Este documento discute la importancia de implementar un enfoque de gestión de recursos humanos basado en competencias laborales. Explica que definir competencias, diseñar perfiles profesionales y evaluar las competencias de los empleados puede ayudar a mejorar la productividad, retención de personal y formación. Luego, propone un formato para describir puestos de trabajo en términos de competencias observables requeridas, con el fin de identificar mejor las fortalezas y debilidades de los empleados.

1. 1Competencias laborales
Puestos por competencias
Propuesta
Por: Glendy J. Pérez Nisthal
Curso Competencias Laborales
Tutor: Estuardo Navas B.

2. Competencias laborales
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Muchas empresas en Estados Unidos, Europa y recientemente en
América latina han incorporado la gestión de recursos humanos
basada en competencia laboral como una herramienta para
mejorar la productividad y mantener un clima positivo en las
relaciones con sus colaboradores. La justificación de estos
esfuerzos se encuentra en el intento de mejorar los niveles de
productividad y competitividad mediante la movilización del
conocimiento y de la capacidad de aprender de la organización.
Se hace evidente así, la tendencia de revalorización del aporte
humano a la competitividad organizacional. La aplicación del
enfoque de competencias abarca las áreas tradicionales de la
gestión del talento, esto es: selección, remuneración,
capacitación, evaluación y promoción.

3. Competencias laborales
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Trabajadores
más competentes Empresas
más competitivas

4.  Es una capacidad, susceptible de ser medida,
necesaria para realizar un trabajo eficazmente, es
decir, para producir los resultados deseados por
la organización.
 El análisis de competencias tiene como objeto
identificar los conocimientos, las destrezas , las
habilidades y los comportamientos estimulantes
que los empleados deben demostrar para que la
organización alcance sus metas y objetivos.
Competencias laborales
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5. Capacidad efectiva para llevar a cabo una
actividad laboral plenamente identificada.
La competencia laboral no es una
probabilidad de éxito en la ejecución del
trabajo, es una capacidad real y
demostrada.
Según la OIT (Organización Internacional del trabajo)
Competencias laborales
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6. Competencias laborales
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7. 7Competencias laborales
Antecedentes para la
implementación de la propuesta
Colegio Cristiano Valle

8.  La institución educativa, basada en su misión y su
visión, ha tenido un impacto negativo relacionado
a la búsqueda y contratación del talento humano
para la realización y alcance de sus metas.
 Algunas de las dificultades han sido:
 Rotación constante de personal
 Contratación inmediata
 Despidos necesarios pero aplazados
 Falta de política de contratación
Competencias laborales
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9.  La formación de los trabajadores ha sido otro
inconveniente, por la imposibilidad de identificar
y provisionar mediante mecanismos de
evaluación las habilidades que cada uno dispone,
que faciliten la identificación de aquellas
competencias a desarrollar en cada caso, por
tanto, no se pueden realizar las acciones de
formación requeridas, o peor aún, no se conocen
las debilidades del perfil del empleado, lo que
impide prever las inminentes fallas o desaciertos
en su función.
 Es hasta que los padres de familia se reúnen para
indicar con molestia lo que está sucediendo en el
aula de su hijo que se le da seguimiento. 9

10. Diseño de puestos por
competencias
10Competencias laborales

11. Para la implementación, es necesario seguir
los siguientes pasos:
1. Definición de competencias, definición de
grados.
2. Diseño de perfiles profesionales
(descripción de puestos por competencias).
3. Análisis de competencias de las personas
(Evaluación de las mismas).
4. Entrevistas por competencias
(competencias dominantes y apertura en
grados para las no dominantes).
Fuente: Gestión por competencias El diccionario.
Competencias laborales
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12. Competencias laborales
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13. Competencias laborales
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La importancia de la implementación de un perfil por
competencias radica en la posibilidad de tener
CONDUCTAS OBSERVABLES y así, los individuos
puedan llevar a cabo los comportamientos incluidos
en las competencias que conforman el perfil de
exigencias del puesto. Para lograr esto, es necesario
que se encuentren una serie de
componentes, no solo el componente
con conocimientos, es decir El saber
sino competencias que abarquen
el ser integral.
A continuación la descripción:

14.  Saber (conocimientos): el conjunto de conocimientos
 Saber hacer (habilidades / destrezas): que la persona
sea capaz de aplicar los conocimientos que posee a la
solución de los problemas que le plantea su trabajo.
 Saber estar (actitudes / intereses): que los
comportamientos se ajusten a las normas y reglas de la
organización.
 Querer hacer (motivación): si un trabajador comprueba
que sus esfuerzos por conseguir una utilización más
eficaz del tiempo no se valoran puede llegar a decidir que
no merece la pena esforzarse por hacerlo.
 Poder hacer (medios y recursos): que la persona
disponga de los medios y recursos necesarios para llevar
a cabo los comportamientos incluidos en la
competencia. Competencias laborales
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15. Competencias profesionales y competencias
personales, la combinación de ambas nos lleva a la
eficiencia profesional.
Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de
competencias y así buscar y encontrar a un
trabajador para un puesto determinado
Competencias laborales
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16.  Un trabajador calificado en el aspecto técnico, que sabe
muy bien su trabajo (su tarea); pero que carece de una
serie de habilidades y de competencias personales como
la empatía, resilencia, capacidad de trabajar en equipo,
creatividad, es un trabajador al que según el modelo de
gestión de competencias le falta una “parte” es un
trabajador no integral, si además es una persona que
trabaja de cara al cliente, podrá saber hacer su trabajo,
pero no es una buena imagen para la empresa.
 Es decir, el modelo de gestión por competencias, deja
de poner el foco en la tarea del trabajador; para poner
el foco directamente sobre la persona.
Competencias laborales
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17. Competencias laborales
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18. El diccionario es una guía para las
competencias que debe demostrar el perfil y
descripción del puesto.
Contiene:
• Competencias cardinales (valores)
 Nivel ejecutivo
 Niveles intermedios y otros niveles
 Niveles iniciales
Competencias de conocimiento
E-competences
Competencias laborales
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19. Compromiso Sencillez Empowerment
Ética Adaptabilidad al
cambio
Autocontrol
Prudencia Temple Desarrollo de las
personas
Justicia Perseverancia Conciencia
Organizacional
Fortaleza Integridad
Orientación al
cliente
Iniciativa
Orientación a los
resultado
Innovación
Calidad de trabajo FlexibilidadCompetencias laborales
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20. Niveles ejecutivos
Competencias laborales
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Desarrollo del
equipo
Relaciones
públicas
Iniciativa
Modalidades de
contacto
Adaptabilidad al
cambio
Entrepreneural
Liderazgo Trabajo en equipo Competencias
del náufrago
Liderazgo para el
cambio
Orientación a los
resultados
Pensamiento
estratégico
Integridad
Dinamismo –
energía
Liderazgo II
Portability-
Cosmopolitismo-
Adaptabilidad
Empowerment II

21. Niveles intermedios y otros niveles
Competencias laborales
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Alta adaptabilidad,
flexibilidad
Habilidades de contacto Comunicación
Colaboración Nivel de compromiso-
disciplina personal-
productividad
Aprendizaje continuo
Calidad de trabajo Orientación al cliente
interno y externo
Credibilidad técnica
Dinamismo-energía Profundidad en el
conocimiento del
producto
Capacidad de
planificación de
organización
Franqueza-
confiabilidad-integridad
Orientación a los
resultados
Conocimiento de la
industria y del mercado
Empowerment Iniciativa-Autonomía-
Sencillez
Presentación de
soluciones comerciales
Habilidad analítica Orientación al cliente Pensamiento
conceptual
Liderazgo Negociación Desarrollo de RR HH

22. Niveles Iniciales
Competencias laborales
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Alta adaptabilidad,
flexibilidad
Tolerancia a la
presión
Desarrollo de las
personas
Capacidad para
aprender
Trabajo en equipo Preocupación por el
orden y la claridad
Dinamismo-energía Autocontrol Pensamiento analítico
Habilidad analítica Búsqueda de
información
Pensamiento
conceptual
Iniciativa-autonomía Conciencia
organizacional
Liderazgo
Modalidad de contacto Confianza en sí
mismo
Enfocado en el cliente
interno y externo
Productividad Desarrollo de
relaciones
Responsabilidad Impacto e influencia

