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UNIDAD 1: DERECHO DEL TRABAJO y CONTRATO DE TRABAJO
Historia del trabajo y marco normativo.
Concepto de TRABAJO
● El trabajo humano es la actividad producida por el hombre a través de un esfuerzo
físico y/o intelectual, que tiene por fin transformar la realidad (transformar la
naturaleza).
● El trabajo tiene un sentido económico, frente a la escasez de bienes y servicios y la
prioridad humana de acceder a ellos para la subsistencia y el bienestar del mismo
sujeto y su grupo familiar.
● Constituye trabajo, a los fines de la Ley de Contrato de Trabajo Ley N° 20.744 (LCT),
toda actividad lícita que se preste en favor de quien tiene la facultad de dirigirla,
mediante una remuneración.
● El contrato de trabajo tiene como principal objeto la actividad productiva y creadora
del hombre en sí. Sólo después ha de entenderse que media entre las partes una
relación de intercambio y un fin económico en cuanto se disciplina por esta ley.
Concepto de cátedra
El trabajo es una actividad manual, mental o mixta, orientada hacia la satisfacción de
necesidades (placer, necesidades económicas, experiencias, estar en un grupo, necesidades
básicas y de seguridad), transformar racionalmente el medio ambiente, mantener una
adecuada salud mental y sirve para cubrir contingencias (PREGUNTA DE PARCIAL)
¿Por qué las personas tienen que realizar o elegir una ocupación o trabajo?
Porque estar ocupado es una necesidad que les permite desarrollar habilidades, satisfacer
necesidades, expresar sus intereses, alcanzar la competencia y el éxito.
Clasificación del Trabajo
1. Trabajo Obligatorio o Forzoso
2. Trabajo Libre
3. Trabajo Lícito: Es toda actividad lícita que se presta en favor de quien tiene la facultad de
dirigirla. Es una manifestación de la actividad humana, encaminada a la consecución de un fin
específico (la transformación racional y eficiente de la naturaleza, poniéndola a su servicio, con
el objetivo de satisfacer la mayor cantidad de necesidades con el menor esfuerzo posible). Es
el desarrollo de la capacidad creadora del hombre, en un proceso de transformación racional.
Trabajo ilícito: El conjunto de actividades prohibidas por ley (bandas delictivas), organización
de personas montada con el fin de estafar, desfalcar, corromper a empresas o personas.
Aunque en esas organizaciones se observa claramente una línea de mando, una subordinación
a órdenes de superiores, una clara división de tareas con asignación de responsabilidades,
como las tareas que se realizan son prohibidas por ley, ilegales o ilícitas, no se consideran
trabajo dependiente y todos son integrantes son cómplices, en el delito.

. Trabajo Autónomo:Es el que se realiza por cuenta propia, no está sometido ni jurídica,
ni técnica, ni económicamente a nadie. Propietario de los bienes de producción, no recibe
órdenes directas, maneja sus horarios, asume los riesgos empresarios
B. Trabajo Subordinado (Significa la existencia de una relación de autoridad entre las
partes): Es el trabajo que se realiza bajo relación de dependencia; se caracteriza por la
subordinación que se manifiesta en tres sentidos:
● Económica: la más importante, no recibe el producto de su trabajo, no comparte el
riesgo de la empresa, no se beneficia, ni perjudica con las mayores ganancias o
pérdidas. El trabajo no se presume gratuito, depende de él para su sustento y el de su
familia.
● Jurídica: es la principal característica para configurar la dependencia, el empresario,
que es quien tiene el poder de dirección, y dirige la conducta del trabajador hacia
objetivos. Trabajador sometido a las facultades de dirección, organización, control y
poder disciplinario.
● Técnica: el empleador es quien da las órdenes e indica las formas de realizar el
trabajo, fija objetivos y también lo supervisa. Amplia en el caso de trabajadores con
poca calificación y más tenue con los profesionalmente calificados.

CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACIÓN LABORAL PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO
OBJETO DEL DERECHO DEL TRABAJO => proteger al trabajador de los abusos.
Derecho del trabajo:
Es la rama jurídica que regula las condiciones humanas en el marco de una relación
de trabajo dirigido o subordinado. El derecho del trabajo se ocupa de aquellas relaciones de
trabajo dirigido en las que el empleador es una persona física o jurídica.
Concepto de derecho del trabajo: es el conjunto de principios y normas jurídicas que regulan el
hecho social del trabajo, (en el cual las partes están en una clara situación de desigualdad), por
ello procura proteger y tutelar a la parte más vulnerable(el trabajador). Es el conjunto de
normas y principios que regulan las relaciones que nacen como consecuencia del hecho social
del trabajo dependiente y las emanadas de las asociaciones profesionales entre sí, y con el
estado. (PREGUNTA DE PARCIAL)
El derecho del trabajo es tuitivo; esto es así porque al no existir un pie de igualdad entre las
partes, protege al trabajador, que es la parte más débil en la relación de trabajo.
El principio protectorio que está enunciado expresamente en el art. 9 de la L.C.T., pero cuyo
espíritu esencia trasunta en toda la L .C.T. A su vez el art. 14 bis de la Constitución nacional,

dispone que “el trabajador en sus diversas formas gozará de la protección de las leyes”. Y su
fundamento es la desigualdad en el poder negociador entre trabajador y empleador.
EXISTE RELACIÓN LABORAL
Resolución N° 443/1992 ANSES.
Establece el cumplimiento de determinadas pautas de carácter general a los
fines de comprobar la existencia de la relación de dependencia. (B.O. 10/11/1992)
● Carácter habitual de los servicios prestados
● Identidad del objeto entre los servicios prestados y la actividad de la empresa donde
se llevan a cabo
● Riesgo económico del servicio prestado
● Qué reciba un control empresario sobre la prestación del servicio sobre su efectiva
prestación
● Provisión de los materiales de trabajo.
CARÁCTER TUTELAR DE LA RELACION LABORAL - PRINCIPIO PROTECTORIOS DE DERECHO
❑Art. 7: Condiciones menos favorables, Nulidad: “Las partes en ningún caso
pueden pactar condiciones menos favorables para el trabajador que las dispuestas en las
normas...”
❑Art. 8: Condiciones más favorables provenientes de convenciones colectivas de trabajo
“Las CCT o laudos con fuerza de tales que contengan normas más favorables a los trabajadores
serán válidas y de aplicación...”
❑Art. 9: Principio de la norma más favorable para el trabajador: “En caso de
duda sobre la aplicación de normas legales o convencionales prevalecerá la más favorable al
trabajador...”
❑Art. 10: Conservación del contrato: “En caso de duda las situaciones deben
resolverse por la continuidad o subsistencia del contrato de trabajo.”
❑Art: 11:. Principios de interpretación y aplicación de la ley. Cuando una cuestión no pueda
resolverse por aplicación de las normas que rigen el contrato de trabajo o por las leyes
análogas, se decidirá conforme a los principios de la justicia social, a los generales del derecho
del trabajo, la equidad y la buena fe.

❑Art. 12: Irrenunciabilidad: “Será nula y sin valor toda convención de partes que suprima o
reduzca los derechos previstos en esta ley, los estatutos profesionales, las convenciones
colectivas o los contratos individuales de trabajo” ya sea al tiempo de su celebración o de su
ejecución, o del ejercicio de derechos provenientes de su extinción. …..
❑Art. 14: Nulidad por fraude laboral: Será nulo todo contrato por el cual las partes hayan
procedido con simulación o fraude a la ley laboral, sea aparentando normas contractuales no
laborales, interposición de personas o de cualquier otro medio. En tal caso, la relación quedará
regida por esta ley.
❑Art. 17: Prohibición de hacer discriminaciones. Por esta ley se prohíbe cualquier tipo de
discriminación entre los trabajadores por motivo de sexo, raza, nacionalidad, religiosos,
políticos, gremiales o de edad.
❑Art. 17 bis: Las desigualdades que creara esta ley a favor de una de las partes, sólo se
entenderán como forma de compensar otras que de por sí se dan en la relación.
❑Art. 18. Tiempo de servicio: Cuando se concedan derechos al trabajador en función de su
antigüedad, se considerará tiempo de servicio el efectivamente trabajado desde el comienzo
de la vinculación, el que corresponda a los sucesivos contratos a plazo que hubieren celebrado
las partes y el tiempo de servicio anterior, cuando el trabajador, cesado en el trabajo por
cualquier causa, reingrese a las órdenes del mismo empleador.
❑Art. 20. —Gratuidad. El trabajador o sus derecho-habientes gozarán del beneficio de la
gratuidad en los procedimientos judiciales o administrativos derivados de la aplicación de esta
ley, estatutos profesionales o convenciones colectivas de trabajo.
Su vivienda no podrá ser afectada al pago de costas en caso alguno. En cuanto de los
antecedentes del proceso resultase pluspetición inexcusable, las costas deberán ser
soportadas solidariamente entre la parte y el profesional actuante.
Prestaciones recíprocas entre las partes y las facultades que surgen del contrato de trabajo
(arts. 62 a 89 ley 20.744 y estatutos profesionales y CCT):
DERECHOS Y DEBERES DEL EMPLEADOR.
Derechos:
● Facultad de organización
● Facultad de dirección
● Facultad de control
● Poder reglamentario
● Facultad de alterar las condiciones del contrato (ius variandi)
● Poder disciplinario

Requisitos.
● Razonabilidad
● Inalterabilidad de las condiciones esenciales del contrato:
● Indemnidad del trabajador
Deberes:
● Pago de la remuneración en tiempo y forma
● Deber de seguridad y protección
● Otorgar ocupación efectiva
● Cumplir las obligaciones frente a los organismos sindicales y de la seguridad social
● Entregar certificado de trabajo
● Dispensar igualdad de trato y no efectuar discriminaciones
DERECHOS Y DEBERES DEL TRABAJADOR.
Derechos:
● Como contrapartida de las obligaciones del empleador
● Percepción del salario en tiempo y forma
● Gozar de seguridad en su salud psicofísica y protección de sus bienes
● Exigir ocupación efectiva Certificado de trabajo
Deberes:
● Diligencia y colaboración en la prestación del trabajo
● Fidelidad
● Cumplimiento de las órdenes e instrucciones
● Responsabilidad por los daños causados a los elementos de trabajo o a los intereses de
la empresa
● Concurrencia
● Prestar los auxilios o ayudas extraordinarias que se le requieran en caso de peligro
grave

