Buitriago y henriquez

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Año 2020. Volumen 4 Número 2
ISSN: 2452-5006
Cocreación del Desarrollo al Humanismo 2020: Modelo de gestión
estratégica para la gerencia pública venezolana
Co-creation from Development to Humanism 2020: Strategic
management model for Venezuelan public management 1
Recibido: 28/11/2019 Aceptado: 10/012020
Carlos D. Henríquez J. 2
carlosdhenriquez@gmail.com
Ramiro A. Buitrago A. 3
dr.buitrago86@gmail.com
RESUMEN
El presente trabajo tuvo como propósito, presentar los hallazgos alcanzados con la
terminación de una investigación científica, que abordó al pensamiento positivo como
elemento potencializador de la gerencia de vida laboral en organismos públicos
Venezolanos, apoyada en el paradigma cualitativo, donde se aplicó el método
etnográfico, con enfoque introspectivo-vivencial, en la que la observación
participante, documentación y la entrevista semiestructurada, fueron las técnicas
aprovechadas, con sustento en el registro informativo por computadora, la grabadora
digital, el diario de campo y la matriz de análisis de la categoría, como instrumentos
de investigación aplicados. Con una muestra de sesenta y tres (63) sujetos, reducida
intencionalmente a un muestreo de tres (03) sujetos, trabajadores de las unidades de
análisis seleccionadas para tal fin: Fiscalía N° 15, Fiscalía N° 43, Fiscalía N° 47;
1
Artículo derivado de la investigación intitulada: “Pensamiento positivo como habilidad potenciadora
para la gerencia de vida laboral en organizaciones públicas”.
2
Participante con opción a grado en el programa de estudios doctorales en Ciencias Gerenciales /
Magister Scientiarum en Derecho Mercantil egresado de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso
Chacín (URBE), Abogado egresado de La Universidad del Zulia (LUZ), Fiscal Provisorio en la
Fiscalía Vigésimo Tercera del Ministerio Público de la Circunscripción Judicial del Estado Zulia con
competencia en materia de drogas/ Investigador Independiente. ORCID; http://orcid.org/0000-0002-
8668-7768; Correo electrónico: carlosdhenriquez@gmail.com
3
Doctor en Ciencias Gerenciales/ Magister Scientiarum en Gerencia de Recursos Humanos/
Diplomado en Ciencias Forenses y Criminalísticas/ Diplomado en el Procedimiento Penal Venezolano
egresado de la Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín (URBE), Abogado egresado de La
Universidad del Zulia (LUZ), Abogado IV para la Alcaldía Bolivariana del Municipio Miranda – Edo.
Zulia - Venezuela/ Investigador Independiente. ORCID; http://orcid.org/0000-0002-8563-7662; Correo
electrónico: dr.buitrago86@gmail.com

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oficinas adscritas al Ministerio Público, con sede en la ciudad de Cabimas, Estado
Zulia, Venezuela. Tras el análisis y discusión de los hallazgos alcanzados, se planteó
la posibilidad de marcar un rumbo distinto en las Fiscalías del Ministerio Público
Venezolano, bajo la égida de flexibilidad, dinamismo, emprendimiento e innovación,
forjando transformaciones orgánicas, ajustadas a la época actual. Concluyéndose que
parte del personal auscultado, presenta falencias en su sentido de responsabilidad
operativa, debilidades con ocasión a las inadecuadas condiciones de trabajo y falta de
estabilidad en el desempeño, lo cual dificulta el ejercicio efectivo de su cargo.
Igualmente, se recomienda diseñar, desarrollar, ejecutar planes de formación
continua, hacia el impulso profesional, técnico e incluso organizacional, el
ordenamiento y ejecución de acciones que promuevan la transformación de los
procesos organizacionales y direccionar acciones que promuevan el desarrollo del
pensamiento estratégico, acometer acciones para la potencializarían los esquemas de
pensamiento - comportamiento del funcionario público, que fomenten la auto-co-
construcción, hacia la edificación personal y profesional de quienes trabajan en las
referidas entidades públicas.
Palabras clave: Pensamiento positivo, gerencia de vida laboral y sector público.
Clasificación JEL: M12, M14, M19
ABSTRACT
The purpose of this work was to present the findings reached with the completion of a
scientific investigation, which addressed positive thinking as a potential element of
the management of working life in Venezuelan public bodies, supported by the
qualitative paradigm, where the ethnographic method was applied , with an
introspective-experiential approach, in which participant observation, documentation,
and semi-structured interview were the techniques used, based on the computerized
information record, the digital recorder, the field journal, and the category analysis
matrix. , as applied research instruments. With a sample of sixty-three (63) subjects,
intentionally reduced to a sample of three (03) subjects, workers from the analysis
units selected for this purpose: Prosecutor No. 15, Prosecutor No. 43, Prosecutor No.
47; offices attached to the Public Ministry, based in the city of Cabimas, Zulia State,
Venezuela. After the analysis and discussion of the findings, the possibility of setting
a different course was raised in the Prosecutors of the Venezuelan Public Ministry,
under the aegis of flexibility, dynamism, entrepreneurship and innovation, forging
organic transformations, adjusted to the current era. Concluding that part of the
auscultated personnel, show deficiencies in their sense of operational responsibility,
weaknesses due to inadequate working conditions and lack of stability in
performance, which hinders the effective exercise of their position. Likewise, it is
recommended to design, develop, execute continuous training plans, towards the
professional, technical and even organizational impulse, the ordering and execution
of actions that promote the transformation of organizational processes and direct

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actions that promote the development of strategic thinking, undertake actions to
potentiate the public servant thinking-behavior schemes that promote self-co-
construction, towards the personal and professional edification of those who work in
the aforementioned public entities.
Key words: Positive thinking, work life management and public sector.
JEL Classification: M12, M14, M19
1. INTRODUCCION
El presente artículo tiene como principal finalidad dar cuenta del entramado
teórico, generado por una investigación original de donde el mismo se desprende,
intitulada: “Pensamiento positivo como habilidad potenciadora para la gerencia de
vida laboral en organizaciones públicas”; donde se condensen los laudos epistémicos
generados con la terminación de un proceso indagativo, dicho constructo epistémico a
su vez, haría las veces de plataforma que fundamente las 5 dimensiones en las que se
ha estructurado el modelo con origen en la investigación referida y que por parte de
los autores, es erigido como propuesta a la gestión pública venezolana; que de más
está decir, aspira atender desde un enfoque estratégico el contexto organizacional
moderno, en cada una de estas dimensiones se dibujan un conglomerado de acciones
prácticas, que en su ejecución favorecen al Pensamiento Positivo como habilidad
potenciadora para la Gerencia de Vida Laboral en organismos públicos.
Conforme a lo anterior, vale decir que con la esquematizan los elementos
fundamentales que configuran el ejercicio laboral, en una era moderna, globalizada,
competitiva; donde la realidad compartida por los trabajadores se muestra de muchas
formas… menos fácil; se aspira contar con un modelo de gestión que tenga lugar y
prospere, no sólo en el contexto de la administración pública -abordado por la
investigación de la que se desprende este manuscrito-; sino también en cualquier
conjunto de escenarios donde se haga necesario el pensamiento positivo; a los fines
generar la calidad de vida laboral que los trabajadores merecen, orientado la gestión
organizacional hacia la estrategia que va del humanismo a la humanidad.

