1. REPUBLICA BOLIVARIANA DE VENEZUELA
MINISTERIO DEL PODER POPULAR PARA LA
EDUCACION SUPERIOR
I.U.P SANTIAGO MARIÑO
MATURIN, ESTADO MONAGAS
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Tutor : Bachiller:
Morelia Moreno Eduardo Rodríguez
C.I: 20.404.969

2. Evaluación de desempeño
Es una apreciación sistemática de
cómo cada persona se desempeña en
un puesto y de su potencial de
desarrollo futuro. Toda “evaluación” es
un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia y las cualidades de
una persona, en el desempeño en un
puesto, o sea, en el comportamiento de
la persona que lo ocupa. Además este
desempeño varia de una persona a
otra y depende de innumerables
factores condicionantes que influyen
mucho en él.

3. Responsabilidad de evaluación de desempeño
EL GERENTE:
En la mayor parte de las
organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus
subordinados y de su evaluación. Así
quien evalúa el desempeño del
personal es el propio gerente o
supervisor, con la asesoría de los
órganos de gestión de recursos
humanos, que establece los medios y
los criterios para tal evaluación.

4. El INDIVIDUO Y GERENTE
las organizaciones adoptan un esquema avanzado y dinámico, de la
administración del desempeño (administración por objetivos)”APO” que es la
esencia, democrática, participativa incluyente y muy motivadora.
El equipo de trabajo. El equipo asume la responsabilidad de evaluar el
desempeño de sus participantes y de definir sus objetivos y metas.
El ÁREA DE RECURSOS HUMANOS.
es la responsable de evaluar el desempeño de todas las personas de la
organización, proporcionando información sobre el desempeño de las
personas, la cual es procesada e interpretada para generar informes o
programas de acción que son coordinados
Responsabilidad de evaluación de desempeño

5. Responsabilidad de evaluación de desempeño
LA COMISIÓN DE EVALUACIÓN
Se trata de una evaluación colectiva hecha por un
grupo de personas. La comisión generalmente incluye a
personas que pertenecen a diversas áreas o departamentos y
está formada por miembros permanentes y transitorios.

6. Métodos de evaluación de desempeño
1. Método de Escala Gráfica:
Es el más utilizado y divulgado de los
métodos. Aparentemente es el método
más simple, pero su aplicación exige
múltiples cuidados con el fin de evitar la
subjetividad y el prejuzgamiento del
evaluador, que podrían causar
interferencias considerables. No todos los
estudiosos de la materia están de
acuerdo con este método, ya que en el
mismo se deben aplicar ciertos
criterios, procedimientos matemáticos y
estadísticos en la elaboración y montaje y
principalmente en al procesamiento de
los resultados. Esos criterios y
procedimientos antes nombrados se
vuelven necesarios para corregir las
distorsiones de orden personal de los
evaluadores.

7. Métodos de evaluación de desempeño
2. Método de elección forzada:
Es un método de evaluación desarrollado por un
equipo de técnicos estadounidenses, durante la segunda
guerra mundial, para la escogencia de los oficiales de las
fuerzas armadas de su país, que debían ser promovidos.
Consiste evaluar el desempeño de los individuos mediante
frases descriptivas de determinadas alternativas de tipos de
desempeño individual.

8. Métodos de evaluación de desempeño
3. Método de investigación de campo
Es un método de desempeño desarrollado con
base en entrevistas de un especialista en
evaluación con el supervisor
inmediato, mediante el cual se verifica y evalúa
el desempeño de sus
subordinados, determinándose las causas, los
orígenes y los motivos de tal desempeño, por
medio del análisis de hechos y situaciones. Es
un método más amplio que permite además de
un diagnostico del desempeño del empleado, la
posibilidad de planear junto con el superior
inmediato su desarrollo en el cargo y en la
organización.

9. Factores que pueden distorsionar la evaluación de desempeño
 Error por indulgencia: según su propio sistema de valores, cada evaluador, puede caer en
un error por indulgencia positivo o un error por indulgencia negativo, trayendo como
consecuencia exageración del desempeño de un individuo o subestimación del mismo.
 Error o efecto del halo: es una tendencia a otorgar calificaciones altas o bajas a todos los
factores debido a la impresión alta o baja que provocan.
 Error por similitud: se da cuando los evaluadores valoran a otras personas de la misma
manera en que ellos se perciben a sí mismos.
 Motivación baja del evaluador: si el evaluador sabe que una calificación baja
podría afectar significativamente el futuro del empleado, podría ser reacio a dar
evaluaciones realistas.
 Tendencia central: es la renuencia a otorgar evaluaciones extremas (en cualquier
dirección); la incapacidad para hacer distinciones entre los evaluados; y una forma
de restringir los rangos.
 Presiones inflacionistas: estas siempre han existido pero se han convertido en un
problema en las últimas décadas, existe una tendencia a hacer menos rigurosas las
evaluaciones y a disminuir sus repercusiones negativas.

10. Cuadro de mando integral o BSC
Es una herramienta de administración de empresas que muestra
continuamente cuándo una compañía y sus empleados alcanzan los
resultados definidos por el plan estratégico. También es una herramienta que
ayuda a la compañía a expresar los objetivos e iniciativas necesarias para
cumplir con la estrategia.
El BSC es una herramienta revolucionaria para movilizar a la gente hacia el
pleno cumplimiento de la misión a través de canalizar las energías, habilidades
y conocimientos específicos de la gente en la organización hacia el logro de
metas estratégicas de largo plazo. Permite tanto guiar el desempeño actual
como apuntar al desempeño futuro.

11. Cuadro de mando integral o BSC