ÁMBITO DE APLICACIÓN DE LA LCT
TRABAJADORES EN RELACIÓN DE DEPENDENCIA DEL SECTOR PRIVADO INCLUIDOS en la cct:
Regímenes Especiales por Naturaleza de la actividad
Construcción Ley N° 22.250
Viajantes de Comercio Ley N°14.546
Periodistas Ley 12.908
EXCLUIDOS DE CCT:
Dependientes de la Administración Pública
Nacional, Provincial o Municipal. Excepto que se los incluya por acto expreso en CCT.
Personal de casas particulares (No hay fin de lucro) Ley 26.844
Trabajadores Agrarios Ley N° 26.727 ex Ley Nº 22.240
El Artículo 14 de la Constitución Nacional es la expresión normativa del respeto a la libertad y
dignidad de la persona, expresado de la siguiente forma “Todos los habitantes de la Nación
gozan de los siguientes derechos conforme a las leyes que reglamenten su ejercicio; a saber:

de trabajar y ejercer toda industria lícita…”.[1] Contempla derechos colectivos, son aplicables a
todas las trabajadoras,
Por otro lado, el Artículo 14 bis es del cual se desprenden los derechos y garantías sociales de
todos aquellos que trabajen en libertad.
-En el primer párrafo contempla los derechos Individuales: Derecho a trabajar libremente;
salario mínimo, vital y móvil; protección de las leyes; igual retribución por igual tarea;
protección ante despidos sin causa; la garantía de la organización sindical de los trabajadores;
condiciones dignas de trabajo; jornada limitada; derecho al descanso.
-En el segundo párrafo contempla los derechos Colectivos: Derecho de huelga; concertar
convenios colectivos de trabajo; recurrir a la conciliación y al arbitraje; garantías de estabilidad
para los representantes gremiales
-En el tercer párrafo contempla los derechos Seguridad social: el seguro social obligatorio;
jubilaciones y pensiones móviles; la protección integral de la familia; la defensa del bien de
familia; la compensación económica familiar y el acceso a una vivienda digna.
LA OIT:
La Organización Internacional del Trabajo es una agencia de la Organización de las Naciones
Unidas que tiene el fin de establecer las normas del trabajo, formular políticas y elaborar
programas promoviendo el trabajo decente de todos alrededor del mundo
Estas normas se dividen en convenios, que son tratados internacionales legalmente
vinculantes que pueden ser ratificados por los Estados Miembros, o recomendaciones, que
actúan como directrices no vinculantes ya que complementan los convenios. Las
recomendaciones también pueden ser autónomas, es decir, no vinculadas con ningún
convenio.
Los Convenios y Recomendaciones son diagramados por representantes de los gobiernos, de
los empleadores y de los trabajadores, se adoptan en la Conferencia Internacional del Trabajo
de la OIT y una vez adoptadas, se requiere que sus Estados Miembros las sometan a sus
autoridades competentes para su examinación.
Existen ocho convenios que abarcan temas considerados como principios y derechos
fundamentales en el trabajo: la libertad de asociación y la libertad sindical, y el reconocimiento
efectivo del derecho de negociación colectiva; la eliminación de todas las formas de trabajo
forzoso u obligatorio; la abolición efectiva del trabajo infantil; y la eliminación de la
discriminación en materia de empleo y ocupación. Actualmente hay más de 1.367
ratificaciones de estos convenios.
El Consejo de Administración de la OIT también ha designado otros cuatro convenios como
instrumentos "prioritarios", Convenios de gobernanza:
● Convenio sobre la inspección del trabajo
● Convenio sobre la política del empleo
● Convenio sobre la inspección del trabajo (agricultura)

● Convenio sobre la consulta tripartita (normas internacionales del trabajo)
CONVENIOS O.I.T. JERARQUÍA
◘ Jerarquía de los convenios en el orden jurídico Nacional: La jerarquía de los convenios en la
escala normativa Nacional depende de lo establecido en las respectivas constituciones con
respecto a los tratados ratificados.
◘ Los convenios sólo crean compromisos internacionales de aplicación después de su
ratificación.
◘ En Argentina la reforma de la Constitución en 1994 confirió rango constitucional a once
instrumentos internacionales sobre derechos fundamentales de la persona y dispuso como
necesaria la mayoría
parlamentaria para incorporar nuevos instrumentos de esta naturaleza.
◘ En algunos países tienen “Rango Supralegal” Alemania, Bélgica, España, Francia, Suiza y
Japón. Argentina, Costa Rica, El Salvador,Honduras y Paraguay.
◘ En otros países los tratados son jerárquicamente iguales a las leyes, ejemplo Estados Unidos,
Colombia, Ecuador, México.
◘ Es importante la consecuencia jurídica y práctica de la ubicación de un convenio de la OIT en
la jerarquía normativa de un país.
◘ En un régimen de paridad jerárquica con las leyes, un convenio ratificado deroga una ley
contraria anterior, pero ese convenio puede a su vez quedar sin efecto por una ley posterior.
◘ En cambio, si el convenio ratificado tiene un carácter supralegal, quedarán sin efecto las
disposiciones legales contrarias, tanto si son anteriores como posteriores a la ratificación. Las
mismas podrán ser tachadas de inconstitucionales por oponerse a una norma jerárquicamente
superior en la pirámide normativa.
◘ Pero la supralegalidad queda relegada por toda norma nacional, anterior o posterior a un
convenio ratificado, si la misma contiene disposiciones más favorables a los trabajadores.
Convenio 100 sobre igualdad de remuneración, 1951:
Este convenio exige a los Estados que lo ratifican la igual remuneración por igual tarea. Tanto
la mano de obra femenina como la masculina deben recibir el mismo salario/paga por la
realización de un trabajo del mismo valor. Busca la igualdad de género en el ámbito laboral.
Convenio 111 sobre la discriminación (empleo y ocupación), 1958 .
Este convenio exige a los Estados que lo ratifican la igualdad de oportunidades y de trato en
cuanto al empleo a todas las personas con objetivo de eliminar cualquier tipo de
discriminación, sea de raza, sexo, religión o cualquier tipo.
Los gobernantes de esos países están obligados a los siguientes puntos para hacer cumplir los
convenios:

§ Tratar de obtener la cooperación de las organizaciones de empleadores y de trabajadores y
de otros organismos apropiados en la tarea de fomentar la aceptación y cumplimiento de esa
política;
§ Promulgar leyes y promover programas educativos que por su índole puedan garantizar la
aceptación y cumplimiento de esa política;
§ Derogar las disposiciones legislativas y modificar las disposiciones prácticas administrativas
que sean incompatibles con dicha política;
§ Llevar a cabo dicha política en lo que concierne a los empleos sometidos al control directo
de una autoridad nacional;
§ Asegurar la aplicación de esta política en las actividades de orientación profesional, de
formación profesional y de colocación que dependan de una autoridad nacional;
§ Indicar en su memoria anual sobre la aplicación de este Convenio las medidas adoptadas
para llevar a cabo esa política y los resultados obtenidos.
Convenio 81 sobre la Inspección del trabajo:
Este convenio exige a los Estados que lo ratifiquen mantener un sistema de inspección del
trabajo en los establecimientos industriales. Vigilar que las disposiciones legales relativas a las
condiciones de trabajo y a la protección de los trabajadores en el ejercicio de su profesión se
cumpla; facilitar información y asesorar a los empleadores y a los trabajadores sobre la manera
más efectiva de cumplir las disposiciones legales; poner en conocimiento a las autoridades si
estas disposiciones legales no se cumplen o son deficientes.
Debe existir una autoridad designada para velar por estas disposiciones, el cual debe ser
imparcial al momento de ejercer su labor.
TRABAJO DECENTE:
El “trabajo decente” es aquel que cumple con todas las condiciones legales, sociales y
económicas.
Un trabajo en blanco que permita el sustento económico del trabajador y su familia, es decir
que cuente con un salario justo a su tarea. Un trabajo que vele por la salud y su bienestar en el
lugar del trabajo y fuera de él, que respete sus tiempos de ocio. Un trabajo que para el
momento de jubilarse le brinde un colchón económico sobre el cual posarse y poder disfrutar
del retiro. Un trabajo donde tenga la oportunidad de crecer y aprender, donde el trabajador
sea escuchado y ocupe un lugar relevante para la toma de decisiones que lo influyen dentro de
la organización. Un trabajo que contemple la seguridad social en todas sus formas. Un trabajo
donde todos los empleados sean tratados de manera igualitaria sin importar sexo, raza,
religión, etc., lo único que debe ser relevante es su profesionalismo y su capacidad para llevar
a cabo sus labores. Un trabajo que respete a los trabajadores como seres humanos libres.
CONCEPCION DE LA OIT DEL TRABAJO DECENTE:
“TRABAJO PRODUCTIVO EN CONDICIONES DE LIBERTAD, EQUIDAD, SEGURIDAD Y DIGNIDAD
en el cual los derechos son protegidos y que cuenta con una remuneración adecuada y
protección social”. El trabajo decente, como bien lo indica la OIT, se encuentra afirmado sobre
cuatro pilares principales.

1) El trabajo o pleno empleo. Lo que refiere a la existencia de un ambiente propicio para la
inversión y desarrollo de empresas, que permita la inversión y el desarrollo de las mismas,
porque no se puede tener trabajo decente si no hay trabajo.
2) Los derechos en el trabajo y la dignidad, particularmente los fundamentales:
-Libertad de asociación.
-Derecho a negociación colectiva.
-Erradicación del trabajo forzoso, discriminación y el trabajo infantil.
-No discriminación: por motivos de sexo, raza, religión, opinión política.
3) La seguridad y protección social. Viene de la mano del trabajo en blanco, o trabajo
registrado, quien tiene esa posibilidad de tener seguridad económica, podrá gozar de una
jubilación, de licencias, asignaciones familiares, podrá estar afiliada a un sindicato, gozar de
beneficios que estos les brinde. Ello por supuesto dentro del marco de las posibilidades de
cada economía.
4) Representación y diálogo social. La manera en que la gente puede hacer oír su voz es un
aspecto clave de la noción de trabajo decente, y el diálogo social es el mecanismo que ayuda a
avanzar en las otras tres dimensiones del trabajo decente, los diversos sectores deben sentirse
representado y entre todos colaborar a activar este mecanismo de dialogo.
EL TRABAJO DECENTE EN NUESTRA LEGISLACIÓN
Esencialmente, el concepto de trabajo decente se ha incorporado a nuestra legislación a través
de la Ley 25877 (OL)
ARTÍCULO 7º (PUBLICADA EN EL BO 03/2004) — “El MINISTERIO DE TRABAJO, EMPLEO Y
SEGURIDAD SOCIAL promoverá la inclusión del concepto de trabajo decente en las políticas
públicas nacionales, provinciales y municipales. A tal fin, ejecutará y promoverá la
implementación, articulada con otros organismos nacionales, provinciales y municipales, de
acciones dirigidas a sostener y fomentar el empleo, reinsertar laboralmente a los trabajadores
desocupados y capacitar y formar profesionalmente a los trabajadores”.
UNIDAD 2: CONCEPTO DE GESTIÓN DE PERSONAS
GESTIÓN DE PERSONAL - CONCEPTOS, EVOLUCIÓN EN EL TIEMPO:
Idalberto Chiavenato:
● La planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Sus principales objetivos son:

● Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas trabajadoras con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización;
● Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación,
el desarrollo y la satisfacción plena de las personas dependientes y el logro de los
objetivos individuales;
● Alcanzar eficiencia y eficacia con la dotación de personas disponibles. Desarrollar a las
personas que están dentro de la organización para que sean más eficientes y que
generen un beneficio en la compañía (que generen rentabilidad)
● EFICIENCIA
● FUNCIONALIDAD
● RENTABILIDAD
Jaime Maristany:
Cuando está en una posición de staff, el objetivo de RR.HH. es colaborar con la línea para
garantizar el empleo, desarrollo y retención de los recursos humanos necesarios, en el marco
de las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo el conflicto
al nivel más bajo posible en cada caso.
Edwin Flippo:
La administración de personal es el planeamiento, organización, dirección y control de la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin
de contribuir a la consecución de los objetivos individuales y sociales de la empresa.
Concepto de la gestión de personas
En la expresión “Recursos Humanos”, hay un sujeto (recursos) y un adjetivo (humanos), por
ello sostenemos que: esta expresión no es más que una cosificación de las personas en su
calidad de trabajador y que reduce al hombre a la categoría de objeto (recurso) cuando en
realidad es el SUJETO (ya que no son propiedad de nadie).
Para referirse a las personas que se dedican a trabajar entendemos que la denominación más
adecuada es la de “trabajador o empleado”, y para referirnos a la tarea de conducción de
personas que trabajan creemos que el termino más adecuado es el de “Gestión de Personas” y
el departamento encargado de gestionar con personas debería llamarse de “Relaciones con el
Personal” o “Dirección de CAPITAL HUMANO”

