Derecho Laboral individual - Presentación (1).pptx

DERECHO LABORAL
INDIVIDUAL
Nathalia Játiva G.
njativa@correo.iue.edu.co
3008956135

CONTENIDO DEL CURSO
Unidad 1. Principios del derecho laboral
Unidad 2. La relación Laboral y el Contrato de Trabajo.
Unidad 3. Intermediación y Tercerización Laboral.
Unidad 4. Régimen Económico del Contrato de Trabajo.
Unidad 5. Estabilidad laboral reforzada de sujetos de especial
protección constitucional.

EVALUACIONES
Parcial 20% - 12 Septiembre
Final 20% - 14 Noviembre
Quiz 15% - 15 Agosto
Quiz 15% - 5 Septiembre
Taller 15% - 17 de Octubre
Participación en clases 15% - 11 Noviembre

ACUERDOS DE CLASE
- Me pueden contactar en el horario de 8 am a 5 pm en mi número personal.
- La metodología evaluativa se realizará en cada clase, de acuerdo con la participación activa de
cada estudiante y la calificación será individual, de acuerdo a sus aportes y participación en clase.
- La evaluación del estudiante será permanente, de acuerdo con su participación y actividad
realizada en cada sesión de clase y esta se tendrá como seguimiento del 15% del curso.
- Se realizarán talleres en clase. Requerimos CST y eventualmente calculadora.
- La clase iniciará a las 6:05 pm. y terminará a las 8:30 pm.
- Los talleres se entregarán en la fecha y hora establecida; trabajo que se entregue con
posterioridad se tendrá por no recibido.
- Prohibido el uso de celulares en clase. Quien complete 3 Strikes deberá realizar una exposición
corta de un tema a elección de la docente.
- En fechas de seguimientos o exámenes la asistencia deberá ser puntual.

PRINCIPIOS GENERALES DEL
DERECHO LABORAL
- Los principios, son entendidos como enunciados esenciales en los cuales se
cimienta el sistema jurídico, y que son mandatos de optimización para la
aplicación de normas jurídicas, por lo que, dada su actualidad e importancia,
cobran un especial interés para un estudio en el Derecho Laboral.
- Art. 53 de la CN: determina algunos principios que son de obligatorio
cumplimiento en el contexto jurídico colombiano.
- CST: art. 1, 2, 7, 8, 9, 10, 11, 12, 13, 14, 15 y 21.
Estas disposiciones regulan conjuntamente los aspectos que resultan
fundamentales para el Código Sustantivo del Trabajo y, por lo tanto,para la
aplicación de las normas del Derecho Laboral.

DERECHO LABORAL
1. Coordinación económica y equilibrio social:
1. Abarca el objeto mismo del Derecho Laboral: buscar la equidad entre
empleadores y trabajadores, reconociendo de esta manera la existencia de dos
clases sociales: la que posee los medios de producción y la que a cambio de un
salario, presta sus capacidades, conocimientos y aptitudes físicas e intelectuales,
para mantener y hacer más productivos los medios con los que cuenta el empleador.
2. Evitar los abusos que se puedan cometer por parte de quien detenta los medios
de producción, así como para crear cada vez mejores condiciones laborales para los
trabajadores.
3. Necesidad de proteger a los trabajadores y de asegurar la debida ejecución del
contrato, de acuerdo a las necesidades de los empleadores.

DERECHO LABORAL
2. Igualdad de oportunidades a los trabajadores:
1. En el ámbito laboral hace referencia básicamente al postulado de: “a trabajo igual,
salario igual”, independientemente de las condiciones de raza, sexo, religión, ideología,
orientación sexual o cualquier otro rasgo que no guarde relación con las capacidades
intrínsecas del trabajador para el desarrollo de la labor para la cual fue contratado.
2. Convenio 100 OIT: garantizar a todos los trabajadores la aplicación del principio de
igualdad de remuneración entre hombres y mujeres por un trabajo de igual valor.
3. Convenio 111 OIT: formular y llenar a cabo una política nacional que promueva,
mediante métodos adecuados a las condiciones y a las prácticas nacionales, la igualdad
de oportunidades y de trato en materia de empleo y ocupación, con objeto de eliminar
cualquier discriminación al respecto.
* Inclusión de personas en condición de discapacidad, menores de edad, desplazados,
reinsertados, etc.

DERECHO LABORAL
3. Principio Tuitivo:
1. Garantía jurídica que se otorga a los trabajadores, para el reconocimiento
de la situación que les resulte más beneficiosa, evitando que los cambios
normativos o las interpretaciones jurídicas amenacen la eficacia en la
garantía de sus derechos.
2. In dubio pro operario: toda duda (que surge de la misma fuente) ha de
resolverse en favor del trabajador.
3. Favorabilidad: toda duda (que surge de diferentes fuentes) ha de
resolverse en favor del trabajador.

DERECHO LABORAL
3. Primacía de la realidad sobre las formalidades:
1. Garantía de los derechos de los trabajadores más allá de las condiciones
que formalmente se hayan pactado.
2. Un criterio fundamental para determinar la existencia de un contrato
realidad es el análisis sobre si la actividad desarrollada corresponde al giro
ordinario de los negocios de la empresa o si se trata de actividades
transitorias, pues lo primero, para la Corte Suprema de Justicia, es un indicio
de la existencia de una relación laboral.
3. Se deben demostrar los 3 elementos esenciales del contrato de trabajo.

LA RELACIÓN DE TRABAJO
1. Primera “forma” de trabajo: esclavitud.
2. Feudalismo.
3. Revolución Industrial: nace la noción del trabajo asalariado, no existía la
legislación laboral y la contratación básicamente se regía por el Derecho Privado,
donde había absoluta libertad contractual de las partes (trabajador y empleador),
como si estas fueran iguales, lo que conllevaba a que las jornadas laborales fueran
extenuantes.
4. Tratado de Versalles: se crea la Organización Internacional del Trabajo –OIT– de
1919. Con esta se frena la injusticia social imperante y surge el Derecho Laboral, que
va a ser el encargado de regular las relaciones entre empleadores y trabajadores,
partiendo del principio de la desigualdad contractual de las partes y poniéndole
límite a la expresión de la voluntad contractual del trabajador.

Relación de Trabajo:
Art. 25 CP: lo que dice es que el trabajo es una actividad libre, que no puede
ser prohibida ni impedida a quienes quieran ejercerla y que el Estado tiene la
obligación de proteger ese derecho.
La OIT define el trabajo como “el conjunto de actividades humanas,
remuneradas o no, que producen bienes o servicios en una economía, o que
satisfacen las necesidades de una comunidad o proveen los medios de
sustento necesarios para los individuos” y lo diferencia del concepto de
empleo, en cuanto este último “envuelve una contraprestación por el trabajo
realizado, es decir, el empleo es definido como “trabajo efectuado a cambio
de pago”.

1. Una relación laboral hace referencia al vínculo jurídico que sujeta a quien realiza una
prestación laboral a favor de otra, y a esta última respecto a quien realiza la prestación a
su favor.
2. Relación de trabajo es toda prestación de trabajo efectiva. En todo contrato de trabajo
subyace una relación laboral, pero no toda relación laboral es un contrato de trabajo.
3. La relación de trabajo es un género: hay diferentes formas de prestar un servicio y hay
libertad de negociación. En el contrato de trabajo estamos frente a un acuerdo de
voluntades mediado por la subordinación y por eso no hay libertad de negociación.
4. Una relación laboral es aquella por la que una persona natural realiza una labor o
presta un servicio en favor de otra persona, ya sea esta natural o jurídica. Dicha
prestación puede ser ejecutada en forma gratuita u onerosa. Por otra parte, la manera en
que se cumple la determinada labor puede estar sujeta a las órdenes de alguien o puede,
por el contrario, no estar sujeta a ninguna orden y realizarse de forma autónoma.

Art. 5 CST: ámbito de aplicación del Estatuto Laboral a determinadas
relaciones de trabajo.
Art. 4 CST: exclusiones del estatuto laboral.
Art. 24 CST: Se presume que toda relación de trabajo personal está regida
por un contrato de trabajo. Dicha presunción se traduce en que cuando un
trabajador demuestra que ha prestado una actividad personal en favor de
otra y aduce ante el juez del trabajo la existencia de un contrato de trabajo,
el juez debe presumir la existencia de este.

EL CONTRATO DE TRABAJO
Art. 22 CST: Contrato de trabajo es aquel por el cual una persona natural se
obliga a prestar un servicio personal a otra persona, natural o jurídica, bajo la
continuada dependencia o subordinación de la segunda y mediante
remuneración.
Quien presta el servicio se denomina trabajador, quien lo recibe y remunera,
{empleador}, y la remuneración, cualquiera que sea su forma, salario.

CARACTERÍSTICAS DEL
CONTRATO DE TRABAJO
1. Es principal: produce efectos por si solo.
2. Es sinalagmático: las partes se obligan recíprocamente.
3. Es consensual: se perfecciona con el consentimiento de las partes.
4. Es oneroso: representa ganancia para ambas partes.
5. Es bilateral.
6. Es de tracto sucesivo: se ejecuta a través del tiempo y este suceder de
actos genera nuevas obligaciones de orden legal: primas, cesantías,
vacaciones, indemnizaciones, etcétera.
7. Puede ser verbal o escrito.

ELEMENTOS DEL CONTRATO DE
TRABAJO
1. Capacidad. Art. 29 CST: Tienen capacidad para celebrar el contrato
individual de trabajo, todas las personas que hayan cumplido dieciocho (18)
años de edad.
Esta regla general tiene excepciones:
Art. 31 CST: Si se estableciere una relación de trabajo con un menor sin
sujeción a lo preceptuado en el artículo anterior, el presunto {empleador}
estará sujeto al cumplimiento de todas las obligaciones inherentes al
contrato, pero el respectivo funcionario de trabajo puede, de oficio o a
petición de parte, ordenar la cesación de la relación y sancionar al
{empleador} con multas.

TRABAJO
Edad mínima para contratar:
Art. 171: 1. Los menores de catorce (14) años no pueden trabajar en las empresas
industriales, ni en las empresas agrícolas cuando su labor en éstas les impida su
asistencia a la escuela.
2. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar durante la noche, excepto
en empresas no industriales y en el servicio doméstico y siempre que el trabajo no
sea peligroso para su salud o moralidad.
3. Los menores de dieciocho (18) años no pueden trabajar como pañoleros o
fogoneros, en los buques de transporte marítimo.
4. Todo {empleador} debe llevar un registro de inscripción de todas las personas
menores de dieciocho (18) años empleadas por él, en el que se indicará la fecha de
nacimiento de las mismas.

TRABAJO
Ley 1098 de 2006 (Infancia y Adolescencia): Art. 35 y 114:
- La edad mínima de admisión al trabajo es los quince (15) años. Para trabajar,
los adolescentes entre los 15 y 17 años requieren la respectiva autorización expedida
por el Inspector de Trabajo o, en su defecto, por el Ente Territorial Local.
Sólo podrán trabajar en jornada diurna máxima de seis horas diarias y treinta horas a
la semana y hasta las 6:00 de la tarde y los adolescentes mayores de diecisiete (17)
años, sólo podrán trabajar en una jornada máxima de ocho horas diarias y 40 horas a
la semana y hasta las 8:00 de la noche.
- Excepcionalmente, los niños y niñas menores de 15 años podrán recibir
autorización de la Inspección de Trabajo, o en su defecto del Ente Territorial Local,
para desempeñar actividades remuneradas de tipo artístico, cultural, recreativo y
deportivo. Máximo 14 horas semanales.

