Conflicto, crisis, gestión de cambio y estrategia

1. UNIANDES
Temas: Grupo 5
Nombres: Erazo Wilson
Guerrero Daniel
Moscoso Ariel
Verdezoto Ronald

2. CONFLICTO
• Unas de las razones de esta
singularidad, estriba en que
tiene múltiples necesidades y
anhelos que muchas veces se
contraponen. Es difícil que el ser
humano se conforme con todo
que posee y consigue en la vida.
Individuo
Contradicción
de interés,
motivaciones,
deseos,
conductas.
Genera
conflicto

3. CAUSAS DE UN CONFLICTO
• Dificultades de comunicación
• Discrepancias en cuestión de valores
• Diferencias en las actitudes hacia el
trabajo o hacia la relación personal
• Creencias distintas
• Diferencias de personalidad
• Inconvenientes en la organización de la
tarea a realizar
En síntesis, en una organización puede
identificarse diferentes categorías de conflictos:
Conflicto
Individual
Interperson
al o grupal
Intergrupal
Organizaci
onal

4. CRISIS
• Las crisis son etapas
transitorias de equilibrio y
desorganización. Se trata de
situaciones de paralización en
la resolución de una
problemática.
Repentinas e inesperadas
Apremiantes
Riesgo y beneficio

5. RESOLUCIÓN DE CRISIS
Crisis: Implica
riesgo- beneficio
Repentinas e
inesperadas
Resolución positiva:
Implica salud física y
emocional
Apremiantes
Resolución negativa:
riesgo para la salud
física y emocional

6. ESTRÉS
• Todas las crisis pueden generar situaciones
de estrés cuyas manifestaciones suelen
abarcar los ámbitos físicos y psicológicos.
• El estrés es una reacción física y psicológica
negativa del organismo frente a las
exigencias del medio, susceptible de ocurrir
en todas aquellas situaciones de trabajo en
equipo y de vínculos estrechos con otros.

7. Estrés
Causas del estrés
laboral
- Exceso de trabajo
- Un liderazgo ineficaz
-Clima laboral hostil
- Conflicto y confusión
en desempeño
-Cambio organizacional
de importancia.
- Sentimientos de
frustración
Clasificación del estrés
-Distrés
- Esustres
- Daño/ perdida
- Amenaza
- Desafío.
Síndrome de Burn- Out
Se trata de un
sentimiento de
inadecuación personal
y profesional.

8. ¿QUÉ ES EL CAMBIO
• Es el paso de una situación personal, grupal o social a otra, en un tiempo y
un espacio determinados; en consecuencia, podemos afirmar que depende
de un contexto especifico.
• Por su misma naturaleza, el cambio supone modificación de valores,
actitudes y conductas de los sujetos.

9. Fuerzas que contribuyen al cambio
Fuerzas
externas
Condiciones
Económicas
Competidores
Tecnología
Política
y legal
Sociales y
demográficos
Fuerzas
internas
Decisiones
administrativas
Preferencias
y
sugerencias
del personal

10. Centro de cambios organizacionales
Tecnología
Valores
compartidos
Estrategia Estructura Sistemas Personal

11. Evaluación de la necesidad de cambio
Razones
para
impulsar
un
cambio
Por el mercado cambiante, por la competencia o por la necesidad de innovación
Por la necesidad de cambiar las relaciones individuales y los equipos de la organización
Requerimientos de estrategias de aprendizaje organizacional
Rediseño de procesos
Adecuación de estructura organizacional
Modificar la cultura, ideología y valores organizacionales
Conflictos organizacionales

12. Tipos de cambio
Proactivos
Reactivos
Surgen como respuesta a una
circunstancia externa o interna
determinada
Buscan prever y adelantarse a
las posibles situaciones que se
den en el entorno externo o
interno de la organización

13. Alcance y profundidad de los cambios
• No todos los cambio son los mismos hay entender cada técnica para cada
caso:
• Cambios adaptativos:
Son la relaciones que se dan con su entorno proveedores y clientes existe al
readecuación de grupos y quipos y si como los ajustes de relaciones de poder
y liderazgo.

