Ejercicio práctico tema 4 Psicopatología Sociolaboral. moobing, acoso en el trabajo

1. Grupo 12
Natalia del Blanco Hidalgo
Nerea Herranz Peral
Yasmina Zaki Menéndez
“ EL PLATO FUERTE DE CADA DÍA ”
En primer lugar para contextualizar nuestro trabajo, podemos decir que en
el tema 4: “Acoso psicológico en el trabajo (Mobbing / Bossing)”, hemos
decidido centrarnos en un caso real de acoso laboral para poder desarrollar
distintos aspectos que hemos considerado importantes del tema.
Tras desarrollar el caso dado, nos gustaría identificar el tipo de acoso
(vertical/horizontal) para de esta manera centrarnos más en las distintas fases
que se dan en el contexto del acoso de la víctima y por último dar nuestra
posible prevención.
Hemos querido enfocarlo de esta manera y basarnos en el acoso laboral, ya
que nos gustaría conocer las posibles soluciones reales para abordar estos
casos. Nos interesa realizarlo de manera más práctica para ver si nosotras
como futuras pedagogas sabríamos hacer frente de manera adecuada ante
una situación de estas características, centrándonos principalmente en la
prevención y evitando de esta manera el llegar a situaciones más conflictivas o
cuando la intervención ya sea tardía.
Pensamos que es un tema que esta bastante vigente en la actualidad pero que
en muchos casos y por todo lo que hemos podido leer, se hace caso omiso a
las personas que sufren cualquier tipo de acoso y de la misma manera no se
atiende de forma adecuada.
Vamos a introducir el caso de Eva:
Nos situamos en el lugar de los hechos. Todo esto ocurrió por la
necesidad de contratar a un nuevo cocinero jefe, en una gran prisión. El
antiguo trabajador se retiraba y al ser necesario sustituirlo, los responsables y
director aprovecharon la oportunidad para realizar una serie de cambios y
mejoras.
La cocina necesitaba disminuir algunos gastos, para poder economizar, del
mismo modo que querían ofrecer una dieta más sana y equilibrada a los
prisioneros.
Tras realizar las determinadas pruebas de selección para contratar a la
persona más adecuada, encontraron a una candidata que contaba con las
características requeridas y la formación apropiada para el puesto. Fue
contratada y asignada a la cocina donde trabajaban seis cocineras más, que
iban a quedar a su cargo.
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2. Estas cocineras estaban acostumbradas a la antigua organización y a los
distintos menús que se realizan, que eran bastante copiosos. Pero no habían
sido informadas sobre los cambios que se pretendían llevar a cabo y por lo
tanto los nuevos métodos de cocina les eran totalmente ajenos. Esto hacía
prever que el conflicto no tardaría en llegar
¿Cómo iba la nueva encargada de cocina a procurar los cambios deseados sin
el respaldo de sus jefes?
Aportaciones
Según la definición que vemos sobre el mobbing, que da
Leymann, en este caso se cumplen todas sus características.
Eva se encuentra con un conjunto de comportamientos
inmorales dirigidos hacia ella, que la producen una gran
impotencia ante la situación, y la despreocupación por parte se
los superiores.
En este caso hablamos del tipo de “mobbing vertical” ya que Eva es la
supervisora de las seis cocineras y por lo tanto pertenecen a un distinto nivel
profesional. También podemos decir que es un tipo de acoso ascendente porque
la víctima, en este caso tiene un estatus, superior al de sus agresoras.
A los jefes no se les había pasado por la cabeza la necesidad de realizar
formación oportuna a las trabajadoras. Todo esto desemboco en la idea de las
cocineras, que todos los cambios e ideas eran iniciativa personal de su nueva
supervisora (Eva), lo que hacia aumentar la tensión en el trabajo y poco a poco
todas se volvieron contra ella.
Las cocineras fruto del malestar con las nuevas órdenes, comenzaron a criticar
y hacer caso omiso a las instrucciones de Eva. Incluso el hecho de que Eva
tuviera un hijo discapacitado se puso en su contra.
Había continuas discusiones acaloradas haciendo habitualmente las cosas más
provocadoras para probar a Eva y su autoridad. Las cocineras mantenían que
Eva se sobrepasaba en sus cometidos, algo que como podemos ver no era
realmente cierto.
En varias ocasiones, Eva trato de pedir a los responsables de la cárcel, la
descripción de sus responsabilidades, para evitar problemas con sus
compañeras. Pero todas sus solicitudes fueron rechazadas ya que fueron
interpretadas como una insubordinación.
Ellos legitimaron el acoso de las cocineras sobre Eva, al interpretar ellas la
situación como si la alta dirección estuviera “de su parte”. El acoso prosiguió,
degenerando en un proceso de psicoterror, por el cual Eva finalmente perdió
totalmente su autoridad.
