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FACULTAD DE CIENCIAS CONTABLES,
FINANCIERAS Y ADMINISTRATIVAS
ESCUELA PROFESIONAL DE CONTABILIDAD
CONTROL INTERNO EN LA ADMINISTRACIÓN DE
RECURSOS HUMANOS EN EL GOBIERNO LOCAL
DEL DISTRITO DE YUNGAR – PROVINCIA DE
CARHUAZ 2013.
TESIS PARA OPTAR EL TÍTULO PROFESIONAL DE
CONTADOR PÚBLICO
AUTOR:
Bach. CHARLES ERNESTO CARO HARO
ASESOR:
DR. CPCC. JUAN DE DIOS SUÁREZ SÁNCHEZ
HUARAZ – PERU
2014

ii
Firma del jurado Evaluador
----------------------------------------------------------
Dr. CPCC. ALBERTO BRONCANO DÍAZ
PRESIDENTE
---------------------------------------------------------
Dr. CPCC. FÉLIX RUBINA LUCAS
SECRETARIO
--------------------------------------------------------------------
Mg. CPCC. María RASHTA LOOCK
MIEMBRO

iii
AGRADECIMIENTO
A Dios por bendecirme para
llegar hasta donde he llegado,
porque hiciste realidad este
sueño anhelado.
A la Universidad Católica los
Ángeles de Chimbote, por
permitirme cumplir mis metas
trazadas.
Al Dr. CPCC. Juan de Dios
Suárez Sánchez, Docente Tutor
Investigador; y, al Dr. Armando
Camilo Rodríguez, Coordinador
de Metodología de la
Investigación de la ULADECH
CATOLICA - Centro
Académico de Huaraz, por el
invalorable apoyo que me han
brindado.
Charles

iv
DEDICATORIA
A mis padres: Amador y Sonia
por ser fuentes de inspiración
de una lucha constante para
lograr mis objetivos y metas
trazados.
A mis hermanos: Carlos y Dennys
por ser el soporte y la fuerza de
seguir estudiando.
Charles

v
RESUMEN
El objetivo que se logró en la presente investigación consistió en: Determinar que el
control interno incide en la administración de los recursos humanos en el Gobierno
Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013. La investigación fue de
tipo cuantitativo y nivel descriptivo, no experimental, diseño de investigación
descriptivo simple, para el recojo de la información se escogió en forma dirigida a 23
directivos y trabajadores de la Municipalidad de Yungar, a quienes se les aplicó un
cuestionario de 6 preguntas cerradas, aplicando la técnica de la encuesta.
Obteniéndose los siguientes resultados: el 57% opinaron que cumplir con las leyes es
un objetivo fundamental del control interno, el 61% indicaron aplicar todas las clases
de control interno, el 53% afirmaron aplicar los objetivos de los recursos humanos
para la contratación del personal y el 52% opinaron favorablemente sobre las
medidas que tomaban en la municipalidad sobre los recursos humanos. Finalmente la
conclusión es: el control interno incide directamente en la administración de los recursos
humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013,
evidenciados con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de la opinión sobre las
medidas en la administración de recursos humanos (Tabla N° 06) y otros resultados teóricos
y empíricos que respaldan el estudio de las variables control interno y administración de los
recursos humanos.
Palabras Clave: Control Interno – Administración – Recursos Humanos -
Municipalidad.

vi
ABSTRACT
The objective was achieved in the present investigation was to determine that the
internal control affects the management of human resources in the Local Government
District Yungar - Province Carhuaz 2013. The research was quantitative and
descriptive level, non-experimental design simple descriptive research, to the
gathering of information was chosen to 23 executives and employees of the
Municipality of Yungar, to whom I apply a questionnaire 6 as directed closed
questions, using the survey technique. The following results: 57% felt that complying
with laws is a fundamental objective of internal control, 61 % reported applying all
kinds of internal control, 53% said implementing the objectives of human resources
for recruitment and 52% felt favorably on measures in the municipality taking on
human resources. Finally the conclusion is: the internal control directly affects the
management of human resources in the Local Government District Yungar -
Province Carhuaz 2013, highlighted by the 52 % who said all previous review about
the measures in the human resource management (Table No. 06) and other
theoretical and empirical results that support the study of variables internal control
and management of human resources.
Keywords: Internal Control - Administration - Human Resources- Municipality.

vii
ÍNDICE
Firma del jurado y asesor ii
Agradecimiento iii
Dedicatoria iv
Resumen v
Abstract vi
Índice vii
Índice de gráficos, tablas y cuadros ix
I. INTRODUCCIÓN 1
II.REVISIÓN DE LITERATURA 5
2.1. Antecedentes 5
2.2. Bases teóricas 16
2.3. Marco conceptual 40
2.4. Hipótesis 43
III. METODOLOGÍA 44
3.1. Tipo y nivel de investigación 44
3.2. Diseño de la investigación 44
3.3. Población y muestra 44
3.4. Técnicas e instrumentos 45

viii
IV. RESULTADOS 46
4.1. Resultados 46
4.2. Análisis de los resultados 52
V. CONCLUSIONES 57
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS 59
Referencias bibliográficas 59
Anexos 63

ix
Índice Gráficos, Tablas y Cuadros
4.1. Resultados 46
4.1.1.Tablas, Gráficos 46
• Tabla y Gráfico Nº 01 46

1
I. INTRODUCCIÓN
El potencial humano en las organizaciones públicas y privadas constituye
elementos fundamentales para el funcionamiento y desarrollo con base a los fines
y objetivos institucionales. En esta situación los funcionarios y trabajadores de
una Municipalidad sea local o provincial cumplen roles muy importantes en
beneficio de los usuarios del ámbito de su población cuyos objetivos son la de
crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades quienes
cumplen un servicio de calidad para la satisfacción de las personas, alcanzando la
eficiencia y eficacia en el desarrollo de su misión.
El capital humano de una Municipalidad en el aspecto laboral tienen derechos y
obligaciones que cumplir, según la supervisión y control por parte de la oficina de
control interno u otro organismo que haga sus veces. Sin embargo en la
Municipalidad de Yungar probablemente existan deficiencias en el cumplimiento
de las metas y objetivos de la Municipalidad donde no se realizan una evaluación
de costos y tributos laborales, la inversión que se realiza en el personal de acuerdo
al plan contable donde no se estarían cumpliendo las reglas de la economía y del
mercado de trabajo, tampoco la valorización del conocimiento de acuerdo a los
cambios operados en el papel del Estado cuyos parámetros aparecen en un nuevo
paradigma dentro de las ciencias administrativas, con la emergencia de nuevos
roles y formas de participación y articulación en la sociedad civil que tanto espera
una calidad del servicio en sus funcionarios.

2
Esta situación de estaría manifestando por la falta de cumplimiento del artículo
constitucional relativo a control interno, las Leyes sobre el Sistema Nacional de
Control y las Resoluciones que norman el ejercicio de la función contralora; es
posible que no se esté cumpliendo el objetivo del control interno en cuanto a
eficacia y eficiencia, confiabilidad de la información financiera y el cumplimiento
de las leyes y reglamentos; menos aún el control previo, simultaneo y posterior;
como acciones importantes e inherentes a la función de la oficina de control
interno; sin cumplir con lo establecido acerca de los componentes del control
interno.
Por las razones que justifican se determinó responder a la siguiente interrogante:
¿Cómo el control interno incide en la administración de los recursos humanos en
el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013?
Para dar respuesta al problema se ha planteado el siguiente objetivo general:
Determinar que el control interno incide en la administración de los recursos
humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz
2013.
Para poder conseguir el objetivo general, nos hemos planteado los siguientes
objetivos específicos:

3
1. Determinar el marco teórico del control interno aplicables a las entidades del
Estado en el 2013.
2. Describir las características del control interno en el Gobierno Local del
Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013.
3. Determinar las características de la administración de los recursos humanos
en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013.
Finalmente la justificación se justifica, la administración de los recursos humanos,
según las observaciones realizadas en la Municipalidad de Yungar, devienen en
ciertas deficiencias en el aspecto de asistencia, puntualidad, cumplimiento de los
objetivos de acuerdo a la gestión financiera por resultados que se caracterizan por
los retrasos en el cumplimiento de los objetivos del plan estratégico y el plan
operativo, así como de los acuerdos del presupuesto participativo que se manifiestan en
la falta de cumplimiento de los plazos en la ejecución de obras y programas sociales, el
conjunto de eficiencias generado por la falta de un efectivo control interno.
La importancia del trabajo de investigación consiste en realizar un estudio a
profundidad, acerca de la problemática del control interno y su incidencia en la
administración de los recursos humanos.
El estudio se justifica desde el punto de vista teórico, porque en su desarrollo se
utilizarán las fuentes bibliográficas y hemerográficas con el fin de obtener
información relevante para darle un sustento teórico a la investigación.

4
Desde el punto de vista metodológico, la investigación se justifica por que se
aplicarán una serie de métodos, técnicas, procedimientos e instrumentos
relacionados con el problema de investigación.
Desde el punto de vista práctico, la investigación se justifica porque servirá como
una información básica a la Municipalidad de Yungar y pueda tomar decisiones
para la mejora de la administración de recursos humanos en base a un control
interno efectivo.

