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1. ENTREVISTAS DE DESEMPEÑO
EVALUACION DE DESEMPEÑO
360°

2. TIPOS DE ENTREVISTAS EN LAS ORGANIZACIONES
 Si bien el entrevistar es en gran medida un arte, también
es algo que puede ser sistemáticamente enseñado y
aprendido, como una destreza altamente desarrollada.
En síntesis, el entrevistar se puede aprender y con ayuda
de textos y la práctica cotidiana se puede llegar a ser un
buen entrevistador.
 La importancia de las entrevistas radica en que a través
de ellas se pueden tomar decisiones de trascendencia
para la buena marcha de las organizaciones.
 Dentro de las empresas se dan un sinnúmero de
entrevistas, destacándose entre éstas las siguientes:
 Entrevista de reclutamiento.
 Entrevista de selección.
 Entrevista de evaluación del desempeño.
 Entrevista de consejo.
 Entrevista de carrera profesional.
 Entrevista de disciplina.
 Entrevista de salida

3. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Es un diálogo entre un empleado y su jefe inmediato superior,
que se centra sobre el rendimiento del empleado durante los
últimos meses, incluyendo también una planificación para
modificar el futuro rendimiento.
 Existen diferentes formas de designar este tipo de entrevista:
evaluación del rendimiento, revisión del rendimiento, revisión y
planificación del trabajo, auditoría del rendimiento, valoración
por méritos.
 Modernamente, esta entrevista es realizada por varias personas,
en donde se combinan formas de evaluación considerando el
rendimiento pasado (registro de acontecimientos críticos,
selección forzada, escala de calificación conductual, entre otros)
y formas de evaluación del rendimiento futuro (autoevaluación,
administración por objetivos, centros de evaluación,
Evaluaciones Psicológicas).

4.  Los objetivos que se propone esta entrevista son:
 Comunicar y apoyar determinadas decisiones
administrativas, tales como aumentar salarios, promociones,
traslados.
 Proporcionar una retroalimentación de su rendimiento a los
empleados.
 Promover el desarrollo de los empleados, mediante la
identificación de sus necesidades de formación y
aconsejándoles, apoyándoles, `preparándoles y
motivándoles para que mejoren.
 Establecer objetivos comunes de trabajo.
 Promover el desarrollo de la carrera, discutiendo planes de
largo plazo para el desarrollo y la promoción.
 Los anteriores objetivos se pueden agrupar en dos categorías:
 Política salarial.
 Desarrollo de los empleados.
OBJETIVOS DE LA ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO

5. PAUTAS PARA LA CONDUCCIÓN DE ENTREVISTAS EFECTIVAS PARA LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Destaque los aspectos positivos del desempeño del empleado.
 Especifique que la sesión es para mejorar el desempeño.
 Debe haber un ambiente de privacidad y con mínimo de interrupciones.
 Debe efectuarse una sesión anual, dos es más aconsejable y aún más en el caso de empleados
nuevos o de desempeño no satisfactorio.
 Sea específico durante la entrevista.
 Centre sus comentarios en el desempeño.
 Guarde la calma. No discuta.
 Identifique y explique acciones específicas para mejorar el desempeño.
 Destaque su disposición a ayudar para mejorar.
 Concluya destacando aspectos positivos del desempeño.

6. CONCLUSIÓN DE LA SESIÓN DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Se concluye destacando los aspectos positivos del desempeño y centrándose en las
acciones que se pueden emprender para mejorar áreas.
 La evaluación es un indicador de la calidad de la labor de la gerencia de recursos
humanos.
 Los resultados de la evaluación constituyen un termómetro de las condiciones humanas
de la organización.
 El sistema de evaluación del desempeño debe estar ligado a un sistema de recompensas y
sanciones.

7. TÉCNICAS QUE UTILIZA EL EVALUADOR PARA PROPORCIONAR
RETROALIMENTACIÓN AL EVALUADO
 Convencimiento.
 Diálogo.
 Solución de problemas.