TRABAJO
2. Consentimiento:
Fuerza: La fuerza es toda coacción física o moral, por parte de una entidad,
que es suficiente para influir o doblegar la conducta humana y que, a
diferencia del temor reverencial, sí es suficiente para viciar el consentimiento.
Debe haber una acción que determine la decisión, no basta solamente
manifestar que hay subordinación.
Error: la discordancia entre lo que se piensa y la realidad o, dicho de otra
manera, el falso concepto sobre alguna cosa. Acorde con la teoría clásica de
los contratos, el error puede ser de hecho o de Derecho. El error acerca de un
punto de Derecho no tiene relevancia jurídica en materia laboral, mientras
que los errores que recaen en situaciones de hecho vician el consentimiento.
Leer Sentencia SL 572/18.

TRABAJO
Dolo: es la voluntad de engañar al otro. En otras palabras, es toda mentira, engaño,
maquinación o artificio de una de las partes, con el objetivo de causar un daño a la
otra.
3. Causa Lícita: la causa es aquel motivo que conduce a contratar. Si la causa es
ilícita estará viciado el contrato de nulidad.
4. Objeto Lícito: hace referencia a la prestación sobre la cual recae el acuerdo de
voluntades, es decir, la finalidad directa que se persigue con este.
Si conoce de la ilicitud, no le es posible alguna acción jurídica, dada la nulidad
absoluta del contrato. En caso de desconocimiento e imposibilidad de conocer y
consentir la ilicitud del objeto del contrato, el trabajador tiene derecho a acceder a
la justicia mediante la jurisdicción laboral para reclamar el pago de las prestaciones.

ELEMENTOS ESENCIALES DEL
CONTRATO DE TRABAJO
Elementos esenciales del contrato de Trabajo Art. 23 CST:
1. Prestación personal del servicio: Es indispensable que la prestación
personal del trabajador exista sin la posibilidad de que su actividad sea
suplida por un tercero. La muerte del trabajador es causal de terminación del
contrato. Excepción: Art. 89 CST.
2. Subordinación: Caracteriza la existencia del contrato de trabajo. la
facultad que tiene el empleador de dar órdenes al trabajador acerca del
cómo, cuándo, cuánto y dónde hacer respecto a su trabajo. En segunda
medida, supone la posibilidad que tiene el empleador de imponer
reglamentos y sanciones, es decir, implica una capacidad disciplinaria.

CONTRATO DE TRABAJO
Tipos de subordinación:
1. Económica: el trabajador deriva su subsistencia en los recursos derivados
de su trabajo. ej: yo vivo de mi salario.
2. Técnica: el empleador es quien tiene el conocimiento sobre las
actividades, las funciones, tareas y labores que ejecuta el trabajador.
3: Jurídica: es la facultad o poder jurídico que tiene el empleador sobre el
trabajador para darle ordenes e instrucciones, imponer reglamentos y señalar
las condiciones de tiempo modo y lugares en las cuales prestará el servicio.
Esta es la que determina el contrato de trabajo.

CONTRATO DE TRABAJO
Teoría de la Ajenidad: Art. 28 CST.
El trabajador es ajeno a la utilidad patrimonial del empleador y de las
condiciones que regulan la actividad. Tampoco se comparten los riegos de la
actividad social.
Trabajo por cuenta ajena.
Recomendación 198 OIT: indicios para ayudar a determinar cuando se está
ante una relación de trabajo. ¿Cuándo estamos ante una relación laboral
mediada por un contrato de trabajo?.

CLASIFICACIÓN DE LOS INDICIOS
DE LA RECOMENDACIÓN
FUERTES MEDIOS Y DÉBILES
Trabajo desarrollado únicamente para otro Un directo y permanente control
Suministro de herramientas, materiales y
máquinas
Derecho a vacaciones y descansos
No asunción de riesgos, beneficios o pérdidas Continuidad en el trabajo
Ausencia de elección de dónde y cuándo
trabajar
Continuidad en la remuneración
independiente de cuantía y naturaleza
Ausencia de decisiones sobre temas
importantes
Inversiones específicas en el trabajo

CONTRATO DE TRABAJO
3. Remuneración o salario: La naturaleza del salario es la de ser la forma en
la que el empleador retribuye al trabajador por su servicio, por lo que
forman parte integrante de aquel todas las sumas que recibe el trabajador en
contraprestación de su labor.
De su ausencia o falta de pago se debe entender la inexistencia del contrato
de trabajo. Art 144 CST: Cuando no se haya pactado expresamente salario,
se debe el que ordinariamente se paga por la misma labor, y a falta de éste,
el que se fijare tomando en cuenta la cantidad y calidad del trabajo, la
aptitud del trabajador y las condiciones usuales de la región.

CONTRATO DE TRABAJO
El salario es un derecho con carácter irrenunciable y, salvo excepciones, no
puede haber contratos de trabajo gratuitos.
Art. 142 CST: El derecho al salario es irrenunciable y no se puede ceder en
todo ni en parte, a título gratuito ni oneroso pero si puede servir de garantía
hasta el límite y en los casos que determina la ley.

PRUEBA DEL CONTRATO
Art. 54 CST: La existencia y condiciones del contrato pueden acreditarse por
los medios probatorios ordinarios.
Art 51 CPT: Son admisibles todos los medios de prueba establecidos en la
ley, pero la prueba pericial sólo tendrá lugar cuando el Juez estime que debe
designar un perito que lo asesore en los asuntos que requieran
conocimientos especiales.

CLASIFICACIÓN DE LOS
CONTRATOS
Por la forma Art. 37 CST:
1. Verbal Art. 38 CST: Cuando el contrato sea verbal, el {empleador} y el
trabajador deben ponerse de acuerdo, al menos acerca de los siguientes
puntos:
1. La índole del trabajo y el sitio en donde ha de realizarse;
2. La cuantía y forma de la remuneración, ya sea por unidad de tiempo, por
obra ejecutada, por tarea, a destajo u otra cualquiera, y los períodos que
regulen su pago;
3. La duración del contrato.

CONTRATOS
2. Escrito Art. 39 CST: El contrato de trabajo escrito se extiende en tantos
ejemplares cuantos sean los interesados, destinándose uno para cada uno de
ellos; está exento de impuestos de papel sellado y de timbre nacional y debe
contener necesariamente, fuera de las cláusulas que las partes acuerden
libremente, las siguientes: la identificación y domicilio de las partes; el lugar y
la fecha de su celebración; el lugar en donde se haya contratado el trabajador
y en donde haya de prestar el servicio; la naturaleza del trabajo; la cuantía de
la remuneración, su forma y periodos de pago; la estimación de su valor, en
caso de que haya suministros de habitación y alimentación como parte del
salario; y la duración del contrato, su desahucio y terminación.
Nota: Los contratos verbales tienen el mismo valor que los escritos.

CONTRATOS
Por la duración Art. 45 CST:
1. Fijo. Art. 46 CST: El contrato de trabajo a término fijo debe constar siempre por
escrito y su duración no puede ser superior a tres años, pero es renovable
indefinidamente.
1. Si antes de la fecha del vencimiento del término estipulado, ninguna de las partes
avisare por escrito a la otra su determinación de no prorrogar el contrato, con una
antelación no inferior a treinta (30) días, éste se entenderá renovado por un período igual
al inicialmente pactado, y así sucesivamente.
2. No obstante, si el término fijo es inferior a un (1) año, únicamente podrá prorrogarse
sucesivamente el contrato hasta por tres (3) períodos iguales o inferiores, al cabo de los
cuales el término de renovación no podrá ser inferior a un (1) año, y así sucesivamente.
PARÁGRAFO. En los contratos a término fijo inferior a un año, los trabajadores tendrán
derecho al pago de vacaciones y prima de servicios en proporción al tiempo laborado
cualquiera que éste sea.

CONTRATOS
- Debo cumplir con el preaviso so pena de entenderse el contrato renovado.
Leer Sentencia SL 2084 de 2019.
- La renovación se da por periodos iguales al inicialmente pactado, no
obstante puede pactarse diferente por el acuerdo de voluntades. Leer
Sentencia SL 2796 de 2022.
- El inicio del contrato no es una prórroga del contrato.
- Solución de continuidad: 30 días.

CONTRATOS
2. Indefinido. Art. 47:
1) El contrato de trabajo no estipulado a término fijo, o cuya duración no esté
determinada por la de la obra, o la naturaleza de la labor contratada, o no se refiera
a un trabajo ocasional o transitorio, será contrato a término indefinido.
2) El contrato a término indefinido tendrá vigencia mientras subsistan las causas que
le dieron origen, y la materia del trabajo. Con todo, el trabajador podrá darlo por
terminado mediante aviso escrito con antelación no inferior a treinta (30) días, para
que el {empleador} lo reemplace. En caso de no dar aviso oportunamente o de
cumplirlo solo parcialmente, se aplicará lo dispuesto en el articulo 8o., numeral 7o.
<del Decreto 2351 de 1965, 64 de este Código>, para todo el tiempo, o para el lapso
dejado de cumplir.

CONTRATOS
Si el trabajador no preavisa se aplica lo establecido en el Art. 8 #7 del
Decreto 2351 de 1965: el empleador puede descontar el preaviso completo o
el plazo parcial de la liquidación.
Ley 789 de 2002 Art. 28: derogatoria tácita del preaviso. Si existe pero no hay
forma de descontar dicho valor. Se puede pactar.

CONTRATOS
3. Contrato de Obra o Labor:
- Este contrato dura tanto como dure la obra para la cual fue contratada la
persona .
- En este tipo de contratos es fundamental consignar expresamente la obra
que se va a desarrollar, con el fin de evitar que este contrato se transforme
en indefinido, se deben pagar salarios y prestaciones tan pronto se termine
el contrato.
- Si la obra se termina, pero se quiere iniciar una nueva con el mismo
trabajador se debe firmar un nuevo contrato y debe tener causa y objeto
distinto para evitar que se transforme en contrato indefinido
- En el contrato obra labor se permite que se firme un contrato distinto con
el mismo trabajador.

CONTRATOS
- Debe ser por escrito.
- Cada contrato suscrito debe tener una causa y objeto distintos (se puede contratar
a la misma persona 20 veces pero que cada contrato sea distinto al anterior que
termino).
- El plazo no es determinado pero es determinable. Se puede acudir a peritos para
determinarlo.
- No admite prórroga. Leer SL 15170 de 2015 y Sentencia CSJ Rad. 39050 de 2013.
Ejemplo: Un oficial de construcción es contratado para que ayude en la
construcción de un edificio, en este contrato se entiende terminado cuando termina
la obra. Si la obra se demora 10 o 15 años no es problema del trabajador ya que
según el contrato este se da por terminado a la hora de finalizar la obra. Las
prestaciones siempre serán las mismas.

CONTRATOS
* Diferencia entre un contrato obra labor y un contrato de prestación de
servicios: El contrato obra labor es un contrato laboral regido por la
normatividad laboral, el empleador debe pagar todas las prestaciones
sociales, se debe afiliar al sistema de seguridad social, etc., en cambio en el
contrato de prestación de servicios es un contrato civil o comercial, no
laboral en el cual una persona (contratista) debe asumir todos los pagos
prestacionales, no tiene derecho a prima, cesantías, vacaciones, etc. En este
el empleador no le puede exigir que cumpla con los 3 elementos del trabajo,
no puede haber una subordinación, no se puede exigir cumplimiento de un
horario, la remuneración no se llama salario sino honorarios.

CONTRATOS
4. Contrato ocasional, accidental o transitorio: Un ejemplo de esto es
cualquier trabajo de corta duración no mayor a un mes y a labores distintas a
las actividades del empleador.
Articulo 6. Trabajo Ocasional. Trabajo ocasional, accidental o transitorio, es
el de corta duración y no mayor de un mes, que se refiere a labores distintas
de las actividades normales del empleador.
- El empleador debe pagar proporcional a los días que se trabaje, todo lo
que corresponde a un contrato normal.
- Siempre que se hable de un contrato laboral el trabajador tiene derecho a
todo lo que rige un contrato laboral (prima, cesantías, vacaciones, etc.)