5
II.REVISIÓN DE LITERATURA
2.1. Antecedentes
Espinoza, P. (2013) en su tesis sobre “Propuesta de un sistema de control interno
en las áreas de tesorería, cartera y recursos humanos de la empresa medicina
Prepagada cruz-blanca S.A.”El fin de la presente investigación fue de mejorar el
Sistema de Control Interno de las diferentes áreas de: Tesorería, Cartera y
Recursos Humanos de la Empresa Medicina Prepagada Cruz Blanca S.A.
Investigación descriptiva y práctica, ya que se utilizaron varias técnicas como la
observación, indagación. El personal de cada área comprendido entre nivel
directivo y operativo fue sujeto para la recopilación de información, evaluando
mediante cuestionarios diferentes deficiencias presentadas en el control interno de
la Empresa. El resultado y propuesta de este trabajo, está a disposición de la
Empresa para un análisis y aplicación dentro de las áreas estudiadas, con el fin de
mejorar el control interno a los procesos realizados por la Empresa.
Rosero, M. & Torres, J. (2012) en su tesis acerca del Diseño de un plan de gestión
administrativa para el área de RRHH de la Benemérita Sociedad Protectora de la
Infancia Hospital de niños León Becerra de Guayaquil. La tesis está ligada a la
importancia de contar con un plan de gestión administrativa para el área de
recursos humanos, basada en la dirección estratégica, control interno y un
apropiado método de desarrollo del personal, para la mejora de la dirección del
Hospital. El talento, es indispensable para el buen funcionamiento de la
organización, por ello es necesario poner énfasis especial en mejorar, mantener y

6
optimizar la interrelación entre directivo empleado, empleado- empleado,
empleado-paciente, esto producirá un progreso importante, para lograr el objetivo
sustancial; lo cual es convertirlo a un hospital moderno y ser competidores por su
fuerza en su capital humano. La metodología para iniciar este mejoramiento es la
restructuración de su dirección estratégica, a través de herramientas de apoyo
como la administración por objetivos, el entendimiento del liderazgo, la
comunicación y el empowerment. Las bondades del modelo COSO, como un
sistema de control interno, dará apoyo a la dirección en la evaluación e
implementación de controles con el fin de detectar, en el plazo deseado, cualquier
desviación respecto a los objetivos estratégicos; dando un mejora sustancial al
personal hacia un enfoque nuevo, de gestión de recursos humano bajo el sistema
del desarrollo del capital humano para el crecimiento de la organización.
Freire, C. (2012) Auditoria de Gestión a los Recursos Humanos del Gobierno
Municipal de Cayambe. El control interno se realizó por evidenciarse problemas
en el área de talento Humano, este examen permitió determinar los niveles de
eficiencia, eficacia y economía de los procesos del área de Talento Humano, Se
establecieron indicadores de gestión que nos permitieron evaluar el desarrollo de
los procesos. Conclusión: Se solicitaron manuales de procedimientos ante lo cual
manifestaron que el municipio no cuenta con ellos, el control de asistencia del
personal es obsoleto, se pudo observar que no reconocía las huellas lo cual
ocasionaba tardanza, además de no contar con un software que envíe la
información para el control de asistencia al área de talento humano.
Recomendación: La dirección de Talento Humano debe manejar manuales de

7
procedimientos para que se establezca claramente lo que debe desempeñar cada
funcionario, con lo cual evitaríamos duplicidad de funciones, la dirección de
Talento Humano debería establecer un nuevo sistema de control de asistencia de
personal eficiente el cual debería estar interconectado con un software que maneje
recursos humanos, para así tener un control de las asistencias real.
Cárdenas, J. (2012) en su tesis Evaluación del impacto del modelo estándar de
control interno (MECI) como herramienta de gestión para algunas entidades
públicas de la ciudad de Palmira. El Modelo Estándar de Control Interno que se
establece para las entidades del Estado, proporciona una estructura para el control
a la estrategia, la gestión y la evaluación de su entidad, que trata de solucionar los
problemas de ausencia, de reglamentación y claridad que se vienen presentando
en materia de control interno en todas las entidades del sector público. Hoy día,
las entidades públicas están obligadas a implementar herramientas de control
como el MECI; sin embargo todas ellas no lo implementan de manera adecuada
incumpliendo así con el espíritu de la norma, y por ende del control como tal. La
metodología se afrontó desde métodos cualitativos asentados en un estudio de
caso de tres entidades públicas de la ciudad de Palmira y como instrumento se
aplicaron dos entrevistas estructuradas para obtener respuesta a la pregunta del
estudio, Se encontró que la implementación del MECI como herramienta de
gestión en estas tres entidades no revela un impacto significativo debido a que no
se realiza un proceso de sensibilización ni apropiación de esta herramientas de
gestión oportuna y adecuada, propiciando en sus entidades una cultura

8
organizacional de aparente cumplimiento a las normas del Estado colombiano sin
hacer estos procesos realmente en sus entidades.
Romani, K. & Vila, S. (2011) en su tesis Aplicación del sistema de control interno
para mejorar la gestión en la unidad de abastecimiento de la municipalidad
distrital de Colcabamba. El objetivo fue: Analizar si las normativas de control
interno y los componentes del sistema de control interno permiten mejorar la
calidad del proceso de contratación. Las normativas de control interno permitirán
mejorar positivamente la calidad del proceso de contratación. Población:
gobiernos locales de la provincia de Tayacaja. Muestra: no probabilística, diseño
tipo: aplicada, nivel: descriptivo-explicativo. Analizado cada uno de los
componentes del Sistema de Control Interno se concluyó: de que todos son
indispensables e importantes para mejorar la gestión en la unidad de
abastecimiento, pero el más resaltante en el proceso de contratación es el
componente actividades de control gerencial, que comprende políticas y
procedimientos establecidos por el titular de la institución para asegurar que el
proceso de contratación se lleve a cabo adecuadamente y así no afectar a los
objetivos de la entidad, contribuyendo al cumplimiento de éstos. Recomienda
aplicar el sistema de control interno a nivel entidad y a nivel proceso, de acuerdo
con las normativas ya existentes y fortalecer a través de la implementación
políticas definidas por los responsables del nivel gerencial.
Loli, L. y Tamariz, R. (2011) en su tesis sobre Sistema de Control Interno y su
incidencia en la gestión del gobierno Provincial de Yungay, en el 2006. Concluye:

9
Afianzar la participación de personal altamente calificado para que pueda brindar
las condiciones más efectivas para el monitoreo del sistema de control interno
como la herramienta gerencial globalizante que ayuda al cumplimiento de los
objetivos institucionales de una manera dinámica, equitativa y armónica. En la
actualidad el sistema de control interno ha venido mostrando deficiencias en
cuanto al control de recursos, así como la carencia de un “Plan Anual de
Verificación y Evaluación de la Gestión Municipal”. Es por eso que el desarrollo
de este trabajo contribuye a la institución en su búsqueda por conocer, valorar,
establecer y corregir debilidades de su gestión y consolidar el proceso,
procedimientos, actividades y operaciones dirigidas a obtener mejores resultados
en su trabajo organizacional, considerando pertinente respaldar la iniciativa de
adelantar la evaluación de Sistema de Control interno.
López, B. (2011) en su tesis Análisis de la Administración de Recursos Humanos
a través del enfoque de Servicio Civil de Carrera en la Unidad de Planeación de la
Secretaría de Administración del Gobierno del Estado de Oaxaca. Esta
investigación tiene como objetivo Comparar el proceso de recursos humanos de la
Secretaría de Administración del Estado de Oaxaca, complementado con
elementos de ética en el servicio público, con la finalidad de generar
recomendaciones y propuestas para la administración de recursos humanos que se
lleva a cabo. El servicio civil de carrera es considerado un mecanismo que permite
administrar los recursos humanos apegados a normas legales y procesos
administrativos claros en la Administración Pública; lo que garantiza que el
ingreso, la permanencia, la capacitación y la evaluación de los servidores públicos

10
se lleven a cabo de manera imparcial. Aunado a ello, la implementación de
aspectos de la ética en la función pública contribuye a orientar las acciones del
servidor público al interés de la ciudadanía. Está investigación sólo se enfoca a la
Unidad de Planeación dela Secretaría, ya que esta Unidades la encargada del
proceso de recursos humanos. Sin embargo, los resultados de este trabajo pueden
ser aplicados a las demás dependencias de la Administración Pública Estatal en
Oaxaca, esto porque la normatividad del proceso de recursos humanos es la
misma para todas las dependencias.
Moreno, J. & Nuñez, A. (2010) en su tesis sobre Soluciones gerenciales a partir de
un análisis de gestión administrativa (AGAD) fundación regional para la vivienda
del Estado Sucre (FUNREVI) Gerencia de Recursos Humano. Actualmente, el
mundo está influenciado por cambios derivados de los incesantes avances
tecnológicos que han conducido a la sociedad hacia una nueva economía y una
realidad socioeconómica de gran incertidumbre, dentro de un ambiente
globalizado que impone todo tipo de exigencias a las organizaciones y su gente.
Esta situación ha hecho más compleja su proceso de conducción, especialmente
porque esta realidad ha favorecido el clima de competitividad organizacional. Se
realizó una investigación de campo y de nivel explicativo, que consistió en la
aplicación de soluciones gerenciales a través de un AGAD, conocida como
auditoria administrativa en la Gerencia de Recursos Humanos de FUNREVI,
donde se detectaron desviaciones, como la falta de manual de procedimiento y se
hicieron las recomendaciones pertinentes, que optimicen y logren mejoras dentro
del proceso laboral de la institución, de tal forma que proyecte una mejor imagen

11
y represente un organismo eficiente y eficaz en el cumplimiento de sus funciones
y responsabilidades que corresponden a esta Gerencia.
Sierra, C. (2010) en su tesis acerca de Gestión de recursos humanos y retención
del capital humano estratégico; El objetivo es el potencial de la gestión de
recursos humanos para retener el capital humano estratégico de la organización
como una vía para influir positivamente sobre la capacidad de innovación de la
organización, contribuyendo, de este modo, a la mejora de sus resultados
organizativos y de su competitividad. Los diversos procesos por los que la gestión
de recursos humanos influye en estos resultados siguen siendo un fenómeno
desconocido. La investigación en dirección estratégica de recursos humanos
sugiere la existencia de una serie de etapas o procesos intermedios que influyen
sobre los comportamientos y actitudes de los empleados, condicionando los
resultados de los empleados con ellos, los resultados de la organización en
concreto, el mantenimiento de dicho capital humano en la organización implicará
no sólo retener los conocimientos y habilidades de los empleados también, retener
sus afectos, actitudes, sus relaciones y sus interacciones con otros compañeros; es
decir, de este modo se asegura la permanencia en la organización del conjunto de
atributos y dimensiones por las que las estos empleados aportan valor a la misma.
Broggi, A. (2010) en su tesis Metodología para mejorar la administración de los
recursos humanos en la gestión de las empresas. La utilización del tablero de
comando orientado al análisis de los Recursos Humanos indica que la empresa
desea que sus empleados se conviertan en su activo más importante. Utilizar una