La gestión de personas depende de los siguientes aspectos:
1. Cultura de cada organización 2. Estructura organizacional adoptada
3. Características del contexto 4. Negocio de la organización
5. Tecnología utilizada 6. Procesos internos
ADM. de PERSONAL: Función
La Administración de Personal, es un área interdisciplinaria, y tiene como objeto de estudio y
de acción la administración de personas vinculadas directa o indirectamente a una empresa, a
partir de la búsqueda de una coherencia cultural mínima en su dimensión laboral. La cultura es
la estructura del pensamiento consolidado de cada persona, (sistemas de valores, concepción
ética, estilo de vida, paradigmas personales, patrones de conducta, etc.), y sobre la base de
este factor consciente el ser humano proyecta su plan de vida, que influye permanentemente
en la toma de decisiones del sujeto respecto al mundo exterior.
Esa cultura en su dimensión laboral será el objeto de estudio y acción de la administración de
personal.
Desempeñarse en esta área implica conocer la cultura laboral que cada trabajador trae y
desarrolla en el ámbito laboral, evaluando su evolución durante su tiempo de servicios. Implica
ayudarlo a que haga suyos los paradigmas culturales de la empresa y que rinda testimonio de
ello con su trabajo diario, en sus relaciones humanas con sus jefes, compañeros de trabajo,
clientes, proveedores y socios del negocio.
Carácter múltiple y contingencial de la gestión del personal
La gestión de personal está influenciada por:
● Carácter contingencial: La cultura, situación, estructura, tecnología, ámbito geográfico,
mercado de trabajo, mercado de personal, complejidad organizativa, nivel cultural de
la comunidad, tipo de negocio, incidencia del costo salarial con respecto a los costos
totales, mercado de sus productos y servicios, relación con sindicatos, etcétera.
● Carácter Múltiple: el personal debe adquirir otros tipos de preparación adicional en
disciplinas como; Administración; Economía, Medio Ambiente; Seguridad e Higiene;
Derecho; Psicología; Sociología; Antropología; etc.

ORGANIZACIÓN:
Asociación sistemática, y racional de las partes de una estructura, orientada al óptimo
aprovechamiento del esfuerzo. Son unidades sociales deliberadamente constituidas para
alcanzar fines específicos.
Este implica necesariamente:
a) Partes y funciones diversas: ningún organismo tiene partes idénticas, ni de igual

funcionamiento.
b) Unidad funcional: esas diversas, con todo tienen un fin común o idéntico.
c) Coordinación: precisamente para lograr ese fin, cada una pone una acción distinta, pero
complementaria de las demás: obran en vista del fin común y ayudan a las demás a construirse
y ordenarse conforme a una teología específica.
Definimos: "Organización” como la estructuración técnica de las relaciones que deben existir
entre las funciones, niveles y actividades de los elementos materiales y humanos de un
organismo social, con el fin de lograr su máxima eficiencia dentro de los planes y objetivos
señalados".
ESTRUCTURA ORGANIZACIONAL
La estructura organizacional se refiere a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las
actividades de la organización en cuanto a las relaciones entre los gerentes y los empleados,
entre gerentes y gerentes y entre empleados y empleados. Los departamentos de una
organización se pueden estructurar, formalmente, en tres formas básicas:
▪Por función: Funcional (reúne, en un departamento, a todos los que se dedican a una actividad
o a varias relacionadas, que se llaman funciones. Es probable que sea la forma más lógica y
básica de departamentalización).
▪Por producto/mercado: División por producto (reúne en una unidad de trabajo a todos los que
participan en la producción y comercialización de un producto o un grupo relacionado de
productos a todos los que están en cierta zona geográfica o todos los que tratan con cierto tipo
de cliente).
▪En forma de matriz: Matricial (o "sistema de mando múltiple", es un producto híbrido que
trata de combinar los beneficios de los dos tipos de diseño, al mismo tiempo que pretende
evitar sus inconvenientes. Una organización con una estructura matricial cuenta con dos tipos
de estructura al mismo tiempo. Los empleados tienen, de hecho, dos jefes; es decir, trabajan
con dos cadenas de mando. Una cadena de mando es la de funciones o divisiones. El segundo
es una disposición horizontal que combina al personal de diversas divisiones o departamentos
funcionales para formar un equipo de proyecto o negocio, encabezado por un gerente de
proyecto o grupo, que es experto en el campo de especialización asignado al equipo).
Relaciones organizacionales
• De Línea: Aquellas que tienen como finalidad ejecutar u operar, transmitir órdenes,
ejecutarlas, realizar trabajos dirigidos a la obtención de productos o servicios.

• De Staff: Aquellas otras donde sus titulares tienen como misión asesorar, estructurar,
aconsejar, prestar ayuda especializada y técnica donde sea preciso, (son los especialistas,
técnicos, etc.)
• Funcional: Es otro tipo de relación más sutil, menos difundida, menos aparente, (es el
engrase, el lubricante que flexibiliza al conjunto). Son las que permiten a una persona o
determinado órgano proyectarse sobre otras partes de la estructura o sobre otros miembros,
que no están bajo su dependencia jerárquica. Una relación funcional se establece cuando un
staff puede proyectarse sobre la línea con autoridad no sólo para aconsejar sino para mandar.
El área de personal con este tipo de estructura se proyecta con una relación de mando
funcional sobre los jefes y supervisores. La autoridad funcional se usa solamente en los casos
en que las operaciones requieren mayor cantidad de expertos a los que la línea puede proveer.
Relaciones organizacionales del área de personal
● De línea: Sobre los miembros de su propio departamento.
● De staff: Como asesor de las relaciones y políticas que componen la organización.
● Funcional: Para aplicar con carácter general las políticas impartidas por la gerencia
general con criterios técnicos y uniformes a todos los sectores de la empresa.
Acciones de staff del área de personal
● Aconsejar y asesorar a los gerentes de línea en el enfoque de personal.
● Diagnosticar la salud organizacional por medio de varios índices de trabajo en equipo,
tales como ausentismo accidentes, rotación laboral, movilidad interna, quejas y
reclamos. Y a través de estos índices, evaluar la efectividad y contribución de los
programas de personal.
● Mantener informados a los gerentes de todas las áreas de las dificultades reales y
potenciales que requieren su atención.
● Proporcionar procedimientos y servicios para el personal como ayuda para que los
gerentes obtengan resultados más efectivos con la gente en sus grupos de trabajo.
Entre estos procedimientos y servicios están las descripciones de puesto,
reclutamiento, selección, test, programas de entrenamiento y orientación, liquidación
de sueldos y jornales, educación para la seguridad, servicios y prestaciones para los
empleados, etc.
● Coordinar las actividades con las políticas y procedimientos de la organización.

Códigos deontológicos del agente de personal
● SENTIDO DE JUSTICIA (aplicar la ley)
● SECRETO Y DISCRECIÓN. Guardar secretos y tener discreción de la información que
maneja (por ej; si se va a echar gente, enfermedades psicológicas o físicas de los
empleados, datos de la familia, etc)
● CAPACIDAD DE COMPRENSIÓN DE SU ROL EN LA COMPAÑÍA
● DEFENDER INTELIGENTEMENTE LOS INTERESES DE LA EMPRESA (no pueden estar
sindicalizados)
● SABER ESTAR EN UNA POSICIÓN DELICADA

Visión, misión, valores y estrategia general
● Visión: Lo que la dirección imagina como el tipo de empresa que quiere crear.
● Misión: La razón de ser de la empresa.
● Valores: Las creencias fuertes y duraderas de la empresa.
● Estrategia general: Cómo la empresa planea cumplir con su misión y metas.
Características de las personas que las diferencian de los recursos
● Permanente evolución y cambio
● No se conduce en forma arbitraria
● Es un ente espiritual
● Posee derechos y tiene obligaciones
● Es racional, piensa, elige, razona (Tiene sentimientos y son racionales)
● No esta solo, es él y su familia
● Se expresa a través de su conducta
● No es propiedad de la empresa (No puede disponer de su absoluta voluntad a la
empresa)

● Se debe disponer de él con criterio ético
● Posee voluntad
● Es motivable
● Es escaso (el buen trabajador, por su conocimiento)
● Es acresentable (Desarrollo)
● Es mejorable (Capacitación)
● Tiene personalidad (Temporal - Unica - Unidad - Tiene personalidad que es única y
cambia con el tiempo. Hay personalidades que son influenciables)
Situación actual de Argentina
Situación Actual del Mercado Laboral
Índice de Desempleo = 10,00%
Franca tendencia a la precarización
Incertidumbre por apertura de importaciones.
Malas expectativas: Inflación, desocupación, disciplinamiento.
Sin expectativas por ingreso de capitales e inversión extranjera.
Dificultades en Reclutamiento y Selección de Personal

Cuesta conseguir gente – BUENA gente. Hay poco talento (en cuanto a conocimiento)
Falta de cultura del trabajo. Baja fidelidad del trabajador hacia la empresa. Mucha rotación
UNIDAD 3: GESTIÓN DE PERSONAL - FUNCIONES DEL ÁREA DE PERSONAL
Idalberto Chiavenato
● La planeación, la organización, el desarrollo, la coordinación y el control de técnicas
capaces de promover el desempeño eficiente del personal, en la medida en que la
organización representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella
alcanzar los objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el
trabajo. Sus principales objetivos son:
● Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas trabajadoras con habilidades y
motivación suficientes para conseguir los objetivos de la organización;
● Crear, mantener y desarrollar condiciones organizacionales que permitan la aplicación,
el desarrollo y la satisfacción plena de las personas dependientes y el logro de los
objetivos individuales;
● Alcanzar eficiencia y eficacia con la dotación de personas disponibles. Desarrollar a las
personas que están dentro de la organización para que sean más eficientes y que
generen un beneficio en la compañía (que generen rentabilidad)
● EFICIENCIA
● FUNCIONALIDAD
● RENTABILIDAD
Cuando está en una posición de staff, el objetivo de RR.HH. es colaborar con la línea para
garantizar el empleo, desarrollo y retención de los recursos humanos necesarios, en el marco
de las estrategias de la empresa y de acuerdo con esas necesidades, manteniendo el conflicto
al nivel más bajo posible en cada caso.
Edwin Flippo
La administración de personal es el planeamiento, organización, dirección y control de la
consecución, desarrollo, remuneración, integración y mantenimiento de las personas con el fin
de contribuir a la consecución de los objetivos individuales y sociales de la empresa.
A partir de estas premisas nos animamos a definir a la gestión de personal como:
Soporte estratégico de la gestión empresarial en todo lo relativo a las personas que la
conforman y que procura contribuir desde este aspecto al logro de los objetivos

organizacionales. Siendo soporte estratégico entonces, el área y sobre todo sus máximos
referentes, deben conocer el negocio, saber hacia dónde se dirige la organización, entender y
transmitir sus valores, prever el futuro, interpretar el contexto, gestionar la diversidad cultural
que se da (sobre todo hoy día) dentro de la organización, conocer cuáles son los objetivos que
ésta se ha fijado en el corto, mediano y largo plazo, para luego alinear sus políticas y funciones
propias a dichos objetivos, cultura y valores.
También se encarga de bajar al máximo la cantidad de conflictos. Apunta al desarrollo de
personas y a bajar la conflictividad.
Las personas no son recursos
En la expresión “Recursos Humanos”, hay un sujeto (recursos) y un adjetivo (humanos), por
ello sostenemos que: esta expresión no es más que una cosificación de las personas en su
calidad de trabajador y que reduce al hombre a la categoría de objeto (recurso) cuando en
realidad es el SUJETO ya que no son propiedad de nadie
Para referirse a las personas que se dedican a trabajar entendemos que la denominación más
adecuada es la de “trabajador o empleado”, y para referirnos a la tarea de conducción de
personas que trabajan creemos que el término más adecuado es el de “Gestión de Personas” y
el departamento encargado de gestionar con personas debería llamarse de “Relaciones con el
Personal” o “Dirección de CAPITAL HUMANO”
La gestión de personas depende de los siguientes aspectos:
1. Cultura de cada organización 2. Estructura organizacional adoptada
3. Características del contexto 4. Negocio de la organización
5. Tecnología utilizada 6. Procesos internos
Características de las personas que las diferencian de los recursos:
● No es propiedad de la empresa. No puede disponer de su absoluta voluntad a la
empresa.
● Tienen sentimientos y son racionales ya que piensa, elige. Razona
● Posee derechos y tiene obligaciones
● No está solo, es él y su familia
● Se puede mejorar y que sean más eficientes con capacitación
● Es acrecentable (lo hago mejor conductor de personas)

