Temas de administración de recursos humanos

1. UNIVERSIDAD AUTÓNOMA DEL BENI
“JOSÉ BALLIVIAN”
CARRERA DE CONTADURIA PUBLICA - RIBERALTA
ADMINISTRACIÓN DE RECURSOS HUMANOS
CAP. 9:
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Lic. Marco Antonio Gonzales Mercado
3er Año
Gestión 2021

2.  CONCEPTOS BASICOS
 La evaluación del desempeño es una sistémica
apreciación de como una persona se desempeña en un
puesto y de su potencial de desarrollo del individuo en el
futuro.
 Toda evaluación es un proceso para estimular o juzgar el
valor, la excelencia, las cualidades de alguna persona.
 Una evaluación es un concepto dinámico, ya que los
empleados son siempre evaluados con cierta continuidad,
sea formal o informalmente, en las organizaciones.
 Es un medio a través del cual es posible localizar problemas
de supervisión de personal, de integración del empleado a
la organización o al cargo que ocupa, etc.

3.  En general, el esfuerzo de cada individuo está en función
del valor de las recompensas ofrecidas y de la probabilidad
de que éstas dependan del esfuerzo. Ese esfuerzo individual
está dirigido, por una parte, por las capacidades y
habilidades del individuo y, por otra, por las percepciones
que él tiene del papel que debe desempeñar.
 De este modo, el desempeño del cargo está en función
de todas estas variables que lo condicionan con fuerza.
 VALOR DE LA RECOMPENSA
 CAPACIDAD DEL INDIVIDUO
 ESFUERZO INDIVIDUAL
 PERCEPCIÓN DE QUE LAS RECOMPENSAS DEPENDEN
DEL ESFUERZO
 PERCEPCIÓN ACERCA DEL PAPEL DESEMPEÑADO
 DESEMPEÑO EN EL CARGO

4. RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
De acuerdo a las políticas de recursos humanos adoptada por la
organización, la responsabilidad por la evaluación del desempeño
humano puede atribuirse al gerente, al mismo empleado, al
empleado y al gerente en conjunto, el equipo de trabajo , al órgano
de gestión de personal o a un comité de evaluación del desempeño.
cada una de estas alternativas implica una filosofía de acción.
 El gerente: en mayor parte de las organizaciones, el gerente es
responsable del desempeño de sus subordinados y de su evaluación.
 El empleado: algunas organizaciones más democrática permiten
que el mismo individuo responda por su desempeño y realice su auto
evaluación
 El equipo de trabajo.- también puede evaluar el desempeño de cada
uno de sus miembros y programar con cada uno de ellos las medidas
necesarias para mejorarlo cada vez mas.

5. RESPONSABILIDADES EN LA EVALUACION DEL
DESEMPENO
 El área de recursos humanos.- el área de la ARH es la
responsable de evaluar el desempeño de todas las personas
de la organización.
 La comisión de evaluación.- se trata de una evaluación
colectiva hecha por un grupo de personas. La comisión
generalmente incluye a personas que pertenecen a diversas
aéreas o departamentos y de esta forma por miembros
permanentes y transitorios.
 La evaluación de 360 .- Se refiere al contexto general que
envuelve a cada persona. Se trata de una evaluación hecha,
en forma circular, por todo los elementos que tiene algún
tipo de interacción con el evaluado.

6. OBJETIVOS DE LA EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
La evaluación del desempeño es un asunto que ha despertado
numerosas manifestaciones favorables y otras sumamente
adversas.
No obstante se da poco para lograr una verificación real y
científica de sus efectos. Con el supuesto de que la selección
de recursos humanos es una especie de control de calidad en la
recepción de la materia prima, habrá quien diga que la
evaluación del desempeño es una especie de inspección de
calidad.
La evaluación del desempeño no se puede reducir al simple
juicio superficial y unilateral del jefe con respecto al
comportamiento funcional del empleado sino que es necesario
profundizar un poco más, ubicar causas y establecer
perspectivas en común acuerdo con el evaluado.

7. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
En la mayoría de las organizaciones, la evaluación de desempeño tiene dos propósitos
principales:
 1- justificar la acción salarial recomendada por el supervisor
 2- buscar una oportunidad para que el supervisor reexamine el desempeño del
subordinado, y fomentar la discusión acerca de la necesidad de superación.
La evaluación de desempeño no es por si misma un fin, sino una herramienta para
mejorar los resultados de los recursos humanos. Para alcanzar este objetivo básico, la
evaluación de desempeño intenta alcanzar diversos objetivos intermedios:
 1- adecuación del individuo al cargo;
 2- entrenamiento;
 3- promociones;
 4- incentivo salarial por buen desempeño;
 5- mejoramiento de las relaciones humanas entre supervisor y subordinado;
 6- auto perfeccionamiento del empleado;
 7- informaciones básicas para la investigación de recursos humanos;
 8- estimación del potencial de desarrollo de los recursos humanos;
 9- estímulo a la mayor productividad;
 10- oportunidad de reconocimiento de los patrones de desempeño de la empresa;
 11- retroalimentación de información al propio individuo evaluado;
 12- otras decisiones de personal, como transferencias, etc.

8. OBJETIVOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Los objetivos fundamentales de la evaluación de
desempeño son:
 1- permitir condiciones de medición del potencial
humano
 2- convertir el tratamiento de los recursos humanos
como un recurso básico de la empresa y cuya
productividad puede desarrollarse indefinidamente
 3- dar oportunidades de crecimiento y condiciones de
efectiva participación a todos los miembros de la
organización, teniendo en cuenta los objetivos
empresariales y los individuales.

9. BENEFICIOS DE LA EVALUACION DEL DESEMPEÑO
 1- Beneficios para el jefe
 evaluar mejor el desempeño y el comportamiento de los subordinados, contando con
un sistema de evaluación capaz de neutralizar la subjetividad.
 proponer medidas orientadas a mejorar el patrón de comportamiento de sus
subordinados
 comunicarse con sus subordinados para que comprendan la mecánica de evaluación, y
mediante este sistema la manera como está desarrollándose su comportamiento
 2- Beneficios para el subordinado
 conoce los aspectos de comportamiento y de desempeño que la empresa valora más en
sus funcionarios
 conoce cuales son las expectativas de su jefe acerca de su desempeño, y sus fortalezas y
debilidades, según la evaluación del jefe
 sabe que medidas está tomando su jefe con el fin de mejorar su desempeño, y las que el
propio subordinado deberá tomar por su cuenta
 adquiere condiciones para hacer autoevaluación y autocrítica para su desarrollo y su
autocontrol.
 3- Beneficios para la empresa
 está en condiciones de evaluar su potencial humano a corto, mediano y largo plazo y
definir la contribución de cada empleado
 puede identificar los empleados que necesitan reciclaje y/o perfeccionamiento, y
seleccionar los que tienen condiciones de transferencia o promoción
 puede estimular la productividad y mejorar las relaciones humanas en el trabajo


10. METODOS TRADICIONALES DE LA EVALUACION DEL
DESEMPEÑO
 El problema de la evaluación del desempeño de grupos de
personas en las organizaciones condujo a encontrar
soluciones que se transformaron en métodos de evaluación
bastante populares, denominados métodos tradicionales de
evaluación de desempeño, los cuales varían de una
organización a otra porque cada una tiende a contribuir su
propio sistema. Los principales métodos tradicionales de
evaluación de desempeño son:
 Método de las escalas graficas. (1)
 Método de elección forzosa. (2)
 Método de investigación de campo. (3)
 Método de incidentes críticos. (4)
 Método comparación de pares. (5)
 Método de frases descriptivas. (6)
 Método de Autoevaluación (7)
 Método de Evaluación de Resultados (8)

11. METODO DE LAS ESCALAS GRAFICAS
Es el método más simple y el más utilizado, pero su aplicación
exige múltiples cuidados con el fin de evitar la subjetividad.
Características del método
Evalúa el desempeño de las personas mediante factores de
evaluación previamente definidos y graduados. Utiliza un
formulario de doble entrada en el cual las líneas horizontales
representan los factores de evaluación de desempeño, y las
columnas representan los grados de variación de tales factores.
Los factores se seleccionan previamente para definir en cada
empleado las cualidades que se intenta evaluar. En este factor se
dimensiona un desempeño que va desde el débil o
insatisfactorio hasta el óptimo o muy satisfactorio.
Algunas empresas utilizan el método de escala gráfica con
atribuciones de puntos, con el fin de cuantificar los resultados
para facilitar las comparaciones entre los empleados. Los
factores se ponderan y ganan puntos con relación a su
importancia en la evaluación. Una vez hecha la evaluación se
cuenta los puntos obtenidos por los empleados.