12
metodología que permita mejorar la administración de los Recursos Humanos,
identificando todos los subsistemas que posee el área de RRHH, ayudará a definir
indicadores cuantificables y reportes complementarios que tengan un enfoque
cualitativo. De esta manera, se identifican los efectos directos e indirectos que
causan los subsistemas entre sí, y se planifican objetivos que integren todas las
herramientas que posee el área, alineándolos con los objetivos generales de la
empresa. Los Recursos Humanos son un activo fundamental en las empresas en
etapa de maduración, ya que contribuyen con las mejoras de procesos e
innovaciones que ocasionan que la empresa continúe siendo competitiva. En caso
de no intentar el perfeccionamiento de sus recursos, será cuestión de tiempo para
que la empresa ingrese en la fase de declive. Actualmente, los avances
tecnológicos son utilizados en todas las empresas, los activos productivos así
como las materias primas son accesibles a todas por igual, la diferencia principal
la establece la gente, que es lo único que no debe ser canjeable.
Bonardo, D. (2009) en su tesis sobre Los recursos humanos en el ámbito
municipal y el desarrollo local. El presente trabajo se ha realizado en el marco del
Seminario de Gestión del Desarrollo Local de la Maestría en Administración
Pública, dictada en la sede del Centro Universitario Regional Zona Atlántica
(UNCo) en convenio con el Instituto de Investigación y Formación en
Administración Pública (IIFAP) de la UNCba. En él se reflexiona sobre la
importancia que los recursos humanos han adquirido en los últimos años en la
esfera pública, en especial en el ámbito municipal; se describen las dificultades
que las municipalidades atraviesan con relación a la gestión de las personas y los

13
intentos de superarlas, se presentan algunos desafíos que debe enfrentar la gestión
de recursos humanos municipal en pos de un desarrollo local sostenido.
Martínez, R. (2009) en su tesis Sistema de Gestión de Recursos Humanos: una
mirada desde la visión del control interno. En Cuba, el sistema de control interno,
se ha institucionalizado mediante la Resolución No. 297-2003 del Ministerio de
Finanzas y la Resolución No. 13-2006 del Ministerio de Auditoría y Control. La
nueva disposición centra su aplicación en la necesaria interrelación con el Sistema
de Gestión de los Recursos Humanos y las normas de calidad. Este proceso
reconocido y documentado en el denominado informe COSO y en las normas de
calidad ISO 9000, ha suscitado el interés de los directivos y expertos en combinar
las metodologías y conceptos a todos los niveles de las diversas áreas
administrativas y operativas, con la finalidad de lograr una mayor alineación e
integralidad en su aplicación. La visión del sistema de gestión integrada de
recursos humanos, alineado e integrado al control interno es una particularidad
que debe ser objeto de atención, dado que este puede determinar o no el
cumplimiento de los propósitos de cada subsistema y enlaces de los sistemas de
gestión de calidad, control interno y recursos humanos.
Guerrero, J. (2008) en su tesis sobre Diseño e implementación de un manual de
control interno y su incidencia en el manejo de los recursos financieros en el
Municipio del Cantón Bolívar Provincia de Manabí. El objetivo fue: Contribuir al
buen manejo y registro de cuentas en el sistema Administrativo del Gobierno
Municipal del Cantón Bolívar; el mismo que no ha contado con un documento

14
orientador que facilite su nivel operacional y de efectividad de sus recursos. El
estudio se desarrolló bajo un esquema metodológico de carácter inductivo, que
parte de un análisis de lo general a lo particular, en donde la observación se
fundamentó como guía operacional para determinar la aplicación de los
funcionarios Técnicos de C.I. en estas circunstancias se determina la aplicación de
la investigación de campo porque se aplicaron los cuestionarios de Control
Interno en diferentes lugares de trabajo y descriptiva porque facilita la descripción
de la situación real del Manejo Administrativo de los Recursos de la Institución
Municipal. En los resultados más sobresalientes obtenidos se evidencia que el
Recurso Humano no tiene capacitación permanente sobre eventos de Control
Interno, existencia de bienes, coordinación y eficiencia del servicio Municipal con
la población y Organismos de Control como es la Contraloría General del Estado,
la máxima Autoridad Administrativa expresa un desconocimiento de los procesos
de C.I. expresado con un grado de confianza bajo y riesgo de control alto, por ello
es importante la aplicación del Manual de Control Interno, en el Gobierno
Municipal del Cantón Bolívar.
Vásquez, C. (2008) en su tesis sobre Control interno; concluye que los resultados
consolidados de la evaluación conceptual sobre el Sistema de Control Interno,
arrojan que 165 entidades, equivalentes a un 77% de un total de 214 evaluadas,
registraron un nivel de riesgo bajo, lo cual significa que el diseño conceptual de su
sistema es formal y completo con base en su marco normativo; 28 entidades, que
equivalen al 13% de las evaluadas, se encuentran ubicadas en un nivel de riesgo
medio, resultado que refleja un esquema de su Sistema de Control Interno con

15
cierto grado de deficiencias formales y de completitud que deben ser corregidas;
el restante 9,8%, representado por 21 entidades se ubica en el nivel de riesgo alto,
con la connotación de que conceptualmente su Sistema de Control Interno es
totalmente informal y no sigue su rigor normativamente.
Quispe, L. (2008) en su tesis Evaluación del sistema de control interno de
recursos humanos del Hospital “San Juan de Dios” de Challapata. El objetivo
logrado fue: Evaluar el Sistema de Control Interno en el Hospital General “San
Juan de Dios" de Challapata 2do Nivel, para determinar la eficiencia y eficacia en
el área de Recursos Humanos. Método deductivo inductivo, técnicas: encuesta y
entrevista. Resultado: Falta de un reglamento en el área de Recursos Humanos;
falta de un manual de funciones para el área de Recursos Humanos; ausencia de
un control en las horas de trabajo; falta de segregación de funciones para un buen
desempeño de actividades; falta de capacitación en algunos cargos
administrativos; falta de información confiable y oportuna. Conclusión: La
ausencia de un Control Interno en las entidades públicas, suman a aumentar el
grado de incumplimiento de los objetivos trazados en la institución, tal el caso del
Hospital General “San Juan de Dios” de Challapata, en el cual, por falta de
implementación de reglamentos, manuales y de una evaluación; especialmente en
el área de Recursos Humanos, todavía existe mala administración y atención
deficiente a los pacientes.

16
2.2. Bases teóricas
2.2.1.Control Interno
2.2.1.1. Concepto
Control Interno como un instrumento de gestión que se utiliza para proporcionar
una garantía razonable del cumplimiento de los objetivos establecidos por el
titular o funcionario designado.
El control interno es un proceso efectuado por la dirección y el resto del personal
de una entidad, diseñado con el objeto de proporcionar un grado de seguridad
razonable en cuanto a la consecución de objetivos.
2.2.1.2. Normas de Control Interno
La Organización Internacional de Entidades Fiscalizadoras Superiores, fundada en
el año 1953, y que reúne entre los miembros a más de ciento setenta (170)
Entidades Fiscalizadoras Superiores (EFS), entre ellas la Contraloría General de la
República del Perú (CGR), aprobó en 1992 las “directrices para las normas de
Control Interno”.
Las Normas de Control Interno, constituyen lineamientos, criterios, métodos y
disposiciones para la aplicación y regulación de control interno en las principales
áreas de la actividad administrativa u operativa de las entidades, incluidas las
relativas a la gestión financiera, logística, de personal, de obras, de sistema de

17
información y de valores éticos, entre otras. Se dictan con el propósito de
promover una administración adecuada de los recursos públicos en las entidades
del Estado. Las Normas de Control Interno se fundamentan en criterios y prácticas
de acepción general, así como en aquellos lineamientos y estándares de control.
2.2.1.3. Base legal y documental
Las Normas de Control Interno tienen como base legal y documental la siguiente
normativa y documentos internacionales:
 Artículo 82° de la Constitución Política del Perú.
 Ley N° 27785, Ley del Sistema Nacional de Control y de la Contraloría
General de la República.
 Ley N° 28716, Ley de Control Interno de las Entidades del Estado.
 Resolución de Contraloría N° 320-2006-CG que aprueba las Normas de
Control Interno.
 Resolución de Contraloría General N° 458-2008-CG que aprueba la “Guía para
la Implementación del Sistema de Control Interno de las entidades del Estado”.
 Resolución de Contraloría N° 094-2009-CG “Ejercicio del Control Preventivo
por la Contraloría General de la República (CGR) y los Órganos de Control
Institucional (OCI)”.

18
2.2.1.4. Ámbito de aplicación
Las Normas de Control Interno se aplican a todas las entidades comprendidas del
SNC, bajo la supervisión de los titulares de las entidades y de los jefes
responsables de la administración gubernamental o de los funcionarios que hagan
sus veces.
En el supuesto que las Normas de Control Interno, no resulten aplicables en
determinadas situaciones, corresponderá mencionarse específicamente en el rubro
limitaciones al alcance de cada norma. La CGR establecerá los procedimientos
para determinar las excepciones a que hubiere lugar.
2.2.1.5. Emisión y actualización
La CGR en su calidad de organización rectora del SNC, es la competente para la
emisión o modificación de las normas de Control Interno aplicables a las
entidades del sector público sujetas a su ámbito, con el fin de orientar la efectiva
implantación, funcionamiento y evaluación del control interno en las entidades del
estado. (Contraloría del Perú, 2010)
2.2.1.6. Características del control interno
Las Normas de Control Interno como características principal, deben ser:

19
- Concordantes con el Marco legal vigente, directivas y normas emitidas por
los sistemas administrativos así como con otras disposiciones relacionadas
con el Control Interno.
- Compatibles con los principios de Control Interno, principio de administración
y las normas de auditoría gubernamental emitidas por la CGR.
- Sencillas y claras en su redacción y en la explicación sobre asuntos
específicos.
- Flexibles, permitiendo su adecuación institucional y actualización periódica,
según los avances en la modernización de la administración gubernamental.
2.2.1.7. Fases del control interno
2.2.1.7.1. Planificación
Se inicia con el compromiso formal de la Alta Dirección y la constitución de un
Comité responsable de conducir el proceso. Comprende además las acciones
orientadas a la formulación de un diagnóstico de la situación en que se encuentra
el sistema de control interno de la entidad con respecto a las normas de control
interno establecidas por la CGR, que servirá de base para la elaboración de un
plan de trabajo que asegure su implementación y garantice la eficacia de su
funcionamiento.

