tarea de recusos humanos

1. Alumnas: KeidyMeribethGalindoVillanueva 31611415
NormaLópez 3185174
CherlyLucyDelCidNolasco 31941142
Catedrática: Norma Membreño Alvarenga
Curso: Gestión por competencia II

2. Introducción.
 En el presente trabajo podemos comenzar diciendo que la
selección por competencias permite localizar los perfiles más
adecuados, ya que se centra en las habilidades y capacidades
necesarias para un buen desempeño.

3. Pasos para un
proceso de
selección
efectivo
 -Planificación de RRHH
 - Descripción del puesto a cubrir
 - Reclutamiento de candidatos.
 - Preselección de CV
 - Realización de pruebas
 - Entrevista de selección
 -Valoración de candidaturas:
 - Entrevista final
 - Plan de acogida
 - Seguimiento

4. Proceso de
Reclutamient
o ySelección
para unCajero
Bac
Credomatic
 Planificación de RRHH:Como RRHH hemos pacificado la
contratación de un cajero por tiempo indefinido, la plaza es para la
agencia principal.

5. Perfil y
Descripción
del puesto a
cubrir:
 Perfil del puesto
 Puesto: Cajero.
 Sexo: indistinto.
 Edad: entre 18 y 35 años.
 Experiencia laboral demostrable en banca, banca personal, banca comercial o servicios
bancarios.
 Integridad.
 Trabajo en equipo.
 Comprometida.
 Atención al detalle y capacidades matemáticas
 Grandes capacidades comunicativas y de gestión del tiempo.
 Orientado a la satisfacción del cliente.
 Conocimientos informáticos básicos y familiaridad con equipos electrónicos (p. ej., cajones de
cajas registradoras, validadores de recibos y contadores de monedas).
 Excelentes capacidades para la venta
 Grado en Finanzas, Banca o un campo relacionado

6. Descripción
del Puesto
Buscamos un cajero fiable para procesar todas las transacciones con precisión y
eficiencia de acuerdo con políticas y procedimientos establecidos. La persona
que ocupe este puesto será la «primera línea» de nuestro banco y desempeñará
un papel fundamental en la consecución de nuestros objetivos de satisfacción
de clientes y crecimiento de ingresos. Debes sentirte cómodo realizando
decenas de transacciones a diario, comunicarte con diferentes tipos de clientes
y vender los productos/servicios del banco.
 Llevar a cabo decenas de transacciones bancarias rutinarias dentro de plazos y
siguiendo directrices establecidas (cobrar cheques, aceptar pagos de
depósitos y préstamos, procesar retiradas de dinero, etc.)
 Evaluar las necesidades de los clientes y presentar nuevos productos y
servicios (tarjetas de crédito, bonos de ahorro, etc.)
 Derivar ventas, sugerir canales alternativos y ejecutar ventas cruzadas de
productos y servicios.
 Hacer un esfuerzo adicional por crear relaciones de confianza y por fidelizar y
satisfacer a los clientes.
 Cumplir los requisitos reglamentarios.
 Gestionar el riesgo de todas las transacciones y detectar transacciones
fraudulentas para prevenir pérdidas.
 Resolver los problemas de los clientes y proporcionar información relevante

7. Reclutamiento
de candidatos:
 Reclutamos a candidatos referidos por nuestros colaboradores.
 Utilizamos la base de datos registrada en nuestro sistema, Hojas
de vida de candidatos que nos las envían a nuestros correos
electrónico.
 Base de datos que nos proporcionan las empresas de colocación.
 En ferias de empleo.

8. Preselección
deCV:
 Filtramos y elegimos los perfiles que más se apegan a las
necesidades de la empresa, tanto en experiencia como en
habilidades y competencias deseadas.

9. Realización de
pruebas:
Aplicamos las siguientes pruebas:
 Test de inteligencia. Este examen psicométrico laboral mide la
capacidad para aprender y aplicar esos conocimientos de manera
rápida y eficiente, debido a la correcta comprensión de éstos.
 Test de personalidad.
 Test de aptitudes y habilidades.

10. Entrevista de
selección:
 Seleccionamos varias hojas de vida perfiladas para el área de caja,
llamamos a la persona, las citamos para determinado día.
 Al momento de la entrevista comenzamos por darle un ambiente
de seguridad y confianza al postulante.
 Hacemos una serie de preguntas:
 ¿Cuál es su experiencia como cajero?
 ¿Por qué le gustaría trabajar con nosotros?
 ¿Cómo actuaría si un cliente no está satisfecho con la atención
recibida? ¿Cuál es el mayor reto al que se ha enfrentado en su
trabajo?
 ¿Tiene disponibilidad de tiempo?
 ¿Cuál es su aspiración salarial?

11.  Valoración de candidaturas:
Con todos los datos disponibles el seleccionador deberá evaluar las
candidaturas finales, para posteriormente remitirlos a cada jefe de área para
una entrevista final.
 Entrevista final:
Llamamos al candidato seleccionado para que se pueda entrevistar con el jefe
de área para la cual se está perfilando, en este caso con el jefe de agencia.
 Plan de acogida:
Una vez contratado le damos la bienvenida y lo llevamos al nuevo colaborador
al área donde de ahora en adelante se desempeñará como cajero.
 Seguimiento:
Se mantendrá en seguimiento al nuevo colaborador, evaluando que su
desempeño se esté realizando de manera óptima, valorar el grado de
adecuación persona puesto y, por tanto, el éxito del proceso de selección.

12. Conclusiones
 En conclusión, las ventajas de la selección por competencias son
innumerables y permiten seleccionar la mejor candidatura para las
empresas. Por el hecho de estar ligadas al contexto laboral,
también requiere, que una organización que decida aceptar el
enfoque por competencias, deba trabajar sistemáticamente para
determinar cuáles son las Competencias que requiere su personal
 La aplicación empresarial del Modelo de gestión basada en
Competencias permite asegurar el desarrollo de una mejor calidad
en el desempeño laboral a todos los niveles, incluyendo el
gerencial; Permite evaluar el nivel de calificación de sus
colaboradores y de posibles candidatos a ocupar cargos en la
empresa, lo que facilita y reduce costos en la contratación y apoyo
al empleado a adaptarse más fácilmente a los cambios
tecnológicos y la organización del trabajo.