● Tiene personalidad que es única y cambia con el tiempo. Hay personalidades que son
influenciables.
● Se expresa a través de su conducta
● Es escaso� el buen trabajador, por su conocimiento
● Permanente evolución y cambio
● No se conduce en forma arbitraria.
● Es un ente espiritual
● Se debe disponer de él con criterio ético
● Posee voluntad
● Es motivable
El área de gestión de personal se encuentra en una posición intermedia, caracterizándose
como “soporte estratégico” de las organizaciones. Siendo soporte estratégico entonces el
área,y sobre todo sus máximos referentes, deben conocer el negocio, saber hacia dónde se
dirige la organización, entender y transmitir sus valores, prever el futuro, interpretar el
contexto, gestionar la diversidad cultural que se da (sobre todo hoy día) dentro de la
organización, conocer cuáles son los objetivos que ésta se ha fijado en el corto, mediano y
largo plazo, para luego alinear sus políticas y funciones propias a dichos objetivos, cultura y
valores.
En las grandes organizaciones el área de personal está dividida en varias subunidades y sus
actividades son coordinadas por el Gerente o Director de Personal.Se pueden clasificar a las
funciones del área de personal de la siguiente manera:
1. Funciones técnicas
2. Funciones administrativas
3. Funciones estratégicas:
1. Funciones técnicas:
- Propias: Las funciones técnicas propias son aquellas que coordina el área de personal, las
cuales se vinculan con:
Empleo: Es decir el aseguramiento del personal con las competencias necesarias para que la
organización pueda desarrollar su cometido.
Se encarga de enumerar todos los puestos de trabajo de la organización y mantenerlos
ocupados con las personas que más se adecuen a cada uno de los mismos.

Debe llevar adelante las siguientes actividades:
✓ Planificación de necesidades de personal.
✓ Búsqueda.
✓ Selección e incorporación.
✓ Inducción.
✓ Diseño de las distintas posiciones dentro de la organización, confeccionando descripción de
puestos y evaluación de tareas.
✓ Estudio de las variaciones cualitativas y cuantitativas de la dotación, elaborando el índice de
rotación.
Desarrollo y capacitación: Se encarga de “administrar
racionalmente” las potencialidades de las personas de la organización mediante técnicas
específicas tales como la capacitación, evaluaciones desempeño, planeamientos de carrera,
etcétera, debiendo existir una coordinación con el planeamiento a futuro de la organización.
La capacitación es la función técnica propia del área de personal que se encarga de acrecentar
a las personas de la organización. Se capacita para lograr un mejoramiento en las cualidades
de los integrantes de la organización y conformar mejores grupos de trabajadores. Una vez
que una persona ocupa un puesto de trabajo, es necesario profundizar aún más sobre sus
aptitudes, a fin de procurar su máximo aprovechamiento para el hoy y el mañana, teniendo
presente que resulta necesario la satisfacción profesional de la persona en su puesto de
trabajo.
Compensaciones: Se encarga de elaborar, proponer y administrar las metodologías, formas y
políticas de retribución de personal, cuyas cuantías y formas estarán determinadas por una
decisión estratégica de la máxima autoridad de la organización.
Herramientas:
• Descriptivos de tareas.
• Evaluación de tareas.
• Evaluación de desempeño.
• Estudio de mercado (encuestas de salarios).
Finalidad:
-Lograr competitividad salarial, con respecto al mercado.
-Lograr la equidad interna, con respecto a las responsabilidades asignadas.
-Atraer y retener al personal idóneo.

-Incentivar conductas en las personas, las cuales contribuyan a los logros de los objetivos de la
organización.
-Que se practiquen en un todo de acuerdo con las disposiciones legales vigentes.
- De apoyo:
Son aquellas que son desarrolladas por especialistas / profesionales (autorizados por ley).
Están conformadas por tareas que exigen una formación técnica o científica que no puede
alcanzar el hombre de personal, y cuyas tareas están dirigidas a las personas que trabajan en la
organización. Se trata de funciones que más se tercerizan a profesionales habilitados.
Estas funciones son:
• Seguridad e higiene: tiene por objeto velar por la seguridad psicofísica de la
totalidad de los integrantes de la organización y del medio ambiente que rodea a la misma
(ecología y medioambiente), prevenir los accidentes de trabajo, reducir los riesgos a contraer
enfermedades propias de la actividad que se desarrolla (enfermedades profesionales),
asegurar los medios para evitar y extinguir incendios y adiestrar al personal en todo aquello
que sea necesario relativos a este tema. Su actividad está reglamentada por el Decreto Nº
351/79 de la Ley Nº 19.587 nacional y por la Ley Nº 24.557 (Ley de Riesgos del Trabajo), entre
otras normativas.
• Medicina laboral:Es la encargada de detectar, tratar y eliminar (en lo posible) las
enfermedades profesionales (son las que se contraen por una estricta relación con trabajo), y
brindar asistencia precisa en casos de accidentes o enfermedades durante la jornada laboral.
Esta tarea debe ser desarrollada por un profesional médico, especializado en medicina del
trabajo.
Esta función debe cumplir con los exámenes médicos obligatorios por ley:
✓ Examen médico de ingreso.
✓ Examen médico periódico (según la actividad).
✓ Examen médico posterior a enfermedad prolongada.
✓ Examen médico por cambio de tareas.
✓ Examen médico de egreso.
• Seguridad y vigilancia: (No está regida por ninguna ley, y por lo tanto no es obligatorio
contar con esta tarea, no obstante es una actividad común en todas las organizaciones) Su
función es vigilar la seguridad e integridad de las personas y bienes económicos de la
organización, controlando las entradas, salidas y lugares importantes de los establecimientos,
como así también de las zonas lindantes, o productos en tránsito.

Sus servicios pueden ser prestados por organizaciones dedicadas a tal fin a las que se les
contrata, las cuales deberán poseer personal especializado, entrenado y habilitado. También
puede ser realizada por personal propio de la organización (aunque es lo menos frecuente).
• Jurídico laboral: Es una función de asesoramiento y de diligenciamiento de los procesos
laborales que eventualmente se presenten. Consiste en el asesoramiento en materia de
legislación laboral a efectos de actuar preventivamente en materia de litigiosidad laboral, y
cuando éstos aparecen llevar adelante el proceso en cuestión. Debe ser llevada a cabo por un
abogado matriculado y preferentemente especializado en derecho del trabajo.
2. Funciones administrativas:
Son aquellas funciones que únicamente deben ser desarrolladas por el área de personal de
una organización y que además son de tipo burocráticas, repetitivas, con pocas variaciones,
rutinarias, pero importantes y esenciales en toda organización. No obstante, requieren de la
persona que sea responsable de estas tareas de una formación y un conocimiento técnico
apropiado.
Las funciones administrativas de la gestión de personal son las siguientes:
• Funciones de registro: Se encarga de mantener actualizado y conforme a la normativa legal
vigente el archivo de documentación de las personas de la organización. Se guarda en ellos
toda la documentación e información que pide
la legislación, además de aquella que la organización crea necesaria para su mejor
desenvolvimiento. Su forma de archivo más conocida es el legajo.
• Administración de la asistencia: Se encarga del control y el registro de las faltas de asistencia,
de la puntualidad y licencias del personal, estando en una estrecha coordinación con las áreas
de medicina laboral, relaciones laborales y liquidación de sueldos. También, se encarga de
realizar todas las estadísticas y mediciones en función de este tema. Tiene como una de sus
misiones elaborar el parte diario de asistencia, efectuar los controles pertinentes y
confeccionar los informes de ausentismo que se estimen, calcular los índices del mismo,
analizar desvíos e informar tales novedades a las áreas para que éstas, conjuntamente con
sector de personal, actúen en consecuencia.
• Administración de beneficios y servicios: se encarga de la administración,
seguimiento y control de todos aquellos órganos propios o contratados encargados de brindar
prestaciones o servicios al personal, conforme la política de compensaciones de la
organización.
Los beneficios y servicios pueden ser:
-Obligatorios: Por ley o Convenio Colectivo de Trabajo.
-Voluntarios: Por política y voluntad unilateral de la organización.

Según quien los brinda pueden ser:
-Beneficios: Pueden ser brindados por terceros.
-Servicios: Son brindados por la organización.
Recordemos que aquí no están comprendidas las asignaciones familiares ni las prestaciones o
beneficios que otorgue la obra social directa que por ley corresponda al trabajador.
Algunos ejemplos pueden ser:
➢Guarderías.
➢Comedores.
➢Proveeduría o economato.
➢Campo de deportes.
➢Centros educacionales.
➢Seguros de vida.
➢Servicios médicos (no obligatorios).
➢Aportes adicionales de jubilación.
➢Tickets de compra.
➢Vehículos para uso personal.
➢Útiles escolares.
• Liquidación de sueldos y jornales: La tarea relativa a la liquidación de sueldos y jornales,
entendemos, debe ser llevada por el área de personal. Se debe aplicar correctamente lo que la
legislación en materia laboral y previsional establece, además de lo que la política de
compensaciones de la organización
prevea. Por otro lado, requiere de información relacionada con el personal, con la
administración de la asistencia, con las políticas salariales, etcétera.
Si bien sabemos (y la teoría así lo prescribe) que existe la tendencia (o la moda) de derivar la
función de sueldos y jornales a las áreas financieras, entendemos y sostenemos que por
razones prácticas y operativas, como también estratégicas, dicha función debe ser gestionada
por el área de personal.
Las funciones son diversas. A saber:
• Liquidación de sueldos y jornales propiamente dicha.
• Emisión y mantenimiento de los libros de sueldo (artículo 52 de la Ley Nº 20.744).
• Emisión y archivo de los recibos de sueldo (artículo 140 de la Ley Nº 20.744).

• Liquidación de cargas sociales.
• Liquidación de alícuotas de A.R.T.
• Confección de asientos de sueldos.
• Aplicación de las leyes y Convenios Colectivos de Trabajo en la liquidación de sueldos.
3. Funciones estratégicas: Son aquellas que tienen como principal misión conservar en
equilibrio a la organización ante las pujas de intereses en situaciones de carácter interno o
externo.
• Administración de la disciplina. (Es la función estratégica propia del área de personal que se
encarga de premiar o sancionar las actitudes del personal)
• Relaciones laborales. (Es la función estratégica propia del área de personal que se encarga
de:
➢Mantener los contactos con las partes representantes de los trabajadores (delegados,
comisión interna, sindicato).
➢Interpretar los Convenios Colectivos de Trabajo y la legislación vigente.
➢Representar a la organización en las cámaras empresariales y comisiones paritarias.
➢Es el área representante natural de la organización ante los organismos oficiales.
➢Es el canal formal por el cual deben conducirse las quejas y reclamos.
➢Es una función social y normativa que debe fomentar el bienestar de los empleados e
incrementar su moral de trabajo.
➢Favorecer el mejoramiento de los niveles de convivencia laboral mediante una adecuada
conducción)
• Comunicaciones internas (se encarga de establecer, desarrollar y mantener los canales de
información necesarios para que todo el personal reciba la información correspondiente en
tiempo y forma y se entere por un canal formal manejado por la organización de todos los
acontecimientos que puedan ser de interés general. Entre muchos otros aspectos, se puede
comunicar:
➢Aspectos económicos.
➢Ingresos de personal.
➢Acontecimientos familiares (nacimientos, fallecimientos, casamientos, etcétera).
➢Cumpleaños del personal.
➢Movimientos del personal, ascensos, traslados, retiros.

