Claves en la gestión de personas y emprendimiento

Fomento de la Cultura
Emprendedora y del Autoempleo Participa en #masempresas
Emprendimiento y Gestión de
Personas
Financiado por:

Descripción de la necesidad
A la hora de emprender y poner en marcha un
negocio es imprescindible tener presente una
serie de criterios desde la óptica de la gestión de
personas.
Estos criterios tienen que ver con el diseño de los
procesos en la empresa, la gestión del talento, la
organización y compromiso con el nuevo
proyecto empresarial, todo ello sin perder de vista
el diseño de una empresa competitiva.

Objetivos específicos
¿Qué modelo
organizativo
puedo
implementar?

1. Contenido estratégico
2. Procesos claves en la gestión de personas
3. Modelos organizativos
4. Descripción de puesto de trabajo
5. Reclutamiento 2.0 y proceso de incorporación
6. Evaluación del Desempeño
7. Política Retributiva
8. Contratación
9. Salario y Bases de Cotización 2016/RETA
Gestión de Personas y Emprendimiento
Indice

José Antonio
Gallardo Navarro
Licenciado en Ciencias Económicas y Empresariales por la Universidad de
Sevilla y Máster en Gestión y Desarrollo de Recursos Humanos. Asimismo es
Experto en Relaciones Laborales, Negociación Colectiva, Mediación y
Conciliación.
Actualmente es Socio Director de Human&Partners, Consultoría
Estratégica de RRHH. Durante su trayectoria profesional ha ocupado
posiciones directivas de RRHH en Heineken España.S.A, director de RRHH
de Rendelsur, Coca- Cola Andalucía Occidental y director de RRHH TRH S.A.
(Empresa Sector Siderometalúrgico).
Asimismo, es mediador por parte de la CEA en el SERCLA y miembro de
AEDIPE. Mentor homologado emprendimiento social por la Fundación ONCE
Sevilla Capital Inteligente y Mentor homologado Cheque innovación Junta de
Andalucia
Por otra parte, es Profesor colaborador en los programas de creación y
consolidación de empresas que imparte la Escuela de Organización Industrial
(E.O.I), y en los Master de RRHH que imparte la Universidad de Sevilla, la
Universidad de Huelva, la Universidad Pablo de Olavide, la Universidad
Internacional de Andalucía, Universidad Loyola de Andalucía, el Centro de
Estudios Garrigues en Madrid y la Confederación de Empresarios de
Andalucía.
Aporta su dilatada experiencia en el ámbito de los recursos humanos y más
concretamente en los procesos de negociación colectiva tanto en empresas
multinacionales como pymes, ERE´s, convenios colectivos, acuerdos de
empresa, diseño de sistemas retributivos fijos, variables y sistemas de
evaluación del rendimiento.
Ponente:

Capítulo 1
Contenido Estrategico

Idea empresarial
Para emprender necesitas tener definida una IDEA.
Una vez definida, debes aprender a trabajar sobre
Ella para poder explotarla. Es fundamental para el
desarrollo de la empresa.
Debes combinar entusiasmo y trabajo
Para ello te recomendamos: Analizar la viabilidad de la Idea y Abordar
el Plan de Empresa
Desde Recursos Humanos te recomendamos el proceso que sigue a
continuación tanto para definir tu proyecto empresarial como para
lograr el compromiso futuro de los trabajadores de tu empresa.

Visión, Misión, Objetivo, Estrategia / Plan
ESTRATEGIA
OBJETIVO
VISIÓN
MISIÓN
El 20% de los empleados se sienten comprometidos con la empresa,
frente al 80% que no lo está.

Visión, Misión, Objetivo, Estrategia / Plan
ESTRATEGIA
OBJETIVO
VISIÓN
MISIÓN
Es el enfoque futuro. Viene a ser un planteamiento ideal, de cómo se concibe o
se espera que sea la organización o la persona en un plazo definido. Es ideal,
pero creíble y posible. El nivel de verosimilitud, al mismo tiempo que de
excelencia, ayudará a que los que definen la Visión “se lo crean”, hablen de ello
con entusiasmo y contagien a los demás tanto la ilusión como la credibilidad.
Es la forma peculiar en que la Organización o la persona se propone hacer
realidad la Visión. Es un conjunto de actuaciones imbuidas de una cultura y
valores propios fuertes. Contiene objetivos ambiciosos en línea con la Visión de
futuro.
Son las “guías” que dan la direccionalidad, describen el futuro deseado, por eso
tienen una relación tan estrecha con la Visión. Éstos se dividen en “metas” que
representan el resultado específico, esperado en el corto, medio y largo plazo y
que responden al progreso deseado hacia un objetivo (“Cuánto y Cuándo”).
Es la forma de organizar los recursos tanto técnicos, materiales, financieros,
como humanos para lograr hacer realidad con la mayor eficacia los objetivos
contenidos en la Misión. Así se habla de estrategias a corto, medio y largo plazo,
según que los planes que contenga, tienda puentes más o menos próximos al
punto final marcado en los objetivos.