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En ese sentido, cabe mencionar de forma especial que el modelo sobre el cual
versa el extenso; emerge como alternativa estratégica ante la necesidad de
herramientas, que favorezcan el ejercicio laboral de los profesionales que hagan vida
en Venezuela, robusteciéndose conforme a las dificultades, limitaciones, retos y
desafíos que se experimenta la nación venezolana; la realidad política, económica,
social, cultural y por sobre todo… humana. Desde un enfoque humano, se reconoce
al trabajador como eje dinamizador a favor del desarrollo de procesos
organizacionales de índole estratégica, administrativa y operativa.
Al mismo tiempo, este modelo de gestión organizacional se decanta por favorecer
a la fuerza humana de trabajo, que ejerce su profesión u oficio en el contexto
organizacional venezolano: público y privado. Ahora bien, la presente propuesta fue
generada con apoyo a los hallazgos alcanzados por una investigación científica
terminada -referida anteriormente-; donde se auscultó al pensamiento positivo y la
gerencia de vida laboral como fenómenos de interés, hacia el perfeccionamiento de
los procedimientos de escala directiva, describiendo las acciones y actuaciones
idóneas para el ejecútese efectivo y necesario de procesos con lugar en el contexto
incoado, a los fines de concretar los resultados aspirados.
Del mismo modo, es preciso exponer que en el contexto organizacional
venezolano… se echa en falta en algunos trabajadores: mística y ética; en el ejercicio
del rol profesional que comprenda su escaño; cuestión que se visibiliza aún más en el
interior de los organismos públicos venezolanos, todo lo cual tiene origen en la
realidad material que les circunda. En ese orden, la fuerza humana de trabajo, resiente
el desarrollo de procesos que le favorezcan desde un enfoque humanista,
posicionando al trabajador como factor preponderante hacia el logro de los objetivos
estratégicos, técnicos, operativos, entre otros.
Por ello, surgió el interés por desarrollar un modelo que funja como mapa para el
ejercicio profesional exitoso en el contexto organizacional venezolano: público y
¿Por qué no?... privado. En ese sentido, es necesario reconocer el valor que ostenta la
fuerza humana de trabajo, bien como eje dinamizador, como elementos de acción y

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actuación o capital intelectual para la organización; más allá de todo ello, resulta
fundamental erigir al trabajador como factor necesario en el perfeccionamiento y
prosperidad de los procesos con lugar en tal conjunto de escenarios.
A la luz de las aseveraciones anteriores, resulta también necesario generar un
modelo de gestión organizacional, dirigido a atender la gerencia de la talento
humano; avocado por cubrir las necesidades neurálgicas de estos como profesionales,
trabajadores, lideres, emprendedores e incluso como actores sociales/políticos,
ajustándose a la realidad contemporánea por la que transita Venezuela, atendiendo el
imperioso interés humano no retribuido y que manifestado, lo cual se considera como
la oportunidad para quienes hacen ciencia de ofrecer alternativas de gestión
estratégica a la altura del contexto abordado.
Igualmente, es preciso reconocer que la fuerza humana de trabajo configura el
valor intrínseco e intangible, con el que las organizaciones modernas logran dibujar
su figura. Por ello, resulta tan importante lograr satisfacer las necesidades, intereses y
aspiraciones de quienes diariamente ejercen su profesión en el mercado laboral, no
como un capricho ególatra del trabajador en cuestión, sino como forma retributiva por
parte de la organización como célula a favor de quien con apoyo a la ética, mística y
razón representa sus intereses.
En el orden de las ideas antes expuestas, se afirma que en el desarrollo de los
procesos humanos: estratégicos, administrativos y operativos, con lugar en
organizaciones públicas, privadas en Venezuela; echan en falta elementos que
humanicen su perfeccionamiento, lo cual demanda mayor profesionalización, grado
académico en los trabajadores, advirtiendo las innumerables, constantes
transformaciones sociales, políticas, económicas, culturales; sucedidas en los últimos
años y que demandan trabajadores líderes e instruidos, capaces de ofrecer a la
sociedad para la cual trabajan, la respuesta que apacigüe sus tribulaciones
individuales o colectivas.
Finalmente, se destacan hechos como que la fuerza humana de trabajo, es esencial
para que las organizaciones venezolanas e incluso a nivel mundial, logren concretar

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procesos humanos de altura y mayor alcance, procurando la progresión corporativa,
sí, pero también el autodesarrollo del trabajador; a los fines de atender los
requerimientos que se desprendan de la realidad social contemporánea. Así también,
las exigencias internas al talento humano que integren los equipos, son
responsabilidad de quien lidere las acciones ejercidas por estos; como actores
ejecutivos y ejecutores de las acciones y actuaciones necesarias al éxito integral.
1. FUNDAMENTACIÓN ONTOLÓGICA
Resulta fundamental, definir los principios rectores sobre los que se apoya la
propuesta incoada, como una forma explícita de introducirle bajo la figura alternativa
de gestión organizacional, a favor de la fuerza humana de trabajo en el sector público
venezolano. Así entonces, se fortalece al contenido aquí expuesto, concretándole
como postulado de interés epistemológico, axiológico y práctico. Es de acotar que
precisamente este encuentra origen en 5 elementos cardinales a saber:
Ética: en este punto, la ética se consagra como la egida en la que cierne
cualquier estrategia organizacional, que persiga el reconocimiento a la
diversidad humana, la libertad y el desenvolvimiento libre de la
personalidad, la equidad, justicia e igualdad de trato, así como la satisfacción
a las necesidades e intereses de cada persona, sin olvidar el reconocimiento
de sus derechos individuales: humanos, civiles, sociales, políticos, entre
otros… Pues, no se debe hacer a un lado y menos aún ignorar o desmerecer,
que aun cuando los equipos de trabajo están conformados por grupos de
trabajadores, estos últimos tienen aspiraciones, requerimientos y metas
propias como individuos.
Solidaridad: donde quiera que se congreguen grupos humanos, esta debe
estar presente, pues es esencial e inherente a la humanidad misma, no
pudiera hablarse del ser humano, sin que en el mismo germine el interés por

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procurar y lograr el bienestar de sus congéneres. Por ello, ser solidario es
cualidad humana por excelencia, y al mismo tiempo, funge como factor
dinamizador de los procesos donde cualquiera que participe, se encuentre
favorecido en sus intereses, necesidades, aspiraciones, tribulaciones;
cualquier estrategia que se precie humana, debe como requisito sine qua non
… perseguir el bienestar colectivo.
Integración: las organizaciones son técnicamente hablando, una
congregación de personas, que obrando cada quien desde su sapiencia,
orientan sus acciones hacia la concretación de un propósito común, el que
pudiera recibir distintas denominaciones: éxito, enriquecimiento,
posicionamiento, sostenibilidad; como quiera que sea, para que la estrategia
organizacional prospere, debe tener como apoyo la integración entre quienes
trabajan para esta: hombro con hombro, mano a mano; los propósitos
organizacionales se concretan al existir una real concatenación entre los
trabajadores.
Cocreación: para nadie es un secreto que las organizaciones occidentales,
constantemente persiguen generar nuevos productos y servicios, que les
distingan de sus competidores y que de cualquier forma les eleve al estatus
corporativo, amén de todo lo que esto signifique. Por ello, cualquier
estrategia organizacional que aspire fortalecer la gestión del talento humano,
debe integrar elementos de interés colectivo, con los que los trabajadores
comprendan e internalicen la mística de trabajar a cuatro manos o incluso
más allá de ello: conformación de equipos, donde se aprovechen al máximo
las habilidades, cualidades y destrezas de cada uno de sus integrantes,
favoreciendo así su gestión como elementos de interés orgánico.
Autorrealización: en este punto, las organizaciones occidentales tienen claro
que los trabajadores generan mayores y mejores resultados cuando se
encuentran inspirados, motivados, satisfechos; no se debe olvidar jamás que
tal como piensa el hombre, se siente y en función de ello actúa, en la

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búsqueda personal de su desarrollo individual, se encuentra el factor
potencializador de los procesos organizacionales donde el talento humano
intervenga. Finalmente, entre más se le retribuya al trabajador por su aporte
a la organización, este generará su mayor aporte por el fortalecimiento de la
misma, al hacerle entender y comprender que entre más prospere la empresa,
mayores serán sus oportunidades y posibilidades de desarrollarse.
En ese mismo sentido, vale caracterizar al modelo en cuestión, y para lo cual se
hace necesario referir, que este se proyecta como la alternativa… que oriente la
gestión del talento humano del humanismo a la humanidad. Pues con su diseño,
desarrollo, aplicación y ejecución, se persigue el desarrollo organizacional hacia el
nivel más elevado del ser ético, lo cual reviste intereses de orden humano,
económico, político, social; esto, significa que se trata de un modelo:
Dúctil: pues se trata de un modelo cuya naturaleza fluida, ligera, dinámica le
hace de fácil adopción y aplicación en organizaciones públicas y privadas,
aliadas a cualquier industria, independientemente de fin último que esta
tenga: productos o/y servicios.
Flexible: dada su naturaleza dúctil, reviste características de flexibilidad,
maleabilidad… lo que le permite ajustarse a la realidad del contexto que se
aplique, teniendo en cuenta que los fines, metas, objetivos organizacionales
puedan realmente potencializarse con su aplicación.
Translucido: corresponde un modelo donde no tienen cabida los misterios,
artimañas, nepotismo, ardides, entre otros elementos de corrupción, más que
nada porque al intentar hacerlo, el conjunto de procesos integrados se vería
viciado; pues dicho modelo integra la sistematización de acciones
interconectadas de forma cíclica, es decir que cada una por su parte, está
vinculada a la anterior y a la siguiente, lo cual implica que al corromper
alguno de tales procesos, se derrumbaría la estructura del mismo; y la