➢Además, se utiliza para fomentar la elaboración de sugerencias del personal o de clientes de
la organización. Los canales de comunicación son diversos, como carteleras, folletos internos,
revistas internas, etcétera. Hoy, mediante la tecnología, se pueden utilizar sistemas de intranet
y correos electrónicos.
UNIDAD 4: EMPLEO
Empleo
Es la función técnica propia del área de personal que consiste en: Identificar cuali-
cuantitativamente los puestos de trabajo de la organización, (es decir que sabe la cantidad de
puestos que hay y cuáles son las necesidades de personal. Y, además, cuáles son los
conocimientos, habilidades y destrezas que necesita una persona para cubrir un determinado
puesto). Se encarga del análisis y descripción de los mismos.
Requiere y procurará mantener los puestos cubiertos con aquellas personas que más se
adecuen con los requisitos de los mismos, de manera tal que se contribuya con el logro de los
cometidos de éstos.
Hace los estudios de la rotación del personal: hablamos de rotación cuando una baja genera
una vacante y un posterior proceso de búsqueda. Conocer la dotación es de la organización es
muy importante por tal motivo se debe estudiar los movimientos de estas. Las estadísticas
apropiadas son las bajas, altas, y transferencias del personal. No existe una Rotación ideal.
Rotación total: cantidad de egresos que se da en una organización por año
Rotación específica: Del porcentaje de la rotación total ver por qué se fue cada persona
específica. Con la entrevista de egreso se ve los motivos del por qué se va la persona del
trabajo.
Es el responsable de la búsqueda, selección, incorporación e inducción de los trabajadores.
Función del empleo
-Es la aportación del personal necesario, en el momento preciso, en calidad y cantidad
adecuada, a través del reclutamiento, la selección y la integración de personas a la
organización:
-Colabora con los sectores en la identificación de los puestos de trabajo a los que puede
clasificar:
1. Por las categorías que haya obtenido cada puesto en la evaluación de tareas.
2. Categoría del Convención Colectivo de trabajo (generalmente para puestos
jornalizados).
3. Por su participación en el proceso productivo (mano de obra directa o indirecta).

4. Por su nivel jerárquico (gerencial, superior, medio, de base, etc.).
5. Por su situación convencional (fuera de convenio o dentro del convenio).
6. Por su forma de pago (Jornalizado o mensualizado).
Planifica las necesidades de personal y prevé las medidas apropiadas para estas necesidades:
1. Establece cuali-cuantitativamente necesidades de personal para determinados períodos.
2. Prever acciones de búsqueda. (Reclutamiento).
3. Ejecutar acciones de selección de personal.
4. Ejecutar acciones de inducción.
5. Recomienda acciones de capacitación.
Es necesario para realizar esta planificación avanzar en tres sentidos:
1. Análisis de los objetivos organizacionales
2. Planificación de la estructura organizativa
3. Estudios de rotación de personal
Selección de personal

● Es el proceso de aportación del personal necesario, en el momento preciso, en calidad
y cantidad adecuada, a través del reclutamiento, la selección y la integración de
personas a la organización (búsqueda, selección e inducción).
● La acción selectiva consiste en realizar una confrontación, un control cuantitativo y
cualitativo de la capacidad, aptitudes, características físicas, sociológicas, personalidad,
intereses y aspiraciones de los candidatos, con los necesarios para el desempeño de
los puestos de trabajo, o mejor dicho, con las cualidades y características de una
persona estandard abstracta prefigurada considerada ideal.
(Establecer aptitudes y requisitos para desempeñar determinadas funciones - Reconocer y
medir aptitudes actuales y potenciales, las características de la personalidad, los intereses y las
aspiraciones de los postulantes. Confrontar los puntos anteriores a efectos de determinar cuál
de los postulantes mejor se adecúa para la función a desarrollar).
● Se define a la selección de personal como un proceso de doble aspecto:
1) Técnico: consiste en la especificación de las cualidades y características del sujeto y su
confrontación con las exigidas para los puestos a ocupar.
2) Conceptual: consiste en la elección de un sujeto para un trabajo en que sus cualidades
encuentran la mejor utilización posible.
● Selección de Personal es el proceso encaminado a establecer, mediante el empleo de
técnicas apropiadas, qué personas son idóneas, por sus cualidades actuales y
potenciales, para desarrollar una actividad a satisfacción del trabajador como de la
empresa.
Selección de personal - objetivos
● La selección es el proceso para diagnosticar los puntos fuertes y débiles de cada
candidato, su competencia, sus habilidades, capacidades y limitaciones, y su
posibilidad de inserción en la cultura de la organización.
● Su misión es encontrar la mejor persona para un trabajo dado. El acierto en la
provisión de la persona adecuada es función principal para el éxito de cualquier
institución.
● Por un lado la empresa trata de averiguar si el candidato posee las cualidades y
características necesarias para el puesto y por otro lado, el postulante a ingresar
considera si las características y los requisitos del puesto de trabajo al que opta

corresponden a sus aspiraciones e intereses, en concordancia con el ambiente de
trabajo, las condiciones laborales y las perspectivas de futuro.
Selección como eliminación
● Buscar al hombre apropiado para el trabajo apropiado, en este caso el proceso está
centrado en el trabajo, eliminado a aquellos que no posean todos los requisitos en el
grado exigido para el trabajo.
● Más que elección de los mejores es la eliminación de los no aptos y se puede seguir
dos criterios diferentes:
a) fijar para cada requisito un nivel mínimo por debajo del cual no puede ejecutarse el trabajo
correctamente y descartar a los postulantes que no lo alcancen.
b) fijar para cada requisito un nivel máximo y considerar idóneos solamente a aquellos que lo
superen, criterio adecuado a utilizar cuando la cantidad de candidatos sea muy elevada.
● La selección en tales términos se revela útil cuando los aspirantes son excesivos, y
presenta el inconveniente de la rigidez, descartando a personas que podrían tener
éxito en otras actividades y que en futuras búsquedas no se querrán presentar
nuevamente.
Selección como orientación
● El proceso selectivo viene a concentrarse sobre el individuo antes que sobre la labor.
● Se enfoca a investigar qué labores pueden ser desarrolladas con éxito por el candidato,
en el presente o en el futuro según sus características y cualidades. (Se toma a la
persona y después se ve en que puesto ponerla).
● La selección se entiende como la asignación a cada postulante del puesto en que se
prevea la mejor utilización de sus cualidades y características y consecuentemente su
más legitima satisfacción personal.
● La selección en tales términos comporta un estudio más profundo y completo de los
aspirantes a fin de averiguar y valorar sus diversas capacidades, aptitudes, intereses,
características y relacionarlas con los requisitos exigidos por el mayor número de
puestos / actividades posibles.
● Su utilidad se demuestra cuando los candidatos valiosos escasean con respecto a las
necesidades de la empresa y cuando se desea asegurar en el futuro la más eficaz
utilización del personal a su servicio.

Selección por valoración
● La valoración exacta de las posibilidades de éxito de los candidatos solo puede
formularse si quién procede a la selección conoce las cualidades y características los
sujetos así como las características de las actividades que deberán desempeñar.
● Conocer las características de los puestos de trabajo y las condiciones exigidas en esos
puestos no es suficiente, sino que también es necesario saber en qué medida son
necesarias tales condiciones para el desempeño óptimo del trabajo.
● Es preciso contar para la selección con la descripción de los diversos puestos o por lo
menos con esquemas o perfiles profesionales.
● La objetividad en el proceso de elección de un candidato, se hace difícil por la
tendencia natural del sujeto a inducir a la confusión o engaño al entrevistador
presumiendo de cualidades que no posee o sobreestimando algunos aspectos de su
experiencia, tratando de presentar una imagen de sí mismo que no se corresponde
con la realidad.
● También para los candidatos es necesario disponer de firme información de la
empresa que solo se poseerá si el selector puede describir el puesto de trabajo
ofrecido con precisión, tanto en su aspecto actual como en sus perspectivas futuras.
Detección de necesidades de selección
La forma lógica de empezar el proceso de incorporación de personal es contar con un buen
conocimiento de las necesidades de personal actuales y futuras, en número y calificación.

Es necesario decidirse por la combinación adecuada de: Habilidades, Conocimientos, Actitudes
/ Aptitudes, Experiencias Personales.
Es en el proceso de la elección estratégica del escenario, en sus aspectos tecnológico, cultural
y sociopolítico donde la empresa se moverá en el futuro, compitiendo con otras empresas de
diversos países en disputa por el mercado global.
Esta integración de la planificación de personal dentro de la planificación estratégica general
es un paso que en la práctica no se cumple muy a menudo, poniendo de manifiesto la poca
importancia otorgada al Capital Humano en muchas empresas.
Dentro de las acciones a seguir por el Dpto. de RR.HH. se encuentran:
● Inventario de Personal: verificación de las habilidades, capacidades y conocimientos
existentes y potenciales de los recursos de la empresa.
● Previsión: predicción de los requerimientos que la estrategia de la empresa precisará
en el futuro.
(Empleo se encarga de cubrir todos los puestos del organigrama y para esto se siguen ciertos
pasos:
Primero se detectan cuáles son las necesidades de incorporación, se tiene que contar con el
conocimiento sobre de las necesidades de personal actuales y futuras, en número y cantidad.
¿Cómo se detectan estas necesidades?
Surgen nuevas necesidades en la empresa, por ejemplo nuevos productos, por lo tanto necesito
incorporar trabajadores con los conocimientos necesarios para fabricarlo.
Una vez que detectamos las necesidades sobre qué puestos necesitan ser cubiertos, hay que ver
cuales son las habilidades, conocimientos y destrezas que se necesita para tal puesto, la
personalidad que se busca y ciertos requerimientos).