23. Competencias de conocimientos
Competencias laborales
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Apoyo a los compañeros Autodirección basada en el valor
Innovación del conocimiento Responsabilidad personal
Desarrollo de profesionales
inteligentes
Competencias de los profesionales
inteligentes
Crear equipos de alto rendimiento Redes a partir de comunidades de
intereses
Trabajo en equipo centrado en
objetivos
Comunicación para compartir
conocimientos
Desarrollar la relación con el cliente Gerenciamiento de proyectos
Comprender el negocio del cliente Metodología para la calidad
Herramientas al servicio del negocio Manejo de relaciones de negocios
(networking)

24. Construcción de
relaciones de negocios
Pensamiento estratégico
Innovación Habilidades mediáticas
Adaptabilidad al cambio Liderazgo para el cambio
Dirección de equipos de
trabajo
Dinamismo energía
Competencia asesina Relaciones públicas
Desarrollo estratégico de
los recursos humanos
Entrepreuneal digital
Desarrollo del equipo Competencia del náufrago
Competencias laborales
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25. Competencias laborales
25
Propuesta de formato para el perfil y
descripción de puestos
por competencias
1.Organigrama del
departamento
2.Modelo del formato
propuesto
3.Conclusiones
4.Sugerencias

26. Competencias laborales
26
Organigrama del
departamento de Primaria

27. Competencias laborales
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M
O
D
E
L
O
D
E
P
E
R
F
I
L

28. Competencias laborales
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CONCLUSIONES:
1. "Una competencia es una característica subyacente en una persona que
está causalmente relacionada con un desempeño bueno o excelente en
un puesto de trabajo concreto y en una organización concreta. Boyatzis
(1982)
2. Las diferencias que se introducen en un modelo de gestión por
competencias es que antes, se seleccionaba a las personas por sus
competencias profesionales únicamente, es decir por (aptitudes), ahora,
hay que introducir las competencias personales, es decir (actitudes ).
3. Cuando se utiliza un modelo teórico o práctico de competencias, o aún
cuando se decida constituir uno propio, no puede obviarse que implica
una ruptura con los procedimientos tradicionales y la adopción de otros
en función de seleccionar, formar, valorar e incentivar a los recursos
humanos de las empresas, de manera que éstas puedan contar con
personas más capacitadas y comprometidas en el futuro, que obtengan
un conocimiento más exacto sobre la condiciones laborales y personales
que conforman los distintos puestos de trabajo.

29. Competencias laborales
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RECOMENDACIONES:
1. Hay que distinguir entre competencias profesionales y competencias
personales; la combinación de ambas nos lleva a la eficiencia
profesional. Esto nos sirve para explicar como haríamos un perfil de
competencias para buscar a un trabajador para un puesto
determinado.
2. Lo primero que tendríamos que hacer es el diseño del puesto de trabajo
para saber a que persona queremos contratar, y una vez diseñado el
puesto de trabajo, el segundo paso sería elaborar un perfil de
competencias sobre el trabajador que buscamos.
3. Tener en cuenta que las competencias constituyen un nexo entre las
conductas individuales con la estrategia de la organización, por lo que
deberán contener elementos que estarán en sintonía con la misión, la
visión y los planes estratégicos de esta, en correspondencia con esto, la
organización identificará las “competencias requeridas”, es decir
aquellas que realmente permitan un desempeño superior en los
individuos, y procederá en consecuencia a emplear métodos e
instrumentos de evaluación.

30. Competencias laborales
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Bibliografía:
http://www.redeshumanas20.com/2012/02/coo-elaborar-un-perfil-y-un-cv-por.html
 Diccionario – “Gestión por competencias”
Martha Alles, Editorial Granica
 Material elaborado por fundadores de Colegio Valle
(antecedentes, manual de puestos.

31. Competencias laborales
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GRACIAS POR SU ATENCIÓN