CONCURRENCIA DE
CONTRATOS
- Articulo 25 CST: Concurrencia De Contratos. Aunque el contrato de trabajo se
presente involucrado o en concurrencia con otro, u otros, no pierde su naturaleza, y
le son aplicables, por tanto, las normas de este Código.
Son varios contratos con el mismo empleador, pero de distinta naturaleza.
Ejemplo: Entre las mismas personas (empleador y trabajador) se celebra un contrato
de arrendamiento donde el empleador le arrienda a su trabajador un bien inmueble
(un apartamento para que él viva que es propiedad del empleador). Acá concurre un
contrato laboral y un contrato de arrendamiento (civil), cada uno conserva su
esencia y el uno no coincide con el otro
- Tiene que ser dos contratos de naturaleza distinta (laboral-comercial, civil-laboral)
no de la misma naturaleza o concurrencia de contratos laborales (laboral-laboral)

COEXISTENCIA DE CONTRATOS
- Articulo 26. Coexistencia De Contratos. Un mismo trabajador puede
celebrar contratos de trabajo con dos o más empleadores, salvo que se haya
pactado la exclusividad de servicios en favor de uno solo.
Consiste en que un mismo trabajador puede celebrar contratos de trabajo
con varios empleadores siempre que no haya pactado exclusividad a favor de
alguno de ellos
Ejemplo: Trabajadores que trabajan dos medios tiempos o por horas con
varios empleadores. Un docente que trabaje/enseñe en dos o más
universidades
- Las prestaciones se dan independientemente del número de contratos (si
hay dos contratos se pagan dos prestaciones).

PACTO DE EXCLUSIVIDAD
Es un acuerdo accidental, es decir, que no es de la esencia del contrato de
trabajo y que es necesario pactarlo si el empleador lo va a exigir.
Consiste en que el trabajador se compromete a no laborar mientras esté
vigente el contrato de trabajo con esa empresa en actividades de trabajo que
constituyan competencia para el empleador o le vayan a generar algún
perjuicio; el trabajador puede trabajar en otra empresa siempre y cuando
sean trabajos distintos.
Aplica para que no se vayan a ejercer actividades iguales en otra empresa y
si se incumple este pacto es una causal de terminación de contrato.

PACTO DE EXCLUSIVIDAD
El pacto de exclusividad o de no concurrencia tiene solamente validez y
aplica mientras exista el contrato de trabajo, una vez terminado el contrato
de trabajo por alguna razón, ya no se le puede exigir más ya que esto atenta
contra el derecho a la libertad de trabajo.
Ejemplo de cláusula de pacto de exclusividad: El trabajador se
compromete para con su empleador a no prestar directa ni indirectamente
servicios laborales, comerciales o civiles a otros ni trabajar por cuenta propia
dentro del mismo oficio. La prohibición se extiende a tiempo libre, periodos
de vacancia y suspensión del contrato.

PERIODO DE PRUEBA
Articulo 76. Definición: Período de prueba es la etapa inicial del contrato de trabajo
que tiene por objeto, por parte del empleador, apreciar las aptitudes del trabajador, y por
parte de éste, la conveniencia de las condiciones del trabajo.
Artículo 77. Estipulación:
1. El período de prueba debe ser estipulado por escrito, y en caso contrario los servicios
se entienden regulados por las normas generales del contrato de trabajo.
- El periodo de prueba es un beneficio más para el empleador porque durante ese
término si el empleador ve que el trabajador no tiene un rendimiento óptimo, puede
desistir de seguir con él.
El periodo de prueba siempre debe estipularse por escrito, si no se establece por escrito
se entenderá que no hay periodo de prueba, por ello es muy importante que el
empleador por escrito lo estipule en el contrato.

PERIODO DE PRUEBA – ART. 78
DURACIÓN
- En el contrato a término indefinido el periodo de prueba no puede exceder de dos
meses y debe ser pactado por escrito.
- En el contrato a término fijo si es entre 1 y 3 años el periodo de prueba tendrá una
duración de 2 meses como tiempo máximo, se puede pactar menos como común
acuerdo, lo que no se puede es que este exceda de dos meses
- En el contrato por duración de obra labor se aplica la norma general, es decir que no
pueda exceder de 2 meses
- En el contrato ocasional no aplican los 2 meses porque ese contrato tiene una duración
máxima y no puede exceder de 1 mes por ende no aplicaría pactar un periodo de prueba
ya que los contratos son por periodos muy cortos
- En el contrato con trabajadores de servicio doméstico, se presume que el periodo de
prueba son los primeros 15 días cuando el contrato se hace de forma verbal, si se celebra
por escrito aplica la norma general que es que no exceda los 2 meses

PERIODO DE PRUEBA
- Artículo 79: Prórroga: Cuando el período de prueba se pacte por un plazo menor
al de los límites máximos expresados, las partes pueden prorrogarlo antes de
vencerse el período inicialmente estipulado, sin que el tiempo total de la prueba
pueda exceder dichos límites.
-Artículo 80: Efectos Jurídicos:
1. El período de prueba puede darse por terminado unilateralmente en cualquier
momento, sin previo aviso.
2. Los trabajadores en período de prueba gozan de todas las prestaciones.
- Se recomienda dejar por escrito la valoración del por qué no se supera el período
de prueba.

TELETRABAJO
Surge con la expedición de la ley 1221 de 2008, la cual en su Art. 2 establece:
“Teletrabajo. Es una forma de organización laboral, que consiste en el desempeño de
actividades remuneradas o prestación de servicios a terceros utilizando como soporte
las tecnologías de la información y la comunicación - TIC para el contacto entre el
trabajador y la empresa, sin requerirse la presencia física del trabajador en un sitio
específico de trabajo.”
Reglamentado por el D. 884 de 2012.
Art. 3: Debe constar por escrito.
* Se debe incluir en el RIT.

TELETRABAJO
Se deben pagar todas las prestaciones de ley y se deben realizar todas las afiliaciones
obligatorias; salud, pensiones y ARL.
El empleador también debe suministrar los elementos de protección que requiera el
trabajador en la labor a desarrollar y que debe garantizar una formación e información
suficiente sobre los riesgos, y la prevención de estos, respecto a la utilización de equipos
informáticos.
Es obligación del empleador garantizar el mantenimiento de los equipos, las conexiones,
los programas, el valor de la energía y de los desplazamientos requeridos, así como todos
los elementos que sean necesarios para el cumplimiento de las funciones por parte del
teletrabajador.
Debe quedar pactado dentro del acuerdo de implementación si el teletrabajador es quien
suministra el equipo informático, de ser así, el empleador debe suplir el costo de esta
herramienta o pagar una prima extra para la compensación del uso de la misma para fines
laborales.

TELETRABAJO
Cuando el teletrabajo es ejecutado de forma en que es verificable el tiempo laborado
y el teletrabajador, por petición del empleador, debe mantenerse más allá de lo
previsto como jornada laboral o se le asigna más trabajo del normal, debe dársele el
mismo tratamiento que a cualquier otro empleado en el pago de horas extras,
dominicales y festivos.
Todo empleador que contrate teletrabajadores debe informar de dicha vinculación a
los Inspectores de Trabajo del respectivo municipio o, en su defecto, al Alcalde
Municipal.

REGLAMENTO INTERNO DE
TRABAJO
Establece normas sobre las condiciones de prestación del servicio para empleador y
trabajador. Hace parte integral del contrato de trabajo.
Están obligados a implementar el RIT:
1. Empresas comerciales con mas de 5 empleados.
2. Empresas industriales con mas de 10 empleados.
3. Empresas agrícolas con las de 20 empleados.
Recomendación: así no se esté obligado es mejor implementarlo.

TRABAJO
Art. 106 CST: El empleador puede elaborar el reglamento sin intervención ajena, salvo lo dispuesto
en pacto, convención colectiva, fallo arbitral o acuerdo con sus trabajadores.
Sentencia C – 934/04: (…) Como desarrollo directo del principio de participación, que también
debe estar presente en escenarios tales como los laborales y las relaciones de trabajo, los
trabajadores tienen derecho a ser escuchados y a intervenir en la adopción de decisiones que los
afecten. Por tal motivo no puede existir una fijación unilateral por parte del patrono de las reglas de
juego que han de regir la relación laboral. Su opinión debe ser valorada y tenida en cuenta, sin que
ello signifique en manera alguna que sea obligatoria para los empleadores y sin que tampoco
elimine el poder de subordinación de aquellos. Téngase en cuenta que lo propio de todo reglamento
de trabajo es el establecimiento de las condiciones de tiempo, modo y lugar en que debe
desarrollarse la prestación del servicio, así como las condiciones de seguridad y orden que deben
reinar en la empresa, asuntos que son conexos al elemento subordinación. Pero, además, también
existen otros aspectos que escapan al ámbito mismo de la subordinación como es la fijación de las
escalas de sanciones y faltas, y el procedimiento para formular quejas, cuestiones en las que resulta
necesario escuchar la opinión de la otra parte de la relación laboral: los trabajadores”. (…).

TRABAJO
Art. 108. Contenido. Leer.
Ley 1429 de 2010:
1. Publicar en cartelera.
2. Informar mediante circular el contenido y la entrada en vigencia.
3. Trabajadores sindicalizados o no pueden pedir ajustes dentro de los 15 días
hábiles siguientes siempre y cuando se contraríen los artículos 106, 108, 111, 112
o 113 del Código Sustantivo del Trabajo.
4. Si no hay acuerdo el inspector de trabajo investiga.
5. La publicación física es obligatoria. Art. 120 CST.

TRABAJO
# 12 orden jerárquico de los representantes del empleador: ¿Quiénes son
representantes del empleador?
1. Los que diga la ley.
2. Los que ejercen funciones de dirección o administración.
3. Los que ejercen actos de representación con autorización del empleador.
4. Los simples intermediarios.

TRABAJO
#16 Escala de faltas y procedimientos para su comprobación; escala de
sanciones disciplinarias y forma de aplicación de ellas.
Art. 111 CST: las sanciones disciplinarias no pueden consistir en penas corporales o
medidas lesivas de la dignidad del trabajador.
Art. 112 CST: Cuando la sanción consista en suspensión del trabajo, ésta no puede
exceder de ocho (8) días por la primera vez, ni de dos (2) meses en caso de
reincidencia de cualquier grado.
Art. 113 CST: Multas: solo por retrasos o faltas al trabajo sin excusa suficiente. No
pueden exceder de la 5ta parte de un día de salario y esos dineros recaudados deben
ser destinados únicamente para premios o regalos para los trabajadores. Se puede
descontar del salario. La imposición de una multa no impide que el empleador
prescinda del pago del salario correspondiente al tiempo dejado de trabajar.

TRABAJO
Art. 114 CST: No puede imponer a sus trabajadores sanciones no previstas en el
reglamento, en pacto, en convención colectiva, en fallo arbitral o en contrato
individual.
Art. 115 CST: Antes de aplicarse una sanción disciplinaria, el empleador debe
dar oportunidad de ser oídos tanto al trabajador inculpado como a dos
representantes del sindicato a que este pertenezca. No producirá efecto alguno
la sanción disciplinaria que se imponga pretermitiendo este trámite.
Sentencia C 593 de 2014: procedimiento. Leer.
Art. 173 CST: ¿Se pierde el dominical por sanción de suspensión?.
Sentencia SU 449 de 2020: Siempre debo escuchar al trabajador.