Registro de búsqueda
● IDENTIFICACION DE PUESTO
● INICIO DE BUSQUEDA

● CANTIDAD DE PERSONAS PRESELECCIONADAS
● CANTIDAD DE PERSONAS PARA ENTREVISTA TECNICA
● PERSONA SELECCIONADA
● EVALUACION MEDICA
● REFERENCIAS DEL TRABAJADOR
● COSTOS DE LA BUSQUEDA
● FECHA INCORPORACION
Selecciona a las personas que más se adecúen en los diferentes puestos de trabajo de
manera conjunta con los demás sectores de la organización.
Consiste básicamente en:
● Establecer aptitudes y requisitos para desempeñar determinadas funciones
● Reconocer y medir aptitudes actuales y potenciales, las características de la
personalidad, los intereses y las aspiraciones de los postulantes.
● Confrontar los puntos anteriores a efectos de determinar cuál de los postulantes
mejor se adecúa para la función a desarrollar.
● La selección debe direccionar sus acciones hacia dos aspectos esenciales:
1. Aspectos técnicos: idiomas, títulos, conocimiento para desarrollar una tarea (siempre ver
análisis de puesto)
2. Aspectos conceptuales: valores, conductas , personalidad
PASOS DEL PROCESO DE SELECCIÓN
● Detección de Necesidades
● Búsqueda
● Selección
● Incorporación
● Inducción

HERRAMIENTAS DE SELECCIÓN
● Profesiogramas
● Descriptivos de Tareas
● Análisis de tareas.
● Entrevistas Personales
● Pruebas Técnicas
● Test.
● Informes Adicionales
Selección del candidato
Premisas necesarias para la selección:
● Conocer los elementos constitutivos, las características y condiciones de los puestos de
trabajo, conocer las tareas, los requisitos psico-físicos, personales y profesionales
necesarios, actuales y futuros.
● Saber distinguir entre requisitos importantes pero no indispensables de los requisitos
esenciales, indispensables para el puesto.
● Conocer las diversas técnicas de selección y las herramientas optimas a utilizar en el
proceso, sus características y modalidades de empleo.
● Determinar en función de las características del puesto cuales son los procedimientos
y técnicas de selección mas indicadas para obtener personal idóneo y con el menor
costo (criterio de eficiencia).
● Las herramientas a utilizar en este proceso son: Descripción de puesto, Análisisde
tareas, Profesiogramas, Entrevistas, Assesment Center, Pruebas técnicas, Test
psicológicos, Informes Ambiental, Laboral, etc.
● El proceso selectivo opera de la misma manera confrontando entre quienes se hallan
fuera de la empresa y desean ingresar y entre aquellos que actualmente se encuentran
trabajando en la organización.
Descriptivos de tareas

● La descripción de un puesto o tareas es un documento básico que define y limita las
obligaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos, es el
primer paso en el proceso de selección de personal y se utiliza también en otras
funciones. (Habilidades, conocimientos, destrezas, deberes y obligaciones, máquinas a
operar, materiales empleados, responsabilidades, etc. Determinar la ubicación de cada
uno de puestos dentro de la estructura formal de la organización, estableciendo
puestos a los que reporta y puesto que le reportan. Efectuar un detalle analítico y
sistemático de las tareas, responsabilidades, contexto y requisitos de los puestos de la
organización, analítico: porque se descompone el puesto de trabajo en cada una de sus
tareas, y sistemático porque estas tareas serán analizadas, contextualizadas dentro del
sistema de la organización.
El Descriptivo de tareas es el documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo).
● Los métodos para recopilar la información son: Cuestionarios / Entrevistas /
Observaciones en el puesto / El diario de trabajo / Listas de obligaciones y
responsabilidades.
● La descripción del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y
operaciones de una tarea. Se detallan las tareas que se creen mas importantes y se
trata de definir claramente todas las obligaciones. Se aconseja definir las obligaciones
diarias especificando:
Que se hace / Como se lo hace / Para que o para quienes se lo hace.
● A través de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc.
obtenemos toda la información para poder describir el puesto, una vez que se
confecciona el descriptivo del puesto se utilizará para el análisis de tareas., (luego se
utilizará en evaluación de tareas y en evaluación de desempeño, en el área de
remuneraciones.
Beneficios que brindan los descriptivos de puestos
● Que los administradores comprendan las relaciones entre los puestos de las diversas
partes de la empresa de manera que puedan modificarse para mejorar la corriente de
trabajo, los procesos de producción y la automatización.
● Identificar operaciones riesgosas e incorporar métodos de seguridad para impedir
lesiones o daños.
● Hallar oportunidades de enriquecimiento de tareas, eliminando trabajo inútil,
logrando un medio de trabajo mas interesante.
● Mejorar relaciones laborales ya que todos los trabajadores tendrán bien claro cuales
son sus obligaciones y responsabilidades.

● Para valorar las diferentes aportaciones que dan los que trabajan en la empresa.
● Confeccionar adecuados perfiles de puestos, a través de análisis de puestos y
contribuir al proceso de selección permitiendo elegir a los candidatos mas adecuados.
● Las descripciones pueden ir acompañadas por lo que se denomina especificaciones del
puesto, que es el detalle de herramientas y máquinas que se emplean, la medida de
supervisión que se da y se recibe, los procesos de cada trabajo, las exigencias físicas y
las consideraciones ambientales necesarias para cumplir con el trabajo (con esta
información y a través del análisis del puesto se confecciona el perfil del puesto).
Análisis de tareas
El análisis de trabajo o análisis de tareas abarca los métodos y procedimientos para adquirir
información sobre objeto, recursos, entorno, tareas y requisitos del trabajo. Analizar la tarea
significa enfrentarse con el trabajo, conocerlo exhaustivamente en cada una de sus facetas y
para ello nos valemos del descriptivo del puesto y de las especificaciones.
Este análisis se efectúa a los fines de poder elaborar el estándar del puesto y el perfil del
puesto, permitiendo relacionar las condiciones y elementos del trabajo aportadas por las
descripciones y especificaciones del puesto con los requerimientos de aptitudes y actitudes
personales ideales para el puesto.
El Estándar del Puesto: donde figuran aquellos datos objetivos, medibles, observables, es
definir por medio de elementos objetivos las cualidades requeridas para ocupar el puesto, ej.
edad, sexo, estudios cursados, experiencia previa, estado civil, etc. datos que luego pueden ser
empleados en los avisos de búsquedas.
El Perfil del Puesto: donde además de contener a los elementos objetivos del estándar, se
agregan los elementos subjetivos, es decir, las características de personalidad necesaria o ideal
que el puesto requiere, ej. capacidad de adaptación a las normas o para trabajar en grupos,
iniciativa, motivaciones, intereses, expectativas, coeficiente intelectual.
Perfil del puesto
● En el perfil se detallan las funciones y responsabilidades que según el consenso
empresarial, posibilitan establecer las características y habilidades de la persona apta
para satisfacer las necesidades del cargo.
● Este perfil tiene que ser elaborado de acuerdo con las necesidades detectadas en el
proceso de selección y la política interna de la empresa debe respaldarlo.

● Ante alguna indefinición en el perfil, se genera la posibilidad de fracasar el la
búsqueda.
● Se debe obtener información confiable definiendo el perfil desde el consenso grupal,
tomando en cuenta también la información que surge por vía oral de los integrantes
de la empresa.
¿Como se diseña un perfil, para selección?
● El diseño de un perfil implica el establecimiento de un conjunto de rasgos que
permiten determinar quien es el postulante adecuado, y debe contener:
● Nombre del puesto, Ubicación dentro del organigrama, Objetivos del puesto, Grados
de responsabilidad, Condiciones de trabajo, Valores manejados, Riesgos del trabajo,
Medio ambiente laboral, Capacitación, Edad, Sexo, Estado Civil y Disponibilidad
horaria.
● Conocimiento y experiencias adquiridas: habilidades, destrezas, aptitudes,
personalidad, capacidad para el trabajo en grupos, sociabilidad, resistencia a los
cambios, potencialidades, intereses y expectativas, preferencias, juicios de valor,
inclinaciones.

Las entrevistas personales
● Programadas
● Preciso y previsto: horarios , métodos , forma.
● Verifica si cumple con los requisitos mínimos del puesto de trabajo
● Errores: efecto de halo, prejuicios, entrevista mecánica o repetitiva etc.
● Brindarle al postulante todos los datos referidos a la organización
Entrevista de selección
En ella se evalúa trayectoria laboral, y el potencial del candidato, se pueden inferir los rasgos
de personalidad y la compatibilidad de estos con el puesto a cubrir, en ella también se
establecen las evaluaciones a tomar ya sea de orden técnico, médico, ambiental, y/o
psicotécnico. La entrevista permite establecer cuales son los test mas adecuado para evaluar al
postulante.
Función y Objetivos:
● Comprobar que el candidato posea los requisitos necesarios.

● Obtención de datos no deducibles de otras fuentes.
● Facilitar datos ciertos de la empresa al candidato.
● Reunir información de otras fuentes.
● Producir buena impresión al candidato.
● Controlar la veracidad de los datos especificados.
Requisitos:
● Que sea atentamente programada.
● Que se desarrolle según un plan y métodos precisos.
● Que el lugar sea adecuado, en los horarios previstos.
● Que el entrevistador sea experto.
● Que los resultados sean comprobados.
Errores de la entrevista
Estos derivan de la extrema dificultad del hombre para despersonalizarse en forma absoluta y
algunos errores mas comunes son:
● Efecto de Halo: el entrevistador es influenciado por un aspecto, cualidad o
característica del entrevistado. Personalidad, educación, gestos, comparación
inconsciente con otras personas. Es un efecto insidioso, altera la opinión del
examinador e incluso la priva de todo valor.
● Ideas Preconcebidas: son prejuicios del entrevistador, el error es que el entrevistador
identifica rasgos físicos, o situaciones ocasionales del candidato con determinadas
cualidades positivas o negativas ej. Lugar de procedencia, color de cabello, vestimenta,
cigarrillo, aliento, etc., que determinan que el examinador solo escuche lo que quiere
escuchar o viceversa.
● Estereotipos: error similar al anterior. Un estereotipo es una imagen mental (clichés), y
el entrevistador es prisionero de una serie de mitos, ej. identificar determinadas
características de personalidad con ciertos rasgos físicos.
● Prejuicios: el entrevistador por motivos políticos, sociales, raciales, etc. interpreta de
modo subjetivo las palabras y acciones del candidato. El candidato es evaluado de
acuerdo a propias convicciones del entrevistador.

● Error Lógico: contrario a error anterior, en la entrevista se establecen conexiones entre
las cualidades y características de las personas que examina, con las que tiene en
mente, ej. iniciativa, dinamismo, rendimiento.
● Experiencia Anterior: el entrevistador tiende a creer que la experiencia anterior del
candidato lo habilita para el puesto descuidando otros aspectos. Se cree que la
experiencia es garantía de éxito.
● Exceso de Generalización: se considera al postulante por un solo hecho, por
comportarse de tal forma, pensado que lo hará así en todo tiempo y lugar.
● Proyección: el entrevistador comprara las características del candidato con las propias
o con las de algunas personas conocidas por él y juzga en forma negativa las que no
posea.
● Entrevista Mecánica: cada entrevista es copia repetida de la anterior, independiente
del candidato.
● Formulación Incorrecta de Preguntas: el candidato no entiende el significado de las
preguntas que se le efectúan, por ende las respuestas no sirven de nada.
● Escaso Conocimiento del Puesto: falta de conocimiento de las tareas o requisitos del
puesto a cubrir que no permiten orientar mejor las preguntas.
Fases de la Entrevista:
Apertura del coloquio, conocido como RAPORT, romper el hielo. Demostrar interés por el
candidato, profundo respeto. Abrir con un tema informal no importante.
El arte de hacer preguntas
Dejar hablar al entrevistado, tomar notas, pedir permiso.
Clausura. Cierre, fase delicada, requiere tacto.
Assesment center
Es una evaluación dinámica, conocida también con el nombre de ENTREVISTA GRUPAL, es una
selección a través de conductas en acción, observables.
•Se analiza un problema
•Se opina
•Se escucha
•Es necesario argumentar
•Es debe convencer.

