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GESTIÓN POR COMPETENCIAS




              De: Nelson Anchayhua Serna
              MAESTRÍA EN GESTIÓN MINERA
          Dirección de Operaciones Mineras
                         Código: 201210977
                            OCTUBRE 2012
CONTENIDO
1.    Definición.
2.    Gestión por competencia.
3.    Objetivos por Gestión por Competencia.
4.    Modelos de Gestión Por Competencia.
5.    Aplicación de la Gestión por Competencia.
6.    Características para implementar un sistema de
      Gestión por Competencia.
7.    Evaluación por Competencia .
8.    Selección por competencia.
9.    Pasos de una selección por competencia.
10.   Conclusiones.
11.   Referencia bibliográficas.
I.       DEFINICIÓN: COMPETENCIA
“Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades
prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad
un oficio o una actividad laboral”. Héctor Gordillo
II. GESTIÓN POR COMPETENCIAS

Modelo en el que se
evalúan las competencias
personales    específicas
para cada puesto de
trabajo….
                                favoreciendo el desarrollo de nuevas
                              competencias para el crecimiento personal
                                          de las personas.



Se        definen      las                Se buscan rendimientos
características   (rasgos                 excelentes.
subyacentes) que deben
tener las personas para
ocupar       un    puesto                 Garantiza el desarrollo y
                                          administración del potencial
determinado.                              de las personas
¿PARA QUE EVALUAR
           COMPETENCIAS?
Para saber qué tipo de trabajador estamos
contratando. El resultado de la evaluación de las
competencias de un postulante nos va ayudar a
tomar la decisión de si conviene o no contratarlo.

Para saber cuál es el nivel de los
trabajadores en cuanto a sus competencias de
desempeño. Permite detectar falencias y
carencias en las personas que ocupan
determinados puestos de trabajo, las cuales
pueden ser sujetas de un proceso de
capacitación posterior.
III. OBJETIVO:
GESTIÓN POR COMPETENCIA
IV. MODELOS DE GESTION POR
                          COMPETENCIAS
   COMPETENCIAS DISTINTIVOS      COMPETENCIAS GENÉRICAS      COMPETENCIAS FUNCIONALES

Se basa en la premisa de que     Se basa en la premisa que   Se basa en la premisa que
las personas poseen ciertas      existen ciertas conductas   existen    ciertos     resultados
características    que     les   típicas que permiten a      mínimos que debe obtener una
permiten       desempeñarse      una               persona   persona      en     un     puesto
“exitosamente”      en    una    desempeñarse                determinado, y que dichos
organización determinada, y      “correctamente” en un       resultados mínimos son los que
por lo tanto identificar         puesto determinado y que    deben garantizarse para que se
dichas         características   dichas   conductas    son   cumpla con los estándares de
permite a la organización        generales o genéricas,      productividad,      calidad      y
atraer, desarrollar y retener    dado que son las mismas     seguridad requeridos para que la
a las personas que poseen        que permiten a otra         organización pueda asegurar el
dichas características, ya       persona     desempeñarse    cumplimiento de sus metas de
que dichas personas son las      “correctamente” en un       producción. metodologías y
que     permiten       a    la   puesto similar en otra      sistemas que han surgido en
organización          obtener    organización.        Este   torno     al     concepto      de
resultados sobresalientes y      modelo se sustenta en       “competencias           técnicas”,
por lo tanto garantizan          torno a las premisas de     “normalización                 de
mantener y mejorar el            los conceptos de “mejores   competencias” y “certificación
desempeño organizacional         prácticas”              y   de competencias” se sustentas
en un nivel superior.            “benchmarking”.             en las premisas de este modelo.
V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN
       POR COMPETENCIAS
                        Selección

Planes de carrera                    compensaciones




                      competencias



                                      Desempeño
Planes de sucesión

                     Capacitación
                           y
                     desarrollo
VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR
             UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPEENCIA



CARACTERÍSTICAS
•   Aplicables.
•   Comprensible.
•   Útil.
•   Fiable.
•   Fácil de maneja.