OBLIGACIONES Y
PROHIBICIONES
Tanto el trabajador como el empleador tienen conforme a la norma obligaciones y
prohibiciones a cumplir.
Art. 57 CST: Obligaciones especiales del empleador.
Art. 58 CST: Obligaciones especiales del trabajador.
Art. 59 CST: Prohibiciones al empleador.
Art. 60 CST: Prohibiciones al trabajador.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Art. 51 CST. Leer.
Efectos – Art. 53 CST:
Durante el período de las suspensiones contempladas en el artículo 51 se interrumpe
para el trabajador la obligación de prestar el servicio prometido, y para el empleador
la de pagar los salarios de esos lapsos, pero durante la suspensión corren a cargo del
empleador, además de las obligaciones ya surgidas con anterioridad, las que le
correspondan por muerte o por enfermedad de los trabajadores. Estos períodos de
suspensión pueden descontarse por el empleador al liquidar vacaciones, cesantías y
jubilaciones.

SUSPENSIÓN DEL CONTRATO
Aportes a salud:
-La obligación continúa para el empleador pero no para el trabajador.
Aportes a ARL:
-Se suspende la obligación para ambas partes.
Aportes a Pensión:
-La obligación de aportes continúa para ambos.
Si la suspensión es por causa del empleador, es decir, si el trabajador no presta el servicio que debe
prestar por culpa del trabajador, el empleador está obligado a pagar el salario correspondiente
según lo dispone el artículo 140 del código sustantivo del trabajo.

REQUISITOS PROCESOS
DISCIPLINARIOS
Sentencia C – 593 de 2014:
* “La comunicación formal de la apertura del proceso disciplinario a la persona a quien se imputan las
conductas posibles de sanción;
* la formulación de los cargos imputados, que puede ser verbal o escrita, siempre y cuando en ella
consten de manera clara y precisa las conductas, las faltas disciplinarias a que esas conductas dan lugar
y la calificación provisional de las conductas como faltas disciplinarias;
* el traslado al imputado de todas y cada una de las pruebas que fundamentan los cargos formulados;
* la indicación de un término durante el cual el acusado pueda formular sus descargos, controvertir las
pruebas en su contra y allegar las que considere necesarias para sustentar sus descargos;
* el pronunciamiento definitivo de las autoridades competentes mediante un acto motivado y congruente;
* la imposición de una sanción proporcional a los hechos que la motivaron; y
* la posibilidad de que el encartado pueda controvertir, mediante los recursos pertinentes, todas y cada
una de las decisiones”

TERCERIZACIÓN LABORAL
- Triangulación: Aquellas relaciones en que comparecen en una misma situación jurídica tres partes:
dos empresas que se vinculan para la prestación de servicios comerciales entre ambas, y el trabajador
que en la prestación de servicios subordinados queda posicionado entre ambas.
- Intermediación: no hay un desprendimiento de un proceso. Implica el envío de trabajadores. Hay
personas que indican que estas tienen una clasificación jurídica diferente por tener características
diferentes. Ej:
- Tercerización: Desprendimiento que hace una empresa de uno o varios procesos o subprocesos
productivos, estratégicos o de apoyo, y la entrega de estos a un tercero que con completa
autonomía técnica, administrativa y financiera se compromete a entregar un resultado específico a
cambio de un precio.
La intermediación/tercerización puede ser beneficioso para las empresas: temas logísticos,
disminución de costos, especialización. Pero también puede afectar los derechos de los trabajadores:
menores beneficios y limitación de los derechos laborales colectivos.
Figuras de tercerización válidas en nuestro país: contratista independiente, una CTA o un sindicato.

Autonomía:
1. Técnica: es un reflejo de autonomía sobre los medios de producción (propiedad,
posesión o tenencia del medio de producción, es decir que no siempre se exige
propiedad). Si se prueba que había limitaciones en el acceso al medio de producción, se
podría desvirtuar esa autonomía, por eso el medio de producción es un punto importante
en las pruebas. Acá se mira quien tiene las llaves para acceder a las maquinas, donde están
las máquinas, quien hace el mantenimiento de las maquinas. Diseño, ejecución y
evaluación del proceso empresarial.
2. Administrativa: El tercero es quien va a decidir cómo realizar el proceso, porque es
empresa y diseña sus propios procesos. El tercero tiene capacidad para autorregular sus
propios procesos. El tercero tiene autonomía sobre el manejo de recursos humano,

Autonomía:
3. Financiera: el tercero debe tener la capacidad financiera para cumplir sus obligaciones
contractuales, pero también obligaciones de carácter laboral.
El tercero se compromete a entregar un resultado especifico: no se pueden tercerizar
actividades, no se pueden tercerizar personas, lo único que se tercerizan son los procesos.
“Art. 63 Ley 1429 de 2010: El personal requerido en toda institución y/o empresa pública
y/o privada para el desarrollo de las actividades misionales permanentes no podrá estar
vinculado a través de Cooperativas de Servicio de Trabajo Asociado que hagan
intermediación laboral o bajo ninguna otra modalidad de vinculación que afecte los
derechos constitucionales, legales y prestacionales consagrados en las normas laborales
vigentes. (…)”. (Negrilla fuera de texto).

Limitaciones a la tercerización: así se tenga autonomía no se puede tercerizar:
 Sector salud: no se puede tercerizar en las ESE. Art. 59 de la Ley 1438 de 2011 y Sentencia C 171 de
2012. Las ESE no deben tercerizar actividades misionales a no ser que con su propia planta no puedan
cubrir necesidades o que se trate de necesidades especialísimas.
 • Sector aeronáutico: en el código de comercio y el reglamento de aeronáutica civil hay una
restricción para la tercerización del proceso de operación del vuelo. Hoy en día las aerolíneas están
tercerizando el proceso de atención del vuelo, esto por cuestión de reducción de costos, pero esto es
diferente a la operación del vuelo, la operación no se puede por la seguridad del vuelo.
 • Profesores universitarios: La Ley 30 dice que los profesores de pregrado deben estar vinculados
laboralmente con la universidad. Yo podría entonces tercerizar una clase de posgrado, pero no una de
pregrado.

 Suministro de personal: es la actividad que se desarrolla por parte de las empresas de
servicios temporales. Las EST hacen una actividad legal y que en el resto del mundo se
identifica como suministro de personal, esto es, ellas únicamente suministran trabajadores.
En el Decreto 4588 de 2006 se dice que se entenderá por intermediación el envío de
trabajadores en misión, o sea el suministro personal. Quiere decir que la actividad de las EST
se ha conocido como intermediación, pero es una sola de las formas de intermediación.
 Tenemos una EST que remite a sus trabajadores a una empresa que se va a denominar
empresa usuaria, pero no se desprende un proceso, sino que la EST incorpora a sus
trabajadores a los procesos de la empresa usuaria, es un proceso donde se insertan a los
trabajadore de la EST dentro de los procesos de la usuaria. La empresa usuaria termina
ejerciendo subordinación sobre los trabajadores porque ellos se incorporan en el proceso.

 Simple intermediario: es en realidad un representante del empleador, que está en el
artículo 35 del CST.
 Se tiene una empresa principal y esa empresa principal simula o aparenta un proceso de
tercerización y entregárselo a un tercero, pero el tercero carece de autonomía técnica,
administrativa y financiera. El intermediario intenta que los trabajadores crean que si es
un contratista independiente, parte de una cooperativa o sindicato y esto lo hace para la
precarización, es decir, se busca con una simple intermediación continuar con el control
de la empresa y reducir costos de trabajo, además también para manejo de trabajadores
con fuero.

 Servicio público de empleo: en un momento se denominaron las Agencias de
Coloración de Empleo y puede ser una de las formas más antiguas de intermediación.
 Cuando hablamos de esto estamos refiriéndonos a las bolsas de empleo, aquí se
intermedia la oferta y demanda de mano de obra. Es solo conectar a alguien que busca
empleo y a otro que lo ofrece, pero una vez se celebra el contrato de trabajo termina
todo allí, no hay responsabilidad ni nada más.

CONTRATISTA INDEPENDIENTE
Relaciones jurídicas Contratista independiente y trabajador = contrato de trabajo
Contratista independiente y empresa beneficiaria = contrato
civil/comercia/administrativo
Empresa beneficiaria y Trabajadores = ninguna relación
Régimen de
responsabilidad
Regla general: responsabilidad solidaria sobre salarios,
prestaciones (legales y extralegales) e indemnizaciones.
Excepción: aquellos trabajadores de contratistas independientes
que desarrollen labores extrañas a las actividades normales de
su empresa y negocio
Fuentes de derecho Art. 34 CST

Es una verdadera figura de tercerización que excluye expresamente la intermediación.
Que no exista relación jurídica entre empresa beneficiaria y trabajadores no quiere decir
que no haya responsabilidad. Art. 34 CST.
Si la actividad es propia, necesaria, conexa y complementaria: si la respuesta es Sí, hay
responsabilidad solidaria, pero si la respuesta es No, entonces sería la excepción y es que
sea extraña.
Sentencia C 593 de 2014.

SIMPLE INTERMEDIARIO
Relaciones jurídicas Empresa principal y trabajador = contrato de trabajo
Empresa principal y simple intermediario = contrato
civil/comercia/administrativo/laboral
Simple intermediario y trabajador = ninguna relación
Régimen de
responsabilidad
El responsable de los derechos laborales es el empleador pero
responde solidariamente con el simple intermediario si oculta al
condición de simple intermediario y el nombre del verdadero
empleador.
Fuentes de derecho Las principales que definen son Art. 32 y 35 del CST, Normas
que prohíben intermediación: Decreto 4588 de 2006, Decreto
2025 de 2011, Decreto 036 de 2016, Art. 63 de la Ley 1429 de
2010.

La intermediación no está prohibida, sino que la debe declarar. En la realidad siempre se
oculta su condición de intermediarios y el nombre del empleador, por eso, si no se declara
la calidad de intermediario responde solidariamente con el empleador de las obligaciones.
Eventual responsabilidad de personas naturales: cuando el intermediario es una CTA (art.
17 del decreto 4588 de 2006), se extiende responsabilidad solidaria a los directivos de la
CTA. Para otra forma de simple intermediario no existe responsabilidad solidaria de
persona natural.
Resolución 2021 de 2018: indicaciones para determinar existencia de intermediación.

EMPRESAS TEMPORALES DELSERVICIO
Relaciones jurídicas EST y empresa usuaria = contrato civil/comercia/administrativo
EST y trabajador = contrato de trabajo de cualquier tipo
Empresa usuaria y trabajador = ninguna relación
Régimen de
responsabilidad
Regla general: la empresa usuaria no tiene responsabilidad
solidaria, pues no hay fuente de derecho.
Excepción: omisión de reporte al Min Trabajo de la empresa
usuaria solo por derechos de seguridad social
Fuentes de derecho Art. 71 de la Ley 50 de 1990, Decreto 4369 de 2006

1. La EST es una empresa con objeto único y solo puede dedicarse al suministro de
personas y no puede haber ninguna otra actividad.
2. También es un objeto exclusivo porque ningún otro tipo de empresa puede suministrar
personal legalmente.
3. Debe ser siempre una persona jurídica.
4. Requieren licencia mediante resolución del Ministerio donde se autoriza la actividad de
suministro de personal
Nota: Cuando hay extralimitación temporal es que se cae en una simple intermediación,
entonces la empresa usuaria termina siendo la verdadera empleadora y al EST un simple
intermediario.
Sentencia hito en simple intermediación: Sentencia CSJ 25717 del 21 de febrero de 2006.
¡¡Leer!!