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organización en cuestión configuraría el fenómeno reconocido como:
organizaciones perversas.
Estructurado: como se indicara en el segmento anterior, el modelo en
cuestión corresponde un sistema estructurado, donde cada dimensión
comprende un conjunto de acciones y actuaciones interconectadas entre si y
que de forma cíclica; completan cada uno de los procesos correspondientes,
hacia la materialización de los propósitos establecidos por cada
organización, según su origen: público o privado.
Inclusivo: para el perfeccionamiento de los procesos que comprende la
estructura del modelo referido, se hace necesaria la integración de todos y
cada uno de los actores que intervienen en la organización, bien en un nivel
estratégico, administrativo u operativo. Por ello, es inclusivo, pues de otra
manera no pudiera prosperar. Pensar en excluir de algún proceso a los
actores necesarios (trabajadores) implicaría el fracaso en la aplicación del
mismo.
Democrático: se precia como un modelo de gestión demócrata en el contexto
organizacional, por tanto y en cuanto reconoce el rol participativo, activo,
interviniente, protagónico de los actores necesarios en el perfeccionamiento,
desarrollo, ejecución, concatenación y cohesión de acciones, en los diferentes
procesos con lugar al interior de las organizaciones, donde este modelo se
adopte como matriz de actuación estratégica, administrativa y operativa.
Progresista: se dice progresista, porque procura en su diseño y estructura
generar una matriz de innovación estratégica, en el curso de las acciones y
actuaciones abocadas al logro de las metas propuestas por las
organizaciones que adopten al presente modelo; recordando siempre que este
emerge de la gestión del talento humano como plataforma; es decir, que en
esta matriz, se eleva al capital intelectual a un statu quo de soporte
fundamental, generando sostenibilidad al proyecto organizacional.

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Holístico: Las dinámicas propias del mercado laboral en la época moderna,
exigen la integración y simplificación de los procesos humanos con lugar en
las organizaciones occidentales, especialmente cuando se gestiona una
maqueta de trabajadores con múltiples perfiles profesionales; lo anterior
corresponde usualmente en empresas donde confluyan expertos en distintas
áreas: derecho, ingeniería, administración, comunicación social, entre otros.
Por ello, se le caracteriza como holístico, pues el mismo atiende la
posibilidad de ser aplicado en escenarios, donde diversos procesos de distinta
naturaleza deban integrarse.
Al mismo tiempo, corresponde indicar tales o cuales son algunos de los procesos
con lugar y desarrollo en las organizaciones occidentales, bajo la égida del modelo de
gestión del talento humano: CDH2020, y que reconociéndole como posibles, se
describe de forma explícita su desarrollo. En ese sentido, vale dejar claro que en lo
que atañe al modelo referido, se reconocen dos grandes categorías que agrupan cada
una por su parte un universo de procesos que en ella convergen. En ese sentido, se
advierte lo siguiente:
•Categoría Administrativa: esta comprende lo relativo a la planificación de
recursos humanos, entre lo que se cuenta al reclutamiento, selección,
contratación, capacitación, orientación, evaluación, promoción y despido; a
estas se le adicionan lo relacionado a la remuneración, administración de
beneficios, gestión del rendimiento y finalmente lo atinente a las relaciones
laborales.
•Categoría Orgánica: la misma comprende todo lo relacionado a los procesos
de naturaleza humana, los cuales pueden atender tantos como sean posibles,
ante las diversas formas de comportamiento humano y organizacional:
liderazgo, comunicación, motivación/satisfacción laboral, empoderamiento,

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psicología organizacional, filosofía orgánica, gerencia de la felicidad, gerencia
de vida laboral, compensación, entre otros; pues como se ha expuesto en todo
el extenso, lo relativo a ello lo determina el tipo de organización al cual se
aplique dicho modelo.
2. MÉTODO
Diseño
La investigación cualitativa, requiere que en su desarrollo, prolongación y
completación se logren reunir los elementos investigativos necesarios: ajuste al
modelo paradigmático, adhesión al método indicado, aplicación de técnicas que se
cohesionen con la realidad auscultada y al postpositivismo, reconocer en las
categorías, eventos o fenómenos a estudiar comprendan un conglomerado de procesos
de orden humano, cultural, social que de alguna forma se vean potencializados con
los estudios del hombre.
En la opinión de autores como González & Arias (2015), en la investigación
cualitativa se cuentan tres elementos fundamentales: reflexividad, flexibilidad y la
circularidad. Primeramente, porque en todo proceso indagativo el investigador esta
exhortado a reflexionar ante la presencia de elementos preexistentes, tanto como de
aquellos que emerjan durante el proceso llevado a cabo, al tiempo que debe ser
flexible advirtiendo las transformaciones que implique la evolución de estudio, lo que
le obliga a estar dispuesto en reformular hipótesis, categorías, muestra, entre otros,
todo lo cual comprende un ciclo cuya prolongación es constante, circular, compleja.
Así pues, al tratarse entonces de una investigación adherida al paradigma
cualitativo, con enfoque interpretativo, introspectivo y vivencial, amén del
aprovechamiento en el método etnográfico, se expone que el objetivo inmediato del
presente estudio, persigue crear una imagen tanto realista como fiel del grupo de
sujetos auscultados: quienes para el periodo en que se llevará a cabo el proceso
indagativo, trabajaban para las oficinas fiscales adscritas al Ministerio Público en la
ciudad de Cabimas, Estado Zulia - Venezuela. En tal sentido, habiendo asumido al

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paradigma cualitativo con enfoque interpretativo, se persiguió desarrollar esquemas
epistemológicos ideográficos; donde se reconoció a la realidad como dinámica,
múltiple y holística, cuestionando la existencia de una realidad externa y valiosa para
ser analizada.
En ese sentido, es preciso indicar que en los últimos diez años se ha desarrollado
una revolución en la metodología de las ciencias sociales, con destacado interés por
adherir sus investigaciones al paradigma cualitativo y consecuentemente a la
aplicación de métodos y técnicas de la misma naturaleza. Resultó de provecho
desarrollar un diseño que sin obviar los parámetros del paradigma cualitativo,
favoreciera el desarrollo y franca terminación del proceso indagativo, por lo que se
tomaría en cuenta lo propuesto por Del Canto (2012), quien expuso el curso de este
tipo de investigaciones comprende cuatro momentos.

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Figura 1. Diseño de la investigación, Henríquez (2020), adaptación del modelo
propuesto por Del Canto (2012).
En ese sentido, es preciso explicar que el Momento I, Visualización de la situación
problema, presenta el recorrido histórico, social, cultural, profundo sobre la realidad
más crítica, precaria, compleja que en términos organizacionales, exalta la necesidad
de un modelo alternativo de gestión orientado del humanismo a la humanidad del
sector público, favoreciendo el ejercicio de la función pública y la tradición jurídica
del Ministerio Público, en la ciudad de Cabimas en el Estado Zulia, Venezuela. Al
tiempo que presenta una elaborada auscultación de las categorías: pensamiento
positivo y la gerencia de vida laboral desde el enfoque teórico, metodológico,
práctico y social.
Así también, Momento II, Teorías de entrada, presenta un conglomerado de
recursos doctrinales, brindados por parte de los expertos en comportamiento humano,
organizacional y estudios del hombre. Al tiempo que ofrece la definición nominal,
teórica, operativa de las categorías en estudio: pensamiento positivo y la gerencia de
vida laboral. El momento III, Orientación epistemológica y diseño de la
investigación, contiene el recorrido completado por el investigador: componente
metodal, generando así un entramado epistémico a la altura de la naturaleza del
estudio: cualitativo, etnográfico con un diseño de investigación práctico; en el que se
dio cuenta del tipo de técnicas aplicadas, así como los instrumentos aprovechados.
Finalmente, el Momento IV, Presentación de hallazgos etnográficos, que
concerniente al contenido informativo logrado con la completación y terminación del
procedimiento investigativo: recogida de la data, categorización, triangulación y
estructuración, discusión, confrontación de los hallazgos, para cerrar proponiendo un
Modelo de gestión estratégica que llevado a la práctica, potencializaría el desarrollo
delos procesos con lugar al interior de las oficinas fiscales auscultadas. De acuerdo a
lo anterior, resulta fundamental dejar claro, que existe un nexo necesario entre cada
uno de los momentos en los que se divide el presente estudio.