20
2.2.1.7.2. Ejecución
Comprende el desarrollo de las acciones previstas en el plan de trabajo. Se da en
dos niveles secuenciales: a nivel de entidad y a nivel de procesos. En el primer
nivel se establecen las políticas y normativa de control necesarias para la
salvaguarda de los objetivos institucionales bajo el marco de las normas de control
interno y componentes que éstas establecen; mientras que en el segundo, sobre la
base de los procesos críticos de la entidad, previa identificación de los objetivos y
de los riesgos que amenazan su cumplimiento, se procede a evaluar los controles
existentes a efectos de que éstos aseguren la obtención de la respuesta a los
riesgos que la administración ha adoptado.
2.2.1.7.3. Evaluación
Fase que comprende las acciones orientadas al logro de un apropiado proceso de
implementación del sistema de control interno y de su eficaz funcionamiento, a
través de su mejora continua (Fonseca, 2008).
2.2.1.8. Objetivo de Control Interno
- Eficacia y eficiencia de las operaciones
- Confiabilidad de la información financiera
- Cumplimiento de las leyes, reglamentos y normas que sean aplicables
(Contraloría del Perú, 2010).

21
2.2.1.9. Clases de Control Interno
2.2.1.9.1. Control Interno Previo
Todas las entidades públicas tienen establecidos los procedimientos (desde la
autorización hasta la evaluación) de sus operaciones. El control interno previo
pone énfasis en la existencia de reglamentos de organización, manuales o
disposiciones específicas que señalan todo el proceso que se necesita para poder
realizar una determinada operación.
2.2.1.9.2. Control interno simultaneo
Son los procedimientos que permiten verificar y evaluar las acciones en el mismo
momento de su ejecución, lo cual está relacionado básicamente con el control de
calidad.
2.2.1.9.3. Control Interno Posterior
El control interno posterior es ejercido por los órganos de auditoría interna en las
entidades del sector público mediante auditorías y exámenes especiales, con la
finalidad de evaluar la medida en que las disposiciones legales, políticas internas,
lineamientos y procedimientos puestos en práctica por la gerencia, han sido
eficaces para salvaguardar sus activos, asegurar la confiabilidad de su información
gerencial, proporcionar una seguridad razonable de poder lograr los resultados

22
previstos y evaluar el cumplimiento de sus metas, así como administrar los
recursos de cada entidad con efectividad, eficiencia y economía. (Sifuentes, 2009)
2.2.1.10.Principios de Control Interno
Eficiencia.- Relación existente entre los bienes o servicios producidos o
entregados a los recursos utilizados para ese fin, en comparación con un estándar
de desempeño establecido.
Eficacia: Grado de consecución e impacto de los resultados de una entidad
pública en relación con las metas y los objetivos previstos. Se mide en todas las
actividades y las tareas y en especial al concluir un proceso, un proyecto o un
programa. Permite determinar si los resultados obtenidos tienen relación con los
objetivos y con la satisfacción de las necesidades de la comunidad.
Economía.- Relacionada con los términos y condiciones bajo los cuáles se
adquieren recursos, sean estos financieros, humanos físicos o de sistemas
computarizados, obteniendo la cantidad y el nivel apropiado de calidad, al menor
costo, en la oportunidad y lugar requerido.
Transparencia.- Deber de los funcionarios y servidores públicos de permitir que
sus actos de gestión puedan ser informados y enviados con claridad a las
autoridades de gobierno y a la ciudadanía en general, a fin de que éstos puedan

23
conocer y evaluar cómo se desarrolla la gestión con relación a los objetivos y
metas institucionales y cómo se invierten los recursos públicos.
Legalidad.- La gestión pública debe realizarse con apego a las normas legales y
reglamentarias establecidas así como a la normativa que regula su accionar y de
los lineamientos de política y planes de acción (planes operativos y estratégicos).
Ética.- Conjunto de valores morales que permite a la persona adoptar decisiones y
tener un comportamiento correcto en las actividades que le compete cumplir en la
entidad. (Contraloría General de la República. 2010).
2.2.1.11.Componentes de Control Interno
2.2.1.11.1. Ambiente de control
Entendido como el entorno organizacional favorable al ejercicio de prácticas,
valores, conductas y reglas apropiadas para el funcionamiento del control interno.
- Filosofía de la dirección
- Integridad y valores éticos
- Administración estratégica
- Estructura organizacional
- Administración de recursos humanos
- Competencia profesional

24
- Asignación de autoridades y responsabilidades
- Órgano de control institucional (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.2. Evaluación de Riesgos
El componente evaluación de riesgos abarca el proceso de identificación y análisis
de los riesgos a los que está expuesta la entidad para el logro de sus objetivos y la
elaboración de una respuesta apropiada a los mismos. La evaluación de riesgos es
parte del proceso de administración de riesgos, e incluye: planeamiento,
identificación, valoración o análisis, manejo o respuesta y el monitoreo de los
riesgos de la entidad.
- Planeamiento de la administración de riesgos
- Identificación de los riesgos
- Valoración de los riesgos
- Respuesta al riesgo (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.3. Actividades de Control Gerencial
El componente actividades de control gerencial comprende políticas y
procedimientos establecidos para asegurar que se están llevando a cabo las
acciones necesarias en la administración de los riesgos que pueden afectar los
objetivos de la entidad, contribuyendo a asegurar el cumplimiento de estos.
- Procedimientos de autorización y aprobación

25
- Segregación de funciones
- Evaluación costo-beneficio
- Controles sobre el acceso a los recursos o archivos
- Verificaciones y conciliaciones
- Evaluación de desempeño
- Rendición de cuentas
- Documentación de procesos, actividades y tareas
- Revisión de procesos, actividades y tareas
- Controles para las tecnologías de la Información y comunicaciones (Normas
de Control Interno, 2006)
2.2.1.11.4. Información y Comunicación
Se entiende por el componente de información y comunicación, los métodos,
procesos, canales, medios y acciones que, con enfoque sistémico y regular,
aseguren el flujo de información en todas las direcciones con calidad y
oportunidad. Esto permite cumplir con las responsabilidades individuales y
grupales.
- Funciones y características de la información
- Información y responsabilidad
- Calidad y suficiencia de la información
- Sistemas de información
- Flexibilidad al cambio
- Archivo institucional

26
- Comunicación interna
- Comunicación externa
- Canales de comunicación
2.2.1.11.5. Supervisión y monitoreo
El sistema de control interno debe ser objeto de supervisión para valorar la
eficacia y calidad de su funcionamiento en el tiempo y permitir su
retroalimentación. Para ello la supervisión, identificada también como
seguimiento, comprende un conjunto de actividades de autocontrol incorporadas a
los procesos y operaciones de la entidad, con fines de mejora y evaluación. Dichas
actividades se llevan a cabo mediante la prevención y monitoreo, el seguimiento
de resultados y los compromisos de mejoramiento.
- Las Actividades de Prevención y Monitoreo
- Seguimiento de Resultados
- Compromisos de Mejoramiento (Normas de Control Interno, 2006)
2.2.2.Administración de recursos humanos
2.2.2.1. Concepto
Es la capacidad de mantener a la organización productiva, eficiente y eficaz, a
partir del uso adecuado de su recurso humano. El objetivo de la gestión de
recursos humanos son las personas y sus relaciones en la organización, así como

27
crear y mantener un clima favorable de trabajo, desarrollar las habilidades y
capacidad de los trabajadores, que permitan el desarrollo individual y
organizacional sostenido.
La Administración de Recursos Humanos consiste en la planeación, organización,
desarrollo y coordinación, así como también control de técnicas, capaces de
promover el desempeño eficiente del personal, a la vez que la organización
representa el medio que permite a las personas que colaboran en ella alcanzar los
objetivos individuales relacionados directa o indirectamente con el trabajo.
(Chiavenato, I. 2006).
2.2.2.2. Importancia de los recursos humanos en las organizaciones
Los recursos humanos, sin lugar a dudas, constituyen, en la actualidad, el activo
más valioso con que cuenta una organización. La tecnología, los materiales, hasta
el capital financiero, que son recursos organizacionales, no son importantes por sí
mismos sin la intervención humana. Es el hombre, quien con sus conocimientos,
experiencia, sensibilidad, compromiso, esfuerzo y trabajo, quien hace posible
integrar y potenciar estos recursos a fin de lograr el desarrollo de la organización,
y por ende, el de su misión, mejorando la calidad, cantidad y oportunidad de los
bienes y servicios que produce. (Peter, 2008)
2.2.2.3. Objetivos de la gestión de recursos humanos

28
 Crear, mantener y desarrollar un conjunto de personas con habilidades,
motivación y satisfacción suficientes para conseguir los objetivos de la
organización.
 Establecer, conservar y atesorar condiciones organizacionales que permitan la
aplicación, el desarrollo y la satisfacción plena de las personas y el logro de
los objetivos individuales.
 Alcanzar la eficiencia y eficacia con los recursos humanos disponibles.
(López, 2009).
2.2.2.4. Aspectos de los recursos humanos
2.2.2.4.1. Aspecto financiero de los recursos humanos
Actualmente, cuando se habla de recursos humanos, los especialistas lo
consideran como el capital humano. Esto conlleva a considerarlo como una de las
inversiones más importantes dentro de la empresa. En ese sentido si las empresas
quieren disponer del mejor cuadro de directivos, funcionarios, trabajadores
operativos y otros, tiene que disponer del financiamiento necesario para entrenar,
capacitar y perfeccionar a dicho personal.
La utilización de recursos humanos por parte de una empresa conlleva a tener
costos laborales, expresado en las remuneraciones, tributos y otros que son de
cargo de los empleadores. El desarrollo de actividades laborales del personal,
origina gastos para el pago de los beneficios sociales de los trabajadores, como

29
vacaciones, gratificaciones, compensación por tiempo de servicios y otros. (Perea,
2008).
2.2.2.4.2. Aspecto laboral de los recursos humanos
El aspecto laboral de las empresas conlleva muchos aspectos a considerar, como
por ejemplo:
a) Obligaciones y derechos del empleador
b) Obligaciones y derechos del trabajador
c) Supervisión y control por parte del Estado
d) Intervención del Poder Judicial
2.2.2.4.3. Aspecto tributario de recursos
El aspecto tributario de los recursos humanos, nos lleva a tener en cuenta las
siguientes situaciones:
a) Cumplimiento de obligaciones formales
b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales
c) Planeamiento de los tributos laborales
d) Auditoría tributaria de las obligaciones laborales
2.2.2.4.4. Aspecto contable de los recursos
En este aspecto, lo que se debe considerar es lo siguiente.