COOPERATIVAS DE TRABAJOASOCIADO
Relaciones
jurídicas
CTAy trabajador asociado = relación cooperativa/solidaria
CTAy empresa beneficiaria = contrato civil/comercia/administrativo
Empresa beneficiaria y trabajador asociado = ninguna relación
Régimen de
responsabilidad
No hay responsabilidad solidaria
Fuentes de
derecho
Ley 79 de 1988, Decreto 4588 de 2006, Ley 1233 de 2008, Decreto
2025 de 2011

Art. 4. Es cooperativa la empresa asociativa sin ánimo de lucro, en la cual los trabajadores o
los usuarios, según el caso, son simultáneamente los aportantes y los gestores de la
empresa, creada con el objeto de producir o distribuir conjunta y eficientemente bienes o
servicios para satisfacer las necesidades de sus asociados y de la comunidad en general.
Las cooperativas de trabajo asociado son aquellas que vinculan el trabajo personal de sus
asociados para la producción de bienes, ejecución de obras o la prestación de servicios.
Una CTA es una figura que es utilizada en tercerización y no hay autorización para realizar
intermediación mediante una CTA.
Como no hay responsabilidad solidaria, la única tesis que me sirve para responsabilizar a la
empresa beneficiaria, es buscar una simple intermediación.

Tipos de CTA:
- Especializadas: se organizan para atender una necesidad específica, correspondiente a
una sola rama de actividad económica, social o cultural.
- Multiactivas: se organizan para atender varias necesidades, mediante concurrencia de
servicios en una sola entidad jurídica.
- Integrales: en desarrollo de su objeto social, realizan dos o más actividades conexas y
complementarias entre sí, de producción, distribución, consumo y prestación de servicios.

CONTRATO SINDICAL
Relaciones
jurídicas
Sindicato y empresa beneficiaria = contrato sindical
Sindicato y trabajador afiliado = afiliación sindical
Empresa beneficiaria y trabajador afiliado = ninguna relación
Régimen de
responsabilidad
Regla general: el sindicato responde de los derechos de los
trabajadores afiliados.
Excepción: Las partes del contrato sindical deben constituir caución
suficiente (a través de póliza de cumplimiento) si no se constituye el
patrimonio de cada contratante responde.
Fuentes de
derecho
Art. 482 y 483 del CST y Decreto 036 de 2016 y art. 373 del CST.

El contrato sindical no tiene naturaleza civil, comercial o administrativa, sino específica que
es colectiva laboral.
Es solmene porque debe estar por escrito y se debe depositar en Ministerio de Trabajo
dentro de los 15 días posteriores a la celebración del contrato y si no se cumple esa
solemnidad, no nace a la vida jurídica el contrato y si se prestó el servicio entonces
estamos frente a una simple intermediación.

EL SALARIO
El salario es todo lo que recibe el trabajador como contraprestación directa del servicio para su
beneficio y para enriquecer su patrimonio.
El empleador puede a pagar al trabajador salario:
1. En dinero
2. En especie.
El salario en dinero está integrado por dos tipos de retribución, la ordinaria y la extraordinaria.
* La jornada ordinaria son las 7 horas de la jornada diaria, las cuales se pagan periódicamente y
puede ser fija o variable. Es fija cuando se fija una suma determinada y es variable cuando su
salario depende de las comisiones por ventas.
* La extraordinaria corresponde a la remuneración de horas extras, trabajo en días de descanso
obligatorios (como domingos y festivos), recargos y porcentajes sobre ventas y comisiones, todo
lo que este por fuera de las 7 horas básicas.

EL SALARIO
ARTICULO 127. ELEMENTOS INTEGRANTES. <Artículo modificado por el artículo 14 del Ley 50
de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> Constituye salario no sólo la remuneración ordinaria,
fija o variable, sino todo lo que recibe el trabajador en dinero o en especie como
contraprestación directa del servicio, sea cualquiera la forma o denominación que se adopte,
como primas, sobresueldos, bonificaciones habituales, valor del trabajo suplementario o de las
horas extras, valor del trabajo en días de descanso obligatorio, porcentajes sobre ventas y
comisiones.
•Vivienda, alimentación y vestuario suministrado por el empleador como parte de pago.
•El Auxilio de transporte NO CONSTITUYE SALARIO, pero debe tenerse en cuenta en la
liquidación de las prestaciones sociales. Las propinas que recibe el trabajador no constituye
salario y no puede pactarse como retribución del servicio prestado por el trabajador lo que éste
reciba por propinas.
•Es importante determinar los pagos que constituyen salario debido a que estas son las bases
para liquidar las prestaciones sociales y es lo que se tiene en cuenta para hacer los aportes a
seguridad social.

EL SALARIO
Salario fijo: Es aquella remuneración que el empleador y el trabajador han pactado como
retribución del servicio y que no tiene modificación mientras subsista el contrato de
trabajo, excepto cuando el empleador le hace un aumento a la misma.
Salario variable: Es aquella remuneración que corresponde a una suma distinta en todos los
pagos que se realizan al trabajador, como cuando devenga comisiones o porcentajes sobre
ventas.
Nota: salario variable es distinto a variación del salario. El salario variable se da cuando el
trabajador, por devengar un porcentaje sobre ventas o comisiones, recibe en cada pago
una suma distinta, y la variación del salario se presenta cuando hay una remuneración
ordinaria fija que varía, porque el trabajador recibe un aumento en su asignación.

EL SALARIO
ARTICULO 128. PAGOS QUE NO CONSTITUYEN SALARIOS. <Artículo modificado por el
artículo 15 de la Ley 50 de 1990. El nuevo texto es el siguiente:> No constituyen salario las
sumas que ocasionalmente y por mera liberalidad recibe el trabajador del empleador, como
primas, bonificaciones o gratificaciones ocasionales, participación de utilidades, excedentes
de las empresas de economía solidaria y lo que recibe en dinero o en especie no para su
beneficio, ni para enriquecer su patrimonio, sino para desempeñar a cabalidad sus
funciones, como gastos de representación, medios de transporte, elementos de trabajo y
otros semejantes. Tampoco las prestaciones sociales de que tratan los títulos VIII y IX, ni los
beneficios o auxilios habituales u ocasionales acordados convencional o contractualmente
u otorgados en forma extralegal por el {empleador}, cuando las partes hayan dispuesto
expresamente que no constituyen salario en dinero o en especie, tales como la
alimentación, habitación o vestuario, las primas extralegales, de vacaciones, de servicios o
de navidad.

EL SALARIO
Modalidades de salario:
1. Salario en especie: está representado en la alimentación, habitación o vestuario que el
empleador le suministra al trabajador como parte de la retribución por la prestación de sus
servicios. Debe constar por escrito. Si el trabajador devenga el salario mínimo legal mensual
vigente o el salario mínimo convencional, el valor del suministro no puede exceder el 30%
del total del salario. Si el trabajador devenga un salario considerablemente superior al
mínimo, el valor del suministro en especie no puede superar el 50% del total del salario
devengado por el trabajador.
2. Por Unidad De Tiempo: Se pactan entre las partes teniendo en cuenta el tiempo.
*Por ejemplo el pago por la hora de trabajo, el día, la semana o el mes. Este se da mucho en el
campo o las veredas.
Son para contratos o trabajos informales en los que no hay una continuidad. El valor que se
pacte no puede estar por debajo del salario mínimo, es decir que, si se pacta el día, se tiene que
tener en cuenta el salario mínimo.

EL SALARIO
En la modalidad de salario por unidad de tiempo se deben diferenciar dos variables:
1. Jornal: Es cuando la remuneración se pacta por días (se utiliza mucho en las fincas cafeteras o
en los pueblos, trabajan por días a la semana, se pactan por días).
2. Sueldo: Es cuando son periodos mayores, como el mes completo.
3. A Destajo o por unidad de obra: Esta consiste en que se paga cierta cantidad por cada pieza
que fabrica o procesa el trabajador. En este caso el empleado no está obligado a cumplir con la
jornada ordinaria que son las 7 horas.
*Es una modalidad de salario, pero como no cumple la jornada ordinaria de las 7 horas, no le es
aplicable las normas sobre salario. Estas normas solo son aplicables cuando se cumple con las 7
horas de la jornada ordinaria.
*Por ejemplo un chef que se contrata para hacer la comida de una boda.

EL SALARIO
4. Por Tarea: El trabajador se compromete a realizar una determinada cantidad de obra en
el día y el empleador se obliga a pagar una suma determinada de dinero.
*Por ejemplo el trabajador se compromete a hacer 5 vestidos diarios y el trabajador se
compromete a pagarle 20 mil el día.
El valor pactado si se cumple con la jornada ordinaria de 7 horas, no puede estar por
debajo del salario mínimo. Si el trabajador decide hacer más no hay problema, pero está
prohibido que el pago del día este por debajo del mínimo.

EL SALARIO
5. El Salario Mínimo Legal – Art. 145 CST: Esta es la más común y la más usada en los
contratos de trabajo. Consiste en la remuneración mínima que debe recibir quien labora
por lo menos la jornada máxima legal.
Este salario mínimo legal anualmente se define por una comisión tripartita que son
sindicatos, gobierno y empresarios.
Salario mínimo convencional: El salario mínimo convencional es el que pactan los
empleadores con las organizaciones sindicales como consecuencia de la negociación de un
pliego de peticiones o el que acuerdan los empleadores con los trabajadores no
sindicalizados en aras de un pacto colectivo. Generalmente el salario mínimo convencional
es superior al salario mínimo legal.

EL SALARIO
6. Salario Integral: Este salario hace referencia a las personas que ganan más de 10 SMLMV.
*Normalmente son gerentes o cargos directivos altos.
*Dentro del salario integral están incluidos recargos, horas extra, dominicales, festivos, etc.
Esto significa que ellos no pueden reclamar adicionalmente a los 10 salarios mínimos si
trabajan horas extras o cualquier otro tipo de pago que constituya salario, a diferencia de
como pasa en los otros salarios. Como gana 10 salarios mínimos, ahí ya estaría incluido
todo.
*En ningún caso el valor del salario integral puede ser inferior a 10 salarios mínimos. Para
que se constituya el salario integral deben ser 10 salarios mínimos o mas.

EL SALARIO
El trabajador con salario integral solamente tiene derecho a sus vacaciones y a la
indemnización en el evento de que sea despedido sin justa causa. En conclusión, el
requisito sine qua non del salario integral consiste en que debe figurar por escrito.
Entonces, no existe salario integral verbal.
El 70% del valor corresponde a salario y el 30% corresponde al factor prestacional.
¿Puede pactarse salario integral incluyendo salario en especie?
Si. Se le asigna un valor al suministro de alimentación, alojamiento o vestuario y se suma al
monto de lo que el trabajador recibe en dinero.
Lo que no es jurídicamente aceptable es que se le suministre salario en especie al
trabajador, como parte del salario integral, y luego se pacte que lo suministrado en especie
no constituye salario para ningún efecto.
Art. 132 CST. Formas y Libertad de estipulación.

EL SALARIO
Salario sin prestación del servicio por parte del trabajador.
El empleador está obligado a pagar el salario del trabajador cuando este no preste su
servicio en caso de: a) calamidad doméstica; b) licencia o permiso remunerado otorgado
por el empleador; c) que el trabajador sea incapacitado y la incapacidad no le sea cubierta
por el sistema de seguridad social al cual esté afiliado, por falta de pago, o mora en el
mismo; d) que el trabajador no preste el servicio por culpa del empleador art. 140 CST; y, e)
que el trabajador desaparezca o sea secuestrado. Art. 15 ley 986 de 2005.

