Gestión talento TIC

GESTIÓN DEL TALENTO HUMANO EN TICS
1. DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PERSONAL DEL CAMPO INFORMÁTICO (COMPETENCIAS Y ADAPTABILIDAD AL CAMBIO CONTINUO)
2. MOTIVACIÓN.
3. ESTILOS DE LIDERAZGO Y TOMA DE DECISIONES
4. PLANIFICACIÓN DE RRHH EN TICS
5. ANÁLISIS DE PUESTOS, DESCRIPTOR DE PUESTOS.
6. RECLUTAMIENTO
1. TIPOS DE RECLUTAMIENTO
7. SELECCIÓN DE PERSONAL

Las empresas están atravesando una transformación digital, en la cual la tecnología se ha
posicionado como un medio para desarrollar y potenciar el talento humano. esto ha
supuesto una disrupción para el área de recursos humanos, ya que a través de sistemas
informáticos ha podido alcanzar nuevos objetivos para el crecimiento de la organización y
sus miembros. ahora, la productividad – y hasta la felicidad de los empleados- está
conectada o relacionada con las implementaciones tic, ¿por qué esto es así?

DEFINICIÓN DEL PERFIL DEL PERSONAL DEL CAMPO INFORMÁTICO (COMPETENCIAS Y ADAPTABILIDAD AL
CAMBIO CONTINUO)
¿Cuál es el perfil profesional ideal para las TIC en 2016?
Se han detectado que existen tres habilidades que deben presentarse en un
perfil ideal para las TIC y realizar una contratación exitosa. Aquí le decimos
cuáles son.
De acuerdo con el informe Tendencias de reclutamiento 2019 de
LinkedIn, las redes sociales y profesionales son la clave para
potenciar las contrataciones de calidad para este año, con un
57% en la preferencia.
En la búsqueda constante por el mejor talento, Westcon ha
detectado que existen 3 habilidades que deben presentarse en un
perfil ideal para las TIC y realizar una contratación exitosa

CAMBIO CONTINUO)
Se han detectado que existen tres habilidades que deben presentarse en un
perfil ideal para las TIC y realizar una contratación exitosa. Aquí le decimos
cuáles son.

CAMBIO CONTINUO)
.
1.Negociación - Cierre de negocios. En ocasiones se presenta
únicamente el inicio de un ciclo de negocio pero sin presentar un
cierre exitoso, por lo que es importante contar con las habilidades
de negociación y cierre de negocio.
2.Capacidades directivas - Toma de decisiones. No basta con
que una persona actúe como se le indica, debe contar con la
capacidad de tomar decisiones a corto, mediano y largo plazo en
beneficio del negocio.
3.Pensamiento asertivo. El individuo debe estar consciente que
no puede controlar todo lo que sucede, pero sí puede decidir cuál
será su reacción frente a los acontecimientos

CAMBIO CONTINUO)
.
• Formación continua y necesaria las empresas pueden beneficiarse con
profesionales más calificados
• Valores agregados además de la importancia de contar con habilidades como
un segundo idioma, nuestros profesionales conocen el lenguaje del mercado,
cuentan con experiencia en el ramo, conocimiento de marcas y arquitecturas, y
finalmente actitud de servicio, para ir más allá de un socio comercial de
nuestros clientes

CAMBIO CONTINUO)
. PERFILES DE CAPACIDADES PROFESIONALES GENÉRICAS
entre ellas las siguientes:
• Técnicos que puedan hacer las cosas que hay que hacer.
• Directores de proyecto que se aseguren de que hacemos las cosas cómo y cuándo debemos
hacerlas.
• Consultores que ayuden a los clientes a decidir cómo utilizar mejor nuestros productos y servicios.
• Vendedores para ayudar a las personas a entender lo que pueden hacer las TIC y qué es lo que
deberían comprar.
•Educadores para enseñar a las personas las TIC.
• Espíritu emprendedor para crear nuevas ideas