8. RECURSOS HUMANOS Y LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Diseña el sistema.
 Centraliza la evaluación (no evalúa
directamente).
 Uniformiza el procedimiento para cada
tipo de empleado.
 Implementa el sistema.
 Controla resultados y emprende
estímulos o correcciones de éstos.
 Le da seguimiento y evalúa el sistema.
 Lo perfecciona.

9. ERRORES MÁS HABITUALES EN LA EVALUACIÓN Y SUS LIMITACIONES Y
SOLUCIONES
 Prejuicios personales.
 Efecto de acontecimientos recientes.
 Tendencia a la medición central.
 Efecto halo (simpatía o antipatía)
 Interferencia de razones subsconcientes (deseo de
agradar y conquistar popularidad).
¿CÓMO REDUCIRLOS?
1. Capacitación.
2. Retroalimentación.
3. Praxis.
4. Selección adecuada de las técnicas.

10. NUEVA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO: EVALUACIÓN
DE 360º
 Es un nuevo sistema de evaluar, el cual recorre todo
el conjunto de individuos que rodean al evaluado,
incluyéndose él.
 Considera en ello al jefe, los proveedores, los
clientes, los subordinados y la autoevaluación,
siendo un sistema integrador y más completo.
 Algunos de estos sistemas consideran también los
objetivos establecidos, los resultados esperados y el
aporte institucional al desempeño del empleado
evaluado.

11. ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?
 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la evaluación
tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios evaluadores: el jefe
inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).
 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados existentes en la
organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato debe
complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.

12. COMPONENTES DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
 Introducción.
 Descripción del Sistema.
 Marco del Sistema: input-proceso-output.
 Diseño Conceptual.
 Formatos de Evaluación.
 Metodología de los Formatos.
 Consideraciones de la Entrevista de
Evaluación.
 Aplicaciones del Sistema (recompensas y
sanciones).

13. DISEÑO CONCEPTUAL DE UN SISTEMA DE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
47
DIAGNÓSTICO PROCEDIMIENTO
INSUMOS PRODUCTOS
COMPETENCIAS
PROCESO
METODOLOGÌA
EJECUCIÓN
SEGUIMIENTO
EMPRESA RR HH
RETROALIMENTACIÓN
Descripción de puestos
Desempeños anteriores
Características de los puestos
Competencias establecidas
Competencias evaluadas
Competencias a evaluar
Competencias a evaluar
Evaluación realizada
Entrevista de evaluación Resultados de evaluación
Desempeño valorado Aplicación de resultados
Aplicación de instrumentos Resultados de la aplicación
Análisis de la aplicación Decisiones de los resultados
Desempeños anteriores Desempeño actual
Desempeño actual Readecuaciones y responsabilidades

14. ¿QUÉ HACER EN EL MARCO DEL SISTEMA: INPUT-
PROCESO-OUTPUT?
 En el marco del sistema se va describiendo y explicando el diseño
conceptual, de tal manera que se explica de manera breve todos y cada
uno de los insumos, su transformación y los resultados de este cambio, es
decir su producto.
 Con ello se describe todo el proceso de evaluación del desempeño como
un sistema completo que lleva a cabo la valoración de las competencias
que deben poseer los ocupantes de los puestos en la organización.

15. FACTORES PARA EL DISEÑO DE UN SISTEMA DE EVALUACIÓN
DEL DESEMPEÑO
 Identificación: áreas de trabajo a
evaluar.
 Medición: juicios sobre lo bueno o lo
malo del desempeño.
 Gestión de la Evaluación: orientada a
maximizar el potencial de los
empleados

16. PROTAGONISTAS, FASES Y COMUNICACIÓN DE LA
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
 Protagonistas:
 Evaluados.
 Evaluadores.
 Recursos Humanos.
 Organización.
 Fases:
 Preparación.
 Desarrollo:
 Realización.
 Entorno.
 Conclusión.
 Comunicación.