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Participantes
Las unidades de análisis seleccionadas para esta investigación, estuvieron
conformadas por un grupo de oficinas fiscales, adscritas al Ministerio Público con
sede en la ciudad de Cabimas en el Estado Zulia, Venezuela. El investigador se
decantó por estos despachos, porque en su interés como abogado de profesión y fiscal
auxiliar en ejercicio, consideró estos despachos merecían atención de orden
científico, ya que en este conjunto de escenarios ha tenido la oportunidad de observar
gran variedad de fenómenos de naturaleza social y humana que brindaban cierta
riqueza a los estudios del hombre.
En ese sentido, el abordaje correspondió a las once (11) dependencias adscritas al
Ministerio Público Venezolano con sede en el Municipio Cabimas, Estado Zulia. A
los cuales desde un principio del procedimiento indagativo se hizo llegar un oficio, en
el que se explanaban los intereses académicos de la investigación. Los escritos
referidos, dieron cuenta de forma literal y expresa de los propósitos investigativos,
académicos, científicos del estudio que se procuraba realizar utilizando sus oficinas
fiscales como contexto abordado, al mismo tiempo se exhortó a los funcionarios que
allí trabajaban ofrecer la mayor colaboración posible, a los fines de facilitar el
procedimiento establecido inicialmente, en un lapso comprendido entre septiembre
del año 2014, hasta enero del año 2017.
En ese mismo orden, se contó con diferentes oportunidades para visitar tales
escenarios, espacios físicos donde los funcionarios públicos ejercieron sus labores:
profesionales, técnicas y operativas; pues ha de entenderse que en sus momentos de
observación el investigador tuvo la habilidad de apreciar el comportamiento de
quienes allí participaban, esto claro está sin entorpecer sus buenos oficios. Así
mismo, se logró reconocer en dicho contexto cuales y quienes eran los asociados que
figuraron como potenciales sujetos de investigación, más aún incluso, escoger con
seguridad aquellos que ejercerían el rol de informantes clave.
Igualmente, en los primeros meses en que se desarrollase el presente estudio, se
logró concretar una muestra inicial, misma que correspondería a la nómina

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profesional, administrativa y operativa de los 11 despachos adscritos al Ministerio
Público con sede en la ciudad de Cabimas en el Estado Zulia, y que finalmente sería
reducida al muestreo intencional. De las cuales pudo este apreciar una fuerte carga de
elementos determinantes, que le hicieron comprender se trataba de un excelente
contexto con el que en efecto lograría hallazgos de interés científico y académico. A
continuación se presenta un cuadro donde se expresa de forma sucinta como estuvo
integrada dicha muestra.
Cuadro N° 1. Muestra Inicial
Fuente: Henríquez (2020).
UNIDAD
N°
Oficinas fiscales Sujetos TOTAL
7 Delitos Comunes (Homicidios). 6 6
15 Delitos Comunes. 6 6
19 Delitos Menos Graves. 6 6
36
Protección Niños, Niñas y
Adolescentes.
6 6
38
Responsabilidad Penal del
Adolescente.
6 6
42
Delitos Comunes (Extorsión,
Secuestro, Delitos de la ley de
Vehículos).
6 6
43
Delitos donde las víctimas sean
niños, niñas y adolescentes 6 6
44
Gestión del departamento de
control interno disciplinario 6 6
47 Violencia de Género 6 6
Fiscalía
Municipal
Atiende faltas y delitos de
acción pública con pena menor
a 3 años.
6 6
Sala de
Flagrancia
Atiende actos de presentación
de los delincuentes detenidos
por flagrancia.
3 3
MUESTRA INICIAL 63 63

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De acuerdo con lo planteado por en el párrafo anterior, el investigador, advirtiendo
el enfoque interpretativo en lo cualitativo; se persiguió con el estudio referido
profundizar en la realidad personal, sí, pero también en la colectiva; pues una
organización de la naturaleza que ostenta la abordada en esta oportunidad; se decanta
por proponer tantas realidades como involucrados estén presentes y al mismo tiempo,
se expone la gremial, donde muchos son los elementos compartidos y que asumidos
como relevantes fueron igualmente auscultados.
Entre tanto, se recurrió a la selección de manera intencional, teniendo muy en
cuenta estos fuesen elementos que representasen de forma integral la realidad
explorada. Lo cual implicó el desarrollo de un proceso sistemático, donde pocos
resultasen suficientemente aptos, ante el interés medular de la investigación. En ese
sentido, muchos fueron discriminados, pues en los diferentes encuentros sostenidos
con ellos, no se lograron reconocer los elementos pertinentes, para ejercer dicho rol y
participasen en la presente investigación no resultaron fructíferos, más que nada
porque no contaban con el interés, la disposición, experiencia, acervo
cultural/técnico/profesional.
Al advertir lo planteado en el párrafo anterior, y reconociendo que en la
investigación cualitativa el conocimiento se obtiene a través de vivencias,
experiencias, reflexiones se recurrió a la escogencia de los informantes claves cuyo
perfil profesional, alcance experiencial en ejercicio de la función pública, criterio y
discernimiento propio, rasgos de personalidad y conducta orientados al componente
ético, y además por la disponibilidad manifestada, así como la proximidad y acceso
que siempre les distinguió, es que fueron elegidos los sujetos que a continuación se
indican, que a su vez ejercieron como informantes clave. En tal sentido, en la presente
investigación los informantes claves están conformados por tres (3) funcionarios del
Ministerio Público.

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Cuadro N° 2. Informantes clave
UNIDADES DE
ANÁLISIS
SUJETOS ANTIGÜEDAD
Fiscalía N° 15
Fiscalía N° 43
Fiscalía N° 47
1 Fiscal titular
1 Fiscal auxiliar
1 Fiscal auxiliar
3 a 6 años
Fuente: Henríquez (2020).
Instrumentos
Resulta importante resaltar, que en el desarrollo del estudio cualitativo de donde se
desprende el presente artículo, se adoptó una postura investigativa activa, crítica
desde la interpretación y reflexión, con el propósito de obtener el mayor cúmulo de
información. Por esto, es fundamental dejar claro que desde el primer momento en
que se llevara a cabo esta investigación, tuvo lugar un proceso en el cual logró
reunirse el mayor cúmulo de archivos con carácter documental, del tipo digital
mayormente, con el que efectivamente pudo concretarse el apoyo doctrinal, mismo
que sirviría como parteaguas al desarrollo del proceso indagativo in situ, pues esto
permitió que ya contextualizado el fenómeno, se supiese reconocer tales o cuales
eran los elementos más enriquecedores para su investigación, advirtiendo la realidad
social, la personalidad y estrato sociocultural de los sujetos; en fin, todo lo cual fuese
materialmente favorable para el éxito de la indagación en cuestión.
Así pues, en la investigación original de la que se desprende el presente artículo,
se logró aplicar la técnica cualitativa por excelencia: denominada como
documentación, para concretar una mayor condensación de datos e información;
sobre la cual Finol y Nava (2004), plantean que en ella, el investigador examina los
materiales a través de dos (2) tipos de lectura: un examen preliminar de los elementos
de presentación y de referencia, para reconocer la existencia de datos importantes:

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heurística; y una posterior realizada en forma analítica, para auscultar el significado y
valor de cada documento: hermenéutica.
Por otra parte, a los efectos de este estudio y para cumplir con los propósitos
formulados inicialmente, fue necesario apoyarse en teorías referenciales,
documentadas de forma efectiva; en ello, se utilizó una matriz de análisis de la
categoría, la cual permitió reunir de forma práctica y técnica los elementos
fundamentales de la información; proveniente de los textos normativos y de la
doctrina. Esta matriz de análisis de la categoría, fue empleada como guía para
reconocer elementos propios de las categorías investigadas, en el contexto abordado,
y aún más en las unidades de análisis seleccionadas por el investigador.
Por ello, se logró configurar lo denominado por Hurtado (2008), como matriz de
análisis de la categoría: un registro organizado de información, para proceder a
extraer conclusiones de interés académico y científico. Así entonces, entre otras de
las técnicas utilizadas en el presente estudio, se debe indicar a la observación
participante, en la cual según Urrego (2009), el investigador recoge por sí mismo
información relacionada con el evento auscultado, lo que le permite visualizar con
mayor certeza los procesos que le interesan; es una técnica que permite reunir gran
parte de la información que requiere todo proceso indagativo, pues esencialmente la
que se aprovecha desde el principio en el que el interesado se dirige al contexto
propiamente dicho, es decir el conjunto de escenarios reales en cada unidad de
análisis.
Por otra parte, con relación a la entrevista utilizada en este estudio, cabe dejar
claro que no fue otra más que la semiestructurada, esta se caracteriza por contar con
los elementos precisos e idóneos que permitirían favorecer y potencializar en curso
investigativo; según Finol y Camacho (2006), presenta un margen más o menos
grande de libertad para formular las preguntas, y el informante es libre de dar sus
propias respuestas sin sentirse constreñido por la naturaleza de la pregunta.
Igualmente, cabe aclarar que la entrevista semiestructurada en los estudios
cualitativos, de acuerdo a lo planteado por Martínez (2009), es un elemento técnico

