué
debemos hacer con la recompensa dineraria.
Retribución pensada desde el negocio
Nuestros sistemas retributivos están pensados
desde la perspectiva del negocio. Nuestro reto es
conseguir que las herramientas retributivas sean
fáciles de utilizar para el negocio y que le ayuden
a conseguir sus estrategias de motivación,
retención, e impulso en la consecución de
objetivos.
Diagnóstico de Equidad Interna
y Competitividad Externa
Medimos la Equidad Interna de la organización,
y comparamos su política retributiva con el
mercado, estableciendo cortes geográficos
y por sector. Fijamos sistemas de broadbanding y
recomendamos medidas para corregir desajustes
y posiciones fuera de la banda salarial.
08
Compensación
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

17. Entendemos que el paquete retributivo
puede tener un valor estratégico.
Definimos políticas de retribución fija, variable,
flexible, de beneficios y en especie, que responden
a la estrategia de negocio y contribuyen a alinear
a los colaboradores con la misma.
Diseñamos sistemas de retribución variable que
apoyan los objetivos y contribuyen a mejorar el
desempeño de la organización, especialmente en
procesos de cambio. Dichos sistemas deben
vincularse al rendimiento y productividad
individual, pero también al valor añadido por
equipos y divisiones, y a los resultados de la
propia compañía. El variable debe ganar aún más
peso en el conjunto de la retribución.
Proponemos crecimientos salariales en fijo
ligados al valor del puesto, al recorrido en la banda,
y al desempeño consolidado; pero condicionados
también a productividad y a no generar excesiva
inflación en la masa salarial. Creemos que la
compensación debe reflejar la carrera
profesional, y que los sistemas retributivos deben
permitir que los roles o puestos de trabajo
tengan incrementos retributivos asociados al
desempeño y al potencial.
Debemos incorporar nuevas tendencias a nuestro
paquete retributivo. Los beneficios se han
generalizado como forma de optimizar
fiscalmente la retribución, y como respuesta
a nuevas motivaciones y demandas de los
empleados. También han aparecido formas de
retribución a largo plazo que sirven para fidelizar
y retener el talento.
Formamos a los Equipos de RR.HH. en nuestras
metodologías, pero sobre todo pensamos en las
personas del negocio y en cómo implantarán los
sistemas y herramientas de compensación. Nos
preocupamos por el seguimiento del diseño de la
política retributiva.
Media de Mercado
Retribución Base
y= 685,47x + 9375,6
R2
= 0,83
Media de la Empresa
100
70.000
60.000
50.000
40.000
30.000
20.000
10.000
20 30 40 50 60
GAP
Retribuciónen€
Valoración en Puntos

18. Enfoque
No creemos en el enfoque teórico-práctico. Nos
convence más un modelo mucho más práctico que
teórico, con programas in company y a medida de
las necesidades del cliente.
Combinamos actividades en aula y presenciales,
on line o blended learning, formación outdoor
y sesiones de coaching y seguimiento, soportadas
por planes de acción y mejora. Un enfoque
modular y de formación continuada, que
contempla las políticas de desarrollo como un
proceso y no como un acontecimiento puntual.
Detección de necesidades y negocio
Entendemos que la formación sólo es efectiva
si parte de la identificación de las necesidades
de desarrollo y aprendizaje, y si contribuye a la
consecución de los objetivos de negocio.
Cuestionarios, entrevistas y focus groups nos
ayudan a explorar qué formación es la idónea.
Pero los sistemas de Evaluación del Desempeño
y en 360º, y la Planificación de Carreras, alimentan
también el proceso de detección de necesidades
de desarrollo, actuales y futuras. Del mismo modo,
conocer la estrategia de la empresa y la evolución
del entorno y el sector, condiciona el
establecimiento de las políticas de formación.
Evaluación de la Formación
¿Cuestionarios de evaluación después de la acción
formativa? Por supuesto. Son necesarios… pero
insuficientes. Intentamos medir el verdadero
impacto de la formación y el aprendizaje en las
variables de negocio. Rotación, absentismo,
09
Formación
y Desarrollo
Organización
y Procesos
07
Formación
y Desarrollo
09
Desarrollo
organizativo:
Cultura
03
Identificación
de Talento y
Carreras
06
Gestión del
Desempeño
05
Desarrollo del
Liderazgo
04
Compensación
08
Estrategias
de
Transformación
e Innovación
01
Estrategia
de Recursos
Humanos
02

