Manejo de conflicto

1. ORGANIZACIÓN Y COORDINACIÓN
DE EQUIPOS DE TRABAJO

3. QUE ES EL CONFLICTO
Es una situación en la cual dos o
más personas con intereses
distintos entran en confrontación.
Es la forma más intensa de resolver las
contradicciones de intereses, objetivos, que se
producen en el proceso de la interacción social,
que consiste en la oposición de los participantes
de esta interacción y que suele ir acompañada
de emociones negativas, pasando por encima
de las reglas y normas.
Los ejemplos más conocidos de conflicto son:
Un choque de intereses en los negocios
Conflictos familiares
Conflictos internos
Los conflictos interpersonales.
Un conflicto laboral se puede entender como
una disputa entre miembros de una
organización a causa de diferencias de
opinión, percepción o problemas de relación.

4. EFECTOS DE UN CONFLICTO AL INTERIOR DE UN
EQUIPO DE TRABAJO
X Se estimula la idea de que la solución
al conflicto es una cuestión de fuerza
sin calcular las consecuencias.
X La comunicación se reduce y se
fomenta una actitud hostil y la
percepción de las diferencias. Esto
aumenta la tensión que se vive y
perjudica al clima laboral.
X Se producen juicios erróneos y se
reduce, si no se elimina, la
cooperación entre las personas de la
organización.
X Esto lleva a una escala del conflicto
que es difícilmente controlable.
 Es motor de cambio personal y
social. Ayuda a realizar cambios
necesarios.
 Fomenta la
identidad tanto personal como
grupal, cuando es resuelto en
equipo y de forma satisfactoria.
 Ayuda a establecer canales y
sobre todo estilos de
comunicación eficaces que
pueden perdurar.
 Fomenta la confianza entre las
partes haciendo sobresalir las
semejanzas.
BIEN GESTIONADO MAL GESTIONADO
Los conflictos en el ámbito organizacional tradicionalmente
han sido concebidos de manera negativa. Ha habido una
tendencia a ocultarlos o a culpar de los mismos a las
personas, sin entender que son un elemento intrínseco a las
mismas, del que puede obtenerse incluso, efectos positivos.

5. TIPOS DE CONFLICTO
Existen diferentes clasificaciones de los tipos de conflictos laborales. Estas son las tipologías con mayor
aceptación propuestas por varios expertos en la materia.

6. ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO
Actitud y comunicación son los dos pilares para manejar
los problemas a los que las organizaciones se enfrentan
poniendo en peligro su reputación y negocio.
“La vida es realmente simple, pero insistimos en
complicarla”, Confucio
1.Actitud de empatía. El tiempo siempre juega a la contra, así que desde el primer
momento debe actuarse deprisa y gestionando las emociones/sentimientos que lo que ha
ocurrido genera en las personas o puede llegar a generar.
2.Actitud ética. Suele ser uno de los grandes errores: el prevalecer de manera egoísta los
intereses de la compañía/empresa cuando se está en una crisis. Desde ese plano nunca
podrá resolverse bien, desde ese plano se echa por tierra todo el discurso de la visión,
misión y valores que tanto se luce en el discurso corporativo y que tan difícil es de
aplicar cuando hay problemas.
3.Actitud proactiva. Siempre hay que dar muestra de una voluntad informativa para
generar confianza.
4.Actitud personas. El foco siempre tiene que estar en ellas. Nunca hay que perder de
vista esa actitud de priorizar a las personas, y no solo cuando estamos en casos de crisis
de emergencias con fallecidos y/o heridos, o en situaciones que ponen en riesgos la salud
y/o seguridad de las personas. Siempre los afectados directa e indirectamente deben ser
tenidos en cuenta como una prioridad.
5.Actitud creíble. Sin un verdadero compromiso de la alta dirección no es factible
gestionar bien una crisis.