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que tiene sintonía epistemológica con el enfoque interpretativo, tanto como con el
paradigma postpositivista, adoptando la forma de un diálogo coloquial,
complementada, posiblemente con algunas otras técnicas escogidas y de acuerdo con
la naturaleza específica y peculiar de la investigación a realizar. Ante esto último, se
expone de allí que en el estudio referido se hayan aplicado las técnicas anteriormente
descritas, pues al congregar distintos tipos de técnicas, se logra favorecer y validar
aún más los hallazgos que finalmente fueron alcanzados.
Es así, como para beneficio del proceso investigativo y la seguridad de los
informantes clave, las entrevistas realizadas fueron recogidas en el registro de
grabación en formato de audio, considerado como el medio, elemento, procedimiento
o táctica más justa para condensar información del tipo testimonial sin que se revele
la identidad del sujeto en su reproducción; lo cual pudo favorecer el alcance de los
propósitos establecidos; así como también permitió adquirir suficientes evidencias
que validaran el proceso ejecutado. Como tendencia cualitativa, se recurrió al
lenguaje como fuente clave de captación de creencias, percepciones, expresiones,
actitudes, valores, opiniones e interpretaciones –entre tantos aspectos- de los
informantes.
En ese sentido, para aclarar cualquier atisbo de duda en los informantes con
relación a la investigación, las categorías abordadas, el contexto auscultado y los
propósitos indagativos descritos en el Momento I; pues en cada oportunidad en la que
se entrevistara a algún sujeto, tuvo lugar una suerte de presentación del entrevistador:
¿quién es?, ¿dónde labora?, ¿finalidad del estudio?, e incluso se expuso que uso sería
dado a la información recogida in situ, haciendo necesario énfasis en el carácter de
confidencialidad a la cual sería sometida la totalidad de la data obtenida.
Entre tanto, en cada entrevista con cada informante, se presentó un formato de las
hojas de observación, al mismo tiempo, se les mostró el guion de la entrevista en la
que harían parte, sobre los que se requirió su firma, a través de la cual los sujetos
dieron fe a su participación en el proceso investigativo, entendiendo que dicha
información no sería compartida con fines ajenos a lo netamente académico. Por lo

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que, toda la información relacionada a sus datos personales, profesionales e incluso
inherentes al cargo ejercido para el momento en que rindieran testimonio, sería
confinado al exclusivo y excluyente uso y disposición para favorecer el proceso
investigativo y éxito de la investigación referida… de donde emerge el Modelo de
Gestión CDH2020, sobre el cual se cierne este artículo.
Con relación a los instrumentos de recolección de datos, fueron aprovechados
diferentes equipos tecnológicos, los que fungieron como herramientas de provecho
material, para almacenar los datos que fundamentaron la realización de este trabajo,
entre los que se cuenta el teléfono inteligente, donde se grabarían distintos audios, en
los que reposarían los diálogos sostenidos inicialmente con los diferentes sujetos de
investigación y que en efecto no constituyeron entrevistas formales, más aún así
revisten gran importancia con relación al soporte material y probatorio del
procedimiento indagativo, pues con apoyo en ellos logró decantarse entre unos y
otros, para seleccionar los informantes clave que le acompañaron hasta el final del
presente estudio, también se hizo uso de la grabadora digital, cuando se realizaron las
entrevistas semiestructuradas.
Igualmente, mucha de la información recogida durante las entrevistas fue
condensada de forma escrita en formato digital, transcripción que se llevó a cabo de
manera sistemática en el ordenador portátil, utilizando una carpeta distinta para cada
unidad de análisis, y un archivo diferente e individual para cada una de las
entrevistas, realizadas bajo un formato de guion, que contemplaba diversas
interrogantes. Por otro lado, en cuanto a los instrumentos de registro físico in situ, se
empleó el diario de campo o libreta de anotaciones, el cual según Galeano (2004),
representa el registro acumulativo de todo lo que acontece durante el desarrollo de la
investigación, incluso en los momentos en que se desarrollen las entrevistas,
permitiendo confrontar las visiones tanto del entrevistador como del entrevistado.
Procedimientos

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En opinión de autores como Buitrago (2016), el muestreo teórico; es una
condición esencial en el desarrollo investigativo para cualquier trabajo impulsado
bajo un paradigma cualitativo, pues con este se facilita no sólo la obtención de
información pura, sino también es posible lograr extraer de este, la mayor cantidad de
aristas posibles que al desplegarse, teniendo en cuenta que con él se loran reunir los
testimonios de quienes afrontan la realidad abordada diariamente, e incluso por años,
mucho antes de que el procedimiento científico se iniciara, pudiendo con base a ello
generar un conocimiento mayor a aquel con el cual se iniciara el proceso
epistemológico.
Con apoyo a lo expuesto en todo el discurso, es preciso acotar que la presente
investigación, abordó el contexto propio del Ministerio Público, con sede en la ciudad
de Cabimas, en el Estado Zulia – Venezuela, la cual está conformada por 11 oficinas
fiscales, en ella tienen lugar las fiscalías identificadas bajo los números: 7, 15, 19, 36,
38, 42, 43, 44, 47 y la Fiscalía Municipal; las cuales tienen competencia en:
homicidios, delitos comunes, protección familiar, responsabilidad penal del niño,
niña y adolescente, drogas así como la violencia contra la mujer. Adicional a estos
despachos, existe la sala de flagrancia, constituida por 2 fiscales auxiliares y 1
asistente de asuntos legales.
Conforme a lo anterior, se expone que desde que comenzara el procedimiento
investigativo, más aún en lo que tiene que ver con las acciones indagativas in situ, se
contó con una muestra de sesenta y tres (63) funcionarios públicos, entre los que
pudieron contarse, fiscales titulares, fiscales auxiliares, asistentes legales, asistentes
administrativos, entre otros, tras diversos encuentros, así como también entrevistas
introductorias, entre tanto se determinó reducir la muestra, a razón del interés y
propósito investigativo, el contenido cognitivo y experiencial de los sujetos, su nivel
académico, así como el cúmulo experiencial reconocido a favor del componente
indagativo, entre otros elementos apreciados.
Así pues, el primer muestreo teórico, en esta investigación, permitió, reunir un
grupo de tres (03) funcionarios públicos: 1 fiscal titular, 2 fiscales auxiliares; quienes

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en los diferentes encuentros sostenidos, ofrecieron el mayor aporte cognitivo, técnico,
profesional, experiencial e incluso brindaron testimonio sobre el ejercicio de la
función pública en Venezuela, dada su vasta experiencia con el Ministerio Público.
Dando cuenta de los disímiles recursos personales con que cuentan, permitiendo al
investigador reunir la información necesaria y suficiente; todo lo cual permitió lograr
cristalizar los propósitos investigativos. Por ello, resultó necesario establecer desde su
inicio el entramado epistémico, que definió la ruta investigativa a atender para el
desarrollo y completación del proceso indagativo, lo cual permitió reconocer y
profundizar en la realidad investigada.
3. RESULTADOS Y DISCUSIÓN
A los fines que atañen al Modelo CDH2020, se tomara en cuenta y en efecto se
explicitaran los procesos relativos a la categoría orgánica, no porque esta sea más
importante que la categoría administrativa, sino que por que ante la naturaleza del
suscrito modelo; son estos los procesos que el mismo atiende y comprende en su
desarrollo, prolongación, y prosperidad. Lo anterior, significa que en lo sucesivo, se
dará cuenta de manera mucho más explicativa a los referidos procesos, visibilizados
en la figura del diseño, extendiéndose en el contenido de cada uno de los 5
picos/dimensiones que este presenta, explicitando así lo relativo a los eventos que de
estos se desprenden y la forma en la que se operacionalizan.
Ahora bien, la propuesta explicitada en este extenso persigue entre sus
propósitos… generar reformas que dinamicen el desarrollo de procesos humanos, con
lugar al interior de las organizaciones venezolanas que así lo requieran, a través de un
modelo de gestión estratégica humanista, fomentar el pensamiento positivo a través
de dinámicas que fortalezcan el optimismo y entusiasmo por el ejercicio profesional
en el contexto laboral, desarrollar procesos de gestión interna que favorezcan la
gerencia de vida laboral a favor de los trabajadores en ejercicio de su profesión,
robustecer de forma integral la plataforma de talento humano para la organización.

