Este documento describe 8 sesgos inconscientes que pueden afectar el proceso de búsqueda ejecutiva. Los sesgos incluyen la conformidad, la afinidad, la imagen, el contraste, el halo, los cuernos, la confirmación y la atribución. Estos sesgos pueden llevar a los evaluadores a buscar evidencia que confirme sus primeras impresiones, valorar más a los candidatos similares a ellos, y dejar que un solo atributo positivo o negativo nuble su evaluación general.

1. 8 Sesgos Inconscientes en
EXECUTIVE SEARCH
Los juicios que de manera inconsciente
hacemos en los primeros minutos de la
entrevista, nos hacen buscar evidencias
que lo respalden para reafirmarnos en
nuestra valoración.
Tendemos a atribuir los aciertos de los
demás a circunstancias externas y los fallos
a debilidades o características internas.
SESGO DE CONFORMIDAD
SESGO DE AFINIDAD
SESGO DE IMAGEN
EFECTO DE CONTRASTE
EFECTO HALO
EFECTO HORNS
SESGO DE CONFIRMACIÓN
SESGO DE ATRIBUCIÓN
Causado por la presión del grupo. El decisor
último de una búsqueda tiende a unirse a lo
que piense la mayoría de las personas que
hayan intervenido en el proceso.
Valoramos de manera más positiva al
candidato con quién compartimos
características, formas de pensar, hábitos y
hobbies.
Tendemos a pensar que el individuo con
mejor imagen será el más exitoso.
En determinados procesos tendemos a
comparar al candidato entrevistado con el
resto de candidatos, en lugar de
compararlo con el perfil buscado.
Se produce cuando encontramos algo muy
positivo en el perfil de un candidato y
dejamos que esto afecte a nuestra opinión
con respecto a otros detalles del perfil.
El opuesto al efecto halo. Percibimos algo
negativo sobre un candidato y dejamos que
esta valoración negativa nuble sus otros
atributos.
Infografía creada por
Talengo
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