EL SALARIO
Casos en los que se puede retener el salario. Art. 150 – 151 CST.
Existen unos puntos específicos en los cuales el empleador puede retener o descontar del
salario unos pagos sin que haya una autorización previa por parte del trabajador:
1. Las multas previstas en el reglamento interno de trabajo por retrasos o faltas al trabajo:
Cuando el empleado falta un día a la empresa y no logra justificar esa falta, el empleador
puede imponerle una multa, haciendo todo el debido proceso, hacerle el llamado de
atención por escrito, llamarlo a descargos y si se logra evidenciar que efectivamente el
empleado desvirtuó eso, no tiene una prueba, en ese caso el empleador le puede imponer
una multa. Todo esto debe estar previsto en el reglamento interno de trabajo.
*La multa que sea generada por una sanción impuesta, se la puede descontar el empleador
unilateralmente, respetando el debido proceso.

EL SALARIO
2. Retención en fuente por impuestos sobre la renta.
3. Las cuotas sindicales ordinarias y extraordinarias solicitadas por el sindicato de forma
legal: Las cuotas sindicales consisten en un acuerdo que hacen las personas que en una
empresa están afiliadas a un sindicato y ese aporte es del salario que gana la persona, se le
descuenta el 1% que va al sindicato al que están afiliados y esto es lo que se conoce como
cuota sindical. En este caso el empleador puede descontarlo mensualmente sin
autorización y pasarlo a la organización sindical.
4. Las cuotas de amortización de préstamos otorgados por cooperativas y bancos cuando
esta obligación conste en libranza debidamente firmada
5. Los aportes y cotizaciones de seguridad social: En EPS y en pensión el pago de los
aportes es compartido entre empleador y trabajador, hay un porcentaje que le toca al
trabajador y este puede ser descontado sin previa autorización del trabajador.

EL SALARIO
Inembargabilidad del salario mínimo legal: Art. 154 -156 CST.
Este puede ser embargado hasta en una quinta parte del salario.
Cuando un trabajador tiene obligaciones con terceros, llámense bancos, almacenes, etc., en
esos casos solo se puede embargar hasta la quinta parte de lo que exceda el salario
mínimo legal vigente. Debe ganar más del SMLMV.
• Casos en los que el salario mínimo si se puede embargar: Cuando es demanda por
alimentos, cuando tiene deudas con una cooperativa o con el fondo de empleados de la
empresa. Solo en esos tres casos se puede embargar hasta 50% del salario mínimo. Si la
persona gana el mínimo y tiene una deuda con un almacén, no se lo pueden embargar.

AUXILIO DE TRANSPORTE
Es cierta suma de dinero, a cargo del empleador y en favor de algunos trabajadores, que
tiene por objeto colaborar con los gastos de desplazamiento que el trabajador debe hacer
desde su hogar hasta el lugar del trabajo y viceversa.
Son acreedores de este auxilio trabajadores cuyos ingresos no excedan el valor de dos (2)
veces el salario mínimo legal mensual vigente, en las ciudades que tengan servicio de
transporte.
A los trabajadores que vivan en el lugar de trabajo o tan cerca a este que no requieran de
un medio de transporte para llegar a él, no es obligación entregarles el auxilio. Así mismo
ocurre cuando el empleador suministra el transporte completo a todos sus empleados.

JORNADA LABORAL
Jornada Ordinaria: art. 158 CST. La jornada ordinaria de trabajo es la que convengan a las
partes, o a falta de convenio, la máxima legal.
Jornada Extraordinaria: art. 159 CST. Trabajo suplementario o de horas extras es el que
excede de la jornada ordinaria, y en todo caso el que excede de la máxima legal.
•Estas horas extras no deben exceder las 2 horas diarias y 12 a la semana, esto es lo que
permite el ministerio de trabajo. Circular No. 0069 de 20 de septiembre de 2023.
Trabajo diurno: Trabajo diurno es el que se realiza en el periodo comprendido entre las seis
horas (6:00 a. m.) y las veintiún horas (9:00 p. m.).
Trabajo nocturno: Trabajo nocturno es el que se realiza en el período comprendido entre
las veintiún horas (9:00 p. m.) y las seis horas (6:00 a. m.).

JORNADA LABORAL
Recargos ordinarios de ley:
1. El trabajo nocturno debe ser remunerado con el 35% (1,35). Por el simple hecho de ser
nocturno, a pesar de ser ordinario, se debe pagar con el recargo.
2. Trabajo ordinario en día de descanso semanal obligatorio debe ser remunerado con el
75%.
3. Trabajo ordinario nocturno en día de descanso semanal obligatorio se debe remunerar
con el 110%.
Nota: estos conceptos no corresponden a trabajo extra, sino a trabajo ordinario en razón a
que la jornada laboral ordinaria se desarrolla en ese horario.

JORNADA LABORAL
Recargos extraordinarios de ley:
1. El trabajo extra diurno debe ser remunerado con el 25% (1,25).
2. Trabajo extraordinario nocturno debe ser remunerado con el 75% (1,75).
3. Trabajo extraordinario en día de descanso semanal obligatorio se debe remunerar con
el 100% (2,00). 100% de trabajo ordinario, 25% del recargo extra ordinario y 75% por
recargo de trabajo en día de descanso.
4. Trabajo extraordinario nocturno en día de descanso semanal obligatorio se debe
remunerar con el 250%. 100% de trabajo ordinario, 75% de recargo extra nocturno y
75% por recargo de trabajo en día de descanso.

JORNADA LABORAL
Descanso remunerado:
1. Descanso el día sábado: De acuerdo al artículo 164 del código laboral, las empresas que
laboren 42* horas a la semana, podrán ampliar la jornada ordinaria hasta por 2 horas, de
común acuerdo entre las partes, con el fin exclusivo de que los trabajadores descansen
el día sábado.
* El empleador puede acordar con el trabajador, laborar 2 horas de más entre el lunes y el
viernes, para así no laborar el día sábado. En este caso no se consideran horas extras así se
trabaje más de las 8 horas diarias, porque con estas dos horas se compensan las 8 horas
del día sábado. Todo esto de común acuerdo entre trabajador y empleador.

JORNADA LABORAL
2. Descanso Dominical: art. 172 CST. Es obligatorio conceder al trabajador el descanso
remunerado el día domingo, siempre que el empleado haya laborado todos los días hábiles
de la semana.
El domingo es un día normal que dentro de la nómina se cuenta como un día remunerado
pero que no se trabaja ya que es un día de descanso obligatorio.
Si el trabajador laboró toda su jornada semanal, tiene derecho al descanso el día domingo
y el mismo es remunerado.
3. Descanso remunerado en otros días de fiesta: art. 177 CST. Además de los domingos, los
días que la ley señala como festivos, también deben ser pagados.

JORNADA LABORAL
Respecto a la remuneración del dominical:
El trabajo dominical puede ser ocasional o habitual. Ocasional: Cuando el trabajador labora
hasta 2 domingos durante el mes. Habitual: Cuando el trabajador labora 3 o más domingos en
el mes.
• Remuneración del trabajo ocasional: Si el trabajador labora excepcionalmente el día de
descanso obligatorio, va tener derecho a un descanso compensatorio remunerado o a una
retribución en dinero con el pago del recargo, puede escoger cuál de las dos quiere. Si escoge el
compensatorio se paga recargo ordinario y si escoge la retribución en dinero, se paga recargo
extraordinario.
• Remuneración del trabajo dominical habitual: Si el trabajador labora de manera habitual en
domingos o festivos, tiene derecho a un recargo del 75% sobre el salario ordinario en
proporción a las horas laboradas y con un día de descanso compensatorio remunerado en la
semana siguiente sin perjuicio del salario ordinario a que tenga derecho el trabajador por haber
laborado semana completa.

JORNADA LABORAL
Jornadas Especiales:
1. Turnos sucesivos 6 horas – 36 semana:
• No hay recargos nocturnos ni por trabajo en día de descanso semanal obligatorio.
• Remuneración mínima: 1 SMLMV.
• Debe darse descanso semanal al trabajador.
• 4 personas para cubrir los turnos.
Empresas que deben laborar 24 horas.

JORNADA LABORAL
Jornadas Especiales:
2. Jornada especial por turnos: se puede trabajar más de 8 horas diarias y 48 a la semana
siempre y cuando en un periodo de 3 semanas no supere las 8 horas diarias o 40
promedio. Esto es por ejemplo trabajar 4x3, trabajo 4 días y descanso 3 días. Acá si se paga
extras recargos y dominicales.
21x7, 21 días trabajando y 7 días descansando.
14x7, 14 días trabajando y descansando 7.

PRESTACIONES SOCIALES
Son algunos beneficios adicionales al salario, los cuales le sobrevienen al trabajador como
consecuencia de la prestación personal del servicio. Algunas prestaciones están
establecidas en la ley, otras son emanadas de las negociaciones colectivas o de los pactos
colectivos y algunas otras son obtenidas por simple liberalidad del empleador.
1. Legales: son aquellas que han sido otorgadas por nuestro ordenamiento jurídico.
2. Extralegales: son las que obtienen los trabajadores a través de las negociaciones de los
pliegos de peticiones o de los pactos colectivos o con el contrato.
3. Mera liberalidad: las que otorga el empleador por su voluntad, sin que sean
obligatorias, y las puede dejar de dar cuando así lo decida.

A cargo del Empleador: el auxilio de cesantía, los intereses sobre la cesantía, la prima de
servicios y el calzado y vestido de labor.
A cargo de la seguridad social: la atención en salud por enfermedad común, accidentes de
trabajo y enfermedades profesionales; la protección a la maternidad; la licencia de
maternidad; la licencia de paternidad; la pensión de vejez; la pensión de invalidez; el seguro
de vida; los gastos funerales.
A cargo de las cajas de compensación familiar: cuando el empleador se encuentra afiliado a
una Caja de Compensación Familiar, está a cargo de esta el reconocimiento y pago del
subsidio familiar.

Auxilio de Cesantía – Art. 249 CST: es una suma de dinero que el empleador debe pagar al
trabajador a la terminación del contrato de trabajo, con el fin de que este atienda a su
subsistencia y a la de su familia durante el tiempo que se encuentre cesante. No constituye
salario por el propósito para el cual fue creado. La fecha de exigibilidad de las cesantías es la
terminación del contrato porque si el propósito es da dinero para que sobreviva cuando quede
cesante es obligatorio pagarlas cuando quede cesante.
Equivale a 30 días de salario por año cumplido de servicio y proporcionalmente por fracción de
año. Lo anterior nos indica que el trabajador tiene derecho al auxilio de cesantía en forma
proporcional, así no trabaje sino un día. La excepción es cuando estando activo las solicita para:
por vivienda (compra o mejora) o educación. Es obligación del empleador hacer seguimiento al
trabajador para verificar que las cesantías sean utilizadas para ese propósito.
Se liquidan al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior y el plazo de pago es hasta el
14 de febrero del año siguiente. Si no se pagan en ese tiempo generan una sanción moratoria:
un día de salario por cada día de retardo en la consignación.

*Liquidación: Se toma como base el último salario devengado (no puede tener variación en
los últimos 3 meses anteriores, en caso tal de tener variaciones en los últimos 3 meses se
tomará el promedio del salario del último año devengado).
Fórmula:
Salario mensual base X número de días
360
Están excluidos los trabajadores con salario integral.

Pérdida del derecho – Art. 250 CST:
a). Todo acto delictuoso cometido contra el empleador o sus parientes dentro del segundo
grado de consanguinidad y primero en afinidad, o el personal directivo de la empresa;
b). Todo daño material grave causado intencionalmente a los edificios, obras, maquinaria y
materias primas, instrumentos y demás objetos relacionados con el trabajo,
c). El que el trabajador revele los secretos técnicos o comerciales o dé a conocer asuntos de
carácter reservado, con perjuicio grave para la empresa.
* En estos casos el empleador podrá abstenerse de efectuar el pago correspondiente hasta
que la justicia decida.