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3. Aportaciones
A estas alturas del conflicto, conviene recordar que tales
descripciones del puesto son realmente una de las formas por
las que los directivos pueden plasmar su liderazgo a todos los
efectos, esto se trata de un mecanismo indispensable de
control, por el cual las diferentes áreas de responsabilidad
pueden ser definidas.
Bajo nuestro punto de vista los responsables tendrían que haber delegado la
autoridad correspondiente en Eva, para de esta manera ella hubiese podido
tomar iniciativas.
Los estudios llevados a cabo (Leymann, 1992) demuestran que la incapacidad
que lleva a los supervisores a sentirse inseguros en su puesto, vienen dados por
la falta de autoridad, ya que no a sido delegada por los responsables.
Lo que creemos es que en el caso de Eva, la dirección se sintió atacada por las
solicitudes de ella, y se autoprotegieron, dejándola a ella como foco del
problema.
Las discusiones hirientes se instalaron en la cotidianeidad. Uno de los
directivos, quien accidentalmente las escuchó, reclamó disciplinariamente a
Eva para que se presentase a dar explicaciones.
Eva remarcó, nada más entrar en la sala de reunión, que se sentía frente a una
especie de tribunal. No se le dio ninguna oportunidad de explicar la situación, al
contrario, fue duramente criticada.
La dirección le ordenó tomar una baja por enfermedad, que el propio médico de
la prisión refrendó. Después de permanecer de baja por más de dos años, Eva
finalmente perdió su trabajo.
Conclusiones
En primer lugar, como hemos podido observar, todo este conflicto ha sido
desencadenado por una falta importante de comunicación entre los directivos y
los jefes (ocurre mucho a diario). Para poder evitar conflictos y malestar en el
trabajo creemos en la necesidad de que las empresas apliquen una política de
prevención contra los acosos. Es necesario que todos los trabajadores de una
empresa estén concienciados de los problemas que pueden acarrear un
conflicto y sus consecuencias.
En segundo lugar, creemos necesario el establecimiento de un individuo dentro
de la empresa, con el objetivo de supervisar los estados por los que pasan los
trabajadores para poder prevenir, en tal caso, un posible acoso. Es importante
que estos individuos tengan la capacidad de tomar decisiones para poder
actuar preventivamente.
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4. En tercer lugar, y como bien hemos dicho al comienzo de la intervención, es
muy importante un buen uso de la comunicación en todo lugar de trabajo. Una
buena comunicación evitará posibles interpretaciones personales y ayudará a
la empresa y a sus trabajadores a tener un buen ambiente de trabajo con
resultados satisfactorios.
En toda comunicación, el componente fundamental a destacar es la empatía,
por ello, creemos que los lugares de trabajo deberían desarrollar una política
en la que se fomentase el uso de la empatía, no como una característica del
ser humano, sino como un componente esencial para poder trabajar en grupo.
Por último, añadir que todos los trabajadores somos distintos, tenemos unas
características distintas y nos movemos por diferentes ambientes, por lo que
sería de ayuda el apoyo pedagógico para evitar posibles problemas
psicosociales, etc.
Como conclusión también queríamos hacer una comparación entre la materia
de la asignatura de Evaluación de programas, centros y profesores y
Psicopatología sociolaboral. En realidad no se encuentra una relación muy
aparente, pero si que nos gustaría comentar algunas características clave.
En Evaluación se nos ha asignado por grupo un modelo, en este caso el
Modelo del Capital Humano Emprendedor. Podemos ver como en este modelo
se habla de una serie de criterios importantes en las organizaciones que hacen
que promuevan la innovación y el desarrollo e implantación de las ideas
emprendedoras.
Ya no refiriéndonos a la innovación pero si al buen funcionamiento de la
organización y de todas sus partes importantes (empleados),en el caso
concreto que hemos tratado sobre mobbing, observamos que la organización
no es buena, no hay entendimiento y por lo tanto todas las partes salen
afectadas, consiguiendo unos resultados desfavorables para la misma.
Por lo tanto, una característica clave de la persona emprendedora es tener
capacidad de dirigir, y en este caso vemos que eso falla, lo que repercute en el
equipo, que en este caso estaría compuesto por las seis cocineras y Eva, no
tienen una buena gestión de equipo, lo que hace que el escenario organizativo,
donde se esta desempeñando el trabajo, no cuente con un buen clima de
trabajo ni con unos valores claros, que como hemos comentado anteriormente
repercute en los resultados de la actividad y en la situación personal y
psicológica en este caso de la persona que sufre el acoso que es Eva.
Bibliografía
- HEINZ LEYMANN. Contenido y Desarrollo del Acoso Grupal ("mobbing") en el
trabajo. Página Web: http://www.acosolaboral.net/default.htm
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