recursos humanos

1. Las decisiones de contratación de personal,
están entre las más costosas para una empresa

2. ¿ Qué es selección ?
Procedimiento para encontrar al costo adecuado, al
hombre idóneo para cubrir un puesto.
“idóneo” : Un empleado que
logra su realización personal, a
través del desempeño del
puesto, haciéndolo más
satisfactorio a si mismo y a la
comunidad, para contribuir de
esta manera a los propósitos de
la organización

3. 1
PERFIL DE EXIGENCIA
2
RECLUTAMIENTO
6
ANALISIS DE DECISION
5a
PRUEBAS DE
SELECCION
4
PRESELECCION
3
BASE DE DATOS
5b
ENTREVISTAS DE
SELECCION
9
INFORMES
8
REFERENCIAS
7
SELECCION DE
CANDIDATOS
10
PRESENTACION DE
CANDIDATOS
11
ADMISION
SELECCIÓN DE PERSONAL

4. Principios de la Selección de Personal
1. Colocación. Al seleccionar candidatos, no se debe tener en mente
sólo un puesto en particular, debemos estar abiertos a descubrir
habilidades generales que nos permitan tomar en cuenta al
candidato en oportunidades futuras
2. Orientación.Como parte de la responsabilidad social, se espera
que el seleccionador oriente al candidato, en primer lugar
explicando el por qué no encaja en la posicion disponible,y en
segundo lugar orientandolo en la busqueda de la oportunidad
adecuada para su desarrollo personal
3. Etica. Es imprescindible tener presente que se puede afectar la
vida de otras personas

5. Actores del Proceso de Selección
Unidad de Recursos Humanos
– Explota las fuentes de reclutamiento
– Determina el perfil del puesto
– Realiza la preselección de curriculum
– Realiza las entrevistas preliminares
– Colabora en la fase de elaboración de datos y toma de
decisión
– Prepara con el departamento receptor un plan de
bienvenida e inducción.

6. El departamento receptor
– Participa en la elaboración del perfil del puesto
– Participa en la selección del curriculum
que se ajustan a sus necesidades
– Entrevista a los candidatos que superan la fase
preliminar
– Toma la decisión de contratación con R.R.H.H.
– Elabora con R.R.H.H. plan de bienvenida
Actores del Proceso de Selección
Unidad solicitante

7. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

8. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Aporta información
sobre la biografía
del candidato y
sobre sus
realizaciones en el
pasado
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE

9. Miden de la manera
más pura posible: la
aptitud general, las
aptitudes principales
y las aptitudes
específicas.
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

10. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Estas pruebas se basan en la
premisa de que a través de lo
que una persona dice de sí
misma es posible predecir
como actuará.

11. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS
Es posible diferenciar
grupos profesionales
examinando los
intereses de sus
miembros y también
indicar si un individuo
tiene unos intereses
que le alejan o le
aproximan de un
grupo profesional u
otro.
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES

12. SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
EVALUACION
ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
REFERENCIAS
Existe una gran
variedad de pruebas
profesionales y tests
de situación, que se
pueden clasificar en
cinco categorías:
a) Tareas de
naturaleza
psicomotora
b) Pruebas de
conocimiento
c) Pruebas de
formación
d) Toma de decisión
en grupo
e) Seminarios de
evaluación
TEST DE
SITUACION

13. ANALISIS DE
CURRICULUM
VITAE
SELECCIÓN DE PERSONAL
Evaluación de Candidatos
El objeto de las
referencias es recoger
indicaciones entre las
personas que conocen
bien al candidato
EVALUACION
PRUEBA DE
APTITUDES
INVENTARIO
DE
PERSONA-
LIDAD
CUES-
TIONARIOS
DE INTERES
TEST DE
SITUACION
REFERENCIAS

14. Proceso de Selección
Preselección:
• el objetivo es discriminar entre la totalidad
de los candidatos disponibles.
• Podemos formar tres grupos:
– - Candidatos descartables
– - Candidatos recuperables
– - Candidatos adecuados

15. Métodos de Selección más usados
1. Entrevista
2. Pruebas Psicológicas
3. Pruebas de Trabajo
4. Exámenes médicos

16. Exámen médico de admisión
Cada empresa de acuerdo a sus propias políticas
pide ciertos exámenes médicos , todo esto
buscando:
Acoplar la capacidad física del trabajador al puesto
Evitar que algún candidato con enfermedades
contagiosas , pueda contagiar al resto de personal
Saber que se cuenta con elementos saludables,
con adecuado nivel de dinamismo

17. Decisión Final
El jefe inmediato debe tomar la decisión
final , sobre cual será el candidato escogido
para ocupar la plaza vacante.
Debe establecerse un procedimiento,
para darle seguimiento al candidato
seleccionado a fín de conocer si las
predicciones hechas en la fase de
selección, fueron acertadas.