SlideShare una empresa de Scribd logo

EL_CAMBIO_ORGANIZACIONAL.ppt

presentacion unfv

1 de 34
Descargar para leer sin conexión
Desarrollo Organizacional
CAMBIO ORGANIZACIONAL
UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL
FACULTAD DE PSICOLOGÍA
Dr. Ricardo Zevallos Zavaleta
Definición
 Cambio Organizacional se define como:
 La capacidad de adaptación de las
organizaciones a las diferentes transformaciones
que sufra el medio ambiente interno o externo,
mediante el aprendizaje.
 El conjunto de variaciones de orden estructural
que sufren las organizaciones y que se traducen
en un nuevo comportamiento organizacional.
Cambio Organizacional – Concepto
y Aspectos
Orígenes de cambios
Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se
clasifican en:
 Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización,
surgen del análisis del comportamiento organizacional y se
presentan como alternativas de solución, representando condiciones
de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural;
es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de
estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.
 Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización,
creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de
esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad,
limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
Factores importantes
LOS ASPECTOS DEL CAMBIO

Recomendados

Comportamiento Organizacional
Comportamiento OrganizacionalComportamiento Organizacional
Comportamiento OrganizacionalHenry Salom
 
cambio-organizacional-1226166974471802-8.pdf
cambio-organizacional-1226166974471802-8.pdfcambio-organizacional-1226166974471802-8.pdf
cambio-organizacional-1226166974471802-8.pdfDarwinBaiLon1
 
Cambio organizacional
Cambio organizacionalCambio organizacional
Cambio organizacionalYen Martínez
 
Estrategias de cambio
Estrategias de cambioEstrategias de cambio
Estrategias de cambioLuis Marquez
 
Cambioorganizacional 1226242935407313-9[1]
Cambioorganizacional 1226242935407313-9[1]Cambioorganizacional 1226242935407313-9[1]
Cambioorganizacional 1226242935407313-9[1]Andreina Romano
 

Más contenido relacionado

Similar a EL_CAMBIO_ORGANIZACIONAL.ppt

Cultura empresarial Unidad 3
Cultura empresarial Unidad 3Cultura empresarial Unidad 3
Cultura empresarial Unidad 3forgar
 
Gestión del cambio
Gestión del cambioGestión del cambio
Gestión del cambioYiss_Amadeus
 
Desarrollo Organizacional 1.pptx
Desarrollo Organizacional 1.pptxDesarrollo Organizacional 1.pptx
Desarrollo Organizacional 1.pptxIETSMACMATATIPAC
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosportafoliofrank1992
 
Trabajo 3 4 Modelos Administravos
Trabajo  3 4 Modelos AdministravosTrabajo  3 4 Modelos Administravos
Trabajo 3 4 Modelos Administravosfrancisco perez
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosfrancisco perez
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosportafoliofrank1992
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosfrancisco perez
 
Ensayo nº-6-cambio-organizacional
Ensayo nº-6-cambio-organizacionalEnsayo nº-6-cambio-organizacional
Ensayo nº-6-cambio-organizacionalwillypi
 
3.1 conceptos basicos de cambio
3.1 conceptos basicos de cambio3.1 conceptos basicos de cambio
3.1 conceptos basicos de cambioCarlos Guerrero
 
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdf
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdfGESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdf
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdfJKLegan2
 
Generalización y estabilización del cambio
Generalización y estabilización del cambioGeneralización y estabilización del cambio
Generalización y estabilización del cambioMiquel Hdz
 
Organizacional
OrganizacionalOrganizacional
Organizacionalm0orrii
 
Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1OscarAngelesSnchez
 
Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1OscarAngelesSnchez
 
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.o
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.oConceptos básicos de la administración del cambio y el d.o
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.oEduardo Suarez
 
Agentes de cambio
Agentes de cambioAgentes de cambio
Agentes de cambioCedemInacap
 
Manejo Del Cambio En Las Organizaciones
Manejo Del Cambio En Las OrganizacionesManejo Del Cambio En Las Organizaciones
Manejo Del Cambio En Las OrganizacionesTania Pineda
 

Similar a EL_CAMBIO_ORGANIZACIONAL.ppt (20)

Cultura empresarial Unidad 3
Cultura empresarial Unidad 3Cultura empresarial Unidad 3
Cultura empresarial Unidad 3
 