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Así entonces, a los fines de lograr que los procesos humanos con lugar en el
contexto organizacional venezolano se perfeccionen a un nivel superior, tanto en su
desarrollo como alcance, resulta fundamental elevar la gestión del talento humano en
organizaciones venezolanas al arquetipo corporativo internacional, con un modelo de
gestión humanista en el mundo occidental y en el mejor escenario a futuro… generar
un paradigma de gestión del talento humano con aplicabilidad en cualquier tipo de
organización: pública o privada; favoreciendo, robusteciendo y cohesionando los
procesos orgánicos; hacia su evolución estratégica del humanismo a la humanidad.
A la luz de los planteamientos hechos anteriormente, se destaca el rol
preponderante y casi mítico del líder dentro del contexto organizacional, que
inherente al sector público debe atender y ajustarse a la realidad de lo vivido,
teniendo la suficiente inteligencia: racional, emocional, social para visualizar en los
distintos escenarios oportunidades de progreso y evolución, aun ante cualquier
adversidad que las circunstancias políticas, económicas, sociales y culturales le
ofrezcan. Se sostiene, que en fin último en el diseño, desarrollo, aplicación y
ejecución del presente modelo, se trata de otorgar humanidad a los procesos con lugar
en el contexto organizacional, ajustado a la realidad social compartida por los
occidentales, más aún entre hispanoamericanos, recordando que las nuevas
generaciones que conforman las filas de trabajadores, profesionales en ejercicio
exponen sin disimulo las expectativas que les embarga como individuos.
Igualmente, es preciso destacar que el enfoque humanista que caracteriza esta
propuesta, va más allá del logro compartido; aunque sin ignorar el hecho que atañe a
la inteligencia organizacional, como factor potenciador de los procesos de
transformación, que desde el núcleo aspiren cambiar los esquemas de gestión
estratégica, pues la misma tiene como finalidad última promover el pensamiento
positivo desde la mente de cada individuo, como fenómeno interno de naturaleza
volitiva, lo cual implica que lograr potenciar la gerencia de vida laboral en las
fiscalías adscritas al Ministerio Público; depende en gran manera de que cada
trabajador así lo quiera desde su perspectiva personal y no poliédrica. A continuación

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se presenta el diseño atinente al Modelo CDH2020, visibilizando cada uno de los
picos/dimensiones que a este atañen y la forma en la que estos están interconectados
entre sí, en un esquema cíclico y ordenado con el que se consagre la humanización en
la estrategia a favor de la fuerza humana de trabajo.
Figura 2: Modelo CDH2020. Fuente: Henríquez (2020).
1.Liderazgos
Es fácil observar que en el diseño donde se expone de forma gráfica la presente
propuesta; el liderazgo como fenómeno es considerado el elemento inicial, con el cual
pudiera lograrse la gestión humanista que transforme los esquemas del pasado. Con
respecto a ello, los gerentes, coordinadores y directivos, deben identificar, reconocer
y aprovechar las distintas formas de liderazgo que surjan entre sus trabajadores,
quienes en ejercicio de la función pública y el Poder Público acometen las acciones
inherentes a su cargo.

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En ese sentido, resulta fundamental que quienes orquesten los hilos estratégicos al
interior de las fiscalías, logren aprovechar las oportunidades en cada escenario, no
solo para saber de qué forma reconocer en sí mismos cual forma de liderazgo es la
que personifican, también como buenos gestores administrativos; saber identificar
entre sus colaboradores quienes son líderes y que patrón de liderazgo estos
perfeccionan, para de tal manera tomar las determinaciones más favorables con
atención a la realidad que circunde su entorno laboral.
Así entonces, las estrategias que en tal contexto se deben aplicar consisten en el
desarrollo de actividades, dinámicas de orden didáctico, técnico y profesional, de
forma individual o grupal, con las que a través de diferentes encuentros; quien sea el
responsable en cada jornada; logre realmente conocer el alcance y contenido del
capital humano con el que cuenta en su organización; vista como el cerebro de toda
gestión, apoyada en su fuerza humana de trabajo.
Finalmente, conviene saber que para llevar a cabo este tipo de estrategias debe
contactarse con la colaboración de un profesional certificado o titulado en el área de
talento humano y no en ella no debería invertirse más de 3 a 4 semanas; igualmente
se recomienda sean desarrolladas de forma inicial, pues su completación y éxito
garantizaría el flujo dinámico de la propuesta en un sentido amplio, técnico,
operativo, económico e incluso prospectivo; advirtiendo que en la medida en que se
logren identificar y aprovechar los patrones de liderazgo con que cuenten, las
acciones a ejercer serán más efectivas; recordando que esta propuesta se fundamenta
en la actuación organizacional como reflejo de la individual.
2.Formación
Ante la figura anterior, puede apreciarse que la misma expone un lugar a los
procesos de formación, mismos que de ninguna forma y bajo ningún concepto deben
ser: ignorados, infravalorados, desdeñados, desatendidos, desaprovechados, menos
aún descontinuados. Los procesos de formación se han convertido y con toda razón
vale decirlo, en un hito dentro de las prácticas, acciones, tácticas y estrategias

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aplicadas por líderes y directivos en el área de talento humano; y en esta propuesta los
mismos cumplen con un rol fundamental.
En ese sentido, cabe reconocer que al tratarse de una propuesta que busca la
transformación de esquemas, que hasta entonces se hayan sostenido en el interior de
la gestión de talento humano, en los procesos blandos con lugar en fiscalías adscritas
al Ministerio Público; corresponde desarrollar distintos programas de formación
orientados a la naturaleza del cargo, las funciones, derechos, deberes y obligaciones
que los funcionarios en ejercicio ostenten como elementos integrales del sistema de
justicia nacional Venezolano.
De cara a lo anterior, puede observarse que no se trata de diseñar, desarrollar,
aplicar y evaluar un programa de formación para los funcionarios públicos, sino más
bien, de generar un paquete de programas de formación que atiendan las necesidades,
características y prerrogativas que represente cada cargo ejercido por estos. De tal
modo que se profundizaría en un sentido integral, atendiendo al funcionario como
valor institucional y no como un simple empleado público, paradigma que se persigue
sea erradicado en el menor tiempo posible.
Igualmente, debe rescatarse que la idea de generar un paquete de formación de
funcionarios públicos de acuerdo al cargo, es una labor bastante amplia, que
comprende el apoyo de diferentes profesionales en distintas disciplinas: psicólogos,
sociólogos, abogados, médicos, comunicadores sociales, que con su conocimiento
tengan y trasmitan las herramientas indicadas y suficientes en tales jornadas de
formación, capacitación e incluso profesionalización, especialización y experticias.
Este tipo de acciones son una constante, es decir nunca deben ser descontinuadas. Sin
embargo, las de tipo técnico y operativo no deberían tomar más tiempo que las de
orden profesional y científico.
Del mismo modo, estos paquetes de formación comprenden diferentes tipos de
programas, orientados inicialmente a la concienciación al cambio necesario en los
funcionarios públicos. A su vez, se propone un Plan Sistemático Anual de Formación
al Capital Humano del Ministerio Público, a los fines de robustecer en un sentido

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personal y laboral a los trabajadores, el mismo como es evidente tendría una
prolongación de 1 año y podría ser aplicado a los trabajadores con más de 1 año de
servicio prestado al organismo.
En ese sentido, vale proponer la implementación de otros programas de formación
cortos, los cuales no deberían prolongarse por más de 6 meses, e incluso algunos
podrían dictarse entre 3 a 4 meses, estarían orientados a la formación técnica,
administrativa, humana y comunicacional; a su término calificarían como objeto de
evaluación del desempeño con base a competencias.
Igualmente, se proponen la celebración de Encuentros de Intercambio de Saberes,
como otro programa de formación corto, auspiciado por el Ministerio Público a favor
delos funcionarios integrantes de los equipos, que versen sobre los logros alcanzados,
definición de un nuevo perfil del funcionario de cara a la realidad nacional,
conformación de equipos de trabajo; donde se involucren los diferentes actores del
talento humano, adscritos al organismo, a los fines de generar un modelo
organizacional apoyado en valores tradicionales y modernos: ética, humanidad,
responsabilidad, credibilidad y seguridad.
Finalmente, es preciso reconocer que los programas que integren el paquete de
formación aplicado por el Ministerio Público, debe apoyarse en elementos que
favorezcan la identificación, inspiración, motivación y satisfacción de quienes en
ejercicio de la función pública, se adhieran a la filosofía orgánica, ajustada a los
interés del Estado, sí, pero concatenados con el interés particular de cada funcionario
judicial, a razón que estén todos identificados con el fin último del Ministerio Publico
Venezolano, mejorando su ejercicio profesional y promoviendo una mayor
disposición hacia los usuarios, optimizando los tiempos de respuesta, ofreciendo
mejores resultados, persiguiendo el bienestar de la comunidad.
3.Compromiso
Fomentar el desarrollo e internalización de la filosofía orgánica, es el inicio del
compromiso como elemento integral de toda estrategia que involucre a la fuerza