Caso Práctico 1º
Desarrollar la misión y visión de tu proyecto.

Capítulo 2
Procesos claves en la Gestión de Personas

Estrategia de RR.HH.
VISIÓN (El Qué) CULTURA (el Cómo)
MISIÓN DE RRHH
CAPACITACIÓ
N DE LOS
MANDOS Y
COMUNICACIÓ
N

Clarificar las expectativas de los profesionales
14
Beneficios para los colaboradores:
Los Mandos, como gestores de personas, son los principales
responsables, y a quienes los colaboradores deben acudir, cuando
éstos necesiten alguna clarificación sobre alguna de sus
expectativas profesionales
Colaborador

Mapa de ruta
15

Capítulo 3
Modelos organizativos

Modelos de diseño
JERARQUICA JERARQUICA/STAFF
FUNCIONAL
ESTRUCTURA HORIZONTAL
2.0 red/networking

La transformación digital es un proceso de gestión que orienta la
Estrategia, la cultura, los procesos y las capacidades de la organización
Cliente digital: Analizando la experiencia digital de nuestros clientes:
Negocio digital: Nuevos modelos de ingresos facilitados por la tecnología
Empresa digital: Una cultura organizacional abierta y sus implicaciones en el estilo
de liderazgo, en los procesos y operaciones, en la organización y las motivaciones y
en el engagement con los trabajadores para hacer frente a los desafíos de la orga-
nización
CULTURA 2.0
Cultura 2.0
Apertura
Flexibilidad
Innovación
Expt. Mercad

Visión de la
Empresa

Caso práctico 2
• Dibuja el organigrama de tu empresa

Como se organiza Apple

Capítulo 4
Descripción del puesto de trabajo

Lista y describe las funciones, actividades, tareas,
responsabilidades, relaciones, condiciones de trabajo y, en su
caso, las funciones de supervisión de un puesto.
DESCRIPCIÓN DE PUESTOS
Qué es
?
Es una herramienta de RR HH, que documenta de forma sintética y
estructurada, la información básica recogida del análisis de un
puesto de trabajo en un contexto organizativo determinado.

Identificación del Puesto:
Director de Logística
Posición Orgánica: Dirección Gral.
Dir. De Logística
Dir. De Producción
Jefe de Almacén
Jefe de Compras
Jefe de Distribución
Secretaria de Dpto.
Misión:
Diseñar, planificar y gestionar las compras, aprovisionamientos,
almacenamiento y distribución de los materiales, componentes y productos de
una Empresa. Así como, coordinar todo el movimiento de entrada y salida de
materiales dentro y fuera de la compañía.
Funciones:
• Establecer la política de distribución, aprovisionamiento y transporte de
materiales implicados en el proceso productivo.
• Establecer la previsión de necesidades de materias primas, productos
intermedios y componentes.
• Realizar el control del inventario de existencias para la planificación de las
compras.
• Diseñar e implantar la organización de los materiales y productos
almacenados
• Realizar las negociaciones con proveedores, clientes y empresas de
transporte y logística
Documentos y herramientas utilizadas:
Perfil de Exigencia: (Formación, idiomas, experiencia)
Competencias esenciales o umbral:
Desarrollo de colaboradores, motivación de equipos, organización,
pensamiento analítico, planificación, toma de decisiones.
Competencias Críticas:
Flexibilidad, habilidad para las negociaciones, innovación, obtención y análisis
de la información, persuasión, trabajo en equipo, orientación al logro.
Actividades subordinadas:
• Distribución y transporte
• Almacenamiento
• Aprovisionamiento
EJEMPLO DE FICHA DE DESCRIPCIÓN

Caso práctico 3.
• Realiza la descripción del puesto de tu
función

Capítulo 4
Reclutamiento 2.0 y Proceso de incorporación

Evolución de los métodos de
reclutamiento
Papel: CV,s
Portales de
empleo.
Web 1.0
Redes
sociales.
Web 2.0