CAMBIO CONTINUO)
. Necesitamos personas con uno o más de los siguientes atributos:
• Creativas y artísticas.
• Interesadas en las nuevas tecnologías y sus aplicaciones.
• Con gusto por las ciencias y las matemáticas.
• Con buenas capacidades profesionales de comunicación.
• Inclinadas a relacionarse con las personas.
• Inclinadas a trabajar en equipo.
Y NIVEL DE CAPACIDADES PROFESIONALES
• Capacidad analítica •
• Resolución de problemas
• Flexibilidad y capacidad autodidacta
• Eficacia y calidad
• Perspicacia para los negocios, visión empresarial
• Actitud profesional

Motivación

Motivación
1.Necesidades básicas o fisiológicas: Son las únicas inherentes en toda persona, básicas para la
supervivencia del individuo. Respirar, alimentarse, hidratarse, vestirse, sexo, etc.
2.Necesidades de seguridad: Se busca crear y mantener una situación de orden y seguridad en la
vida. Una seguridad física (salud), económica (ingresos), necesidad de vivienda, etc.
3.Necesidades sociales: Implican el sentimiento de pertenencia a un grupo social, familia, amigos,
pareja, compañeros del trabajo, etc.
4.Necesidades de estima o reconocimiento: Son las necesidades de reconocimiento como la
confianza, la independencia personal, la reputación o las metas financieras.
5.Necesidades de autorrealización: Este quinto nivel y el más alto solo puede ser satisfecho una vez
todas las demás necesidades han sido suficientemente alcanzadas. Es la sensación de haber llegado al
éxito personal.

Estilos de liderazgo
y toma de
decisiones

Estilos de liderazgo y toma de decisiones

Ventajas y desventajas de un líder

Estilo de liderazgo

PLANIFICACIÓN DE RRHH EN TICS

PLAN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS
En este plan se identifican y documentan los roles y responsabilidades del equipo del proyecto,
así como sus habilidades y cómo éstos se comunicarán durante el proyecto. Para la creación
de este subplan es necesario estimar los recursos humanos requeridos para las actividades y
los factores ambientales del Tribunal Registral Administrativo. Este subplan ayuda a la
creación de los organigramas del proyecto y a definir los cronogramas para la
adquisición/liberación del personal, la identificación de necesidades de capacitación y
desarrollo de habilidades del recurso humanos.

PLAN DE GESTIÓN DE RECURSOS HUMANOS

CAMBIO CONTINUO)
ANÁLISIS DE PUESTOS, DESCRIPTOR DE PUESTOS
A continuación se propone un esquema conceptual con el objetivo de derivar a partir de él un
mecanismo pragmático de identificación de perfiles profesionales. La figura 3 resume sus
principales elementos.

ANÁLISIS DE PUESTOS, DESCRIPTOR DE PUESTOS

CONTRATAR A LA PERSONA ADECUADA ES UNO DE LOS PRINCIPALES RETOS QUE
ENFRENTA EL ÁREA DE TIC. NO SE TRATA DE EMPLEAR A LA PERSONA CON MAYOR
EXPERIENCIA, O MÁS CANTIDAD DE TÍTULOS, SINO AQUELLA QUE SE ALINEE A LAS
METAS DE LA EMPRESA Y SUS PRIORIDADES.
RECLUTAMIENTO

RECLUTAMIENTO
LAS NUEVAS TECNOLOGÍAS ESTÁN REVOLUCIONANDO LAS FORMAS DE ACCESO AL
TALENTO. TANTO, QUE EL RECLUTAMIENTO 2.0 YA ES TENDENCIA.
Que la gestión de Recursos Humanos se encuentra determinada
por los cambios sociales y la evolución de las personas es una
realidad sobradamente conocida que, entre otros, se plasma en la
implantación de nuevas tecnologías y procesos en el área de RR.
HH. de las empresas. Es el caso del Reclutamiento 2.0, que se ha
visto beneficiado, entre otros, por la popularización de las redes
sociales y el Big Data.