19. beneficio, margen bruto, satisfacción del cliente
o ROI son algunos de los indicadores que las
empresas deben tratar de mejorar a través de
sus programas formativos.
Administración y Gestión de la Formación
Ayudamos a nuestros clientes a optimizar su
presupuesto de Formación y Desarrollo, y
colaboramos en la gestión para obtener ayudas o
subvenciones, como las vinculadas a la Fundación
Tripartita para la Formación en el Empleo.
¿Cómo aprenden las personas?
Cada persona aprende de una forma distinta:
unos desde la experimentación, otros desde
el análisis y la reflexión, muchos desde la
observación, e incluso algunos desde la teoría
y la lectura de manuales. Pero casi todos también
desde el corazón.
Identificamos los estilos de aprendizaje de los
participantes en nuestras acciones formativas,
para adecuar mejor los contenidos y
metodologías
Más que cursos.
Sabemos que hay cosas que no se aprenden en un
aula. El Desarrollo de Competencias requiere de
un enfoque experiencial y emocional, y no sólo
racional. Por ello, nuestra propuesta va más allá
de la formación estandarizada, basada en la
transmisión de contenidos, e incluye:
· Outdoor Training, especialmente concebido para
equipos comerciales y directivos.
· Coaching, para líderes y profesionales en
crecimiento profesional.
· Talleres de Liderazgo Transformador.
· Talleres de Habilidades Directivas: Trabajo en
Equipo, Negociación o Resolución de Conflictos.
· Formación en sistemas de gestión, como en
Evaluación del Desempeño.
· Formación en comunicación y herramientas 2.0
Un Taller Modular de Trabajo en Equipo (ejemplo)
Los equipos
de alto
rendimiento
Generación de
sinergias
Roles
complementarios
Ejercicio
Perdidos en el mar
Modulo I
Trabajo
intra e
interequipos
El equipo de
proyecto
Juego
La isla de Pascua
Cine Forum
Hoosiers
Lafuerzadelviento
Modulo II
Resolución
de conflictos
Negociación
win / win
Compromisos
mutuos
Rol Play
Modulo III
Comunicación
Escucha
activa
Preguntas
y silencios
Juego
Modulo IV

20. Asumamos que las organizaciones no cambian,
cambian las personas
El éxito consiste en olvidar selectivamente el pasado,
gestionar el presente e innovar para crear el futuro
Innovación es que las ideas
se conviertan en resultadosNo pensar en términos de individuos
sino de Equipo, Equipo, Equipo
Las organizaciones con alma
multiplican sus probabilidades de éxito
Desarrollar personas
es desarrollar organizaciones
Liderar es acción e innovación
Buscar, seleccionar, mimar, inventariar el talento
pero sobre todo dejarlo fluir
Situar el foco en la transformación
de la Cultura Organizativa
Medir lo importante implica
ineludiblemente medir intangibles
Alinear estrategia y resultados implica dar
protagonismo a las personas
Prioridad absoluta:
asegurar la Capacidad Innovadora de tu organización
Comunica el deseo de cambio
y utiliza el tiempo organizativo en construir, destruir y crear
Partimos de las emociones de las personas
para movilizar las emociones organizativas
Eludir la muerte organizativa es destruir las barreras
que impiden la velocidad, la flexibilidad y la creatividad organizativas
Lidera la Innovación
T. 93 492 92 72 · F. 93 492 03 51 · Passeig de Gràcia, 12, 1º · 08007 Barcelona · info@humannova.com · www.humannova.com
Manifiesto