El documento trata sobre la selección y evaluación del personal. Explica que en las micro y pequeñas empresas no hay procedimientos formales para la selección, mientras que en empresas medianas y grandes sí los hay. Estos procedimientos incluyen entrevistas, pruebas de competencias y evaluaciones psicológicas para determinar el mejor candidato. También habla sobre el método de "head hunting" para perfiles directivos.

1. SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL

2. SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL
• En la mayoría del micro y la pequeña
empresas de nuestro país y esto es
similar en el resto del mundo, no hay
ningún procedimiento serio ni
profesional ni sistemático para hacer
reclutamiento y selección.

3. SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL
• RECLUTAMIENTO: reclutamiento es
la fase donde se busca atraer a los
mejores candidatos.
• SELECCIÓN: es cuando se elige
dentro de los candidatos atraídos a los
más apropiados.

4. SELECCIÓN Y EVALUACIÓN DEL PERSONAL
Micro y pequeña empresa (MYPE)
En su gran mayoría lo que se usa son recomendaciones, o el
mismo dueño o gerente de la (MYPE) es el que busca a
conocidos y familiares. Ese mecanismo tiene algunas virtudes
pero tiene muchos defectos.
Medianas y grandes empresas
Normalmente se contratan a los servicios de consultores o de
grandes empresas consultoras que tiene toda una serie de
procedimientos. La base de este procedimiento es:
• Conversar primero con el que desea contratar para ayudarlo
a establecer el perfil del cargo.
• Las convocatorias se puede hacer por periódico, internet

5. REQUISITOS QUE SE INCLUYEN PARA LA SELECCIÓN DEL
PERSONAL:
• Se presentará una terna de candidatos, en caso de que los
candidatos no cubran las expectativas del cliente, se presentará
una segunda terna en un plazo establecido con el cliente
(únicas ternas presentadas).
• La primera terna finalista a presentar se realizará dentro de los
3 a 12 días desde que se inició el proceso de reclutamiento.
• Si se requiere realizar una publicación en un diario, el costo del
mínimo es cubierto por parte de la empresa CLIENTE
(opcional).
• El cliente tendrá un tiempo de garantía de 45 días para
reemplazo del candidato seleccionado si fuese necesario sin
costo alguno.

7. EVALUACIONES PSICOLABORALES
TÉCNICA: Nuestra técnica es evaluación de las competencias que son las
pruebas situacionales y la entrevista focalizada en base al perfil del
puesto.
EVALUACIÓN POR COMPETENCIAS: Evaluación de competencias de
gestión (Capacidades aptitudes y rasgos de personalidad).
Evaluación de competencias tecnológicas (Conocimientos y habilidades,
destrezas, que permiten la adaptación a nuevas tecnologías).Office,
idiomas.
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA: Nos permitirá ubicar al postulante. Los
niveles de competencia establecidos en este perfil se definen en cuatro
niveles
a) Competencia Alta.
b) Competencia Promedio.
c) Competencia Baja.
d) Competencia Ausente.

9. HEAD HUNTING
El Headhunting es un método de selección de personal
en el que el “headhunter” o “cazatalentos” realiza una
búsqueda directa del perfil que le han solicitado sin que
el candidato tenga la necesidad de buscar trabajo y se
haya dirigido a éste previamente.
Este método lo utilizamos para perfiles directivos,
mandos intermedios o perfiles escasos en el mercado.

10. HEAD HUNTING
El proceso es el siguiente:
• Realizamos una toma de perfil: Solicita al cliente información sobre
el puesto (formación, experiencia profesional, condiciones salariales,
etc.).
• Seleccionamos las fuentes de reclutamiento: Pueden ser el uso de
redes profesionales (linked, twiter, facebook) o bolsa de trabajo
(computrabajo,bumeran,aptitus),
• Explica el perfil del puesto y solicita información al
candidato: Una vez que logra contactar con la persona, le explica el
perfil del puesto y en caso de ser de su interés, le solicita el
currículum.
• Realiza las entrevistas oportunas: Pueden ser curriculares o por
competencias. De los candidatos que elige como finalistas elabora un
informe para transmitirlo al cliente.
• Presenta los finalistas al cliente: Los aspirantes realizan
una entrevista con la empresa.

11. Antes la búsqueda se enfocaba en características personales o psicológicas,
más no tanto en las aptitudes para el puesto de trabajo.
¿Qué se evalúa ahora?
• En la actualidad las empresas son mucho más
cuidadosas con la selección de personal, pues
se han dado cuenta que de ellos depende los
logros y el desarrollo de la compañía, por lo que
desde hace unas décadas se ha dado una gran
evolución en este campo y en nuestro medio se
ha vuelto más evidente, según comentó
Mercedes González, gerente de Permanent
Placement de Adecco.

12. Antes la búsqueda se enfocaba en características personales o psicológicas,
más no tanto en las aptitudes para el puesto de trabajo.
¿Qué se evalúa ahora?
• “Tradicionalmente, la selección de personal
ha buscado enfocarse en identificar
características personales y tendencias de
comportamiento de los individuos, más no
se había preocupado por detectar aquellas
habilidades y/o aptitudes enfocadas en el
puesto de trabajo.

13. Antes la búsqueda se enfocaba en características personales o psicológicas,
más no tanto en las aptitudes para el puesto de trabajo.
¿Qué se evalúa ahora?
• Un modelo efectivo de Selección de Personal
debería contar, por un lado, con un entrevistador
que posea un importante conocimiento del negocio
• Por otro lado, se recomienda que las empresas
cuenten con un Modelo de Competencias definido
en base a su cultura organizacional y a las
necesidades que se generan dentro de cada área
interna.