Gestión del cambio
Gestión del cambioGestión del cambio
Gestión del cambio
 
Desarrollo Organizacional 1.pptx
Desarrollo Organizacional 1.pptxDesarrollo Organizacional 1.pptx
Desarrollo Organizacional 1.pptx
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravos
 
Trabajo 3 4 Modelos Administravos
Trabajo  3 4 Modelos AdministravosTrabajo  3 4 Modelos Administravos
Trabajo 3 4 Modelos Administravos
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravos
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravos
 
Trabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravosTrabajo. 3 4 modelos administravos
Trabajo. 3 4 modelos administravos
 
Ensayo nº-6-cambio-organizacional
Ensayo nº-6-cambio-organizacionalEnsayo nº-6-cambio-organizacional
Ensayo nº-6-cambio-organizacional
 
Conflicto, crisis, gestión de cambio y estrategia
Conflicto, crisis, gestión de cambio y estrategiaConflicto, crisis, gestión de cambio y estrategia
Conflicto, crisis, gestión de cambio y estrategia
 
3.1 conceptos basicos de cambio
3.1 conceptos basicos de cambio3.1 conceptos basicos de cambio
3.1 conceptos basicos de cambio
 
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdf
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdfGESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdf
GESTION-DE-CAPITAL-HUMANO-_20240211_221302_0000.pdf
 
Generalización y estabilización del cambio
Generalización y estabilización del cambioGeneralización y estabilización del cambio
Generalización y estabilización del cambio
 
Organizacional
OrganizacionalOrganizacional
Organizacional
 
Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1
 
Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1Gestión del cambio tecnológico clase 1
Gestión del cambio tecnológico clase 1
 
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.o
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.oConceptos básicos de la administración del cambio y el d.o
Conceptos básicos de la administración del cambio y el d.o
 
Resistencia al Cambio
Resistencia al CambioResistencia al Cambio
Resistencia al Cambio
 
Agentes de cambio
Agentes de cambioAgentes de cambio
Agentes de cambio
 
Manejo Del Cambio En Las Organizaciones
Manejo Del Cambio En Las OrganizacionesManejo Del Cambio En Las Organizaciones
Manejo Del Cambio En Las Organizaciones
 

Más de Psicoterapia Holística

EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptx
EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptxEXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptx
EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptxPsicoterapia Holística
 
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdf
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdfEnseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdf
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdfPsicoterapia Holística
 
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptx
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptxPROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptx
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptxPsicoterapia Holística
 
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptx
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptxCampana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptx
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptxPsicoterapia Holística
 
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptx
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptxEstrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptx
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptxPsicoterapia Holística
 
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdf
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdfCristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdf
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdfPsicoterapia Holística
 
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdfPsicoterapia Holística
 
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdfPsicoterapia Holística
 

Más de Psicoterapia Holística (20)

EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptx
EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptxEXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptx
EXPOSICION PPT PROYECTO DE INVESTIGACION BAUSATE.pptx
 
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdf
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdfEnseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdf
Enseñanza para la comprension -Concepciones y prácticas pedagógicas.pdf
 
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptx
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptxPROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptx
PROYECTO-PRESENTACION-CURSO-DE-INDUCCION-DEL-COMITE-DE-ETICA.pptx
 
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptx
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptxCampana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptx
Campana_de_Publicidad_-_Doggy_Pet_Shop.pptx
 
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptx
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptxEstrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptx
Estrategias de Gestión de la Psicología Organizacional Positiva.pptx
 
GESTION DEL TALENTO.pptx
GESTION DEL TALENTO.pptxGESTION DEL TALENTO.pptx
GESTION DEL TALENTO.pptx
 
CLASE 1 2023 PSIC. ECON NMV.pptx
CLASE 1 2023 PSIC. ECON NMV.pptxCLASE 1 2023 PSIC. ECON NMV.pptx
CLASE 1 2023 PSIC. ECON NMV.pptx
 
Platicidad_neuronal.ppt
Platicidad_neuronal.pptPlaticidad_neuronal.ppt
Platicidad_neuronal.ppt
 
NOTICIA YAPE.pptx
NOTICIA YAPE.pptxNOTICIA YAPE.pptx
NOTICIA YAPE.pptx
 
brochure Lomas de Campoy (1).pdf
brochure Lomas de Campoy (1).pdfbrochure Lomas de Campoy (1).pdf
brochure Lomas de Campoy (1).pdf
 
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdf
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdfCristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdf
CristinaQuiñonesINSIGHTSGestion-Financiera.pdf
 