Métodos de reclutamiento
Mercado
interno
Planes de carrera
Tablón de anuncio
Informal
Consultores
Conocidos
Amigos
Redes sociales
Formal
INEM
Paginas web
corporativa
Solicitudes directas
Asociaciones
Colegios
profesionales
CEA, Cámara
Centros formación
profesional
Universidades
Empresas que
prestan servicios
Consultores
ETT´s
Head Hunting
Agencias
Anuncios
Prensa
Portales empleo
Revistas
profesionales
Profesores
EOI, CEA, Cámara
Redes profesionales
Métodos
De
reclutamiento

Nuevo proceso Reclutamiento 2.0
Perfiles corporativosEmpresas Convocatorias
Ofertas empleo
Buscan candidatos
Candidatos
Actualización perfiles
Bloguear
Retweets ofertas empleo
Entrevistas
Fecha y lugar entrevista

Proceso de Reclutamiento
F.P.T
• Misión
• Funciones
• Dependencia
• Condiciones
económicas
Reclutamiento
• Interno
• Externo
Candidato
• Test
Competenciales
• Entrevista
Plan de Acogida

Capítulo 6
Evaluación del Desempeño

Procesos de Gestión de las Personas
32
• Rev. Salarial año anterior
• Ev.Desemepeño: Fijación de Objetivos
nuevo año
• Plan Desarrollo Individual
• Ev. Potencial:People Planning (Inventario
de Talento: banquillo)
• Revisión de mitad de año:
- Objetivos
- Plan Desarrollo Individual
• Evaluación Desempeño: Valorar el
grado de consecución de los objetivos
- Compañía
- Individuales
Ene/Feb
Abril/Mayo
Jun/Jul
Dic/Ene
Años alternos:
- Encuesta de Clima
- Evaluación 360º
Plan Anual de
Negocio
Punto de Partida
Ciclo
Procesos
Gestión
Personas

Modelo de RRHH
Gestión Desempeño
Plan Anual de
Negocio
Plan
Desarrollo
Individual
Objetivos
Cía/Equipo
Objetivos
Individuales
Negocio Personas
Evaluación de
Capacidades
(CPT)
Gestión de Personas
Trabajo en Equipo
Desarrollo Personal
Desempeño el Qué Desarrollo el Cómo
Volumen
Facturación
Beneficio
EBITDA
Etc.

APTITUD ACTITUD

Buscan constantemente oportunidades.
Son creativos e innovadores.
Valoran la eficiencia y la calidad.
Confían en sí mismos y les motivan los propios logros.
Son organizados y planificadores.
Son capaces de encontrar apoyos entre quienes les rodean.
Son valientes pero calculan riesgos.
Son persistentes y resistentes al fracaso.
Se informan y acuden a expertos.
Afrontan los restos de manera positiva y realista.
EN RESUMEN. PASIÓN POR LO QUE HACEMOS Y
CREER EN NUESTROS SUEÑOS.
Cualidades de Emprendedores

Enfoque Conceptual
Desempeño
Potencial
Planes de Carrera
y Plan de Sucesión
Objetivos
Competencias
Conocimientos
Experiencias
Críticas
Capacidades
Adecuación
Persona - Puesto

Caso práctico 4
• Modelo de Gestión del Desempeño y
Objetivos
Recursos Humanos

Capítulo 7
Política Retributiva

RECOMENDACIONES DE POLÍTICA DE
COMPENSACIÓN:
Generales:
Los principales elementos y filosofía del nuevo modelo de Compensación (conceptos, peso
relativo de cada uno de ellos en el paquete total de Compensación, etc..).
Fijo
Variable Corto Plazo
Variable Largo Plazo
Beneficios
¿Cómo lo voy a
pagar?
Puesto Persona
Fundamentos ¿Qué se
es?
¿Qué se
hace?
¿Qué se
consigue?
¿Cómo se
consigue?
Aspectos básicos a
evaluar
Nivel Profesional Responsabilidad Resultados
Habilidades
Comportamientos
¿Cómo lo voy a
medir?
Grupos Profesionales Mapa Puestos
Objetivos
Individuales y Equipo
Competencias

Composición y objetivos de cada concepto
Naturaleza del
Concepto
Concepto
Retributivo
Qué compensa
Qué objetivos
cubre
Compensación
Retribución Fija
• Nivel de Responsabilidad
asumido.
• Consolidación profesional
en el rol.
• Experiencia, liderazgo y
prestigio y su valor en el
mercado.
• Competitividad salarial,
según el perfil directivo
exigido (promoción interna,
fichaje externo,…).
• Equilibrio con el Mercado.
Retribución
Variable
• Consecución de Objetivos
dentro del ejercicio
presupuestario.
• Orientación de las
prioridades y de los
objetivos anuales.
• Retribuir qué se consigue.
Retribución en
Especie
• Cargo/Status.
• Nivel de Responsabilidad.
• Imagen Corporativa /
Representación.
• Individualización del
paquete retributivo.
• Optimización fiscal.