14. • Cambios evolutivos:
Son modificaciones parciales y demandan la implementación de estrategias
gradualistas en el marco de los parámetros establecidos.
• Cambios revolucionarios:
Son las modificaciones totales , integrales y demandan la implementación de
una estrategia global e inmediata e implica un cambio de paradigma suelen
presentarse al realizar procesos de reingeniería o innovación.

15. Modelo del proceso de cambio
• Los procesos de cambio suelen originarse a partir de un planteamiento
estratégico cuyo propósito es como detectar amenazas y oportunidades en
el entorno externo

16. Modelo del proceso de cambio
• 1.- precepción de la necesidad del cambio
• 2.-diagnostico y búsqueda de soluciones alternativas a los problemas platinados.
• 3.-Selección de técnica de intervención mas adecuadas
• 4.- Acumulaciones del poder necesario para la introducción del cambio ( 4 Fases)
• 5.-Planificacion sistemática de la implementación del cambio
• 6.-implementación del cambio
• 7.-Instrucciones del cambio

17. Intervención para el cambio planificado
• Esta conformada por tres etapas:
• 1.- Creación de motivación para cambiar: Es una motivación para cambiar constituye una tarea
de gran complejidad que requiere la operación simultanea de tres mecanismo específicos
para el individuo.
• 2.- Desarrollo de actitudes y comportamientos renovadas con base en la nueva información y
en la redefinición cognoscitiva: La creación de una motivación para el cambio conlleva la
necesidad de preparar las personas para que conformen nuevas fuentes de información y
nuevas conceptos o nuevas formas de ver la información que ya tenia.
• 3.-institucionalización de los cambios : a menudo se observa que los programas diseñadas para
inducir cambios actitudinales producen durante el periodo de entretenimiento efectos que no
perduran una vez que la personas vuelve a su rutina normal

18. Estructuras de aprendizaje paralelas
• Las estructuras de aprendizaje paralelas son esquemas organizados
creados y desarrollados sobre todo planificar y guiar los programas de
cambio y coexistencia de acostumbrada organización formal

19. Fases
• Definición inicial del propósito y el alcance
• Formación de un comité directivo que reexamine la necesidad del cambio declare visión definida de
fronteras estrategias y recompensas.
• Comunicación de los miembros de la organización
• Formación y desarrollo de grupos de estudio
• Proceso de indagación
• Identificación de cambios parciales potenciales
• Puesta de practica experimental de los cambios propuestos
• Difusión y evaluación de todo el sistema

20. La implantación con éxito de estrategias requerirá, algún tipo de cambio en el
perfil de recursos de la organización. La planificación cuidadosa de estos cambios
en los recursos es, por consiguiente, importante.
IMPLEMENTACIÓN DEL CAMBIO ESTRATÉGICO
La implementación del cambio estratégico tiene 2 niveles.
Cómo deben repartirse los
recursos entre las diversas
funciones, departamentos,
divisiones o negocios
separados.
Cómo se deben desplegar los
recursos, dentro de cualquier
parte de la organización para que
apoye mejor las estrategias.

21. FUNCIÓN ESTRATÉGICA DEL CAMBIO
Para que el cambio tenga éxito es necesario que esté relacionado con los aspectos
estratégicos y operativos cotidianos de la organización. Lo cual pone el énfasis en la
importancia de traducir el cambio estratégico en planes de recursos detallados, tareas clave, y
en la forma en que se dirige la organización a través de los procesos de control, pero también
de como se comunica el cambio a través de las actividades cotidianas de la organización.

22. ENFOQUE ESTRATÉGICO DEL CAMBIO
El enfoque del cambio es un plan describiendo a una organización y su medio en un
punto especifico del tiempo en el futuro. Este describe el medio ambiente y las
fuerzas que impactaran a la organización de afuera hacia adentro y de adentro hacia
afuera. Delinea lo que la organización escoge hacer y come seria si logra estos
objetivos.

23. FORMULACIÓNY PROCESO DE LA ADMINISTRACIÓN
ESTRATÉGICA
FORMULACIÓN PROCESO
La actividad de integrar las
funciones requiere una
estructura de procedimientos
más formales para que la
empresa pueda coordinar las
actividades tanto dentro como
entre las áreas funcionales
básicas
Es el proceso que se sigue para
asegurar de que una
organización posea estrategia
organizacional y se beneficie de
su uso