Las organizaciones que aprenden son aquellas donde los empleados desarrollan continuamente su capacidad para lograr resultados a través del aprendizaje. Estas organizaciones cultivan nuevas formas de pensamiento, comparten conocimiento de forma efectiva, y aprenden tanto individual como colectivamente. Para construir una organización que aprende, se requiere enfocarse en cinco actividades clave: resolución sistemática de problemas, experimentación, aprendizaje de la experiencia propia y de otros, y transferencia rápida de conocimiento.

1. Ing. Pedro Hector Castillo Rodriguez
Gerente General

2. Que son las Organizaciones que aprenden?
Organizaciones que aprenden son
aquellas en las que el personal
desarrolla permanentemente su
capacidad para crear los resultados
deseados, se cultivan y socializan
nuevos patrones de pensamiento, se
libera la aspiración colectiva y la
gente aprende continuamente a
aprender en conjunto y a gestionar su
conocimiento

3. Otras definiciones:
Peter Senge define una Organización
Inteligente como aquella en la que los
individuos son capaces de expandir su
capacidad y de crear los resultados que
realmente desean. Aquí las nuevas
formas y patrones de pensamiento son
experimentados, en donde las personas
aprenden continuamente y en
conjunto, como parte de un todo.

4. Para Bob Garrat, las organizaciones
inteligentes crean un clima de trabajo
donde los procesos permiten a todos
los miembros aprender de forma
consiente de su trabajo. Esto a su vez
lo hace capaz de mover ese
aprendizaje adquirido al lugar que
sea necesario de manera tal que
pueda ser utilizado por la
organización y que este conocimiento
pueda ser transformado
constantemente.

5. Davis Garvin postula que en
este tipo de organización existe
la capacidad de
crear, adquirir, transferir el
conocimiento y modificar
actitudes y formas de hacer
sobre la base de un nuevo
conocimiento.

6. Según Ikujiro Nonaka, esta
manera de crear nuevo
conocimiento en las
organizaciones y compartirlo
no es una mera actividad sino
más bien una forma de
comportarse, una forma de ser
de ser o actuar en donde todos
los individuos son
trabajadores del
conocimiento.

7. Por último, Chun Wei
Choo define la organización
inteligente como aquella que es
capaz de integrar eficazmente la
percepción, la creación de
conocimiento y la toma de
decisiones.

8. Las Organizaciones que Aprenden (OA)
constituyen, pués, comunidades vivas que se
nutren de la capacidad de aprendizaje de sus
miembros y están abiertas a cambios en su
estructura, es decir, son capaces de rediseñarse
continuamente a sí mismas.

9. “Las personas no
son un Recurso
las personas son
la Organización”
Peter Senge
Es el director del centro para el Aprendizaje
Organizacional del Instituto Tecnológico de
Massachusetts. Autor de la 5ta Disciplina:
Organizaciones que aprenden

10. Este conocimiento no sólo es un
saber conceptual o
profesional, se relaciona además
con todas la dimensiones del
individuo, como su
cultura, experiencia y forma de
hacer las cosas.
Peter Drucker
Hoy es considerado ampliamente como el padre
del management como disciplina y sigue siendo objeto
de estudio en las más prestigiosas escuelas de negocios

11. En una Organización
que aprende al Recurso
Humano se trata como
un Activo fijo y se
cuida en vez de
controlarlo, ya que
cuando se va, también
se lleva un
conocimiento que sólo
El sabe.
Peter Drucker

12. Gestionar el conocimiento es un proceso
complejo que muchas veces no resulta fácil
de realizar en una organización, por
factores estructurales, culturales y
relacionales
Espiral del Conocimiento de Nonaka y Takeuchi, investigadores Japoneses
de la Gestión del Conocimiento.

13. En las Organizaciones que aprenden debe haber una
Cultura de Colaboración
Que debe Compartir Información.
Tres fuentes de donde provienen los conocimientos
En las organizaciones, para formar Sistemas de Información que Gestionen
los Conocimientos.
-Los Empleados.
-La misma Organización.
-Los Elementos Externos (Clientes, Competidores,…).

15. MAPAS DE FUENTES DEL
CONOCIMIENTO
Entorno
Organización
Equipo

16. La Creación continua de
conocimiento organizativo es la
clave para asegurar la evolución de
la organización y lo que
garantiza que la organización
cambie y evolucione.
Nanoka y Takeuchi

17. Que distingue a una Organización
que aprende?
-Acepta el Caos y la Incertidumbre como
ejes en los que se desenvuelve
-Piensa hacia atrás, con la percepción del
futuro y vinculándose con el presente
-La toma de decisiones es distribuida,
con un nivel de responsabilidad,
otorgándoles autoridad y aceptar
sus aciertos y errores.

18. -Hacen de los errores la base de la estrategia
de aprendizaje de la organización
-Facilitan los procesos que permitan la
formación de estrategias basadas en la
creatividad y la innovación.
- Actúan como comunidad de mejores practicas

19. -Cultivan la confianza, el respeto,
la honestidad, la lealtad y
la integridad de las personas que
integran la empresa
-Crean ambientes y unos espacios en los
que las personas pueden compartir
sus conocimientos, colaborar, y lograr
que el espíritu humano pueda elevarse
y los valores desarrollarse.

20. Conducen a sus miembros a interpretar
ambientes cambiantes.
Comparten y aplican los aprendizajes.
Generan prácticas más
eficientes.
Responden mejor a sus
clientes.
Desarrollan las capacidades
de las personas.
Aumentan su capacidad de
supervivencia en el largo plazo.