                            DESARROLLO PROFESIONAL
                                DE LAS PERSONAS
VII. EVALUACIÓN POR
           COMPETENCIA

   PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO
   DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS



FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN

               ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO




CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS
PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
VIII. SELECCIÓN POR
             COMPETENCIA
          PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA
        DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS



    AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR
PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO



  REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS



 IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS
   QUE SE PUEDEN FORMAR Y
         DESARROLLAR
IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN
     POR COMPETENCIA
 1. Necesidad de cubrir una posición
 2. Solicitud de personal
 3. Revisión de descripción del puesto
 4. Recolección de información sobre el perfil requerido
 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos
 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no
 7. Definición de las fuentes de reclutamiento
 8. Recepción de candidaturas
 9. Primera revisión de antecedentes
 10. Entrevistas (1 o 2 rondas)
 11. Evaluaciones específicas y psicológicas
 12. Formación de candidaturas
 13. Confección de informes sobre finalistas
 14. Presentación de finalistas al cliente interno
 15. Selección del finalista por el cliente interno
 16. Negociación
 17. Oferta por escrito
 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso
 19. Proceso de admisión
 20. Inducción
X. CONCLUCIONES
Identifica los talentos y cualidades de una persona
para poderse desenvolver en un centro de trabajo.
Centra la información la actuación de las personas en
un puesto de trabajo.
Formar grupos u organizaciones con mentalidad de
trabajo en equipo.
Busca las características subyacentes de personas que
esta en relación con correcta actuación en un puesto
de trabajo.
XI. REFERENCIAS
                                      BIBLIOGRÁFICAS
1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager.

2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm.

3. http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion
   Competencias.pdf.

4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es
   PE470&prmd.

5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce
   sos._metodologia.pdf.

6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa.

7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.