30
a) Valuación de los costos y tributos laborales
b) Registro contable mediante el Plan Contable General Revisado
c) Aplicación de las Normas Internacionales de Contabilidad
d) Reglamento de Información Financiera (Evans & Lindsay. 2008).
2.2.2.5. El papel de los recursos humanos en la gestión municipal
Es indudable la importancia que adquirió el tratamiento de los recursos humanos
en los últimos años en las organizaciones públicas. Esta tendencia puso en valor el
papel de las personas para el logro de los fines institucionales y la necesidad de
encontrar políticas, estrategias y mecanismos para mejorar la gestión de los
recursos humanos adscriptos a los aparatos administrativos del estado. Los
principales factores que, en términos generales, explican este fenómeno son:
• Las modificaciones de la economía y del mercado de trabajo, ligados a la
globalización y al cambio tecnológico.
• La valorización del conocimiento como el principal capital de las
organizaciones.
• Los cambios operados en cuanto al papel del estado (en su esfera nacional,
provincial y municipal), su relación con la sociedad y el mercado, con su
consecuente influencia en el funcionamiento y en las estructuras de sus
instituciones.
• La aparición de un nuevo paradigma dentro de las ciencias administrativas -
management o gerencialismo- que intentó trasladar algunas de sus

31
características desde la empresa privada a las organizaciones públicas (Nueva
Gestión Pública) y el consecuente cuestionamiento del paradigma burocrático
weberiano.
• La emergencia de nuevos roles y formas de participación y articulación en la
sociedad civil.
En este marco, la concepción sobre los recursos humanos en la gestión local,
adquiere un relieve singular. Los diferentes enfoques respecto del desarrollo local
no pasan por alto la importancia de los recursos humanos como un elemento
estratégico de dicho desarrollo. ¿Por qué resultan estratégicas las personas a la
hora de comenzar, continuar o consolidar un proceso de gestión de desarrollo
local? Sencillamente porque son las personas quienes movilizan (o no) el resto de
los componentes o recursos que una organización o comunidad poseen. Si bien
esta simple fórmula ha sido reconocida por todas las escuelas de administración o
de estudios sobre las organizaciones, en los últimos años ha adquirido un valor
adicional. En efecto, las personas dejaron de entenderse como parte del capital
físico de una organización (factor humano), como un "recurso", para entenderlas
como agentes de cambio que poseen un capital intangible de valor irremplazable:
el conocimiento. Precisamente, el conocimiento, junto a la imaginación humana,
es y será la fuente principal de riqueza de una sociedad. (Dolan & Colab, 2009).

32
2.2.2.6. Dificultades en la gestión de recursos humanos en la esfera
municipal
La administración de recursos humanos en las organizaciones públicas deviene de
procesos decisorios complejos, donde se entremezclan cuestiones tales como: la
influencia y los intereses de los distintos grupos que interactúan dentro y fuera del
aparato del estado (gremios, cámaras, partidos políticos, asociaciones civiles,
etc.); el desarrollo del sistema político que determina las características de los
directivos de mayor jerarquía en las organizaciones; el marco legal o normativo
que regula la función pública como sistema de recursos humanos; la situación
económica financiera que condiciona el manejo presupuestario de los gastos en
personal; la evolución del sistema educativo que influye en las calificaciones del
personal, etc., "uno de los principales problemas de la deformidad administrativa
en las organizaciones municipales se refiere a las plantas de personal en las que es
frecuente la abundancia de personal de baja calificación y carencia de recursos
humanos con los conocimientos y experiencia necesarios para gestionar las
nuevas políticas públicas locales". Según este autor, existen debilidades en las
capacidades gerenciales de conducción y también en los conocimientos técnicos
de los cuadros administrativos y profesionales. (Tecco, 2010).

33
2.2.2.7. Las reformas administrativas vinculadas con los recursos humanos
en la gestión municipal
En términos generales, las políticas de recursos humanos de los últimos veinte
años en las organizaciones públicas se vinculan con las reformas administrativas
que el estado ha tenido en sus tres niveles (nacional, provincial y municipal).
Estas reformas se contextualizan en el denominado paradigma de la Nueva
Gestión Pública (NGP) que aparece como el referente doctrinario y práctico para
cambiar la gestión de las personas en las organizaciones públicas. Desde este
punto de vista, las organizaciones que deseen ser exitosas deber desafiar los
supuestos de las organizaciones tradicionales y crear nuevos modelos de
operación y gestión, una nueva cultura organizacional. Se pone énfasis en valores
como la responsabilización (accountability) y el compromiso de los empleados
públicos involucrados en los procesos de mejoras institucionales. Se los anima a
cooperar en la creación de "valor público", de una nueva cultura organizacional
que rija el servicio público. “El administrador es desplazado en la literatura
especializada por la figura del gerente público, cuyas principales cualidades están
asociadas a su capacidad para coordinar y promover la participación de actores no
gubernamentales en políticas y programas estatales y su aptitud para dar
respuestas creativas a un entorno en cambio permanente".
Respecto de la gestión de recursos humanos en el nivel municipal la influencia del
paradigma gerencialista (NGP) pareciera que ha sido marginal. Si bien esta
hipótesis debe ser verificada con investigaciones y estudios de mayor profundidad
que el presente, existen indicios que permitirían ratificarla. Estudios de alcance

34
internacional como el de Miquel Serna, refieren a que la implantación de este
modelo de gestión no ha dado los resultados esperados donde fueron aplicados
(fundamentalmente en niveles nacionales y provinciales) y que no ha pasado de
ser un esfuerzo de emulación sin grandes impactos en la modificación del
funcionamiento y la gestión de los recursos humanos. En este marco, la gestión de
los recursos humanos municipales no estaría contribuyendo en gran medida a la
construcción del "capital social" (Serna, M. 2010).
2.2.2.8. Los recursos humanos municipales para el desarrollo local
Siguiendo a Evans, "el Estado, si sus actores internos (políticos y burocráticos) se
lo proponen, cuenta con capacidades para jugar un rol activo en la producción de
capital social, ya que a través de sus acciones, puede generar un ambiente en el
cual las organizaciones sociales encuentren canales de articulación". En este
sentido, los municipios como ámbitos inmediatos de vinculación entre estado y
ciudadanos, pueden convertirse en articuladores y promotores de capital social. El
desafío es convertir a los agentes municipales en "actores estratégicos" que
contribuyan a la acumulación del mismo.
Las políticas de recursos humanos siempre deben estar alineadas a las políticas
globales de la organización. Por lo cual, si existe un liderazgo gubernamental que
acompañe o promueva el desarrollo local, necesariamente deberá también liderar
un proceso de cambio político-administrativo que eleve la performance de los
recursos humanos municipales. Para ello se deberá fomentar el compromiso de los

35
agentes municipales en esta nueva perspectiva, motivándolos a la participación en
la resolución de problemas y en la búsqueda de alternativas para solucionarlos.
También deberá priorizar la profesionalización de sus cuadros, a través de la
constitución de normas formales (estatutos escalafones) meritocráticas y
transparentes que le permitan ir construyendo un servicio civil adecuado a la
nueva realidad municipal. La capacitación permanente es una herramienta
imprescindible para el desarrollo personal y también organizacional, dado que
permite la actualización de competencias y la potenciación de nuevas, vinculadas
a los procesos de innovación que el entorno va requiriendo (García, 2009).
2.2.2.9. Planeación de recursos humanos
La planeación de recursos humanos es el proceso de determinar las exigencias de
trabajo y los medios para satisfacer éstas, con objeto de llevar a cabo los planes
integrales de la organización. "La planeación de recursos humanos se describe
mejor como un procedimiento sistemático que forma una secuencia planeada de
eventos o una serie de pasos cronológicos".
La planeación de recursos humanos es una técnica para determinar en forma
sistemática la provisión y demanda de empleados que serían necesarios, el
departamento de personal puede planear sus labores de reclutamiento, selección,
capacitación, entre otras. Todas las organizaciones deberían identificar sus
necesidades de personal a corto y largo plazos. A corto plazo se determinan las
necesidades de personal a 1 año; a largo plazo se estiman las condiciones del

36
personal en lapsos de por lo menos 5 años. El costo de la planeación es elevado,
por lo que se ha difundido entre las empresas grandes.
La planeación trata con el porvenir de las decisiones actuales. Esto significa que la
planeación de recursos humanos observa la cadena de consecuencias de causas y
efectos durante un tiempo, relacionada con una decisión real o intencionada que
tomará el director. Si a este último no le agrada la perspectiva futura, la decisión
puede cambiarse fácilmente.
La planeación de recursos humanos también observa las posibles alternativas de
los cursos de acción en el futuro, y al escoger unas alternativas, éstas se
convierten en la base para tomar decisiones presentes (Chiaventato, 2006).
2.2.2.10.Objetivos de la Planeación de Recursos Humanos
Los objetivos que persigue la planeación de recursos humanos son los siguientes:
- Satisfacer las necesidades individuales, organizacionales y nacionales.
- Relacionar los recursos humanos con las necesidades futuras de la empresa,
con el fin de recuperar al máximo la inversión en recursos humanos.
- Acoplar o ajustar las habilidades de los empleados a las necesidades de la
empresa subrayando el futuro en vez del presente.
- Preveer la demanda de mano de obra, o cuántos trabajadores necesitará la
empresa en el futuro.