Tres categorías de retribución variable
Incentivos
• Criterios determinados
previamente
• La cantidad de pago
puede variar
• Dinerarios o no
dinerarios
• Autofinanciados o
presupuestados
• No discrecionales
Bonos
• Terminación de una
tarea especifica
• Cantidad determinada
previamente
• Dinerarios
• Presupuestados
• No discrecionales
Reconocimiento
• Criterios ampliamente
definidos y subjetivos
• Concedidos
espontáneamente
• Decisión tomada
después del hecho
• Centrado en
comportamientos
• Presupuestado
• Discrecional
Bono
• referencia
• incorporación
• retención
• Por terminación
de proyecto
Reconocimiento
• Premio puntual
• De la Dirección
• Nominaciones
Incentivos
• Corto Plazo
• Medio Plazo

Competitividad
Salarial
Información
Salarial Fija,
Variable y
Beneficios
Sociales
Competitividad
Mercado/Sector
Equidad
Interna
Empresa
Propuestas
Política
Retributiva y
Beneficios
Sociales
Benchmarking
Retributivo

Benchmarking Retributivo
SECTOR
EMPRESA
ZONA GEOGRAFICA DIMENSIÓN:
Facturación y
Empleados

Benchmarking Retributivo
Puesto Retribución Fija 1º Cuartil Media 3º Cuartil 9º Decil
Gerente 91.140 € 47.187 € 62.763 € 74.452 € 91.454 € 93,15% 45,21% 22,41% -0,34%
Asesoría Jurídica 45.000 € 29.257 € 37.481 € 43.870 € 52.666 € 53,81% 20,06% 2,58% -14,56%
Responsable de Contabilidad 45.000 € 31.356 € 40.364 € 47.332 € 56.992 € 43,51% 11,49% -4,93% -21,04%
Responsable de Proveedores 36.906 € 25.343 € 30.558 € 34.846 € 40.229 € 45,63% 20,77% 5,91% -8,26%
% respecto
al 9º decil
Salario de Mercado
Retribución Fija
TU RUEDA S.L
% respecto
al 1º cuartil
% respecto
la media
% respecto
al 3º cuartil
Puesto Retribución Fijo + Variable 1º Cuartil Media 3º Cuartil 9º Decil
Gerente 91.140 € 57.946 € 77.073 € 91.427 € 112.306 € 57,29% 18,25% -0,31% -18,85%
Asesoría Jurídica 45.000 € 33.763 € 43.253 € 50.626 € 60.777 € 33,28% 4,04% -11,11% -25,96%
Responsable de Contabilidad 45.000 € 36.059 € 46.419 € 54.432 € 65.541 € 24,79% -3,06% -17,33% -31,34%
Responsable de Proveedores 36.906 € 28.232 € 34.042 € 38.818 € 44.815 € 30,72% 8,41% -4,93% -17,65%
TU RUEDA S.L
Salario de Mercado
Retribución Fijo + Variable % respecto
al 1º cuartil
% respecto
la media
% respecto
al 3º cuartil
% respecto
al 9º decil
Puesto
Teléfono
Móvil
Automóvil
Tarjeta
crédito
Póliza
Seguro
Plan
Pensiones
Acciones
Gerente 91,2% 50,2% 48,4% 17,4% 6,9% 28,9%
Asesoría Jurídica 58,8% 11,8% 18,6% 23,5% 6,9%
11,8%
Responsable Contabilidad 37,5% 3,9% 5,6% 17,2% 3,9 4,2%
Responsable Proveedores 68,1% 10,5% 9,5% 24,6% 7,0% 5,6%

Emprendedora y del Autoempleo Participa en #masempresas 49
ICSA ®
Sistemas de Remuneración Integral a Medida
Liquidez
Vivienda
Formación
Coche
Jubilación
Sanidad
Servicios
Ocio
Vida y
Accidentes
Sanidad
Ahorro
Tendencias

