1. GESTIÓN DEL
TALENTO HUMANO
“La nueva concepción mundial del
verdadero liderazgo consiste en el arte
de concebir y tratar a las personas
como talentos y no como recursos”
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2. Contenido
• Las personas.
• La organización y las personas.
• El gerente integral.
• Sistemas de apoyo para la administración
del talento humano.
• Planeación de talentos humanos -cómo
enfrentar el reto-
• Seguimiento y control a la evolución del
sistema de administración del talento
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3. Recurso Humano vs. Talento Humano
• Las personas no son recursos y se resisten cuando
se les trata así.
• Son seres humanos que poseen sentimientos,
ambiciones, talentos, conocimientos y que buscan
significado y sentido en lo que hacen para lograr
transcender.
• Las organizaciones de éxito serán las que apliquen
mejor la energía creativa.
• El mejoramiento no se impone; tiene que nacer del
individuo Y la forma de lograrlo es:
RECONOCIENDOLOS
PLENAMENTE!!!
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4. Paradigma en la gerencia del Talento
Humano: “hablemos sobre la visión, y la misión, sobre roles y
metas.
Quiero que mi colaboración sea significativa”
Evolución de las • Saber más sobre lo
expectativas de los que ocurre en la
empleados en los organizac.
últimos años:
• Entender por qué se
• Mayor conocimiento de
están tomando ciertas
los negocios.
decisiones.
• Transformación social.
• Contribuir con sus
• Transformación
económica. propias ideas y
habilidades para
• Nuevas necesidades
psicológicas. participar en cambio.
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• Sentirse importante y

5. Los ejecutivos
eficientes siempre están
atentos a encontrar fórmulas que
permitan optimizar los talentos a nivel
personal, a nivel de equipos y a nivel
empresarial. En esta forma el ejecutivo
se convierte en un cultivador de talentos
y un catalizador de energías.
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6. COMO ORIENTAR LA GESTION
HACIA LA GENTE?
• Preocúpese por la gente y demuestrele que Ud..
como jefe está realmente interesado en lo que
hacen, lo que piensan y como se sienten.
• Sea honesto. La manipulación puede crear
resentimiento.
• Conozca sus habilidades profesionales y
bríndeles la oportunidad de desempeñarse a más
alto nivel.
• Espere lo mejor de ellos y apóyelos en todo lo
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que necesiten para desempeñar bien su trabajo y
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7. Paradigmas sobre las personas:
INFRAES
PROCESOS
TRUCTURA
TRABAJO
PERSONAS
GESTION TECNOLOGIA
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8. Paradigmas gerenciales en la forma de ver y
tratar a las personas en las empresas:
1. La administración científica
2. Las relaciones humanas
3. Los recursos humano
4. El talento humano
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9. Valores y creencias sobre las
personas:
• Las personas quieren saber constantemente sobre su
desempeño.
* Control de desempeño.
• Las personas no aceptan automáticamente la autoridad.
* Cómo se demuestra la autoridad
• Las personas desean un trabajo interesante.
* Cómo se demuestra un trabajo interesante
• Toda persona quiere ser tratada con dignidad y respeto.
* Cómo se demuestra el trato digno.
• Las personas quieren ser creativas.
* Cómo se demuestra el apoyo a la creatividad
• Las personas disfrutan trabajando con otras.
* Cómo se demuestra el apoyo al trabajo en equipo.
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10. Empleando este paradigma impulsamos a las personas
según un conjunto de principios probados,
que son las leyes naturales y los valores
sociales rectores que han caracterizado
durante siglos a toda gran sociedad, a toda civilización
responsable. Emergen bajo la forma de valores, ideas,
ideales, normas y enseñanzas que enaltecen, ennoblecen,
satisfacen dan poder e inspiran.
“Podemos comprar las manos y la fuerza de un hombre,
pero no su corazón y su mente”
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11. ESCENARIOS ORGANIZACIONALES
EMP. PRIMERA ERA EMP. SEGUNDA ERA
• Bajo nivel educativo: • Avance nivel educativo,
tareas rutinarias, EMPLEADOS
estandarizadas y desaparece organización
niveles jerárquicos. piramidal.
• Mecanización, • Superindustrialización: au
TRABAJO tomatización e informática.
especializa
ción,
departamentalización. MERCADO • Desestandarización.
• Estandarizado : clientes
iguales. CALIDAD • Definida por el cliente.
• Duración de los TECNOLOGIA • Acelerado desarrollo y
productos. necesidad de innovación.
COMUNICACION • Inmediata y globalizada.
• Desarrollo lento.
SERVICIO • Factor de diferenciación.
• Lenta:autoabastecimient
o. • Bloques económicos, globa
ECONOMIA
lización y competencia.
• FUNCIONAL
Inexistente o se “presta.” SERVICIO
• Tranquilidad de
mercados
Proteccionismo.
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12. •Autoridad basada en posición jerárquica.
•Muchos niveles jerárquicos.
•Orientación al cumplimiento de funciones.