CASO Donofrio Comp del Consumidor.pptx
CASO Donofrio Comp del Consumidor.pptxCASO Donofrio Comp del Consumidor.pptx
CASO Donofrio Comp del Consumidor.pptx
 
segmentacion.pptx
segmentacion.pptxsegmentacion.pptx
segmentacion.pptx
 
Depro Punto 5 (1).pptx
Depro Punto 5 (1).pptxDepro Punto 5 (1).pptx
Depro Punto 5 (1).pptx
 
La Psicología Organizacional.pptx
La Psicología Organizacional.pptxLa Psicología Organizacional.pptx
La Psicología Organizacional.pptx
 
UNMSM CARATULA.pptx
UNMSM CARATULA.pptxUNMSM CARATULA.pptx
UNMSM CARATULA.pptx
 
proyecto RICARDO ZEVALLOS.pptx
proyecto RICARDO ZEVALLOS.pptxproyecto RICARDO ZEVALLOS.pptx
proyecto RICARDO ZEVALLOS.pptx
 
clase 5 calidad.pdf
clase 5 calidad.pdfclase 5 calidad.pdf
clase 5 calidad.pdf
 
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf
3 Pautas para la redacción del Informe Final del Caso Psicológico.pdf
 
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf
1 Publicidad Curso para optar el título profesional de segunda especialidad.pdf
 