7. 6.Actitud responsable. Hay que ser consecuente y asumir todas las implicaciones
derivadas de las acciones que se decida llevar a cabo y de las que no siempre desde la
serenidad.
7.Actitud comunicativa. Esta comunicación debe ser clara, breve, directa.
8.Actitud dialogante. Hay que tener bien presente que las crisis no se solucionan en
solitario ni desaparecen de golpe: implican mucho diálogo en paralelo con muy
diferentes actores.
9.Actitud de coherencia. Es importante separar los datos de las valoraciones y no
perder de vista que se está pendiente de la compañía no solo por el acontecimiento
crítico en sí sino sobre todo por la forma y el fondo de presentar en público lo
ocurrido y cómo se actúa.
10.Actitud de gratitud. La profesionalidad de una gestión eficaz pasa por agradecer la
atención y apoyos prestados durante y después de una crisis a todos los públicos
externos e internos, tanto instituciones como personas.
ACTITUDES SE ADOPTAN ANTE EL CONFLICTO
Ante cualquier conflicto debemos tener una visión real y objetiva
sobre lo que está ocurriendo, de esta manera nuestra actitud será la
adecuada frente a la situación que se está dando. Nuestra actitud
debe ser proactiva, positiva, respetuosa y sobre todo debe darse una
escucha activa

8. ESTILOS DEL ENFRENTAMIENTO DEL
CONFLICTO
Colaborativo: Es el estilo adecuado para las soluciones completas, donde lo que interesa es
prioriza complacer a todas las partes y brindar beneficios mutuos. Es el estilo de resolución de
conflictos adecuado para incluir las perspectivas en su totalidad, sin ofender a nadie.
Comprometido: Este es el estilo recomendado cuando conviene llegar a una solución rápida,
que satisfaga parcialmente a todos los involucrados. Prioriza la resolución de conflictos que
requieren soluciones inmediatas, aunque no permanentes.
Complaciente: Es el estilo de quienes ceden sus intereses en beneficio de terceros. Es la manera
de gestionar conflictos cuando el asunto es menos importante para ti que para las otras
personas involucradas.
Competitivo: Se contrapone al anterior, pues es el estilo de quien no cede en sus posiciones. El
punto de vista personal se utiliza como argumento para invalidar las opiniones ajenas, hasta
alcanzar un propósito.
Evasivo: Es el estilo de resolución de conflictos de quien no soluciona las situaciones
problemáticas. En lugar de aplicar técnicas de negociación y manejo de conflictos, se opta por
prorrogar el momento de la resolución, evitando la confrontación. Puede ser la manera más
apropiada de solucionar un desacuerdo donde no tienes interés de participar, bien sea por falta
de opinión o tiempo.
Las organizaciones son básicamente un
equipo constituido por sus miembros. Pero
para competir con más eficacia y
eficiencia, las organizaciones buscan
distintas vías.

9. FUENTE DE INFORMACIÓN:
 https://www.cesuma.mx/blog/que-es-un-conflicto.html.
 https://www.fundaciongizagune.net/efectos-del-conflicto-en-la-organizacion/
 María del Carmen Ortego Maté; Santiago López González; María Lourdes Álvarez T,
CIENCIAS PSICOSOCIALES I, Universidad de Cantabria.http://ocw.unican.es/ciencias-de-la-
salud/ciencias-psicosociales-i/pdf-reunidos/tema_09.pdf
 Naturaleza de las decisiones ExceLence Management,
https://excelencemanagement.wordpress.com/2016/04/19/naturaleza-de-las-decisiones/
 Toma de decisiones en la empresa: Proceso y clasificación.,
https://riunet.upv.es/bitstream/handle/10251/16502/TomaDecisiones.pdf, Universitat Politécnica de
Valencia
 Organizational Conflict: Concepts and Models,
 Needs Theory, Social Identity and an Eclectic Model of Conflict,
 The Resolution of Conflict: Constructive and Destructive Processes,
 El proceso de mediación,