17. ¿QUIÉNES SON LOS EVALUADORES Y LOS EVALUADOS?
 Los evaluadores son, en principio, los jefes inmediatos superiores (esto es en la evaluación
tradicional).
 Pero si se evalúa en base al sistema de 360 grados, en ella participan varios evaluadores: el jefe
inmediato superior, los pares: proveedor y cliente, los subordinados y el propio evaluado
(autoevaluación).
 En cuanto a los evaluados, éstos incluyen todas las categorías de empleados existentes en la
organización, a saber:
 Gerentes y jefes
 Personal asesor
 Técnicos
 Administrativos
 Servicios
 Obreros
 Para cada uno de ellos debe existir un formato estandarizado, y la llenada del formato debe
complementarse con la entrevista de evaluación del desempeño.

18. TÉCNICAS DE MEDICIÓN DEL DESEMPEÑO
 Según el tipo de juicio:
 Absoluto.
 Relativo.
 Según el objeto de medición:
 Rasgos (liderazgo, motivación, creatividad,
iniciativa, racionalidad, etc.)
 Conducta (resuelve problemas, es educado,
llega puntual, ahorra consumo de energía,
hace horas extras si es necesario, etc.):
 Observadas.
 Esperadas.
 Resultados.

19. POSIBLES DISTORSIONES EN LOS PROCESOS DE EVALUACIÓN: LOS
ERRORES DE VALORACIÓN
 Efecto halo.
 Restricción del intervalo:
 Lenidad.
 Tendencia central.
 Severidad.
 Comparaciones de distintos evaluadores.
 Sesgos individuales.

20. COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE
ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES
 Competencias Cardinales:
 Compromiso
 Ética
 Orientación al Cliente Interno y Externo
 Calidad del Trabajo
 Iniciativa
 Innovación
 Flexibilidad
 Empowerment
 Autocontrol
 Conciencia Organizacional
 Competencias de Niveles Ejecutivos:
 Desarrollo del Equipo
 Liderazgo
 Pensamiento Estratégico
 Dinamismo-Energía
 Adaptabilidad
 Trabajo en Equipo
 Orientación a los Resultados
 Integridad
 Relaciones Públicas
 Liderazgo para el cambio

21. COMPETENCIAS A CONSIDERAR EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO DE
ACUERDO A LOS NIVELES GERENCIALES
 Competencias de Niveles Intermedios:
 Flexibilidad
 Colaboración
 Calidad del Trabajo
 Habilidad Analítica
 Negociación
 Perseverancia
 Conocimiento de la industria y el mercado
 Impacto e Influencia
 Confianza en sí mismo
 Desarrollo de las personas
 Competencias de los Niveles Iniciales:
 Alta Adaptabilidad
 Capacidad para Aprender
 Modalidades dé Contacto
 Productividad
 Responsabilidad
 Tolerancia a la Presión
 Búsqueda de Información
 Pensamiento Analítico
 Autonomía
 Preocupación por el Orden y la Claridad.

22. COMPETENCIAS A CONSIDERAR DESDE LAS CATEGORÍAS DE
LOS EMPLEADOS
 Para Jefes:
 Don de mando
 Calidad de las decisiones
 Influencia, coordinación y comunicación con los
subordinados
 Capacidad para planear
 Capacidad para controlar
 Rendimiento
 Iniciativa
 Diligencia
 Desarrollo intelectual
 Adaptabilidad
 Disciplina
 Relaciones interpersonales
 Relaciones con el público
 Puntualidad
 Asistencia
 Cooperación
 Para Administrativos:
 Todas las anteriores, excepto las primeras tres.
 Para Técnicos:
 Todas las anteriores, excepto las primeras cinco.
 Para Servicios:
 Rendimiento
 Iniciativa
 Diligencia
 Disciplina
 Relaciones interpersonales
 Puntualidad
 Asistencia
 Cooperación