12.  Ventajas del método de las escalas gráficas
 1- Brinda un instrumento de evaluación de fácil
comprensión y de aplicación simple;
 2- posibilita una visión integrada y resumida de los factores
de evaluación;
 3- exige poco trabajo al evaluador en el registro de la
evaluación.
 Desventajas del método de las escalas gráficas
 1- No permite al evaluador tener mucha flexibilidad, está
sujeto a distorsiones e interferencias personales de los
evaluadores;
 2- tiende a rutinizar y generalizar los resultados de las
evaluaciones;
 3- requiere procedimientos matemáticos y estadísticos para
corregir distorsiones e influencia personal de los
evaluadores.

13. METODO DE ELECCION FORZADA
Características del método de elección forzada
Consiste en evaluar el desempeño de los individuos mediante frases
descriptivas de determinadas alternativas de desempeño individual. En
cada bloque de frases el evaluador debe escoger sólo una o las dos que más
se aplican al desempeño del empleado evaluado.
Hay dos formas de composición:
 se forman bloques de dos frases de significado positivo y dos de
significado negativo. Al juzgar se elige la frase que más se ajuste y, luego,
la que menos se ajuste al desempeño del evaluado.
 se forman bloque de sólo cuatro frases de significado positivo. Al juzgar
se elige la frase que más se ajuste al desempeño del evaluado.
La segunda alternativa presenta mejores resultado ya que se evitan las
influencias personales. Las frases deben seleccionarse de manera
razonable mediante un procedimiento estadístico tendiente a verificar su
adecuación a los criterios existentes en la empresa y su capacidad de
discriminación.

14. METODO DE ELECCION FORZADA
Ventajas del método de elección forzada
 1- Proporciona resultados más confiables y exentos de influencia
subjetivas y personales;
 2- su aplicación es simple y no requiere preparación extensa o
sofisticada.
Desventajas del método de elección forzada
 1- Su elaboración e implementación son complejas;
 2- discrimina los empleados buenos, medios y débiles sin dar mayor
información;
 3- cuando se utiliza para fines de desarrollo de recursos humanos,
necesita una complementación de información acerca de las
necesidades de entrenamiento, etc;
 4- deja al evaluador sin ninguna noción del resultado de la evaluación
con respecto a sus subordinados.

15.  METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Está desarrollado con base en entrevistas de un especialista en evaluación
con un supervisor inmediato, mediante el cual se evalúa el desempeño de
sus subordinados, determinándose las causa, los orígenes y los motivos de
tal desempeño, por medio del análisis de hechos y de situaciones.
Es un método de evaluación más amplio ya que permite además de un
diagnóstico del desempeño del empleado, la posibilidad de planear junto
con el supervisor inmediato su desarrollo en el cargo y en la organización.
También permite acompañar el desempeño del empleado de manera
mucha más dinámica que otros métodos.
 Características del método de investigación de campo
La evaluación de desempeño la efectúa el supervisor (jefe), pero con
asesoría de un especialista (staff) en evaluación del desempeño. El
especialista va a cada una de las secciones para entrevistar a los jefes sobre
el desempeño de sus respectivos subordinados.

16. METODO DE INVESTIGACION DE CAMPO
Ventajas del método de investigación de campo
 1- Cuando está precedido de dos etapas preliminares de análisis de la estructura de
cargos y de análisis de las aptitudes y calificaciones profesionales necesarias,
permite al supervisor la visualización no sólo del contenido de los cargos bajo su
responsabilidad, sino también de las habilidades, las capacidades y los
conocimientos exigidos;
 2- el especialista en evaluación proporciona al supervisor una asesoría y
entrenamiento en evaluación de personal;
 3- permite efectuar una evaluación profunda, imparcial y objetiva de cada
funcionario, localizando las causas de comportamiento y las fuentes de
problemas;
 4- permite un planeamiento de acción capaz de retirar los obstáculos y
proporcional mejoramiento del desempeño;
 5- permite un acoplamiento con las distintas áreas de administración de recursos
humanos;
 6- acentúa la responsabilidad de línea y la función de staff en la evaluación de
personal;
 7- es el método más completo de evaluación.
Desventajas del método de investigación de campo
 1- Tiene elevado costo operacional;
 2- hay retardo en el procesamiento.