Intereses a las Cesantías - Ley 52 de 1975: Todo empleador obligado a pagar cesantías
debe reconocer a sus trabajadores un interés sobre las mismas equivalente a un 12% anual.
Este monto correspondiente a los intereses de las cesantías no se consigna a los fondos de
cesantías, sino que se entrega directamente al trabajador.
Fórmula:
Valor de la cesantía x días trabajados en el año x 0.12
360
* Se liquidan al 31 de diciembre del año inmediatamente anterior y se pagan a mas tardar
el 31 de enero del año siguiente. Si no se pagan en ese tiempo, se deben pagar dobles. La
fecha de exigibilidad de los intereses: máximo el 31 de enero.

Prima de servicios – Art. 306 CST: equivale a un reparto de utilidades, con más precisión, a
30 días de salario pagados de la siguiente forma: 15 días de salario a más tardar el 30 de
junio, a quienes hubieren laborado el primer semestre completo o en forma proporcional
por cualquier tiempo trabajado, y 15 días de salario a más tardar el 20 de diciembre, a
quienes hubieren trabajado el semestre completo o en forma proporcional por cualquier
tiempo laborado.
Tienen derecho a ella todos los trabajadores, incluyendo los trabajadores del servicio
doméstico.
Calzado y Vestido de labor: Los trabajadores que ganen hasta dos veces el salario mínimo
tienen derecho a esta prestación. Se compone por: Zapatos y vestido de labor (pantalón y
camisa). Si se entrega incompleta, es como si no hubiera entregado nada. Si el empleador
no da la dotación, la puede dar en dinero, pero debe ser proporcional a lo que valdrían las
3 cosas.

VACACIONES
Art. 186 CST:
1. Los trabajadores que hubieren prestado sus servicios durante un año tienen derecho a
quince (15) días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
2. Los profesionales y ayudantes que trabajan en establecimientos privados dedicados a la
lucha contra la tuberculosis, y los ocupados en la aplicación de rayos X, tienen derecho a
gozar de quince (15) días de vacaciones remuneradas por cada seis (6) meses de servicios
prestados.
* Las vacaciones a las cuales tiene derecho el trabajador se conceden en días hábiles, por lo
tanto, junto a los 15 días hábiles que se le otorgan, se le deben pagar también los
dominicales y festivos comprendidos entre el día en que sale a disfrutarlas y el día en que
se incorpora a sus labores.

VACACIONES
Una cosa es el disfrute efectivo de las vacaciones y otra la compensación de vacaciones en
dinero. El disfrute efectivo se da cuando el contrato de trabajo está vigente. Si el contrato
se termina, ya no hay disfrute sino compensación de vacaciones en dinero.
También se compensa cuando el trabajador le dice al empleador que quiere descansar la
mitad y compensar en dinero la otra. (8 días en dinero y 7 días de descanso).
Aunque los períodos vacacionales se pueden acumular, los funcionarios de dirección,
confianza o manejo y los extranjeros, pueden hacerlo hasta por 4 períodos y los
trabajadores comunes hasta por 2 períodos.
Base: el salario del trabajador al momento del disfrute de vacaciones, es decir, que no se
incluye valor de recargo de horas extra. Pero si estamos en compensación se incluye todo
lo del art. 127, es decir también horas extra.

VACACIONES
*Por regla general, las vacaciones se dan después de 1 año de estar laborando, a partir de ese
año se tiene derecho a 15 días hábiles consecutivos de vacaciones remuneradas.
*La época de vacaciones debe ser señalada por el empleador máximo al año subsiguiente.
Deben ser concedidas oficiosamente (el empleador le avisa la fecha en la cual va a salir a
vacaciones) o a petición del trabajador.
*Oficiosamente: El empleador le notifica la fecha de la cual él va salir a vacaciones. Petición del
trabajador: Si el empleador no le ha dicho nada, el trabajador puede hacer la petición de que
desea las vacaciones.
Formula de compensación de vacaciones en dinero = días de salario x salario mensual
720

INDEMNIZACIONES
1. Indemnización Art. 64 CST: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
En los contratos a término fijo, el valor de los salarios correspondientes al tiempo que faltare para cumplir el plazo estipulado del
contrato; o el del lapso determinado por la duración de la obra o la labor contratada, caso en el cual la indemnización no será
inferior a quince (15) días.
En los contratos a término indefinido la indemnización se pagará así:
a) Para trabajadores que devenguen un salario inferior a diez (10) salarios mínimos mensuales legales:
1. Treinta (30) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo se le pagarán veinte (20) días adicionales de salario sobre los
treinta (30) básicos del numeral 1, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente por fracción;
b) Para trabajadores que devenguen un salario igual o superior a diez (10) salarios mínimos legales mensuales.
1. Veinte (20) días de salario cuando el trabajador tuviere un tiempo de servicio no mayor de un (1) año.
2. Si el trabajador tuviere más de un (1) año de servicio continuo, se le pagarán quince (15) días adicionales de salario sobre los
veinte (20) días básicos del numeral 1 anterior, por cada uno de los años de servicio subsiguientes al primero y proporcionalmente
por fracción.

INDEMNIZACIONES
1. Indemnización Art. 64 CST: Terminación unilateral del contrato de trabajo sin justa causa.
Los trabajadores que al momento de entrar en vigencia la presente ley, tuvieren diez (10) o
más años al servicio continuo del empleador, se les aplicará la tabla de indemnización
establecida en los literales b), c) y d) del artículo 6o. de la Ley 50 de 1990, exceptuando el
parágrafo transitorio, el cual se aplica únicamente para los trabajadores que tenían diez (10)
o más años el primero de enero de 1991.

INDEMNIZACIONES
2. Indemnización Art. 65 CST: Supuestos
* Una persona gana 1 SMLMV: si a la terminación del contrato le adeudan salarios o
prestaciones, le deben 1 día de salario por cada día de retardo.
* Persona que gana más de 1 SMLMV y demanda dentro de los 24 meses siguientes a la
terminación del contrato: tiene derecho a 1 día de salario x cada día de retardo por los primeros
24 meses y a partir del mes 25 hasta que le paguen tiene derecho a intereses que se generan
por la obligación adeudada (certificados por la SuperFinanciera para créditos de libre
asignación), sobre los salarios adeudados, las prestaciones adeudadas y no por la sanción que se
generó durante los primeros 24 meses.
* Persona que gana más de 1 SMLMV y demanda después de los 24 meses siguientes a la
terminación del contrato: hay lugar a sanción moratoria que equivale a intereses certificados de
la SuperFinanciera para créditos de libre asignación sobre los valores adeudados (que pueden
ser salarios, primas, cesantías, intereses).

INDEMNIZACIONES
3. Indemnización Art. 99 ley 50/90: si al trabajador no se le consigna o se le consigna
incompleto el valor de las cesantías al fondo de cesantías.
Se deben consignar antes del 15 de febrero del año inmediatamente siguiente. Se genera
por no pagar o consignar de manera incompleta.
Sanción: 1 día de salario x cada día de retardo.
Esta sanción tiene vigencia solo a partir del 15 de febrero y hasta que termine el contrato,
pues después ya no se consigna al fondo sino que se pagan directamente al trabajador. Ya
luego de la terminación, la sanción es la del art. 65.
La obligación de consignación es durante la vigencia, si el contrato finaliza, ya se causa es
sanción moratoria.

SUJETOS DE PROTECCIÓN
CONSTITUCIONAL
La interpretación de las disposiciones legales se hace a la luz de la Constitución, conforme
lo establece el art. 4 de la CN, el cual consagra su supremacía frente a las otras normas.
Se habla de Derecho Laboral Constitucional como subrama del derecho laboral porque el
contenido del derecho de trabajo se ha transformado por la influencia de la Constitución,
teniendo como ejemplo más claro la estabilidad laboral reforzada.
La constitucionalización del Derecho es la influencia que ejerce la Constitución sobre el
ordenamiento inferior, así el ordenamiento inferior se condiciona y se transforma por dicha
influencia.

CONSTITUCIONAL
Antes de la Constitución de 1991 las relaciones laborales se guiaban por el código
únicamente y conforme a la regulación de las leyes, sin ninguna otra interferencia de
alguna fuente distinta.
Cuando se expide la Constitución de 1991 se introduce el art. 53, la cláusula de Estado
Social de Derecho, conceptos del bloque de constitucionalidad, pero además recoge unos
derechos fundamentales que son los derechos colectivos (Asociación sindical, huelga).
De manera que todo lo laboral que se incluyó en la Constitución termina permeando las
disposiciones del CST tanto en la interpretación como en la aplicación.

CONSTITUCIONAL
El ejercicio del derecho laboral desde la rama judicial, la asesoría o el litigio, se deben hacer
de la mano de los cambios de la rama laboral que son producto de la Constitución pero
que se concretan y materializan a través de las sentencias de la Corte Constitucional.
El derecho laboral no se puede estudiar solo con la norma porque muchas ya están
permeadas por las decisiones de la Corte. Si la decisión esta apegada al código, pero afecta
un derecho fundamental, no es viable. Una consecuencia de la constitucionalización es que
una forma en la que puedo solucionar un caso es haciéndolo con la jurisprudencia.

CONSTITUCIONAL
1. Precedente Judicial:
El juez está sometido al imperio de la ley, es decir que el juez tiene que fallar aplicando la
ley. Con la constitucionalización, el juez debe seguir aplicando la ley, pero eventualmente la
aplicación e interpretación de la ley se debe hacer de manera que no viole la Constitución.
Puede que la aplicación de la ley en el caso concreto sea contraria a la Constitución,
entonces el juez tiene que abstenerse de aplicar la ley. Hay casos en los que la Corte ya ha
establecido la aplicación de la norma conforme a la Constitución, entonces lo jueces deben
aplicar ese precedente.

CONSTITUCIONAL
Precedente Judicial: es el conjunto de decisiones previas sobre un caso que guarda
similitudes fácticas que se resuelve de una manera determinada. Entonces esa decisión
vincula a jueces que van a resolver casos similares. En últimas, el juez está obligado a
aplicar el precedente por el principio de igualdad.
Está en las sentencias SU, en las cuales la Corte actúa como tribunal de tutela, resolviendo
tutelas (aunque los efectos de la tutela son inter partes la regla de derecho de la Corte
tiene efectos erga omnes y constituye precedente).
También está en sentencias C, por ejemplo la C-005/17 en relación con fuero de
paternidad. También hay precedente de la sentencia T, la diferencia es que la SU identifica
claramente y determina el precedente vinculante, con las T podría no haber precedente
vinculante porque cada sala puede fallar distinta, pero a pesar de ello, si se puede
identificar el precedente en la medida en que ello se aplique de manera constante.

CONSTITUCIONAL
Despido sin justa causa con pago de indemnización inaceptable constitucionalmente:
Ejercicio abusivo de la facultad de despedir. El empleador aparentemente hace uso de art
64, disfraza el despido como sin justa causa que en realidad esconde un motivo
inconstitucional o un motivo lesivo de los derechos constitucionales del trabajador.
Es el despido que se hace con violación de los DDFF del trabajador o que materializa la
violación del DDFF o el despido es una retaliación al ejercicio de ciertos derechos
fundamentales.
La terminación lesiva de DDFF puede darse también cuando no se renueva un contrato
laboral a término fijo. Aplica también otras formas de terminación del contrato como el
vencimiento del plazo.