•Se requiere decidir.
•Indispensable administrar el tiempo.
Ventajas:
•Evaluación multifacética de cada postulante.
•Observación directa de las conductas.
•Hay evidencias versus presunciones.
•Mayor posibilidad de predicción de actitudes y conductas.
•Información enriquecida para quien decide.
•Detectar diferencias entre candidatos en una misma acción.
•Mayor cercanía a la situación de trabajo
•Ahorra tiempos.
Se aprovecha la situación para observar: La capacidad de adaptación del postulante, Las
motivaciones, El respeto hacia los demás, Las opiniones, La tolerancia, La firmeza, La capacidad
de síntesis, El liderazgo ejercido y Los comportamientos.
Bajas de personal

● Causa
● Analizar la causa
● Diferenciar de causa inevitable o evitable
Inducción
La inducción se refiere al proceso por el cual un nuevo miembro aprende el sistema de valores,
las normas y los esquemas de comportamiento requeridos por la sociedad o grupo al que está
entrando.
Es mucho más que el primer día de trabajo, tiene por objetivo integrar al empleado al seno de
la organización en su sentido más amplio. Debe responder a una política organizacional según
procedimientos formales y programados.
Es la primera etapa del proceso de socialización del empleado, la empresa moldea a la persona
para que pueda incorporar la cultura de la empresa.
La inducción a veces puede empezar previamente al ingreso formal de la empresa.
Incorporación e inducción:
Incorporación:

● Una vez decidido que candidato elegimos, se debieran validar algunos de los datos
básicos antes de comunicar la oferta en firme.
● Una forma corriente de validar los datos es a través de las referencias de empleadores
anteriores o de personas que conozcan al postulante.
● Otra forma de validar los datos y comprobar el comportamiento del postulante es la
averiguación de antecedentes penales y/o judiciales, pendientes, resueltos o en curso.
● Si la información recogida a través de estos medios es adecuada y coincide con los
datos recogidos durante el proceso de selección, estamos en condiciones de
comunicar al empleado que ha sido aceptado y se le comunica su ingreso.
Inducción:
● Inducción es la función técnica propia del área de personal que se encarga de
incorporar al nuevo empleado a la organización, para lo cual hay que cumplir con una
serie de pasos sistemáticos, (que se denomina plan de inducción).
● Consiste en hacer los menos traumática la incorporación del candidato a la
organización, hacerle conocer la empresa, sus valores y misión, sus productos, los
competidores, y hacerle saber que se espera de él y cual será su grupo de trabajo.
Objetivos de la inducción
● Informar al participante sobre todo lo que se requiere para que sea aceptado y se
establezca rápidamente en la organización.
● Propiciar una dedicación firme a la empresa y asegurar que todo se ejecuta para hacer
que el recién llegado quiera permanecer.
● Un programa de inducción es un proceso para despertar conciencia en el recién
llegado.
● Suministrar información al empleado sobre la historia de la empresa, sus productos,
beneficios y servicios para los empleados, las políticas y prácticas de la empresa, las
reglas de trabajo, etc.
- Como es la empresa, a que se dedica, radicación, nombre de los directores, presidente o
dueños.
- Cuales son las líneas de productos, y procesos de elaboración de los mismos.
- Como es la organización de la compañía.

- Como se administran los salarios.
- Cuales son los procedimientos de la empresa para casos de emergencia.
- Como funcionan los procedimientos disciplinarios y de quejas.
- Como funciona el sistema de capacitación y desarrollo.
- Cuales son los principios o valores fundamentales para la empresa, y como se comporta en
sus negocios.
UNIDAD 5: : PLANEAMIENTO DE CARRERA
Ya se seleccionó a la compañía y está trabajando. Ahora se evalúa si los valores que lo mueven
en la vida son acordes con la organización, sus conocimientos si son acordes al puesto y qué le
falta, y después se ven sus potencialidades (jóvenes tienen tiempo para aprender y
desarrollarse, o trasladarse dentro o fuera del país).
COMIENZA PREVIO A LA INCORPORACIÓN
Proceso de socialización que hace la empresa sobre la persona. Mientras se está en el proceso
de búsqueda, ya empieza el proceso de inducción que es la forma de que el empleado se
incorpore lo más rápido posible de la manera menos traumática.

SE FORMALIZA EN LA INCORPORACIÓN (ya pertenece a la compañía) los atan una serie de
compromisos incluso luego de que ya no forma parte de la misma. Le van a romper
preconceptos, que elimine barreras y adopte nuevos conocimientos que le permitan ser un
mejor recurso y sea más valioso para la organización.
La capacitación es la función técnica del área de personal que tiene como objetivo cubrir la
brecha entre el perfil del puesto y la persona en forma constante.
La capacitación se encarga de la adquisición y perfeccionamiento de los conocimientos y
habilidades del personal a fin de mejorar las prestaciones en el puesto o ampliar la visión
profesional para poder adaptarse a las exigencias futuras. En otras palabras, procura
acrecentar técnica y espiritualmente a las personas de una organización; también busca la
eficiencia mediante la formación del personal para la realización de tareas especificas
inmediatas y además busca influenciar positivamente en las conductas de los empleados, a
efectos de mejorar y potenciar el clima de trabajo, aumentar sus motivaciones y predisponer a
los empleados a recibir con más aceptación las pautas que reciban.
La capacitación se desarrolla de dos maneras: La primera como una Capacitación organizada,
la cual surge de programas que la organización desarrollo para mejorar el desempeño del
personal. Es consciente, programado e institucional. La segunda manera es como Capacitación
no organizada, la cual es la experiencia, el día a día, los cambios que generan en el personal el
desarrollo de aptitudes y habilidades en el ambiente de trabajo.Ausentismo es la ausencia de
un trabajador en su puesto de trabajo, durante toda la jornada o en forma transitoria, que
puede ser voluntaria o involuntaria, prevista o imprevista, por causas justificadas o
injustificadas
La capacitación como técnica exige un programa previo al cual atenerse y una política
posterior de capacitación la cual nos dirá:
● Cuándo capacitar
● A quienes capacitar
● En qué lugar lo haremos
● Con que medios
● Con que técnicas
● Como medir los resultados de las acciones de capacitación efectuadas
Los pasos a seguir en la capacitación son los siguientes:
1. Identificación de las necesidades de capacitación.

2. Fijación de los objetivos o resultados deseados, con los indicadores para
medirlos.
3. programación de las actividades.
4. Implementación de los programas.
5. Evaluación de los logros.
Las herramientas usadas en la Capacitación como función son las siguientes:
Para los empleados operativos se utilizarán la Instrucción, el Adiestramiento y la
Especialización.
Para los mandos medios se utilizarán la Formación, la Actualización y el Perfeccionamiento.
Y por último, para los puestos gerenciales se utilizarán la Información y el Desarrollo.
DESARROLLO.
El desarrollo como función técnica propia tiene como objetivo favorecer a la evolución del
personal, como así también el objetivo de determinar potencialidades necesarias a futuro.
Su función como tal será la de coordinar racionalmente la administración de potencialidades
de los empleados que conforman la organización.
Independientemente de de las herramientas, programas y posibilidades de desarrollo que
cada organización brinde, nada se podrá hacer si la persona a la cual se la sometió a cada
proceso de capacitación y desarrollo no posee el potencial que a futuro se requiera, no tenga
ambiciones, motivaciones, espíritu de sacrificio , etc. Es por ello que todo desarrollo de
personal es a la vez autodesarrollo. El desarrollo no es un proyecto a corto plazo, por el
contrario es un proceso que dura en sí años, y que depende tanto de la organización como de
la persona.
El desarrollo del personal es el resultante de la suma de actividades formales, experiencias,
capacidades, motivaciones, conocimientos que la persona tenga y pueda disponer y
aprovechar, donde el rol de la organización es el de detectar al personal con potencialidad a
futuro y brindarle, en la medida que las circunstancias lo permitan, las posibilidades de
desarrollo tanto en lo personal como en lo profesional.
EL desarrollo de personal debe procurar que la persona no sólo disponga de una cantidad de
saberes y habilidades sino que además debe saber actuar, intervenir, decidir en situaciones
imprevistas y hasta impredecibles. No solo se requieren habilidades y conocimientos sino
también en otro tipo de aptitudes en lo que se refiere a aspectos tales como el equilibrio, la
madurez, la flexibilidad, la creatividad, la capacidad de comunicación y la buena predisposición
para la acción, en síntesis, está dirigido a la persona entera.
Las herramientas que se utilizan para el desarrollo de las personas son los siguientes:

● Evaluación de desempeño: Es la apreciación del desempeño actual y potencial de las
personas en la organización.
Es una herramienta que tiende a mejorar, en el ámbito de la organización, el rendimiento de
las personas, estimar el potencial de estas y distribuir más equitativamente las
compensaciones.
Es por esta evaluación que se detecta que empleados requieren de capacitación.
● People review: Es la revisión del personal, en donde encontramos datos sobre su vida
personal, como por ejemplo la composición de su familia, si él está realizando algún
tipo de estudio, o si posee algún otro trabajo. A través de esta herramienta es por la
cual sabremos que ofrecimientos podremos hacerle al empleado y que le podremos
solicitar.
● Inventario de personal
● Perfil del cargo
● Evaluaciones de potenciales
• Ciclos de carrera
– Etapa de crecimiento: hasta los 15 años. Formación
básica. Descubrimiento de intereses y habilidades
– Etapa de exploración: de 15 a 25 años. Investigación de fuentes educativas y alternativas
ocupacionales Comprensión de sus habilidades y talentos.
– Etapa de establecimiento: 25 a 45 años. Núcleo de la vida laboral
• Subetapa de prueba: 25 a 30 años. Ratificación o cambio de la ocupación seleccionada
• Subetapa de estabilización: 30 a 40 años. Establecimiento de metas ocupacionales y
estrategias.
• Subetapa de la crisis de mitad de carrera: 35 a 45 años. Reflexión sobre las metas alcanzadas
y ajustes de expectativas.
– Etapa de mantenimiento: 45 a 65 años. Consolidación de su lugar en el mundo del trabajo.
– Etapa de decadencia: 55 a 65 años. Desaceleración del desarrollo, pérdida de poder y
responsabilidad. Cambio de rol (consejero, asesor)
PLAN DE CARRERA
Nos referimos a la función técnica propia del área de personal que se encarga de organizar los
organigramas de reemplazo de la organización. Se trata entonces de un esfuerzo sistemático y
planificado por clasificar, valorar, y desarrollar los cuadros ejecutivos de la organización. Pasa

por elevar la eficiencia de los actuales ejecutivos y fundamentalmente identificar, acrecentar y
desarrollar a los del futuro.
Las técnicas empleadas, las cuales se deben adaptar a las
características, situación y cultura de cada organización, son:
• Profesiogramas o Standard de Puestos
• Inventario de Personal
• Evaluación de Desempeño
• Organigrama Funcional
• Organigrama de Reemplazos
• Plan de Capacitación
• Lista de Potencial
Estos planes contribuyen para que las personas se desarrollen tanto en lo laboral, como en lo
profesional, como así también en lo humano, mediante el acceso a otras posiciones y por lo
tanto a otras funciones, objetivos y responsabilidades.
El establecer estos cambios o mostrarlos como cambios a futuro, genera en las
personas una inyección de motivación adicional
Los cambios de función no necesariamente deben implicar un ascenso a
posiciones de mayor jerarquía (sean estos movimientos rectos u oblicuos) sino
también traslados laterales a otras áreas, cuya contribución en el desarrollo de
la persona no deja de ser significativa.
Estos traslados los podemos clasificar de tres maneras:
• Ascensos: Cambio de responsabilidades que implican un movimiento
ascendente recto, es decir se ocupa la posición inmediata superior.
• Promociones: Es un movimiento oblicuo, donde la persona pasa a ocupar
una posición de mayor jerarquía que no es la inmediata superior.
• Traslado o transferencia: Es un movimiento horizontal, en el que la persona
ocupa una posición de igual jerarquía donde desarrollará funciones diferentes o iguales.
Dado que lo que se procura es la formación de futuros dirigentes de la
empresa, estos planes no se aplican en forma masiva a todo el personal, por el

contrario, se destina a un grupo limitado de personas que conforme a su
potencial, formación y desempeño demuestren aptitudes para asumir en el
futuro, distintas y/o mayores responsabilidades.
Los beneficios de que más se destacan de estos planes son tanto para la
organización como para la persona. A saber:
• Es una atenuante, a los efectos negativos de la rotación de personal, ya que
le permite a la organización disponer rápidamente de personas
competentes.
• Es una importante herramienta de atracción y retención de personal
competente.
• Favorece la capacitación y perfeccionamiento continuo de los empleados
• Favorece al logro de la disponibilidad de personas de cuadros gerenciales o
directivos en los diferentes sectores de la organización cuando así se lo
requiera desde el interior de ésta.
• Es un elemento motivador para las personas.
• Contribuye al crecimiento de las personas.
• Favorece las posibilidades del pleno aprovechamiento de las capacidades
personales.
OUTPLACEMENT
Cuando la compañía expulsa por incompetencia, por edad, por problema de salud, pero por
tantos años de trabajo es un proceso de preparación. Si se jubila le voy a dar apoyo
psicológico, cursos de finanza personal, etc. Si busca trabajo, le pagaran la obra social por un
tiempo más, etc.
Un punto de vista dice que la compañía es tirana porque uso al trabajador por 20-25 años y
ahora que está agotado lo desvincula. Punto de vista de la compañía es que es ingrato que
vegete en un puesto que ya no aporta.
Beneficios de Outplacement
o Incrementa y protege la imagen pública de la compañía.
o Demuestra sensibilidad en el manejo de situaciones difíciles.
o Lima asperezas en el proceso de desvinculación y evita procesos legales.