•Muchas normas y reglamentos.
•División del trabajo.
•Canales formales de comunicación verticales.
•Departamentalización como mecanismo para la
coordinación y control del trabajo.
•Diseño de puestos de trabajo
superespecializados y estables.
•Autonomía centrada en el nivel estratégico.
•Las personas:Son tratadas como apéndice de la máquina.
•Necesitan ser supervisadas para hacer bien el trabajo.
•No se les puede dar autonomía para resolver situaciones.
•No pueden modificar métodos y procedimientos.
•Se necesita la “aprobación” de un directivo para la imple
mentación de cualquier cambio.
•No pueden participar en la toma de decisiones.
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13. •Autoridad basada en el conocimiento y no en la posición.
•Pocos niveles jerárquicos.
•Orientacióna los resultados y al cliente.
•Pocas normas y reglamentos.
•Red de valor agregado.
•Organización alrededor de los procesos y no por
especialización de tareas (no se fragmentan procesos).
•Trabajo en red de información (aquí y ahora).
•Autocontrol.
•Puestos de trabajo multifuncionales.
•Autonomía para los “dueños de procesos” y para quien
tiene la mayor visibilidad ante el cliente.
•Las personas: se valoran por su conocimiento e innovación permitida.
•Reingeniería de los procesos.
•Se les permite pensar liberando tiempo.
•Necesidad de entrenamiento permanente de las personas.
•Los conocimientos y habilidades son el factor crítico de éxito.
•Procesos sistémicos que implican mejorar capacidad de respuesta.
•Cambio en la concepción de poder: replantea el rol de “jefe”.
15/03/12 •Cambia la forma de definir puestos de trabajo.
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14. •ENFOQUE DE LA TEORIA SISTEMICA: EQUILIBRIO ENTRE:
• Las tareas a ser realizadas.
• Las respuestas en términos de satisfacción. PROCESOS
• Conocimiento necesario para ejecutarlas.
Personas a nivel Personas a nivel
de comportamiento. de procesos
•Dinamizán recursos.
•Generan nuevas formas DEFINICION DE PROCESO
de hacer el trabajo.
•Innovan productos o ENFOQUE SISTEMICO:Gente dimensión del sistema
servicios.
VEO Holocentrado en la TAREA: Hacen realidad los objetivos y logran efectividad.
VEO Holocentrado en el COMPORTAMIENTO: Tienen relaciones interpersonales e intrapersonales.
VEO con enfoque de PROCESO: interactúa en procesos.
SINERGIA: Formas de hacer el trabajo que generen alto efecto.
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15. ¨EL TODO ES MAYOR QUE LA S UMA DE SUS PARTES¨
QUE EL ENTORNO DE LA ACCION SEA CONOCIDO Y FAMILIAR
•Consolidar una visión y misión del negocio genuinamente compartidas.
•Consolidar los principios y valores que regulan la actuación de las personas.
SON LAS PERSONAS LAS QUE HACEN REALIDAD
LOS OBJETIVOS Y LAS QUE LOGRAN
FECTIVIDAD
LAS PERSONAS DEBEN TENER ACTUACION LOCAL...
CON PENSAMIENTO GLOBAL EN TODAS LAS
ACTIVIDADES QUE EJECUTEN...
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16. NUEVAS CONDICINES ORGANIZACIONALES TALES QUE CONDUZCAN A
UNA RELACIÓN SINÉRGICA DE LAS PERSONAS CON EL TRABAJO
SALUD ORGANIZACIONAL
• Contenido de las tareas.
• Oportunidades de desarrollo.
• Políticas de la empresa.
• Medio ambiente de la tarea.
SINDROME DE LA PASIVIDAD
• Sistemas de retribución.
• Verificación de la salud personal.
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17. REDEFINIR LA FILOSOFIA Y LA FORMA DE HACER EL TRABAJO
IMPONE REDEFINIR ESTO MISMO PARA EL SISTEMA DE
ADMINISTRACION DE LAS PERSONAS
TAREAS
• Establecer conocimientos y habilidades necesarias para cada uno de los procesos actuales.
• Establecer los conocimientos y habilidades necesarios para cada uno de los procesos futuros.
• Establecer las interfaces que tiene cada persona en los procesos en los que interviene.
• Establecer los niveles de autoridad y responsabilidad de las personas frente a laos nuevos paradigmas.
• Realinear los sistemas de apoyo de la administración de las personas frente a los paradigmas de
las empresas de II era.
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18. NUEVO ESCENARIO ORGANIZACIONAL Y VISION PARADIGMAL DEL SIGLO XXI
GESTION GERENCIAL LIDERES TRANSFOMACIONALES
COORDINADORES DE
EQUIPOS DE ALTO DESEMPEÑO UNIDAD DE SOPORTE PROACTIVO
GESTION
REGULADORA
DE LA ATH
• ES UNA UNIDAD DE SERVICIO: Satisfacer necesidades de los procesos.