EL_CAMBIO_ORGANIZACIONAL.ppt

  • 1. Desarrollo Organizacional CAMBIO ORGANIZACIONAL UNIVERSIDAD NACIONAL FEDERICO VILLARREAL FACULTAD DE PSICOLOGÍA Dr. Ricardo Zevallos Zavaleta
  • 2. Definición  Cambio Organizacional se define como:  La capacidad de adaptación de las organizaciones a las diferentes transformaciones que sufra el medio ambiente interno o externo, mediante el aprendizaje.  El conjunto de variaciones de orden estructural que sufren las organizaciones y que se traducen en un nuevo comportamiento organizacional.
  • 3. Cambio Organizacional – Concepto y Aspectos
  • 4. Orígenes de cambios Los cambios se originan por la interacción de fuerzas, estas se clasifican en:  Internas: son aquellas que provienen de dentro de la organización, surgen del análisis del comportamiento organizacional y se presentan como alternativas de solución, representando condiciones de equilibrio, creando la necesidad de cambio de orden estructural; es ejemplo de ellas las adecuaciones tecnológicas, cambio de estrategias metodológicas, cambios de directivas, etc.  Externas: son aquellas que provienen de afuera de la organización, creando la necesidad de cambios de orden interno, son muestras de esta fuerza: Los decretos gubernamentales, las normas de calidad, limitaciones en el ambiente tanto físico como económico.
  • 7. La singularidad de cada proceso de cambio
  • 8. El proceso de cambio organizacional El cambio es un fenómeno conceptualmente simple en que intervienen dos conceptos bien identificados: una situación inicial de la que queremos salir y una situación objetivo que juzgamos como relativamente ventajosa. El tercer concepto, más difuso, mucho más difícil de calificar y de operar, es el de la transición. 1. Descongelar implica tornar tan obvia la necesidad de cambio a punto del individuo, del grupo o de la organización; poder fácilmente verla y aceptarla.
  • 9. El proceso de cambio organizacional 2. El cambio implica un agente de cambio entrenando, que ira a liderar a los individuos, los grupos o toda la organización durante el proceso. En el decorrer de este proceso, el agente de cambio ira a alimentar a los nuevos valores, aptitudes y comportamientos a través de los procesos de identificación e internalización. Los miembros de la organización irán a identificarse con los valores, aptitudes y comportamientos del agente de cambio, internalizándolos así que percibieren su eficacia en el desempeño. 3. Recongelar significa transformar en regla general un nuevo patrón de comportamiento, usando para esto mecanismos de apoyo o refuerzo, de modo que se torne una nueva norma.
  • 10. Condiciones para llevar a cabo el cambio planeado 1. Se determina el problema 2. Se identifica su situación actual 3. Se identifica la meta por alcanzar 4. Se identifican las fuerzas positivas y negativas que inciden sobre él. 5. Se desarrolla una estrategia para lograr el cambio de la situación actual dirigiéndolo hacia la meta.
  • 11. Riesgos  Resultados finales negativos (peores que los que existían en el punto de partida) o beneficios sólo marginales  Mayores esfuerzos y costos en todo el proceso  Retrocesos a viejas prácticas luego de cierto tiempo, con el descrédito que ello trae consigo para los procesos de cambios futuros  Efectos desfavorables en el clima de la organización, desmotivación, excesiva rotación de personal  El desmejoramiento de la cadena de liderazgo de la empresa y el pago de costes políticos internos.
  • 12. Investigación acción  La investigación acción se refiere al proceso de cambio basado en la recolección sistemática de datos y luego la elección posterior de una acción de cambio basada en lo que indica la información analizada. Su importancia yace en que proporciona una metodología científica para administrar el cambio planeado.  El proceso de investigación acción consiste en cinco pasos: diagnóstico, análisis, retroalimentación, acción y evaluación.
  • 13. Investigación acción  Diagnóstico: El agente de cambio, a menudo un consultor externo de la investigación de la acción, empieza por reunir información acerca de problemas, preocupaciones y cambios necesarios de los miembros de la organización. En la investigación de la acción, el agente de cambio hace preguntas, entrevista a los empleados, revisa los archivos y escucha las preocupaciones de los trabajadores.
  • 14. Investigación acción  Análisis: La información reunida durante la etapa de diagnóstico es luego analizada. ¿Cuáles son los problemas clave para la gente? ¿Qué patrones parecen seguir estos problemas? El agente de cambio sintetiza esta información en preocupaciones primordiales, áreas problemáticas y posibles acciones.
  • 15. Investigación acción  Retroalimentación: La investigación acción incluye un manejo extensivo de los objetivos de cambio. Esto es, la gente que estará involucrada en cualquier programa de cambio debe estar implicada activamente en determinar cuál es el problema y participar para crear la solución. Así que el tercer paso es compartir con los empleados lo que se ha encontrado en los pasos uno y dos. Los empleados, con la ayuda del agente de cambio, desarrollan planes de acción para originar cualquier necesidad de cambio.
  • 16. Investigación acción  Acción: Ahora la parte de “acción” de la investigación acción está en movimiento. Los empleados y el agente de cambio llevan a cabo acciones específicas para corregir los problemas que han sido identificados.
  • 17. Investigación acción  Evaluación: Finalmente, de manera consistente con los cimientos científicos de la investigación acción, el agente de cambio evalúa la efectividad de los planes de acción. Usando la información inicial recolectada como punto de comparación, cualquier cambio subsecuente puede ser comparado y evaluado.
  • 20. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?  La falta de comunicación sobre el proyecto de cambio. En general se resiste cualquier tipo de cambio si no se conoce en que consiste, para que se lleve a cabo y cual es su impacto en términos personales;  La visión demasiado parcializada del cambio. En numerosas ocasiones las personas juzgan negativamente al cambio exclusivamente por lo que sucede en su ámbito de influencia (su grupo de trabajo, su sector, su gerencia), sin considerar los beneficios globales que obtiene la empresa en su conjunto.