RECLUTAMIENTO
• ¿QUÉ ES EL RECLUTAMIENTO 2.0?
El reclutamiento 2.0, como bien puede deducirse por su nombre,
consiste en una evolución del modelo tradicional de reclutamiento de
personal. El concepto engloba todos aquellos procesos enfocados a
captar talento –activo y pasivo– para cubrir las necesidades de una
organización; pero también la adopción de nuevas tecnologías para la
ejecución del mismo.
Y esto va desde el uso de fuentes de reclutamiento como las redes
sociales hasta la implementación de herramientas y apps para agilizar
determinadas fases del proceso de selección; entre otros.

RECLUTAMIENTO
Ventajas del Reclutamiento 2.0
El reclutamiento 2.0 aporta a las organizaciones una serie de ventajas sobre la
selección de personal tradicional. Estas son:
El reclutamiento 2.0 aumenta el alcance de las ofertas de empleo. Por
una parte, Internet y las redes sociales te permiten extender
exponencialmente el alcance de tus procesos de reclutamiento. No
estamos hablando solamente de publicar las ofertas en estas
comunidades, sino de que se incrementan las opciones de que otras
personas que ven la oferta la compartan con sus contactos.
Otra manera de usar las redes sociales tiene que ver con la generación de
una imagen de marca empleadora. Lo que acabará derivando en la
obtención de candidaturas espontáneas

RECLUTAMIENTO
El reclutamiento 2.0 aporta información adicional
El reclutamiento 2.0 aporta información adicional sobre los candidatos. El caso más evidente
es el de las redes sociales como Facebook, LinkedIn o Twitter, que ofrecen una visión
mucho más amplia de los aspirantes. De hecho, hasta 8 de cada 10 empresas comprueban
la reputación en redes sociales de los aspirantes que se presentan a un proceso de
selección.
Algo que no nos extraña si, finalmente, queremos
que estos candidatos se conviertan
en embajadores de nuestra marca y
entronquen con nuestra cultura organizacional.
El uso del Big Data, asimismo, permite cruzar
datos del currículums con otros obtenidos a
través de la red, conocer las relaciones del
candidato en otras empresas, verificar las
recomendaciones rápidamente, etcétera.

Selección de personal
La selección de personal es el proceso que se sigue para la contratación
de un empleado. Para cubrir la vacante se evalúan las cualidades,
conocimientos, habilidades o la experiencia para cubrir la vacante que
demanda la organización.

Selección de personal
Diferencias Reclutamiento Selección de personal
Significado
Es una actividad para establecer contacto entre empleadores y
solicitantes.
Es un proceso para elegir a los empleados
más competentes y adecuados.
Objetivos
Tener un gran número de candidatos para un puesto de trabajo. Elegir a los candidatos adecuados para la
organización.
Proceso
El reclutamiento anima a los empleados potenciales a postularse para el
trabajo. La selección implica el rechazo de los
candidatos que no son adecuados.
Utilidad Para que el proceso de contratación sea eficaz, las necesidades de la
organización se ajustan a las necesidades de los candidatos.
La selección del personal adecuado ayuda a
la gerencia a realizar el trabajo de manera
efectiva.
Involucra a El reclutamiento tiene dos aspectos importantes 1. Conocer el número de
vacantes a promover. 2. Dirigirse a los posibles candidatos para que
presenten su candidatura a dichas vacantes.
El proceso de selección implica la decisión
mutua. La organización decide si hacer o no
una oferta de trabajo al candidato y el
candidato decide si acepta o no la oferta de
laboral.

Gestión talento TIC

Recomendados

Recomendados

Más contenido relacionado

Similar a Gestión talento TIC

Similar a Gestión talento TIC (20)

Último

Último (20)

Gestión talento TIC