17.  METODO DE INCIDENTES CRITICOS
 Características del método
El método no se preocupa de las características situadas
dentro del campo de la normalidad, sino de aquellas
características muy positivas o muy negativas. Se trata de
una técnica sistémica mediante la cual el supervisor
inmediato observa y registra los hechos
excepcionalmente positivos y los excepcionalmente
negativos con respecto al desempeño de sus
subordinados.
Los aspectos positivos deben realizarse y
preferiblemente utilizarse, en tanto que los negativos
deben corregirse y eliminarse.

18. METODO DE COMPARACION POR PARES
 Compara a los empleados en turnos de a dos, y se anota en la columna
de la derecha aquel que se considera mejor en cuanto al desempeño. En
este método también pueden utilizarse factores de evaluación. De este
modo, cada hoja del formulario está ocupada por un factor de
evaluación de desempeño. Resulta una clasificación final con relación
al factor de desempeño.
METODOS DE FRASES DESCRIPTIVAS
 Es ligeramente diferente del método de elección forzada, sólo porque
no exige obligatoriedad en la elección de las frases. El evaluador señala
sólo las frases que caracterizan el desempeño del subordinado y aquella
que demuestran el opuesto de su desempeño.
METODO DE AUTOEVALUACION
 Se le pide al empleado que haga un análisis sincero de sus propias
características de desempeño.

19. METODO DE EVALUACION DE RESULTADOS
 Este método está muy ligado a los programas de
administración por objetivos y se basa en una comparación
periódica entre los resultados asignados para cada
funcionario y los resultados efectivamente alcanzados. Las
conclusiones con respecto a los resultados permiten
identificar los puntos fuertes y débiles del funcionario, así
como las medidas necesarias para el próximo período. Es
un método práctico, aunque su funcionamiento dependa
de las actitudes y los puntos de vista del supervisor con
respecto a la evaluación de desempeño.
METODOS MIXTOS
 Es muy común que las organizaciones caracterizadas por la
complejidad de sus cargos recurran a una combinación de
métodos en la composición de modelos de evaluación de
desempeño.

20. NUEVA TENDENCIA A LA EVALUACIÓN DEL
DESEMPEÑO
Las principales tendencias en evaluación del desempeño son
las siguientes:
 Los indicadores tienden a ser sistemáticos y se ve la empresa
como un todo que conforma un conjunto homogéneo o
integrado que privilegia los aspectos importantes o
pertinentes.
 Los indicadores tienden a escogerse y seleccionarse como
criterios distintos de evaluación.
 Los indicadores tienden a ser escogidos en conjunto para
evitar posibles distorsiones y para no destacar otros criterios
de evaluación.
 Indicadores financieros
 Indicadores ligados al cliente
 Indicadores internos
 Indicadores de innovación

21. ENTREVISTA DE EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO
Los propósitos de las entrevista de evaluación de desempeño son:
 Dar a los subordinados las condiciones necesarias para mejorar su
trabajo mediante una comunicación clara e inequívoca de su estándar
de desempeño. La entrevista brinda al subordinado la oportunidad no
solo de aprender y conocer lo que el jefe espera de él en términos de
calidad y cantidad de métodos de trabajo.
 Dar al subordinado una idea clara de cómo se está desempeñando su
trabajo.
 Discutir los dos – empleado y gerente las medidas y los planes.
 Estimular relaciones personales más fuertes entre el gerente y los
subordinados.
 Eliminar y reducir discrepancias, ansiedades, tensiones e incertidumbre
que surgen cuando los individuos no gozan de asesoría planeada y bien
orientada.
 El evaluador debe considerar dos aspectos importantes:
 Todo empleado tiene aspiraciones y objetivos personales y por elementales
que sean sus funciones dentro de la empresa, debe ser considerado siempre
como una persona única, diferentes de las demás.
 El desempeño debe evaluarse en función del cargo ocupado por el
empleado y de la orientación y las oportunidades que recibió del jefe.

22. ALTO
No lo olvides:
“La mejor forma de aprender es
poner en practica los
conocimientos adquiridos”
¡GRACIAS
POR TU ATENCIÓN