Caso práctico 5
• Ejemplo de Política Retributiva, Empresa
del Sector TIC
Recursos Humanos

Capítulo 8
Contratación

Contratos de trabajo
Contratos fijos Contratos temporales
Contrato indefinido Contrato a tiempo parcial.
Contratos acogidos al Programa
de Fomento de Empleo
Contrato obra y servicio
Contrato fomento a la contratación
indefinida
Contrato eventual
Contrato fijo-discontinuo. Contrato en prácticas.
Contrato de relevo. Contrato de formación.
Contratación de personas con
discapacidad, indefinido
Contrato de interinidad.
Contrato de emprendedores Contratación temporal de personas
con discapacidad.
http://www.sepe.es/contenidos/empresas/index.html

Contrato emprendedores
• Empresas < 50 trabajadores, sino hay despidos objetivos
improcedentes o ERE´s, en los últimos 6 meses.
• Indefinido y a jornada completa
• Periodo de prueba de 1 año.
• Si < 30 años bonificación fiscal 3.000€
• La empresa se deduce fiscalmente el 50% de la prestación
desempleo pendiente de cobrar. Limite 12 m y haber percibido
prestación al menos 3 meses
• El trabajador podrá complementar su salario con el 25% de la
prestación reconocida y pendiente de recibir
• Bonificaciones Seguridad Social trabajador entre 16 y 30 años:
– 1º año 1.000 €, 2º año 1.100€ y 3º año 1.200€
– Si > 45 años y desempleo > 12 meses 1.300€/ durante 3 años

Capítulo 9
Salario y Bases de Cotización 2016

Salario
La totalidad de las percepciones económicas de los trabajadores, sin discriminación por
razón de sexo, en dinero o en especie, por la prestación profesional de sus servicios
laborales, ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de
remuneración, o los períodos de descanso computables como de trabajo
Complementos
salariales:
Personales
Antigüedad
Idiomas
Titulación
Complementos
salariales: Puesto de
trabajo
Turnos
Nocturnidad
Peligrosidad
Complementos de
Calidad:
Rendimiento
Complementos de
Cantidad: H.E.
Composición del salario, fijado en Negociación
Colectiva o en contrato: Salario Base y Complemento
Salariales

Grupo
Cotización
Categorías profesionales Bases mínimas Bases
máximas
1 Ingenieros y Licenciados,
Directivos
1067,40 3642
2 Ingenieros técnicos , Peritos,
Ayudantes titulados
885,30 3642
3 Jefes Administrativos y Taller 770,10 3642
4 Ayudantes no titulados 764,40 3642
5 Oficiales Administrativos 764,40 3642
6 Subalternos 764,40 3642
7 Auxiliares Administrativos 764,40 3642
8 Oficiales 1ª y 2ª 25,48€/día 121,40€/día
9 Oficiales 3ª y Especialistas 25,48€/día 121,40€/día
10 Peones 25,48€/día 121,40€/día.
Bases de cotización 2016

Contingencias Empresa Trabajadores Total
Comunes 23,6 4,7 28,30
Desempleo 5,5 1,55 7,05
FOGASA 0,2 0,2
Formación Prof. 0,6 0,1 0,7
Total 29,9 6,26
Accidentes % puesto
B.Cotizac.
Tipos de cotización 2.016
En los contratos de carácter temporal cuya duración efectiva sea < a 7
días la cuota empresarial por contingencias comunes se incrementará en
el 36%
Desempleo C. Temporales: Tiempo completo 8,30= 6,7 Emp. + 1,6 Trabaj.

Bases cotización autónomos 2016
Base mínima €/mes 893,10 Base máxima
€/mes
3642
Bases de cotización 48 y 49 años
Bases de cotización > 50 años y > 5
años cotizados
Bases de cotización con 50 años o
más a 01/01/2011
Desde 02/2014 Si trabajadores
contratados por cuenta ajena >10
1.067,40
Tipos de cotización con I. Temporal 29,80%
Tipos de cotización sin I. Temporal 26,50%
Tipos AT y EP (con IT) Tarifa primas.
Tipo de cotización con I.T + cese
actividad
29,30%

Gracias
Financiado por:
Información y Consultas en
masempresas.cea.es
Datos personales: Jose Antonio Gallardo
jagallardo@humanandpartners.es
@gallarj. Facebook. Linkedin.

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