21. Según el Instituto Panamericano de
Alta Dirección (IPADE)
Solución “sistemática” de problemas. Se
insiste más en “datos” y “hechos” que en
suposiciones
Experimentación con nuevos enfoques.
Esto comporta la búsqueda sistemática de
nuevos conocimientos, motivada por la
oportunidad para expandir horizontes. A
través de Programas continuos y
Proyectos de experimentación
Programas continuos: se pretende asegurar un flujo constante de ideas,
con un sistema de incentivos que favorezca el tomar riesgos, cuando los
beneficios sean superiores a los costos. Intentando habilitar o
capacitar a gerentes y empleados para conducir y evaluar experimentos.

22. Aprendizaje de su propia experiencia y de
su historia pasada. En efecto el
conocimiento obtenido de los errores es
fundamental para alcanzar éxitos
subsecuentes, porque, dicho
simplemente, el fracaso es un excelente
maestro
Aprendizaje de los demás, de las experiencias ajenas
y de lo que hacen bien. Aprendizaje de los demás,
Benchmarking, es una investigación continua y una
experiencia de aprendizaje la cual asegura que se
están observando las mejores prácticas del sector,
que se analizan y se adoptan e implementan.
Transferencia de conocimiento rápida y efectivamente
a través de la organización. Se recomiendan desde
sencillos reportes - orales, visuales, escritos - , visitas
y “tours”, hasta estrategias de rotación de personal,
intensos programas de capacitación y entrenamiento
e incluso programas de estandarización.

23. Las Organizaciones que Aprenden deben dotar tanto
a la Organización como a sus recursos humanos de:
- #1 Alto Nivel de Liderazgo.

24. - #2 Alto Nivel de Comunicación.

25. - #3 Alto Nivel de Motivación.

26. - #4 Visión estratégica bien definida.

27. - #5 Alto nivel de Coordinación.

28. • Las organizaciones que aprenden
necesitan tener habilidades en las cinco
principales actividades:
1. Resolución sistemática de problemas.
2. Experimentar nuevos enfoques
3. Aprender de su propia experiencia y de la
historia.
4. Aprender de otros.
5. Transferir conocimiento rápida y
eficientemente.

29. Como construir una Organización con una autentica
capacidad de aprendizaje?
Según Peter Senge, en su libro la Quinta Disciplina, propone 5 tecnologías
de componentes:

30. Pensamiento Sistemático
Es una nueva forma de observar la realidad que nos rodea,
Esta disciplina tiene como objetivo ver el valor de todo,
Patrones en vez de momentos instantáneos y muy necesario
En la actualidad porque la complejidad es cada vez mas
Grande de todos los fenómenos que conocemos.
En que consiste. En la conexión e
interdependencia de sucesos.
Practicas: Compensación entre
el proceso y demora.

31. Dominio Personal.-
Es la disciplina que permite aclarar y ahondar
continuamente nuestra visión personal,
concentrar energías, desarrollar paciencia
y ver la realidad objetivamente.
Aquí interesan ante todo las conexiones
entre aprendizaje personal y
aprendizaje organizacional,
los compromisos recíprocos
entre individuo y organización,
el espíritu especial de una
empresa constituida por
gentes capaces de aprender.
En que consiste: en abordar la vida como una tarea creativa.
En que se basa: en desarrollar competencias personales.

32. Modelos Mentales.-
Son supuestos hondamente arraigados, generalizaciones e
imágenes que influyen son nuestro modo de comprender
el mundo y actual. La disciplina de trabajar con modelos
mentales empieza por volver el espejo hacia adentro:
aprender a exhumar nuestras imágenes internas del mundo,
para llevarlas a la superficie y someterlas a un riguroso escrutinio.
También incluye la aptitud para entablar conversaciones abiertas
donde se equilibre la indagación (actitud inquisitiva) con la persuasión,
donde la gente manifieste sus pensamientos para exponerlos a la
influencia de otros.
En que consiste: representaciones acerca de nosotros y del mundo
Reflexión sobre nuestros paradigmas e indagación sobre el
Pensamiento de los demás.

33. Construcción de una
visión compartida.-
Es la capacidad para compartir una imagen
del futuro que se procura crear. Cuesta concebir una
organización que haya alcanzado cierta grandeza
sin metas, valores y misiones que sean profundamente
compartidos dentro de la organización.
En que consiste: propósitos comunes, valores compartidos.

34. Aprendizaje en equipo.-
Comienza con el dialogo, la capacidad de los
miembros del equipo para suspender los
supuestos e ingresar en un autentico pensamiento
conjunto.
En que consiste: es la conjunción entre visión compartida y dominio personal.

35. Obstáculos que bloquean el Aprendizaje
en las Organizaciones y la Escuela.
Rutinización de las prácticas profesionales.
Descoordinación de los profesionales.
Burocratización de los cambios.
Supervisión temerosa.
Dirección gerencialista.
Centralización excesiva.
Masificación de alumnos o de grupos.
Desmotivación del profesorado o facilitadores.

37.  Nuevas tecnologías de información.
 Énfasis en los tipos de consumidor, en contraste con el previo énfasis en
las clases sociales.
 Surgimiento de los servicios y trabajadores de 'cuello blanco'.
 La feminización de la fuerza de trabajo.
 La globalización de los mercados financieros.
Sistema de producción usado en las
plantas automotrices de Henry Ford, en
que en estos los trabajadores se
encontraban en una estructura
de producción en línea, y realizaban tareas
repetitivas especializadas.

38. Reflexión final
“Sólo la organización inteligente Chun Wei Choo
adquiere información que convierte
en conocimiento, maneja con
inteligencia y creatividad sus recursos
y procesos, se adapta de manera
oportuna a los cambios del
ambiente, se compromete con el
aprendizaje continuo, y moviliza el
talento y experiencia de su gente para
inducir las innovaciones”