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humana de trabajo, pues para lograr aplicar cualquier política o programa donde los
trabajadores tengan un rol preponderante, es necesario estos se muestren
comprometidos con los propósitos establecidos por cada administración, con apoyo a
la idea que entre más personas se integren a un solo objetivo, este se logra más
rápido, con menor riesgo y mayor apoyo. Así pues, cuando se persigue transformar
los esquemas de gestión, resulta fundamental que todos los miembros del equipo
estén comprometidos.
De cara a los planteamientos anteriores, se erige al compromiso como elemento
integral de todos y cada uno de los procesos blandos con lugar al interior de las
fiscalías adscritas al Ministerio Público e incluso al mismo organismo como un todo,
desde la perspectiva donde la organización es la máquina que genera los actos a
favor de la justicia y el bien hacer. El mismo configura diferentes dimensiones pues
como fenómeno social, atiende diferentes escenarios: personal, profesional, laboral,
organizacional, social; es por esto que se afirma, tiene origen en la filosofía orgánica,
pues en ella se agrupan: misión, visión, valores, principios y cultura organizacional.
En ese sentido, se plantea que el compromiso es cuestión intangible que se
desprende de la cultura organizacional y por ende de la misma filosofía orgánica; del
cual depende la efectividad de las tareas ejecutadas para el ejercicio de la función
pública y el Poder Público. Por ello, representa un baluarte en el servicio público, su
perfeccionamiento, ya que sin funcionarios comprometidos no se lograría eficiencia
en los procesos organizacionales en general.
Igualmente, se expone que para fomentar el compromiso es fundamental erigir una
filosofía orgánica única para todo el Ministerio Público, de la cual se desprenda el
knowhow y el goodwill con el que se haga la diferencia en la administración pública
venezolana. Para lograrlo deben desarrollarse alianzas internas orientadas a prácticas
de desempeño y participación activa, dinámicas organizacionales, apoyadas en los
valores de ética, humanidad, responsabilidad, credibilidad y seguridad.
A la luz de las aseveraciones anteriores, se plantea que estas políticas internas
deben ser diseñadas, desarrolladas, aplicadas y ejecutadas por funcionarios públicos

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líderes, que cuenten con habilidades y cualidades suficientes como para cumplir con
dicho mandato, se trata de forjar en toda la estructura orgánica una filosofía personal
que se ajuste con el fin último del ministerio público: Justicia, Equidad, Igualdad,
Poder.
Finalmente, estas políticas organizacionales deben ocupar un periodo de 3 a 5
meses y no mayor a este, pue no se estima requiera demasiado tiempo para que el
propósito inicial se cumpla, al estar tratando con funcionarios ya calificados,
certificados o titulados, con más de 1 año de servicio prestado; además de tratarse
como política interna. Sin embargo, se debe tener claro, conviene sean dirigidas a los
fines de fomentar el bienestar y la satisfacción del interés personal de los
funcionarios públicos; ajustándose a los esquemas que como institución jurídica
ostenta el Poder Público y su ejercicio.
4.Comunicación
La comunicación configura un proceso fundamentalmente humano, así mismo se
considera una de las tantas habilidades blandas reconocidas. En ese sentido, las
organizaciones contemporáneas aliadas al sector público están en el deber de diseñar,
desarrollar, aplicar y completar de forma continuada políticas administrativas internas
que favorezcan los procesos inherentes a esta. Por ello, al reconocer su naturaleza
humana, se infiere que dicho proceso encuentra oportunidad en cada escenario donde
las personas interactúen y finalmente se comuniquen.
Por ello, esta propuesta sugiere que para la transformación de los esquemas que
hasta entonces se han impuesto en el área comunicacional interna, es necesario
generar una alternativa que de forma orgánica libere los fenómenos de orden humano,
social, cultura, político a favor de una comunicación efectiva, dúctil, transparente y
por qué no decirlo reformadora, pues el interés de esta dimensión de la propuesta
estratégica estriba en lograr la afectación positiva de las relaciones interpersonales.
Para lo cual se sugiere contar con el apoyo de profesionales titulados en disciplinas

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afines: comunicadores sociales, expertos en PNL y negociación, psicólogos, coach,
entre otros.
De igual manera, recae en quien lidere el o los equipos de trabajo, conformados
por funcionarios públicos adscritos a las fiscalías, la responsabilidad de determinar el
tiempo que se invierta en este tipo de políticas; así también, del comportamiento
organizacional demostrado por el organismo en donde se ejecute esta propuesta, ya
que como cerebro, toda organización ostenta sus propios esquemas de gestión,
tradicionales o contemporáneos y en función de ello es que se establece la
prolongación del periodo en el que dicha dimensión sea abordada.
Finalmente, de debe dejar claro que aunque lo mismo no reviste un programa de
formación, es necesario ofrecer a los trabajadores herramientas blandas; cognitivas,
actitudinales, aptitudinales, sociales, académicas; con las que puedan intervenir en
tales dinámicas. Entre las estratégicas sugeridas se cuentan: conformar plataformas de
comunicación interna para fomentar la interactividad entre los diferentes niveles de
gestión del Ministerio Público, entre las que se visualizan revistas científicas
institucionales, boletines informativos de tiraje trimestral, redes digitales de
intercambio de datos e información interna, canales que mantengan interconexión con
todas las redes de información entre órgano, organismos y entes que le integran.
5.Empoderamiento
En la realidad contemporánea venezolana se experimenta una contracción del
sector público hacia la concentración del poder, lo cual trae como consecuencia que
el ejercicio de la función pública esté supeditado a parámetros de orden jerárquico,
burocrático y por qué no decirlo, político. Ante tal escenario, quienes trabajan en el
Ministerio Público no son la excepción, lo cual ha tenido gran impacto en la forma
en la que se desarrollan los procesos humanos internos, relativos al capital intelectual
con el que dicho organismo cuenta.
Sin embargo, es preciso indicar que como organismo aliado a la administración
pública Venezolana, el Ministerio Público refleja el bagaje cultural, social, de una

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Nación que a la luz de los últimos años, ocupa un lugar condicionado ante la
comunidad internacional en materia de derechos humanos y políticas públicas, entre
las que se cuentan las del aparato de justicia, es cuando se persigue desde todas las
dimensiones generar una imagen sostenida de humanidad, aun incluso en lo atinente
al reconocimiento del valor que se merece la fuerza humana de trabajo.
En ese sentido, se plantea la necesidad de empoderar a quienes ejercen la función
pública pero desde un enfoque intangible, cognitivo, profesional y humano, generar
espacios de encuentro entre todos los integrantes de las Fiscalías adscritas al
organismo, procurando siempre la productividad. Cuestiones como estas, pudieran ser
atendidas con la celebración de encuentros periódicos en los que se lleven a cabo
círculos de construcción para el rendimiento productivo, ofreciendo con ello
diferentes alternativas de calidad orgánica para la satisfacción organizacional.
Así pues, lo anteriormente descrito es un proceso que puede ser desarrollado de
forma bianual, bajo la modalidad de congresos técnicos, profesionales y científicos,
así como otros tipos de jornadas cuyo propósito se concentre en lo alcanzado por el
capital intelectual que para tal organismo labora, donde se brinden oportunidades a
los trabajadores de exponer sus logros individuales o en equipo, ante la comunidad
científica, policial, judicial y tecnológica, se trata de ofrecer espacios donde el
funcionario público internalice la filosofía orgánica del conocimiento como principio
del Poder Público, con lo cual lograrían empoderarse de su propio destino dentro y
fuera del organismo.
Finalmente, se sugiere conformar un departamento de gestión interinstitucional;
que se comprometa a la conformación, planificación, desarrollo y ejecución de uno o
dos congresos científicos y académicos cada dos años, donde se socialicen los
resultados y hallazgos de los proyectos, trabajos y labores de investigación científica
y académicas llevadas a cabo por los funcionarios adscritos al Ministerio Público,
bien en sus estudios particulares en otras instituciones; así como los que se lleven a
cabo con el apoyo y respaldo de las escuelas de formación de fiscales y de otros
funcionarios del mismo órgano.