• ES UNA UNIDAD ESPECIALIZADA EN MANTENER ACTUALIZADOS LOS SISTEMAS DE APOYO DE ATH.
• EL DESEMPEÑO EFECTIVO D UNA PERSONA ES RESPONSABILIDAD DE SU LIDER RESPECTIVO.
• ES RESPONSABLE DE ASEGURAR EL COMPORTAMIENTO DEL SISTEMA.
• SUS AREAS DE ENFASIS: Planeación del talento humano, seguimiento y control del sistema ATH,
aportar el valor agregado a cada proceso y entrenamiento a los gerentes en el manejo de herramientas ATH.
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19. UN MODELO DE GESTION GERENCIAL ORIENTADO A LA COORDINACION
DEL ESFUERZO DE UN EQUIPO DE TRABAJO QUE INTERACTUA DINAMICA
Y SISTEMICAMENTE
• Focalizar la acción del equipo - fijar el rumbo.
• Canalizar la acción del equipo - producir sinergía.
• Incitar a la acción coherente e integrada del equipo.
• Proveer soporte proactivo.
CAMPOS DE CONOCIMIENTO • TECNICAS PARA ENFRENTAR LA EMPRESA
DEL GERENTE PARA LA DEL PROXIMO MILENIO.
EMPRESA DEL SIGLO XXI • HABILIDADES GERENCIALES PARA EMPRESAS
COMPETITIVAS.
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20. TECNICAS DE: HABILIDADES PARA:
1. Generación de objetivos de equipo. 1. Establecer alto nivel de exigencia en equipo.
2. Seguimiento y control de resultados. 2. Conformar equipos mutuamente cooperativos.
3. Organización del trabajo frente a nuevos 3. Consolidar una visión y misión mutuamente
conceptos de organización. compartidas.
· Organización virtual. 4. Emprender el cambio.
· Empresa integrada ampliada. 5. Liderar la transferencia de conocimiento.
4. Transferencia del conocimiento. 6. Contagiar sinergia y entusiasmo.
5. Transformación de procesos.
6. Benchmarking
“DE SER LIDER MAS QUE JEFE”
7. Registro tecnológico.
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21. CONVERGENCIA PERSONA RETENCION DEL TALENTO HUMANO
PUESTO DE TRABAJO
• Socialización organizacional. • Retribución.
• Entrenamiento. • Seguimiento y evaluación del desempeño para
• El puesto de trabajo. el desarrollo (enfoque sistémico) .
• Marketing interno. • Ingeniería del trabajo:
• Perfil del cargo. • Rotación y deserción.
• Bienestar al personal.
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22. GERENTE
ACTIVADOR CLAVE EN LA BUSQUEDA DE NUEVAS
OPORTUNIDADES DE APRENDIZAJE, EDUCACION,
CONOCIMIENTO Y DESARROLLO DE LAS PERSONAS
Y DE LA EMPRESA EN GENERAL.
REPONSABILIDAD
Identificar y preparar los altos ejecutivos gerentes y empleados del mañana.
FUNCION DE LA ALTA GERENCIA: Proceso de transformación y adaptación al nuevo entorno de
competitividad mundial.
Proceso que intenta proveer los conocimientos y
habilidades necesarios
para una autorenovación continua y de
vitalidad sostenida
en la organización.
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23. PLAN
ESTRATEGICO NUEVOS PLANEACION E Y O
PROCESOS
INVENTARIO DE MATRIZ
CONOCIMIENTOS CAMPOS DE
Y HABILIDADES CONOCIMIT.
ACTUALES HABILIDADES
TRANSFORMACION
DE LOS
CATALOGO PROCESOS
DE ACTUALES
PROCESOS PROCESOS
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24. SEGUIMIENTO Y CONTROL
•1. Toma de inventarios (conocimientos DE LA A.T.H
y habilidades)
•2. Proyección de las capacidades (Rotación Procesos de Retroalimentación
y desarrollo del talento).
•3. Proyección de conocimientos y SUBSISTEMAS QUE CONTROLAN
habilidades al futuro. EL SISTEMA OBSERVADO
•4. Medición de diferencias (capacidades
que serán necesarias y las generadas por
los recursos actuales).
•5. Planeación para llenar esa diferencia •EVALUACION DIAGNOSTICA DE
construyendo los procedimientos LOS PROCESOS DE CAMBIO.
necesarios para conseguir, desarrollar
y motivar a la gente. •VARIABLES DE MEDIDION.
•INDICADORES DE GESTION
GERENCIAL QUE DEFINAN MEDIDA.
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25. VARIABLES PARA MEDIR:
• Comunicación - participación. Hoy se requiere profundizar mas
en aquellos factores que contribuirán
• Tecnología y lugar de trabajo. o no al logro de cambios de cultura
hacia una autentica competitividad
• Actitud del equipo humano y empresas transformadoras del
futuro de la humanidad.
• Proceso hacia la excelencia.
• Interés por el cliente.
• Interés por el proveedor.
• Competitividad.
• Compromiso para obtener la calidad.
• Liderazgo
• Imagen.
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