CONSTITUCIONAL
Cuando hablamos de lesión de un derecho fundamental la Corte ha dicho que se refiere a
violación de DDFF y que cuya violación no pueda ser compensada económicamente, es
decir, que se excluyen eventuales violaciones al mínimo vital y al derecho al trabajo porque
en ultimas cualquier terminación de contrato supondría una limitación y lesión de estos
dos derechos.
Es distinto a la estabilidad laboral reforzada. La estabilidad laboral reforzada va dirigida a la
protección de un grupo de trabajadores que se encuentran en condición particular.
El despido inconstitucional, de la forma en que queda consagrado por la Corte, va dirigido
a los trabajadores en general, es decir, no se identifica un número de trabajadores a los que
se aplique, sino que todos los trabajadores entran.

CONSTITUCIONAL
Estabilidad laboral reforzada Despido inconstitucional
Cobija a determinados trabajadores que
se encuentran en alguna circunstancia
particular.
Dirigido a los trabajadores en general.
El despido está prohibido. La prohibición
no es absoluta, hay cargas para el
empleador que es buscar la justa causa +
permiso del Ministerio de Trabajo.
No se necesita ni justa causa ni permiso,
puede despedir sin justa causa y sin
permiso, lo que es inconstitucional es que
que el motivo del despido.

CONSTITUCIONAL
La carga de la prueba en el despido discriminatorio la tiene el empleador, el trabajador no
la puede demostrar porque la finalidad del despido discriminatorio está oculta, sería
encontrar una prueba imposible.
El trabajador más que probar, debe alegar circunstancias de modo, tiempo y lugar de los
hechos que considera discriminatorios, estas circunstancias descritas en debida forma
permiten realizar el traslado de la prueba.
La consecuencia inmediata del despido inconstitucional es la ineficacia del despido de la
cual se desprende el reintegro con pago de salarios y prestaciones.

CONSTITUCIONAL
¿Qué pasa con la indemnización que ya se pagó en el despido?
En la práctica judicial se observa que opera la compensación porque la ineficacia del
despido hace desaparecer la causa que da origen a la indemnización. Si el valor de la
indemnización es mayor al valor del salario y prestaciones, para descontar ese excedente lo
ideal es que medie acuerdo de descuento y si se niega, se puede demandar al trabajador
para que sea el juez el que autorice el descuento.
¿Siempre que estamos en un despido inconstitucional procede el reintegro como forma de
protección del derecho constitucional que fue vulnerado?,¿el reintegro siempre es la mejor
forma de proteger el derecho constitucional?

CONSTITUCIONAL
La Corte ha dicho que el reintegro no es siempre la mejor opción porque dependiendo de
la forma en que se dio la terminación del contrato, ese reintegro puede suponer una nueva
lesión de los derechos fundamentales del trabajador.
Sin embargo, hay que ser muy cauteloso frente a la evaluación si efectivamente supone una
nueva lesión de DDFF y por lo tanto se hace aconsejable o no reintegrar. La Corte ha dicho
que hay un par de asuntos por analizar:
- Si el trabajador solicito el reintegro
- Si el reintegro supone nueva afectación de derechos fundamentales
Puede que el trabajador no quiera reintegrarse por el ambiente o porque no es el objeto
de la tutela, sino tutelar el DDFF violado y no necesariamente la protección pasa por la
impugnación del despido o reintegro.
Sentencia SU 256/96.

CONSTITUCIONAL
¿Cuándo se ordena el reintegro, puede pedir indemnización de perjuicios?
Si hay un daño extrapatrimonial, si se puede pedir una indemnización. Mas allá si el
despido es inconstitucional o sin justa causa, el trabajador puede pedir indemnización de
perjuicios inmateriales si se causa, condicionado a que exista el perjuicio y a que se acredite
en el proceso, y esto opera para cualquier evento en el que se genera un daño al
trabajador, incluyendo el despido sin justa causa y un despido inconstitucional. La vía para
solicitar esa indemnización de perjuicios es mediante el proceso ordinario, pues mediate
tutela no se puede hacer. Yo puedo solicitar la ineficacia del despido y la indemnización de
los perjuicios que se cause.

CONSTITUCIONAL
Estabilidad Laboral y Estabilidad Laboral Reforzada:
Todos los trabajadores tienen derecho a la estabilidad laboral, este principio supone que el
trabajador tenga una expectativa de conservación del empleo siempre y cuando cumpla
con sus obligaciones (no incurre en una justa causa) y subsista el objeto del contrato y las
causas que le dieron origen al contrato.
El tema con esta estabilidad laboral es que como lo ha dicho la Corte, el contenido de este
principio supone que, aunque todos los trabajadores están cobijados, no todos lo están de
la misma forma o de la misma intensidad, por eso se habla de grados de la estabilidad
laboral.

CONSTITUCIONAL
Grados de estabilidad:
1. Estabilidad absoluta:
No existe del todo porque es un grado donde se concede un mayor nivel de protección
pero implica que no se puede desvincular a un trabajador de ninguna manera mientras
subsistan las causas de la vinculación y mientras el trabajador cumpla con la obligaciones.
Hasta este extremo esta estabilidad no está consagrada, lo más parecido sería los
empleados públicos de carrera administrativa porque tienen causales muy restrictivas de
desvinculación.

CONSTITUCIONAL
2. Estabilidad relativa o impropia
Hace referencia al art. 64, esto es la posibilidad de terminar el contrato sin justa causa a
cambio de indemnización, y eso lo ha dicho la Corte que es una estabilidad laboral.
Si el derecho a la estabilidad genera expectativa de conservación, esa expectativa así se ve
frustrada por el despido sin justa causa le concede al trabajador el pago de indemnización
y ello sigue siendo una manifestación de estabilidad laboral.

CONSTITUCIONAL
3. Estabilidad precaria
Es casi que una inestabilidad y la tienen los funcionarios de libre nombramiento y remoción
en el sector público porque entran y salen del servicio en el ejercicio de una facultad
discrecional y esa salida no genera una indemnización.
4. Estabilidad laboral reforzada
Tiene su origen en la jurisprudencia constitucional, aunque en principio está consagrado en
la Constitución, ese concepto aplicado a un grupo de trabajadores que se encuentra en
condiciones concretas y particulares, lo hace derivar la jurisprudencia constitucional de la
propia constitución.
Esto se ve reflejado en categorías como las madres cabeza de familia y los pre –
pensionados, que si bien no están en ley, la Corte entendió que de la Constitución se deriva
la obligación del Estado de proteger a esas dos categorías.

CONSTITUCIONAL
Esta categoría supone que hay trabajadores en situación particular que los hace
merecedores de una protección mayor a la de los demás trabajadores y ello tiene una
primera consecuencia: cuando tengo un trabajador con esta estabilidad tengo prohibido el
uso de la facultad de despido.
No es absoluta porque si se puede terminar el contrato solo que impone obligaciones al
empleador. Por regla general para terminar el contrato con estos trabajadores necesito
estos dos requisitos:
- Justa causa o causa objetiva.
- Autorización previa que da una autoridad judicial (únicamente en el fuero sindical) o
administrativa (MinTrabajo para todos los demás casos).

CONSTITUCIONAL
La estabilidad laboral reforzada protege concretamente frente a la terminación del
contrato, no solo el despido, y por eso se distingue entre justa causa y causa objetiva:
- Causas objetivas: Art. 61 CST, es decir, son los modos de terminación del contrato como la
muerte del trabajador, la liquidación de la empresa. Son hechos externos que dan lugar a la
terminación del contrato y no depende de la voluntad de las partes para terminar, en
principio. De estos modos se hace referencia a 3:
a. Decisión unilateral del empleador: equivale al despido y el despido puede ser con justa
causa o sin justa causa, ese modo de terminación hace referencia al despido cuando es
decisión unilateral del empleador.

CONSTITUCIONAL
b. Vencimiento del plazo: el solo vencimiento del plazo no constituye causa objetiva de
terminación, para que si lo sea hay que verificar que no subsistan las causas que le dieron
origen al contrato.
c. Terminación de la obra: La corte dice que para poder usar como causa de terminación la
terminación de la obra, se tiene que demostrar su efectiva terminación, si no hay
terminación de la obra no hay causa objetiva y no se puede terminar contrato.
Sentencia SL 1360/18 y Sentencia SL 2586/29.

CONSTITUCIONAL
¿Quiénes son sujetos de estabilidad laboral reforzada?
1. Trabajadores pre – pensionados:
Reten social: figura de protección de la Ley 790 de 2002, en la cual se estableció programa
de renovación de la administración publica que en la práctica generó la supresión de
algunas entidades del estado, esto supuso la destrucción de puestos de trabajo y salir de
trabajadores porque la idea era reducir costos del funcionamiento estatal, entonces la ley
dijo que no se podía desvincular a las personas que el falten 3 años o menos para tener
derecho a pensión contados desde la entrada en vigencia de la ley, es decir que quienes a
la entrada en vigencia de la ley le faltaren 3 años o menos para adquirir requisitos de
pensión, no podía ser desvinculados, y tampoco las madres cabeza de familia.

CONSTITUCIONAL
Solo cobijaba a servidores públicos, solo a las entidades del programa de renovación o de
entidades que se iban a liquidar y solo para entidades del orden nacional. Luego amplio y dijo
que aplica a todos los trabajadores también los del sector privado y es una categoría de
estabilidad laboral reforzada.
Las personas a las que le falten 3 años para cumplir requisitos para pensionar. La información de
saber cuántas semanas tiene cotizadas es semiprivada porque le interesa a otras personas, pero
hay algunos fondos de pensión que si niegan la información.
Si el prepensionado es la persona que está en posibilidad de cumplir requisitos dentro de los 3
años, hay que hacer distinciones para saber si es prepensionado, es decir, saber el régimen
porque tienen requisitos distintos:
1. RPM: debo mirar edad (57 años mujer y 62 hombres) + semanas (1300 semanas). Se tiene que
estar en la posibilidad de cumplir los 2 requisitos dentro de los 3 años siguientes porque se
pensiona con los dos requisitos y no con solo 1.

CONSTITUCIONAL
Mujer 50 años y 1250 semanas Solo me faltan 50 semanas, pero estoy lejos del cumplimiento de la
edad, entonces no es prepensionado
Mujer 55 años y 1250 semanas Es pre pensionada, pues en 2 años cumple la edad y en 1 año
aproximadamente alcanzaría las semanas.
Mujer 55 años y 950 semanas No es preprensioada porque no va a alcanzar en los 2 años siguientes a
cumplir las 1300.
Mujer 53 años y 1250 No es pre pensionada, porque la edad no está a menos de 3 años para
acceder a la pensión.
Mujer con 59 años con 1250 semanas Sería pre pensionada, porque le falta el requisito de las semanas.
Mujer con 55 años con 1400
semanas.
Según la regla general, a quien solo le falte la edad, sería pre pensionado, sin
embargo, la Sentencia SU-003 de 2018, hizo un ajuste al precedente, según el
cual, cuando yo cumpla las semanas y el único requisito faltante sea la edad, la
la persona NO será pre pensionada. La razón de ese ajuste es porque con o
sin cotizaciones ya accedo a pensión porque ya tengo la semanas, mientras
que si no tuviera las semanas, esas semanas son requeridas cotizarlas para
poder adquirir pensión.
Mujer con 59 años con 1400
semanas.
No es pre pensionada y la puedo despedir porque ya cumplió los requisitos.

CONSTITUCIONAL
Si ya tiene los requisitos y no solicita la pensión, el empleador puede ir a
solicitar si el trabajador no lo hizo en los 30 días siguientes. De todas formas,
hay que esperar que reconozca la pensión y se incluya en nómina de
pensionado, para despedirlo, así lo ha dicho la Corte.
Con requisitos cumplidos desaparece obligación de cotizar, pero para
despedir debe estar incluido en nómina de pensionados para que no se
interrumpa el pago de salario y pensión.

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