  • 21. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?  Miedo Si las personas tienen suficiente información sobre el cambio, pueden ofrecer cierta resistencia simplemente porque perciben que no pueden cambiar. Sucede que se sienten condicionadas por la organización, no saben como hacer lo que deben hacer o no tienen las habilidades requeridas por la nueva situación. Esta sensación provoca cierta inmovilidad que es percibida como resistencia a cambiar. Algunos factores que contribuyen a esto son:
  • 22. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?  Factores que contribuyen al miedo  el tipo de cultura organizacional que castiga excesivamente el error;  la falta de capacidad individual, que limita el accionar concreto;  las dificultades para el trabajo en equipo, necesario para revisar todo el esquema de interacciones que propone el cambio;  la percepción de la falta de recursos, ya sea en medios económicos o humanos;  la sensación de que el verdadero cambio no puede producirse. Los agentes del cambio perciben que están atados de pies y manos para encarar las iniciativas realmente necesarias.
  • 23. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?  Falta de la verdadera voluntad de cambiar En algunos casos, el cambio despierta sentimientos negativos en las personas y éstas sencillamente no quieren cambiar; ya que consideran que no les conviene o que las obliga a moverse fuera de su zona de comodidad. Estas reacciones pueden partir de sentimientos tales como:  el desacuerdo. Los individuos pueden estar simplemente en desacuerdo en cuanto a las premisas o los razonamientos sobre los que se sustenta el cambio. En algunos casos basan sus juicios en modelos mentales muy cerrados o tienen dificultades para abandonar hábitos muy arraigados;
  • 24. ¿Por qué fracasan las iniciativas de cambio?  Otras reacciones  La incertidumbre. Los efectos del nuevo sistema no son totalmente predecibles y esto genera temor por falta de confianza en sus resultados;  La pérdida de identidad. A veces, las personas edifican su identidad sobre lo que hacen. En este marco de referencia, los cambios califican y ofenden. Aparecen las actitudes defensivas;  La necesidad de trabajar más. Normalmente se percibe que deben encararse simultáneamente dos frentes distintos: el de continuación de las viejas tareas y el de inicio de las nuevas rutinas.
  • 25. Una estructura para facilitar procesos de cambio La misma parte de la ejecución mantiene seis acciones claves:  Comunicar la necesidad de cambio  Obtener una visión compartida  Generar el compromiso de los líderes  Facilitar la participación del personal  Pensar sobre la organización en forma integrada  Medir el Performance
  • 26. Tipos de resistencia al cambio  RESISTENCIA LÓGICA  En desacuerdo con los hechos, el razonamiento, la lógica y la ciencia.  OBJECIONES LÓGICAS, RACIONALES:  Tiempo necesario para adaptarse.  Esfuerzo adicional de nuevo aprendizaje.  Posibilidad de condiciones menos favorables, como la reducción de habilidades.  Costos económicos del cambio.  Factibilidad técnica cuestionada del cambio.
  • 27. Tipos de resistencia al cambio  RESISTENCIA PSICOLÓGICA  Se basa en emociones, sentimientos y actitudes.  ACTITUDES PSICOLÓGICAS, EMOCIONALES: • Temor a lo desconocido. • Baja tolerancia al cambio. • Rechazo al administrador u otro agente del cambio. • Falta de confianza en los demás. • Necesidad de seguridad, deseo de mantener el statu quo.
  • 28. Tipos de resistencia al cambio  RESISTENCIA SOCIOLÓGICA  Pone en tela de juicio los intereses, las normas y los valores de grupo.  FACTORES PSICOLÓGICOS, INTERESES DE GRUPO: • Coaliciones políticas. • Valores de grupo contrapuestos. • Mentalidad cerrada. • Intereses creados. • Deseo de conservar amistades existentes.
  • 29. Agentes de Cambio  Los agentes de cambio son personas que actúan como catalizadores y asumen la responsabilidad de administrar las actividades de cambio. Los agentes de cambio pueden ser gerentes o no gerentes, empleados de la organización o consultores externos.
  • 30. Agentes de Cambio  Para mayores esfuerzos de cambio, la alta gerencia recurre cada vez más a consultores externos temporales con conocimiento especializado en teoría y métodos de cambio. Los consultores agentes de cambio pueden ofrecer una perspectiva más objetiva que la del personal interno. Sin embargo, tienen la desventaja de que con frecuencia tienen un conocimiento inadecuado de la historia, cultura, los procedimientos operativos y el personal de la organización. En contraste, los especialistas del personal interno o los gerentes, son a menudo más cautelosos ya que temen ofender a amigos y asociados a largo tiempo.  Los agentes de cambio pueden cambiar esencialmente la estructura, tecnología, ubicación física y gente.
  • 31. Agentes de Cambio  Cambios significativos requieren claridad de los roles en el proceso de cambio Facilitan y orientan Participan e implantan Líderes del Cambio Agentes del Cambio Miembros del Equipo Patrocinadores Legitiman y dirigen el cambio Identifican y comunican la razón del Cambio y guían el proceso
  • 32. Agentes de Cambio  Cambiar la estructura involucra hacer una alteración en las relaciones de autoridad, mecanismos de coordinación, rediseño del trabajo o variables estructurales similares.  Cambiar la tecnología conlleva modificaciones en la forma en que el trabajo se procesa y en los métodos y equipos utilizados.  Cambiar la ubicación física cubre la alteración del espacio y los arreglos de distribución en el lugar de trabajo.  Cambiar a la gente se refiere a los cambios en las actitudes del empleado, habilidades, expectativas, percepciones y/o comportamiento.
  • 33. Buenas prácticas  Evaluar la disposición al cambio de la organización  Articular una clara visión del cambio  Construir una arquitectura de cambio apropiada  Implementar un plan de comunicación de doble vía y para audiencias múltiples  Crear capacidad de liderazgo y apoyo  Coordinar la situación de cambio y los valores culturales  Generar capacidades de cambio individuales y por equipos de trabajo  Articular los sistemas de performance management