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6.Ética
Para concluir, es importante dejar claro que todo lo anterior no podría ser
perfeccionado en los mejores términos, ni condiciones; si no se fundamenta en el
funcionario público la matriz de pensamiento ético, que como como factor
preponderante del sistema de justicia nacional Venezolano debe privar sobre
cualquier estamento que exista o que el ejercicio de la función pública le ofreciere.
En ese sentido, es importante favorecer el desarrollo de procesos de naturaleza
humana que se sucedan en el interior de los equipos de trabajo, dimensiones tan
complejas como la ética no pueden ser abordadas de forma genérica, deben atenderse
con respeto, mística, emoción y conocimiento de la temática. Es preciso indicar que
no existe una receta con la que se logre establecer el fundamento ético robusto que se
echa en falta en dicho contexto, más si puede asegurarse que es trabajo de todos los
días, procurar recordar siempre a los trabajadores en que consiste el ser ético o el
hombre cuyo patrón de comportamiento se exhibe éticamente inteligente.
Del mismo modo, se expone que no es responsabilidad exclusiva de los líderes
tomar las riendas de tales procesos, más sin embargo, pudiera ser lo indicado, bajo la
premisa de que es con este personaje como símbolo, con el que se pueden desarrollar
esquemas de comportamiento, que generaría en sus seguidores el interés por replicar
el ser ético, dando ejemplo en sí mismo e inspirando a los funcionarios públicos a ser
más inteligentes cada día.
Igualmente, se sugiere desarrollar programas de formación con los que se logre
promover, generar y sostener la socio espiritualidad, a través de dinámicas frecuentes;
donde se involucre a todo el personal, desde los fiscales principales o titulares, hasta
incluso los estudiantes de las escuelas de derecho que hagan sus pasantías dentro del
organismo. Lo anterior, podría contarse entre las acciones más indicadas para la
mejora de la dimensión ética del funcionario público.
Del mismo modo, se sugiere el desarrollo de jornadas de intercambio cultural,
donde se eleven los valores y principios organizacionales, vamos todo lo que tiene

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que ver con la filosofía orgánica del conocimiento como principio del Poder Público.
No se deben subestimar el desarrollo de programas de formación ética para los
funcionarios en ejercicio en todos los niveles. Dichos programas, deben ser
impartidos de forma aleatoria, ajustándose a la realidad social, política y económica
que trascienda al interior del Ministerio Público. Con la puesta en práctica de los
esquemas expuestos, es posible marcar un rumbo distinto en el Ministerio Público,
bajo la égida de la flexibilidad, dinamismo, emprendimiento e innovación, generando
transformaciones organizacionales, ajustadas a la realidad contemporánea
venezolana.
4. CONCLUSIONES
A la luz de los eventos acaecidos en la realidad social venezolana, misma que
incide de forma neurálgica en el desarrollo de los procesos organizacionales, se puede
reconocer la necesidad que de las organizaciones emerge, reclamando la existencia de
un modelo de gestión; orientado hacia un enfoque estratégico, que aproveche a la
fuerza humana de trabajo, como plataforma desde donde se sostenga e impulse el
desarrollo de todos los procesos en los escenarios referidos; y que a la vez les integre
de forma efectiva, eficiente y prospera.
En ese sentido, se sugiere atender y aplicar los esquemas estratégicos necesarios,
que de forma práctica atienda diferentes escenarios organizacionales, a los fines de
lograr generar, desarrollar, fomentar y sostener en las organizaciones modernas:
públicas y privadas, un modelo de gestión estratégica ajustado a la realidad social,
jurídica, política, económica de un mundo globalizado, donde los países periféricos
como Venezuela, cuenten con herramientas e instrumentos a favor del desarrollo
humano al interior de sus empresas, organismos, entidades e instituciones.
De igual manera, es importante rescatar que en los procesos de transformación en
la gestión de talento humano y toda estrategia que involucre a la fuerza humana de
trabajo como elemento sine qua non de su propio desarrollo y perfeccionamiento,
deben reconocerse y atenderse un conglomerado de factores que inciden en su

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progresión y éxito, entre los que se cuentan: ética, liderazgos, comunicación,
identificación, motivación, compensación y satisfacción, los cuales justifican la
elaboración del presente Modelo CDH2020; como eje dinamizador del
comportamiento organizacional innovador, capaz de impulsar el pensamiento positivo
para la potenciación de la gerencia de la vida laboral en organizaciones venezolanas.
Ahora bien, resulta fundamental dejar claro que la elaboración y diseño de un
modelo de gestión estratégica del talento humano, se hace necesaria por tanto y en
cuanto la administración de recursos tangibles e intangibles, al interior de las
organizaciones occidentales, ha experimentado diversas transformaciones, sí, sobre
todo en los últimos 10 años…donde la sociedad occidental moderna, ha iniciado un
conglomerado de procesos que implican la tolerancia, inclusión, reconocimiento a la
diversidad étnica, sexual, cultural, política e incluso religiosa.
Conforme al orden de las ideas anteriores, se percibe que ante la realidad
cambiante, evolutiva y multidireccional; las estrategias de índole organizacional
deben ser lo suficientemente flexibles, dúctiles, e integradoras que puedan ajustarse a
las necesidades y aspiraciones de quienes las integran; teniendo claro que los
trabajadores de ahora, no manifiestan los esquemas de pensamiento que fueran
expresados por quienes interviniesen en el mercado laboral a principios del año 2000.
Hoy, 20 años más tarde, pueden identificarse disímiles perfiles profesionales,
personales en quienes conformen los equipos de trabajo.
Por ello, deben diseñarse, elaborarse, desarrollarse y aplicarse modelo de gestión
organizacional que atendiendo la gerencia de talento human, lo haga con ajuste y
adhesión a realidad moderna. Para nadie es un secreto… que una de las divisiones
más complejas en la gerencia es la que comprende las relaciones laborales:
motivación y satisfacción laboral, comunicación, liderazgo, empoderamiento,
compensación, inteligencia emocional – racional - social, pensamiento positivo,
gerencia de vida laboral, gerencia de la felicidad, outplacement, entre otros tantos
procesos. Advirtiendo lo anterior, se echa en falta un modelo que gestione a la fuerza
humana de trabajo desde lo orgánico, social, hacia la humanidad.

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Al mismo tiempo, no se niega que así como la sociedad occidental moderna
comprendió, que en el reconocimiento de la diversidad y la elevación de lo humano
por encima de cualquier otro elemento, genera escenarios de evolución, progresión y
éxito; también se atiende que cuando se renuncia a la idea de la producción en masa,
industrialización de los procesos y mecanización de obras, se desarrolla cierta
perspectiva multifactorial donde el pensamiento, las ideas y el conocimiento se erigen
como el valor real del ser humano, quien con sus diversas habilidades es capaz de
lograr su enriquecimiento, desarrollo y prolongación.
Así pues, se erige al desarrollo del pensamiento como valor en la gerencia del
talento humano en organizaciones públicas y privadas, y bajo esa matriz de gestión
gerencial estratégica se persigue desarrollar el modelo ideal, que apoyado en el
reconocimiento indubitado del trabajador como factor de gran valía para el desarrollo
de procesos de todo tipo al interior de la empresa, entidad, institución, organismo, se
generen los esquemas administrativos con ajuste a tal premisa y se ejecuten acciones
en función de ello, no sólo procurando un fin común, también lograr satisfacer los
intereses individuales dentro de las posibilidades reales.
Finalmente, es necesario reconocer que el MODELO CDH2020, se fundamenta
en la transformación del humanismo a la humanidad del comportamiento
organizacional, bajo la égida del cambio en los esquemas del pensamiento occidental,
promoviendo el pensamiento positivo y la gerencia de vida laboral como fenómenos
que generan gran impacto social, sobre la idea que vincula a la efectividad y éxito de
los procesos internos con reflejo a toda acción y actuación del trabajador, dando lugar
a la satisfacción de las necesidades inquiridas por estos, sin infravalorar sus
aspiraciones personales, profesionales y laborales; más allá de sus expectaciones
económicas, para finalmente concretar los propósitos organizacionales.
5. REFERENCIAS
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orgánica en organizaciones farmacéuticas. Tesis doctoral (publicada)
Universidad Privada Dr. Rafael Belloso Chacín. Maracaibo. Venezuela.

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ISSN: 2452-5006
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un nuevo paradigma. Revista ciencias de la educación, 22(40), 181-199.
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Finol, T. y Nava, H. (2004). Procesos y Productos en la Investigación documental.
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https://www.researchgate.net/publication/299347836_Contribuciones_evidenc
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Venezuela.
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