o Mantiene la moral y el nivel productivo de los que siguen en función.
o Evita las pérdidas que se producen por una caída de la productividad.
Beneficios para la empresa-usuario
o Entrenamiento para el manejo de la entrevista de desvinculación
o Minimización del impacto negativo de la reducción de personal
o Reducción de la baja productividad del personal que permanece en la organización
o Reducción de juicios laborales
Beneficios para quien recibe Outplacement
o Logística necesaria para su continuidad de vida laboral
o Asesoramiento continuo de profesionales expertos
o Apoyo Online 24/7
o Éxito garantizado en cuanto a la sensación de “haber sido cuidado” por el ex
empleador
Algunos de los aspectos que distinguen el servicio de Outplacement:
▪ Determinación de talentos, fortalezas y debilidades. Balance de vida Laboral
▪ Desarrollo de estrategia de carrera y plan de marketing personal
▪ Implementación de la campaña
▪ Publicación del CV en páginas web
▪ Evaluación de opciones, oportunidades y ofertas
▪ Negociación de oferta /paquete de compensación
El servicio es, en síntesis, una consultoría individual que incluye un Consultor Online 24/7.
PASOS del OUTPLACEMENT
Primeras Reuniones de Trabajo:
Asesoramiento de Carrera:
Orientación Estratégica:
Materiales para el Marketing Personal:

Consultoría dirigida al Cónyuge/Pareja:
Herramientas para un efectivo Networking:
Contacto con Consultores en Executive Search:
Cierre
UNIDAD 6: COMPENSACIONES Y BENEFICIOS
Compensaciones
Función técnica del área de personal que se encarga de proponer, administrar y elaborar
metodologías, formas y políticas de retribución (salario) al personal.
Objetivos
● Atraer y retener al personal idóneo
● Procurar la equidad interna (pagar a c/u lo que se merece de acuerdo al esfuerzo y
también a los resultados del negocio)
● Procurar equidad externa (que los sueldos tengan una relación con el mercado. Verifico
cuanto se paga el salario de “x” puesto en el mercado). Mantener salarios competitivos
con respecto al mercado.
● Promover conductas deseadas en el personal
● Que las mismas respeten lo instituido en las leyes, y C.C.T., etc
Herramientas básicas para la gestión de compensaciones
● 1. Descriptivo de puesto o tareas: Detalle analítico y sistemático de funciones,
responsabilidades, requerimientos y contexto de los puestos de trabajo en una
organización. La descripción de un puesto o tareas es un documento básico que define
y limita las obligaciones y responsabilidades de un puesto o de una familia de puestos,
es el primer paso en el proceso de selección de personal y se utiliza también en otras
funciones. (Habilidades, conocimientos, destrezas, deberes y obligaciones, máquinas a
operar, materiales empleados, responsabilidades, etc. Determinar la ubicación de cada
uno de puestos dentro de la estructura formal de la organización, estableciendo

puestos a los que reporta y puesto que le reportan. Efectuar un detalle analítico y
sistemático de las tareas, responsabilidades, contexto y requisitos de los puestos de la
organización, analítico: porque se descompone el puesto de trabajo en cada una de sus
tareas, y sistemático porque estas tareas serán analizadas, contextualizadas dentro del
sistema de la organización.
El Descriptivo de tareas es el documento que recoge la información obtenida por medio del
análisis, quedando reflejada de este modo, el contenido del puesto así como las
responsabilidades y deberes inherentes al mismo).
● Los métodos para recopilar la información son: Cuestionarios / Entrevistas /
Observaciones en el puesto / El diario de trabajo / Listas de obligaciones y
responsabilidades.
● La descripción del puesto consiste en describir detalladamente las obligaciones y
operaciones de una tarea. Se detallan las tareas que se creen mas importantes y se
trata de definir claramente todas las obligaciones. Se aconseja definir las obligaciones
diarias especificando:
Que se hace / Como se lo hace / Para que o para quienes se lo hace.
● A través de cuestionarios, observaciones directas, entrevistas, informes, etc.
obtenemos toda la información para poder describir el puesto, una vez que se
confecciona el descriptivo del puesto se utilizará para el análisis de tareas., (luego se
utilizará en evaluación de tareas y en evaluación de desempeño, en el área de
remuneraciones
● OTRAS APLICACIONES DE LOS DESCRIPTIVOS DE TAREA:
-Búsqueda y selección: indica características y requerimiento de los puestos de trabajo y es un
punto de referencia para comparar perfiles
-Inducción: ayuda a la orientación del nuevo trabajador
-Capacitación: permite comparar los requisitos con las habilidades de los trabajadores,
facilitando la detección de necesidades
-Evaluación de desempeño: orienta los criterios de evaluación
-Plan de carrera: al tener un conocimiento completo de los puestos , se puede apreciar mejor
las opciones de carrera
-CYMAT: facilita la identificación de condiciones deficientes de trabajo y peligrosas dentro del
panorama general de riesgos
PASOS PARA SU CONFECCIÓN:
● apoyo forma e institucional
● comunicación a los gerentes, jefes y/o responsables de áreas

● indagación con el superior inmediato del ocupante
● entrega de formulario de relevamiento y capacitación sobre su cumplimentación
● revisión de los formularios de relevamiento
● entrevista con los ocupantes y superiores
● confección del descriptivo de tareas
PREMISAS PARA LA CONFECCIÓN:
o Usar términos precisos y concretos: Los adjetivos tales
como: Poco-mucho-importante-normal-pequeño-demasiado deben
ser evitados.
o Iniciar la frase con el verbo.
o Evitar términos que no sean fácilmente comprensibles.
o Enumerar los cometidos en orden de importancia.
o Usar la tercera persona del singular, aún cuando el puesto sea ocupado por varios
empleados.
o Indicar la frase con el verbo.
o Para los puestos gerenciales o de jefe se deben mencionar los cometidos específicos (prever,
coordinar, controlar, conducir, etc.).
o No tiene importancia el estilo literario, pero si debe ser correctamente redactada, en forma
clara y sintética.
PUESTO DE TRABAJO
Delimitación de: MISIONES, FUNCIONES, RESPONSABILIDADES de un puesto de trabajo
relativamente acotadas y definidas dentro del proceso de la organización, que serán asignadas
al personal y que requiera de ciertas habilidades para su funcional ejercicio. Esto es externo a
la persona, se habla del puesto.
PASOS PARA SU CONFECCIÓN
o Apoyo formal e institucional.
o Comunicación a los gerentes y/o responsables del área, tarea a realizar y el rol de éstos.
o Indagar el puesto con el superior inmediato de éste.
o Entrega del formulario de relevamiento de tareas.

o Revisión del formulario de relevamiento de tareas.
o Entrevista con el ocupante del puesto.
o Confección del formulario de relevamiento de tareas.
● 2. Evaluación de tareas/puestos: tarea que tiene por objeto establecer la importancia
relativa de los puestos de trabajo de una organización mediante la aplicación de un
método prestablecido. Cuanto vale el puesto (por ej, si trabajas en subsuelo o alturas
seguro cobras más).
Factores de análisis para ver cuanto vale un puesto:
COMPETENCIAS, RESPONSABILIDADES, DISPONIBILIDAD DE MERCADO, VALOR
ESTRATÉGICO, CONDICIONES Y MEDIOAMBIENTE DE TRABAJO
● 3. Evaluación de desempeño: a veces el puesto tiene un piso, y un techo, a las
personas que tienen mejor desempeño les pago más.
Aplicación de la evaluación de desempeño en las compensaciones
o Aplicación sobre el salario fijo
o Aplicación de premios periódicos
o Aplicación de pagos en especie
o Aplicación de remuneraciones variables
● 4. Encuestas salariales de mercado:
-Qué puestos de referencia vamos a tomar
-Qué organizaciones de referencias vamos a tomar
-Qué datos de referencias vamos a tomar del mercado.
Cuanto está pagando el mercado por el puesto. Puede que no esté muy presente en el
mercado el puesto que quiero, entonces ofrezco un salario más alto. Pago en función
de la existencia de ese puesto en el mercado.
El salario va a estar determinado por factores - Factores para determinar la cuantía de las
compensaciones:
● MERCADO: Si pago menos de la media del mercado lo más seguro es que no tenga los
mejores profesionales. Pago de acuerdo con el mercado.

● ASPECTO FINANCIERO: Depende de la plata que tenga la empresa. Si no tengo plata no
puedo ofrecer buenos sueldos.
● ESTRATÉGICO: En donde me voy a parar como empresa (por ej, pago mas para atraer a
los mejores o por la imagen que puedo tener)
Composición de las compensaciones
1. SALARIO BÁSICO O FIJO: Sueldos mensuales o quincenales. Cuando el sueldo lo establece la
empresa por fuera de convenios generalmente lo pagan mensual. Se paga de acuerdo al
puntaje que se obtiene de la descripción y evaluación de puesto.
2. REMUNERACIONES VARIABLES: Se entiende por remuneración variable a toda
remuneración adicional que percibe un trabajador, producto de un hecho concreto que lo
genera en el período en cuestión, cuya cuantía es perfectamente mensurable y que fue
acordada o preestablecida por cualquiera de las fuentes del derecho del trabajo con
anterioridad a este hecho generador, que no implica una garantía de percepción por tiempo
indeterminado si ese hecho no se repite.
Por ejemplo, si trabajas un feriado te pagan por eso, si trabajas horas extras también te pagan
por eso, bonus a directivos, comisiones, etc. Varían mes a mes. Posibilidad de generar más
salario si la persona es más eficiente. Generan un incentivo.
Son autofinanciables� yo le pago comisiones porque me hace ganar más. Le queda una
ganancia extra a la empresa.
Para pagar remuneraciones variables tienen que cumplirse 4 características:
● El hecho que va a generar tiene que ser objetivo y medible. Te doy tanta plata por
haber vendido “x” cantidad de productos.
● Tiene que estar pactado de antemano (por ej, cuanto voy a cobrar antes del acto).
Antes de hacer una hora extra vos ya sabes lo que vas a cobrar.
● No hay garantía de percepción si el hecho no se repite (por ej, si no hago más horas
extras en otro momento, no las voy a cobrar)
● Tiene que estar relacionado con hacer un esfuerzo mayor en calidad y cantidad.
Objetivos de las remuneraciones variables
● Aumentar las rentabilidades de la organización mediante la obtención de mejores
resultados

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