Evaluación del Desempeño Laboral

1. Participantes:
Escalona, Omar
Saldivia, Carlos
Sequera, Clara
Viera, Naylin
Prof. Aracelys Lira

2. La evaluación del desempeño es un
instrumento que se utiliza para
comprobar el grado de
cumplimiento de los objetivos
propuestos a nivel individual. Este
sistema permite una medición
sistemática, objetiva e integral de la
conducta profesional y el
rendimiento o el logro de
resultados (lo que las personas son,
hacen y logran).

3. Tal vez el método más antiguo y de uso
más común en la evaluación del
desempeño sea la utilización de escalas
de puntuación. Con este método el
evaluador concede una evaluación
subjetiva del desenvolvimiento del
empleado en una escala que va de bajo
a alto. Es decir, la evaluación se basa
sólo en las opiniones de la persona que
confiere la calificación.

4. Este método de evaluación del
desempeño requiere que la
persona que otorga la
calificación, usualmente el
supervisor inmediato,
seleccione oraciones que
describan el desempeño del
empleado y sus
características.

5. El método de selección
forzada obliga al evaluador
a seleccionar la frase más
descriptiva del desempeño
del empleado en cada par
de afirmaciones que
encuentra. Con frecuencia
ambas expresiones son de
carácter positivo o negativo.

6. Los enfoques de evaluación
comparativa, también
llamados de evaluación en
grupos, tienen en común la
característica de que se
basan en la comparación
entre el desempeño del
empleado y el de sus
compañeros de trabajo.

7. La autoevaluación de un empleado constituye una
técnica muy útil, si el objetivo es alentar el
desarrollo individual. Cuando los empleados se
autoevalúan, en mucho menos probable que se
presenten actitudes defensivas, factor que alienta el
desarrollo individual. Si las autoevaluaciones se
emplean para determinar las áreas que necesitan
mejorarse, pueden resultar de gran utilidad para la
determinación de objetivos personales a futuro.

8. Esta técnica consiste en que el supervisor y el
empleado establezcan conjuntamente los
objetivos de desempeño deseables. Lo ideal
es que estos objetivos se establezcan por
acuerdo mutuo y que sean mesurables de
manera objetiva. Si se cumplen ambas
condiciones, los empleados estarán más
motivados para lograr sus objetivos porque
participaron en su formulación. Como
además pueden medir su progreso, es posible
efectuar ajustes periódicos para asegurarse de
lograr sus objetivos.

9. Esta forma de evaluación
brinda retroalimentación del
desempeño de todo el círculo
de contactos diarios que tiene
el empleado, desde los
mensajeros hasta los clientes,
jefes y compañeros. Con esta
amplitud de información se
pueden obtener datos útiles y
concretos que ayuden a
mejorar el rendimiento.

10. Todas las anteriores formas o métodos de evaluación permiten
a cada evaluado, luego de finalizado el proceso evaluativo, que
se le comunique o se le retroalimente sobre los resultados de la
misma, ya que lo que se desea es que haya una mejora en los
niveles de desempeño.
La diferencia de este método se basa en el hecho que la
retroalimentación no proviene de una sola persona, llámese
superior o evaluador, si no que proviene de un entorno global
que incluye incluso al evaluado, a los niveles jerárquicos
superiores, a los inferiores, a clientes y otras personas incluso
fuera de la organización.