asignatura de electiva 3

1. Republica Bolivariana de Venezuela
Ministerio del poder popular para la educación
I.U.P “Santiago Mariño”
Monagas _Maturín
Profesora:
Morelia Moreno
Bachiller:
Alberto brando#22.719.208

2. Definición de evaluación y desempeño
• La evaluación es la determinación sistemática del mérito, el valor y el
significado de algo o alguien en función de unos criterios respecto a un
conjunto de normas. La evaluación a menudo se usa para caracterizar y
evaluar temas de interés en una amplia gama de las empresas
humanas, incluyendo las artes, la educación, la justicia, la salud, las
fundaciones y organizaciones sin fines de lucro, los gobiernos y otros
servicios humanos.
• El desempeño de los empleados es la piedra angular para desarrollar la
efectividad y el éxito de una compañía, por esta razón hay un constante
interés de las empresas por mejorar el desempeño de los empleados a
través de continuos programas de capacitación y desarrollo.

3. Responsabilidad en la evaluación del desempeño
La responsabilidad de evaluación de desempeño depende de cada política de recursos humanos dependiendo del
tipo de organización; en la que se asignan evaluadores de distintas áreas, e incluso existen organizaciones donde
las evaluación son realizadas por el mismo colaborador
con un mínimo de control del superior
directo, mayormente se aplican las evaluaciones directamente por el supervisor, donde este evalúa al
colaborador. las responsabilidades de estas evaluaciones son:
•
El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.
•
El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances.
•
El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de autoevaluación en los
formatos (apego a normas y características personales).
•
El empleado: llena la autoevaluación y asiste a la entrevista formal de
desempeño, proporciona la información que le sea requerida y participa activamente.
Responsabilidad en la evaluación del desempeño
•
El jefe inmediato efectúa la entrevista de evaluación del desempeño y retroalimenta al trabajador de sus
puntos fuertes y débiles que requieren ser fortalecidos.
•
Recursos Humanos compila la información generada por las áreas y las procesa como fuente de información
para diferentes fines. Es responsable de la confidencialidad de esta información a partir de que le sea
entregada.
evaluación
del

4. MÉTODOS DE EVALUACIÓN DE DESEMPEÑO
Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los métodos. Aparentemente es el método más
simple, pero su aplicación exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad y
el prejuzgamiento del evaluador, que podrían causar interferencias considerables.
Método de elección forzada:
Este método Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante frases descriptivas de
determinadas alternativas de tipos de desempeño individual, formando bloques de dos frases de
significado positivo y dos de significado negativo, al juzgar al empleado, el supervisor o evaluador elige
la frase que más se ajusta, y luego, la que menos se ajusta al desempeño del evaluado, o bloques de sólo
cuatro fases de significado positivo, al empleado, el supervisor o evaluador elige las frases que más se
ajustan al desempeño del evaluado.

5. Método de investigación de campo:
Es un método de desempeño desarrollado con base en entrevista de un especialista en evaluación con
el supervisor inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los orígenes y los motivos de tal desempeño, por medio del
análisis de hechos y situaciones. Es un método más amplio que permite además de un diagnostico del
desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto con el superior inmediato su desarrollo en
el cargo y en la organización.
Método comparación por pares:
Es un método que compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna de la
derecha aquél que se considera mejor en cuanto al desempeño. En este método también pueden
utilizarse factores de evaluación, de este modo cada hoja del formulario será ocupada por un factor
de evaluación de desempeño.

6. Factores que pueden distorsionar la evaluación del desempeño
Existen factores que pueden provocar inconveniente en la evaluación de desempeño tales como:
•
Que se definan criterios de desempeño inequitativos.
•
Que se presenten incoherencias y no se encuentran de acuerdo con las calificaciones pautadas por el
superviso-evaluador.
•
Que los supervisores-evaluadores vean cada evaluación como una obligación
oportunidad de mejora.
•
Que se generen perjuicios personales entre supervisor-evaluador.
•
Que se evalúe por inmediatez.
•
Que se evalúe por apariencia externa, posición social, raza, etc.
•
Cuando no se está de acuerdo con las tareas o responsabilidades asignadas.
y no como

7. GRACIAS POR SU ATENCIÓN