37
- Preveer la oferta de mano de obra, o la disponibilidad de trabajadores con las
capacidades requeridas para satisfacer la demanda de mano de obra de la
empresa.
- Efectuar una planeación en forma continua y ser apoyada por acciones
apropiadas cuando sea necesario, ya que los cambios en el ambiente de los
recursos humanos son continuos.
- Realizar una planeación de recursos humanos sistemática en el sentido de que
sea organizada y conducida con base en una realidad entendida.
- Identificar las oportunidades y peligros que surjan en el futuro, los cuales
combinados con otros datos importantes proporcionan la base para que una
empresa tome mejores decisiones en el presente para explotar las
oportunidades y evitar los peligros.
- Diseñar un futuro deseado e identificar las formas para lograrlo (Mondy,
2003).
2.2.2.11.Proceso de Planeación de Recursos Humanos
La planeación estratégica - que requiere la consideración tanto del ambiente
externo como del interno- antecede a la planeación de recursos humanos. La
planeación estratégica es el proceso por el cual la alta dirección determina los
propósitos y objetivos globales y la forma en que deben alcanzarse. Existe una
creciente convicción entre los gerentes profesionales respecto a la importancia que
tiene incluir la administración de recursos humanos en el proceso de planeación

38
estratégica. En el fondo la planeación de recursos humanos debe estar vinculada
con la estrategia organizacional (Werther, 2001).
La planeación de recursos humanos se puede emprender después de haberse
formulado los planes estratégicos de una organización. Los planes estratégicos
se reducen a planes de recursos humanos específicos cuantitativos y cualitativos.
Por ejemplo, una estrategia de crecimiento interno significa que se contratará
empleados adicionales. Las adquisiciones y fusiones, por otro lado,
probablemente significan que la organización necesitará planear despidos, ya que
las fusiones tienden a crear plazas duplicadas o traslapadas que se pueden manejar
más eficientemente con menos empleados (Reyes, 2006).
La planeación de recursos humanos tiene dos componentes: requerimientos y
disponibilidad. La proyección de requerimientos de recursos humanos significa
determinar el tipo y número de empleados participantes por nivel de cualidades y
de ubicación. Estas proyecciones reflejarán diversos factores, tales como los
planes de producción y los cambios en la productividad. Con el fin de hacer las
proyecciones de disponibilidad, el gerente de recursos humanos observa tanto las
fuentes internas (personas empleadas actualmente) como las fuentes externas
(mercado de trabajo). Cuando se han analizado los requerimientos y la
disponibilidad de personal, la empresa puede determinar si tendrá un exceso o una
escasez de empleados. Deben encontrarse formas de reducir el número de
empleados si se proyecta un excedente. Algunos de estos métodos incluyen las
restricciones en la contratación, la reducción en la jornada de trabajo, las

39
jubilaciones tempranas y las suspensiones. Si se anticipa una escasez, la empresa
debe obtener la cantidad y calidad apropiada de trabajadores afuera de la
organización. Se requieren el reclutamiento y la selección externas (Sikula, 2002).
La planeación de recursos humanos tiene cuatro aspectos básicos:
1. Planeación para las necesidades futuras a base de decidir cuánta gente y con
qué habilidades necesitará la empresa.
2. Planeación para balances futuros a base de comparar el número de empleados
necesarios, con el número de empleados contratados de quienes se puede
esperar que permanezcan en la organización.
3. Planeación para el reclutamiento o el despido de empleados.
4. Planeación para el desarrollo de los empleados, para asegurarse de que la
organización tiene un suministro estable de personal experto y capaz (López,
2006).
2.2.2.12.Procesos de la gestión del talento humano
Las políticas y prácticas de la gestión del talento humano se pueden resumir en 6
proceso básicos:
- Admisión de personas: proceso utilizado para incluir nuevas personas en la
institución. Incluyen reclutamiento y selección de personas.

40
- Aplicación de personas: proceso utilizado para diseñar las actividades que las
personas realizarán en la empresa, orientar y acompañar su desempeño.
Incluyen diseño organizacional y diseño de puestos, análisis y descripción de
puestos, orientación de las personas y evaluación del desempeño.
- Compensación de personas: proceso utilizado para incentivar a las personas y
satisfacer sus necesidades más sentidas. Incluye recompensas, remuneración y
beneficios, y servicios sociales.
- Desarrollo de personas: proceso empleado para capacitar e incrementar el
desarrollo profesional y personal de los empleados. Incluyen entrenamiento,
programas de cambio y desarrollo de carrera y programas de comunicación e
integración.
- Mantenimiento de personas: procesos utilizados para crear condiciones
ambientales y psicológicas satisfactorias para las actividades de las personas.
Incluye administración de la disciplina, higiene, seguridad y calidad de vida, y
mantenimiento de las relaciones sindicales.
- Evaluación de personas: Proceso empleado para acompañar y controlar las
actividades de las personas y verificar resultados. Incluye bases de datos y
sistemas de información gerencial (Telis, 2008).
2.3. Marco conceptual
Administración: Hace referencia al funcionamiento, la estructura y el
rendimiento de las organizaciones. El término proviene del latín ad-ministrare
(“servir”) o ad manus trahere (“manejar” o “gestionar”). La noción también puede

41
utilizarse para nombrar a una autoridad pública, como el gobierno de un
territorio, o a los responsables de una entidad privada, como los directivos de una
empresa. La administración puede ser entendida como la disciplina que se encarga
de realizar una gestión de los recursos (ya sean materiales o humanos) en base a
criterios científicos y orientada a satisfacer un objetivo concreto.
Componente: es aquello que forma parte de la composición de un todo. Se trata
de elementos que, a través de algún tipo de asociación o contigüidad, dan lugar a
un conjunto uniforme.
Control interno: El control interno es un proceso llevado a cabo por las personas
de una organización, diseñado con el fin de proporcionar un grado de seguridad
"razonable" para la consecución de sus objetivos. El control interno es llevado a
cabo por las personas miembros de una organización, mediante sus acciones. Son
las personas quienes establecen los objetivos de la organización e implantan los
mecanismos de control.
Desarrollo: El término desarrollo tiene varias acepciones. En primer lugar, el
término puede ser entendido como el proceso de evolución, crecimiento y cambio
de un objeto, persona o situación específica en determinadas condiciones. El
desarrollo es la condición de evolución que siempre tiene una connotación
positiva ya que implica un crecimiento o paso hacia etapas o estadíos superiores.
La noción de desarrollo entonces puede servir para hacer referencia tanto a cosas,
personas, situaciones o fenómenos de muy variado tipo.

42
Evaluación: El concepto de evaluación se refiere a la acción y a la consecuencia
de evaluar, un verbo cuya etimología se remonta al francés évaluer y que permite
indicar, valorar, establecer, apreciar o calcular la importancia de una determinada
cosa o asunto.
Gestión: En términos generales, por el término de gestión se referirá a la acción y
al efecto de administrar o gestionar un negocio. A través de una gestión se
llevarán a cabo diversas diligencias, trámites, las cuales, conducirán al logro de un
objetivo determinado, de un negocio o de un deseo que lleva largo tiempo en
carpeta, como se dice popularmente.
Municipalidad: Se llama municipalidad a aquella institución pública encargada
del gobierno y de la administración en territorios más bien pequeños y reducidos
como puede ser un pueblo o una localidad. El término municipalidad es
característico de algunas regiones y puede recibir otro nombre en otros espacios
(como Ayuntamiento o Town Hall) a pesar de poseer todos ellos las mismas
características. Una municipalidad está encargada en términos generales de
cuestiones relacionadas con la administración de un pueblo o una localidad.
Planeación: o planeamiento es un accionar que está vinculado a planear. Este
verbo, por su parte, consiste en elaborar un plan. A través de la planeación, una
persona u organización se fija alguna meta y estipula qué pasos debería seguir
para llegar hasta ella. En este proceso, que puede tener una duración muy variable

43
dependiendo del caso, se consideran diversas cuestiones, como ser los recursos
con los que se cuenta y la influencia de situaciones externas.
Proceso: La noción de proceso halla su raíz en el término de origen latino
processus. Según informa el diccionario de la Real Academia Española, este
concepto describe la acción de avanzar o ir para adelante, al paso del tiempo y al
conjunto de etapas sucesivas advertidas en un fenómeno natural o necesario para
concretar una operación artificial. Se denomina proceso al conjunto de acciones o
actividades sistematizadas que se realizan o tienen lugar con un fin.
Recursos humanos: al trabajo que aporta el conjunto de los empleados o
colaboradores de una organización. Pero lo más frecuente es llamar así a la
función o gestión que se ocupa de seleccionar, contratar, formar, emplear y retener
a los colaboradores de la organización. Estas tareas las puede desempeñar una
persona o departamento en concreto junto a los directivos de la organización.
2.4. Hipótesis
El control interno incide directamente en la administración de recursos humanos
en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz 2013.

44
III. METODOLOGÍA
3.1. Tipo y nivel de investigación
Fue el tipo Cuantitativo y nivel Descriptivo - no experimental
3.2. Diseño de la investigación
Fue el diseño descriptivo simple, cuyo diagrama es:
M O dada una muestra realizar una observación.
Dónde:
M = muestra
O = Observación
3.3. Población muestral
La población estuvo conformada por los directivos y trabajadores del Gobierno
Local del Distrito de Yungar.
N = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.
n = 23 Directivos y trabajadores del Distrito Local de Yungar.

45
3.4. Técnicas e instrumentos
3.4.1.Técnicas: Encuesta
3.4.2.Instrumentos.- Cuestionario Estructurado

46
IV. RESULTADOS
4.1. Resultados
TABLA N° 01
Distribución de la muestra según, Cumplimiento de los objetivos
de control interno
Cumplimiento de los objetivos de control
interno fi %
a)Velar por la eficacia y eficiencia de las
operaciones 01 04
b)Ejecutar la información financiera 01 04
c)Cumplir con las leyes 13 57
d)Todas las anteriores 08 35
TOTAL 23 100
Fuente: Directivos y trabajadores del Gobierno Local del Distrito de Yungar
GRÁFICO N° 01
Interpretación
Del 100% igual a 23 encuestado, el 57% respondieron que la Municipalidad
cumplía con las leyes, a diferencia del 4% que respondieron que cumplía con
velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones y otro 4% dijeron que cumplía
con ejecutar la información financiera y el 35% dijeron todas las anteriores.
00
10
20
30
40
50
60
a) Velar por la
eficacia y eficiencia
de las operaciones
b) Ejecutar la
información
financiera
c) Cumplir con las
leyes
d) Todas las
anteriores
04 04
57
35
Cumplimiento de los objetivos de control
interno

47
TABLA N° 02
Distribución de la muestra según, Aplicación de las clases del
control interno
Aplicación de las clases del control interno fi %
a)Previo 03 13
b)Simultaneó 04 17
c)Posterior 02 09
TOTAL 23 100
GRÁFICO N° 02
Interpretación
Como se observa en la tabla y gráfico N° 02 del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 61% afirmaron que en la municipalidad aplicaban todas las clases de
control interno, a diferencia del 9% que dijeron aplicar el control posterior, el 17%
respondieron aplicar el control simultaneó y el 13% dijeron el control previo.
00
10
20
30
40
50
60
70
a) Previo b) Simultaneó c) Posterior d) Todas las
anteriores
13
17
09
61
Aplicación de las clases del control interno