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  • 1. GESTIÓN POR COMPETENCIAS De: Nelson Anchayhua Serna MAESTRÍA EN GESTIÓN MINERA Dirección de Operaciones Mineras Código: 201210977 OCTUBRE 2012
  • 2. CONTENIDO 1. Definición. 2. Gestión por competencia. 3. Objetivos por Gestión por Competencia. 4. Modelos de Gestión Por Competencia. 5. Aplicación de la Gestión por Competencia. 6. Características para implementar un sistema de Gestión por Competencia. 7. Evaluación por Competencia . 8. Selección por competencia. 9. Pasos de una selección por competencia. 10. Conclusiones. 11. Referencia bibliográficas.
  • 3. I. DEFINICIÓN: COMPETENCIA “Las competencias son aquellos conocimientos, habilidades prácticas y actitudes que se requieren para ejercer en propiedad un oficio o una actividad laboral”. Héctor Gordillo
  • 4. II. GESTIÓN POR COMPETENCIAS Modelo en el que se evalúan las competencias personales específicas para cada puesto de trabajo…. favoreciendo el desarrollo de nuevas competencias para el crecimiento personal de las personas. Se definen las Se buscan rendimientos características (rasgos excelentes. subyacentes) que deben tener las personas para ocupar un puesto Garantiza el desarrollo y administración del potencial determinado. de las personas
  • 5. ¿PARA QUE EVALUAR COMPETENCIAS? Para saber qué tipo de trabajador estamos contratando. El resultado de la evaluación de las competencias de un postulante nos va ayudar a tomar la decisión de si conviene o no contratarlo. Para saber cuál es el nivel de los trabajadores en cuanto a sus competencias de desempeño. Permite detectar falencias y carencias en las personas que ocupan determinados puestos de trabajo, las cuales pueden ser sujetas de un proceso de capacitación posterior.
  • 7. IV. MODELOS DE GESTION POR COMPETENCIAS COMPETENCIAS DISTINTIVOS COMPETENCIAS GENÉRICAS COMPETENCIAS FUNCIONALES Se basa en la premisa de que Se basa en la premisa que Se basa en la premisa que las personas poseen ciertas existen ciertas conductas existen ciertos resultados características que les típicas que permiten a mínimos que debe obtener una permiten desempeñarse una persona persona en un puesto “exitosamente” en una desempeñarse determinado, y que dichos organización determinada, y “correctamente” en un resultados mínimos son los que por lo tanto identificar puesto determinado y que deben garantizarse para que se dichas características dichas conductas son cumpla con los estándares de permite a la organización generales o genéricas, productividad, calidad y atraer, desarrollar y retener dado que son las mismas seguridad requeridos para que la a las personas que poseen que permiten a otra organización pueda asegurar el dichas características, ya persona desempeñarse cumplimiento de sus metas de que dichas personas son las “correctamente” en un producción. metodologías y que permiten a la puesto similar en otra sistemas que han surgido en organización obtener organización. Este torno al concepto de resultados sobresalientes y modelo se sustenta en “competencias técnicas”, por lo tanto garantizan torno a las premisas de “normalización de mantener y mejorar el los conceptos de “mejores competencias” y “certificación desempeño organizacional prácticas” y de competencias” se sustentas en un nivel superior. “benchmarking”. en las premisas de este modelo.
  • 8. V. APLICACIÓN DE LA GESTIÓN POR COMPETENCIAS Selección Planes de carrera compensaciones competencias Desempeño Planes de sucesión Capacitación y desarrollo
  • 9. VI. CARACTERÍSTICAS PARA IMPLEMENTAR UN SISTEMA DE GESTIÓN POR COMPEENCIA CARACTERÍSTICAS • Aplicables. • Comprensible. • Útil. • Fiable. • Fácil de maneja. DESARROLLO PROFESIONAL DE LAS PERSONAS
  • 10. VII. EVALUACIÓN POR COMPETENCIA PROVEE DE UN CONOCIMIENTO COMPARTIDO DE LAS ACTUACIONES QUE SERÁN MEDIDAS FOCALIZA Y FACILITA LAS ENTREVISTAS DE EVALUACIÓN ASEGURA UN PROCESO MÁS SISTEMICO CENTRA LA INFORMACIÓN DE LA ACTUACIÓN DE LAS PERSONAS EN EL PUESTO DE TRABAJO
  • 11. VIII. SELECCIÓN POR COMPETENCIA PERMITE UNA FOTOGRAFÍA COMPLETA DE LOS REQUERIMIENTOS DE LOS PUESTOS AUMENTA LAS PROBABILIDADES DE CONTRATAR PERSONAS QUE TENDRÁN ÉXITO EN EL PUESTO DE TRABAJO REDUCE LA INVERSIÓN EN PERSONAS POCO ADECUADAS IDENTIFICA LAS COMPETENCIAS QUE SE PUEDEN FORMAR Y DESARROLLAR
  • 12. IX. PASOS DE UNA SELECCIÓN POR COMPETENCIA 1. Necesidad de cubrir una posición 2. Solicitud de personal 3. Revisión de descripción del puesto 4. Recolección de información sobre el perfil requerido 5. Análisis sobre eventuales candidatos internos 6. Decisión sobre realizar búsqueda interna o no 7. Definición de las fuentes de reclutamiento 8. Recepción de candidaturas 9. Primera revisión de antecedentes 10. Entrevistas (1 o 2 rondas) 11. Evaluaciones específicas y psicológicas 12. Formación de candidaturas 13. Confección de informes sobre finalistas 14. Presentación de finalistas al cliente interno 15. Selección del finalista por el cliente interno 16. Negociación 17. Oferta por escrito 18. Comunicación a postulantes fuera del proceso 19. Proceso de admisión 20. Inducción
  • 13. X. CONCLUCIONES Identifica los talentos y cualidades de una persona para poderse desenvolver en un centro de trabajo. Centra la información la actuación de las personas en un puesto de trabajo. Formar grupos u organizaciones con mentalidad de trabajo en equipo. Busca las características subyacentes de personas que esta en relación con correcta actuación en un puesto de trabajo.
  • 14. XI. REFERENCIAS BIBLIOGRÁFICAS 1. BOYATZIS, R.E.; WILLEY J. The competent Manager. 2. http://www.sht.com.ar/archivo/temas/competencias.htm. 3. http://economia.unmsm.edu.pe/docentes/PBarrientosF/cursos/TallerGestion Competencias.pdf. 4. http://www. GESTION POR COMPETENCIAS &hl=es-419&rlz=1W1TSNF_es PE470&prmd. 5. ttp://www.sld.cu/galerias/pdf/sitios/infodir/gestion_por_competencias._proce sos._metodologia.pdf. 6. Curso Gestión por competencias: Profesor Mg. Pedro Barrientos Felipa. 7. Manual del directorio de recursos humanos: Ernst & young consultores.