48
TABLA N° 03
Distribución de la muestra según, Componentes del control
interno utilizados por la Municipalidad
Componentes del control interno utilizados
por la Municipalidad fi %
a)Ambiente de control 02 09
b)Evaluación de riesgos 03 13
c)Actividades de control gerencial 05 21
d) Información y comunicación 02 09
e)Supervisión y monitoreo 00 00
d) Todas las anteriores 11 48
TOTAL 23 100
GRÁFICO N° 03
Interpretación
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron
que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparación del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron información y comunicación, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluación de riesgo.
00
05
10
15
20
25
30
35
40
45
50
a) Ambiente
de control
b) Evaluación
de riesgos
c) Actividades
de control
gerencial
d)
Información y
comunicación
e) Supervisión
y monitoreo
d) Todas las
anteriores
09
13
21
09
00
48
Componentes del control interno utilizados
por la Municipalidad

49
TABLA N° 04
Distribución de la muestra según, Aplicación de los objetivos de
recursos humanos para contratar personal
Aplicación de los objetivos de recursos humanos
para contratar personal fi %
a) Crear y desarrollar personas con habilidades 09 39
b)Conservar satisfacción plena de personas 01 04
c)Alcanzar eficiencia y eficacia con recursos
humanos 01 04
TOTAL 23 100
GRÁFICO N° 04
Interpretación
Del 100% igual a 23 elementos de la muestra, el 53% afirmaron que en la
Municipalidad aplicaban todos los objetivos de recursos humanos para contratar al
personal, a comparación del 4% que dijeron aplicar el objetivo de conservar
satisfacción plena de personas y otro 4% respondieron aplicar el objetivo de
alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos y el 39% dijeron crear y
desarrollar personas con habilidades.
00
10
20
30
40
50
60
a) Crear y
desarrollar
personas con
habilidades
b) Conservar
satisfacción plena
de personas
c) Alcanzar
eficiencia y
eficacia con
recursos humanos
d) Todas las
anteriores
39
04 04
53
Aplicación de los objetivos de recursos
humanos para contratar personal

50
TABLA N° 05
Distribución de la muestra según, Cumplimiento de los aspectos
laborales de los recursos humanos
Cumplimiento de los aspectos laborales de los
recursos humanos fi %
a)Obligaciones y derechos del empleador 08 35
b)Obligaciones y derechos del trabajador 06 26
c)Supervisión y control por parte del Estado 03 13
d) Intervención del Poder Judicial 02 09
e) Todas las anteriores 04 17
TOTAL 23 100
GRÁFICO N° 05
Interpretación
Se observa en la tabla y gráfico N° 05 del 100% igual a 23 de encuestados, el 35%
afirmaron cumplir con los aspectos laborales de los recursos humanos de
obligaciones y derechos del empleador, a diferencia del 9% que dijeron cumplir
con la intervención del Poder Judicial, el 26% dijeron Obligaciones y derechos del
trabajador, el 17% respondieron todas las anteriores y el 13% dijeron supervisión
y control por parte del Estado.
00
05
10
15
20
25
30
35
a) Obligaciones
y derechos del
empleador
b)
Obligaciones y
derechos del
trabajador
c) Supervisión
y control por
parte del
Estado
d) Intervención
del Poder
Judicial
e) Todas las
anteriores
35
26
13
09
17
Cumplimiento de los aspectos laborales de
los recursos humanos

51
TABLA N° 06
Distribución de la muestra según, Aspectos tributarios de los
recursos humanos
Aspectos tributarios de los recursos humanos fi %
a)Cumplimiento de obligaciones formales 02 09
b)Cumplimiento de obligaciones sustanciales 03 13
c)Planeamiento de los tributos laborales 05 22
d)Auditoría tributaria de las obligaciones laborales 01 04
e)Todas las anteriores 12 52
TOTAL 23 100
GRÁFICO N° 06
Interpretación
Como se observa en la tabla y gráfico del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 52% respondieron que los aspectos tributarios de los recursos
humanos eran todas las anteriores, a diferencia del 4% que dijeron auditoría
tributaria de las obligaciones laborales, el 22% respondieron planeamiento de los
tributos laborales, el 13% dijeron cumplimiento de obligaciones sustanciales y el
9% dijeron cumplimiento de obligaciones formales.
00
10
20
30
40
50
60
a)
Cumplimiento
de obligaciones
formales
b)
Cumplimiento
de obligaciones
sustanciales
c) Planeamiento
de los tributos
laborales
d) Auditoría
tributaria de las
obligaciones
laborales
e) Todas las
anteriores
09
13
22
04
52
Aspectos tributarios de los recursos humanos

52
4.2. Análisis de los resultados
TABLA N° 01
Del 100% igual a 23 encuestado, el 57% respondieron que la Municipalidad
cumplía con las leyes, a diferencia del 4% que respondieron que cumplía con
velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones y otro 4% dijeron que cumplía
con ejecutar la información financiera y el 35% dijeron todas las anteriores.
Desde el punto de vista teórico el control interno tiene como objetivo el
cumplimiento de las Leyes, reglamentos y normas que sean aplicables
(Contraloría General del Perú, 2010).
De acuerdo a los resultados obtenidos mediante el cuestionario, se puede verificar
una relación entre la teoría y la práctica, porque la mayoría de los funcionarios y
trabajadores de la municipalidad de Yungar están de acuerdo y aplican los
objetivos de control interno.
TABLA N° 02
Como se observa en la tabla y gráfico N° 02 del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 61% afirmaron que en la municipalidad aplicaban todas las clases de
control interno, a diferencia del 9% que dijeron aplicar el control posterior, el 17%
respondieron aplicar el control simultaneó y el 13% dijeron el control previo.

53
Siendo el resultado que más de las tres quintas partes de la población encuestada,
afirmaron aplicar las tres clases de control interno como son: el control interno
previo, el control interno simultaneo y el control interno posterior, concuerdan
con lo establecido en la base teórica como clases de control interno; por lo que se
puede afirmar que hay una relación significativa entre la propuesta teórica y la
realidad empírica.
TABLA N° 03
Del 100% igual a 23 Directivos y trabajadores encuestados, el 48% respondieron
que en la Municipalidad se utilizaban todos los componentes del control interno, a
comparación del 9% que dijeron utilizar el ambiente de control y otro 9%
respondieron información y comunicación, el 21% dijeron las actividades de
control gerencial y el 13% respondieron evaluación de riesgo.
Las bases teóricas establecen que los componentes del control interno son el
ambiente de control, la evaluación de riesgos, las actividades de control gerencial,
la información y comunicación y la supervisión y monitoreo.
En este sentido habiendo cerca a la mitad de la población que participaron en el
estudio, quienes afirman que en la municipalidad utilizan todos los componentes
del control interno, muestra que existe una relación entre los resultados del
cuestionario y las teorías.

54
TABLA N° 04
Del 100% igual a 23 elementos de la muestra, el 53% afirmaron que en la
Municipalidad aplicaban todos los objetivos de recursos humanos para contratar al
personal, a comparación del 4% que dijeron aplicar el objetivo de conservar
satisfacción plena de personas y otro 4% respondieron aplicar el objetivo de
alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos y el 39% dijeron crear y
desarrollar personas con habilidades.
Estos resultados concuerdan con el estudio realizado por Sierra, (2010) cuyo
objetivo fue estudiar el potencial de recursos humanos para retener el capital
humano estratégico de la organización como una vía para influir positivamente
sobre la capacidad de innovación de la organización con lo que mejora sus
resultados organizativos y su competitividad.
Entre los resultados obtenidos y la propuesta teórica tienen una relación directa
porque ambas posiciones se complementan en el ámbito de la gestión de los
recursos humanos en una municipalidad.
TABLA N° 05
Se observa en la tabla y gráfico N° 05 del 100% igual a 23 de encuestados, el 35%
afirmaron cumplir con los aspectos laborales de los recursos humanos de
obligaciones y derechos del empleador, a diferencia del 9% que dijeron cumplir

55
con la intervención del Poder Judicial, el 26% dijeron Obligaciones y derechos del
trabajador, el 17% respondieron todas las anteriores y el 13% dijeron supervisión
y control por parte del Estado.
Si bien es cierto que la municipalidad cumple con los aspectos laborales de los
recursos humanos, no siempre satisfacen a los trabajadores; como se puede
observar en los bajos porcentajes de 35% referido al aspecto laboral que
demuestra claramente que la Municipalidad tiene deficiencias en el cumplimiento
de sus obligaciones frente a los trabajadores de la Municipalidad.
TABLA N° 06
Como se observa en la tabla y gráfico del 100% igual a 23 elementos de la
muestra, el 52% respondieron que los aspectos tributarios de los recursos
humanos eran todas las anteriores, a diferencia del 4% que dijeron auditoría
tributaria de las obligaciones laborales, el 22% respondieron planeamiento de los
tributos laborales, el 13% dijeron cumplimiento de obligaciones sustanciales y el
9% dijeron cumplimiento de obligaciones formales.
Las bases teóricas indican que el aspecto tributario de los recursos humanos tiene
en cuenta el cumplimiento de las obligaciones formales, de las obligaciones
sustanciales, de los tributos laborales y de las obligaciones laborales.

56
Considerando que los elementos de la muestra encuestados en su mayoría indican
que aplican convenientemente los aspectos tributarios de los recursos, y habiendo
una relación directa con la teoría, se puede afirmar que tanto la práctica y la teoría
están íntimamente relacionados en el estudio de esta variable.

57
V. CONCLUSIONES
1. Se ha determinado el marco teórico del control interno aplicable a las Entidades
del Estado en el 2013, conceptualizando adecuadamente, conocimiento las normas
de control interno, la base legal y documental, el ámbito de aplicación, la emisión
y actualización. Con el 57% de los elementos de la muestra que afirman que el
objetivo fundamental es cumplir con las Leyes de control interno (Tabla N° 01).
2. Quedan descritas las características del control interno en el Gobierno Local del
Distrito de Yungar - Provincia de Carhuaz 2013, consistentes en: las
concordancias con el Marco Legal vigente, Directivas y Normas emitidas por los
sistemas administrativos; las Normas compatibles con los principios de control
interno, principios de administración y las Normas de Auditoria Gubernamental
emitidas por la Contraloría General de la República; con características sencillas y
claras en su redacción y flexibles que permiten la adecuación institucional y
actualización periódica. Así como las fases del control interno, sus objetivos,
clases, principios y componentes. Con el 61% de los encuestados que afirman
todas las anteriores en la aplicación de las clases del control interno (Tabla N° 02)
3. Se ha determinado las características de la Administración de los Recursos
Humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de Carhuaz
2013, iniciando con la conceptualización, la importancia de los recursos humanos
en las organizaciones, sus objetivos, los aspectos financieros, laboral, tributario y
contable de los recursos humanos, el papel que cumplen los recursos humanos en

58
la gestión municipal, dificultades en la gestión de recursos humanos en la esfera
municipal, los recursos humanos municipales para el desarrollo local, planeación
de los recursos humanos y procesos de la gestión del talento humano. Con el 53%
al afirmar por todas las anteriores evidencia la aplicación de los objetivos de los
recursos humanos para la contratación del personal (Tabla N° 04).
4. Queda determinado que el control interno incide en la administración de los
recursos humanos en el Gobierno Local del Distrito de Yungar – Provincia de
Carhuaz 2013, de acuerdo a las teorías, definiciones, conceptos y
caracterizaciones desde el punto de vista teórico; respaldados por los resultados
estadísticos, consistentes con el 52% que afirmaron todas las anteriores acerca de
la opinión sobre las medidas en la administración de recursos humanos (Tabla N°
06) y otros resultados teóricos y empíricos que respaldan el estudio de las
variables control interno y administración de los recursos humanos.

59
ASPECTOS COMPLEMENTARIOS
Referencias bibliográficas
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local. [Tesis de maestría]. Buenos Aires: Universidad Nacional del
Comahue.
Broggi, A. (2010) Metodología para mejorar la administración de los recursos
humanos en la gestión de las empresas. Tesis de Titulación. Buenos
Aires. Universidad Tecnológica Nacional.
Cárdenas, J. (2012) Evaluación del impacto del modelo estándar de control
interno (MECI) como herramienta de gestión para algunas entidades
públicas de la ciudad de Palmira. Tesis de Maestría. Palmira:
Universidad Nacional de Colombia.
Chiavenato, I. (2006) Administración de Recursos Humanos. México. Mc Graw
Hill.
Contraloría del Perú. (2010) Normas de control interno. Lima – Perú: Contraloría
Contraloría del Perú. (2010) Normas de control interno. Lima – Perú: Contraloría
Dolan, S. y Colab. D. (2009). La gestión de los recursos humanos. España: Edit.
Mc Graw Hill.
Espinoza, P. (2013) “Propuesta de un sistema de control interno en las áreas de
tesorería, cartera y recursos humanos de la empresa medicina

60
Prepagada cruz-blanca S.A.” Tesis de Maestría. Ecuador: Escuela
Politécnica del Ejercito.
Evans & Lindsay. (2008). Administración y Control de la Calidad. México:
Grupo Editorial Iberoamérica SA.
Fonseca, R. (2008). Control interno: Un enfoque moderno de planificación,
ejecución y control. Guatemala: Artes Gráficas Acrópolis.
Freire, C. (2012) Auditoria de Gestión a los Recursos Humanos del Gobierno
Municipal de Cayambe. Tesis para la obtención del título de Ingeniera en
Contabilidad y Auditoría. Quito: Universidad del Central del Ecuador.
García, D. (2009). Nuevos escenarios locales. El cambio del modelo de gestión.
Argentina-Buenos Aires: FLACSO-CBC-UCC.
Guerrero, J. (2008) Diseño e implementación de un manual de control interno y
su incidencia en el manejo de los recursos financieros en el Municipio
del Cantón Bolívar Provincia de Manabí. Tesis de Licenciatura. Quito:
Universidad Tecnológica Equinoccial.
Loli, L. y Tamariz, R. (2011) Sistema de Control Interno y su incidencia en la
gestión del gobierno Provincial de Yungay. [Tesis de Máster en
Contabilidad]. Universidad Nacional Santiago Antúnez de Máyalo –
Huaraz – Ancash.
López, B. (2011) Análisis de la Administración de Recursos Humanos a través del
enfoque de Servicio Civil de Carrera en la Unidad de Planeación de la
Secretaría de Administración del Gobierno del Estado de Oaxaca.Tesis
de Titulación. Oaxaca: Universidad de la Sierra Sur.

61
López, J. (2006) Motivación laboral y Gestión de Recursos Humanos en la Teoría
de Frederick Herzberg. México: Editorial LIMUSA.
López, J. (2009). Motivación laboral y Gestión de Recursos Humanos en la
Teoría de Frederick Herzberg. México. LIMUSA.
Martínez, R. (2009) Sistema de Gestión de Recursos Humanos: una mirada desde
la visión del control interno. Tesis de Maestría. Cuba: Universidad de la
Habana.
Mondy, R. (2003) Administración de Recursos Humanos. 6ta edición. Editorial
Prentice Hall.
Moreno, J. & Nuñez, A. (2010) Soluciones gerenciales a partir de un análisis de
gestión administrativa (AGAD) Fundación Regional para la Vivienda del
Estado Sucre (FUNREVI) Gerencia de Recursos Humano. Tesis de
Maestría. Venezuela: Universidad del Oriente.
Normas de Control Interno. (2006) Resolución de Contraloría General Nº 320-
2006-CG. [Monografía de internet]. Lima. [Acceso 15 Set. 2012].
Disponible en: www.contraloria.gob.pe
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del Hospital “San Juan de Dios” de Challapata. Tesis de Titulación.
Bolivia: Universidad Técnica de Oruro.
Reyes, A. (2006) Administración de Personal. México. Editorial LIMUSA.

62
Romani, K. & Vila, S. (2011) Aplicación del sistema de control interno para
mejorar la gestión en la unidad de abastecimiento de la municipalidad
distrital de Colcabamba. Tesis de Titulación. Huancayo-Perú:
Universidad Nacional del Centro.
Rosero, M. & Torres, J. (2012) Diseño de un plan de gestión administrativa para
el área de RRHH de la Benemérita Sociedad Protectora de la Infancia
hospital de niños León Becerra de Guayaquil. Tesis de Maestría.
Guayaquil. Universidad Politecnica de Salesiana.
Sierra, C. (2010). Gestión de recursos humanos y retención del capital humano
estratégico. Valladolid: Universidad de Valladolid.
Sifuentes, V. (2009) Control interno. Bogotá: Ecoe Ediciones.
Sikula, A. (2002) Administración de Personal. México: Editorial Limusa.
Tecco, C. (2010). El gobierno municipal como promotor del desarrollo local-
regional. Acerca de la adecuación organizacional de los Municipios a
los nuevos desafíos y roles institucionales. Argentina-Buenos Aires:
FLACSO-CBC-UCC.
Telis, (2008) Administración de Recursos Humanos. Colombia: Mc Graw. Hill.
Vásquez, C. (2008). Control interno. Tesis de Maestría. Lima: Universidad
Nacional Mayor de San Marcos.
Werther, W. (2001) Administración de Personal y R.R.H.H. 3ra edición. Editorial
Mc. Graw Hill.

63
ANEXOS
ANEXO N° 01
CRONOGRAMA DE ACTIVIDADES
ACTIVIDADES NOV DIC ENE FEB
Elaboración del Proyecto de Tesis X
Recolección de Información X
Elaboración del Informe de Tesis de
Investigación
X
Perfeccionamiento del Informe de
Tesis de Investigación
X
Pre Banca de Sustentación de Tesis X
Sustentación de tesis X

64
ANEXO N° 02 PRESUPUESTO
Código
de gasto
Descripción
Unidad de
Medida
Precio
unitario
Precio total
2.3.2.7
REMUNERACIÓN
Asesor de Tesis
Estadístico
Personal de apoyo
01 unidad
01 unidad
01 unidad
450.00
150.00
100.00
S/. 700.00
450.00
150.00
100.00
2.6.3.2
BIENES DE INVERSIÓN
Computadora
Impresora
Mobiliario
01 unidad
01 unidad
01 unidad
1,600.00
400.00
60.00
S/. 1,960.00
1,600.00
400.00
60.00
2.3.1.5
BIENES DE CONSUMO
Papel A4 80gr
Tinta para impresora
CDs
USB
Cuaderno de campo
Lapiceros
Resaltador
01 Millar
01 Cartucho
03 Unidades
01 Unidad
01 Unidad
03 unidades
01Unidades
20.00
70.00
1.00
18.00
4.00
1.00
2.50
S/. 120.50
20.00
70.00
3.00
18.00
4.00
3.00
2.50
2.3.2.2
SERVICIOS
Copias
Empastado
Impresión de ejemplares de tesis
Servicios de internet
10% de imprevistos
160 Paginas
03 Ejemplares
400 Páginas
40 Horas
0.10
20.00
0.10
1.00
S/. 483.17
16.00
60.00
40.00
40.00
327.17
TOTAL S/. 3,263.17

65
ANEXO N° 03
CUESTIONARIO ESTRUCTURADO
Instrucción: EL presente cuestionario se ha estructurado para conocer acerca del
control interno y la administración de los recursos humanos en la municipalidad de
Yungar. Por esta razón se le solicita contestar las siguientes preguntas que a
continuación se indican, marcando con un aspa la respuesta correcta.
II.DEL CONTROL INTERNO
1. ¿Qué objetivos de control interno cumplen en esta Municipalidad?
a) Velar por la eficacia y eficiencia de las operaciones
b) Ejecutar la información financiera
c) Cumplir con las leyes
d) Todas las anteriores
2. ¿Qué clases del control interno aplican en la Municipalidad?
a) Previo
b) Simultaneó
c) Posterior
3. ¿Qué componentes del control interno utilizan en esta Municipalidad?
a) Ambiente de control
b) Evaluación de riesgos
c) Actividades de control gerencial
d) información y comunicación
e) Supervisión y monitoreo
f) Todas las anteriores
III. DE LA ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
4. ¿Qué objetivos de la gestión de recursos humanos aplican para contratar
personal?
a) Crear y desarrollar personas con habilidades
b) Conservar satisfacción plena de personas

66
c) Alcanzar eficiencia y eficacia con recursos humanos
5. ¿Qué aspectos laborales cumplen relacionado a los recursos humanos?
a) Obligaciones y derechos del empleador
b) Obligaciones y derechos del trabajador
c) Supervisión y control por parte del Estado
d) Intervención del Poder Judicial
e) Todas las anteriores
6. ¿Qué aspectos tributarios cumplen relacionados a los recursos humanos?
a) Cumplimiento de obligaciones formales
b) Cumplimiento de obligaciones sustanciales
c) Planeamiento de los tributos laborales
d) Auditoría tributaria de las obligaciones laborales
e) Todas las anteriores
________________________
RESPONSABLE: CHAECH

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