Evaluación del desempeño, métodos, responsabilidad y factores que distorsionan la evaluación

1. República Bolivariana de Venezuela
Ministerio del Poder Popular para la Educación Universitaria
Instituto Universitario Politécnico “Santiago Mariño”
Escuela de Ingeniería Industrial
Extensión Maturín
Profesora:
Lic. Morelia Moreno
Realizadopor:
Ismelys Ramos
C.I.:19.091.805
Maturín, Julio 2014

2. Definición
El procedimiento para evaluar el recurso humano se denomina comúnmente
“Evaluación de Desempeño”.
La evaluación del desempeño es un procedimiento de supervisión destinado a
mejorar la actuación del empleado en el trabajo para lograr operaciones más efectivas, eficaces y
económicas.
La evaluación del desempeño es el proceso continuo de proporcionar a los
subordinados, información sobre la eficacia con que están efectuando su trabajo para la
organización. Podemos indicar, entonces, que la evaluación del desempeño puede definirse,
independientemente del nombre que se le designe (evaluación del mérito, evaluación de los
empleados, informe de progreso, evaluación de la eficiencia funcional, medición de la ejecución,
calificación de mérito, etc.,) como el procedimiento mediante el cual se califica la actuación del
empleado teniendo en cuenta el conocimiento y el desempeño en el cargo.
La evaluación del desempeño constituye un proceso mediante el cual se estima el
rendimiento global del empleado con base a políticas y procedimientos bien definidos.

3. Responsabilidaden la Evaluacióndel Desempeño
 El jefe inmediato y el colaborador, fijan y negocian objetivos.
El jefe inmediato entrevista trimestralmente al colaborador para revisar avances.
El jefe inmediato de la persona evaluada, solicita al colaborador llene el formato de
autoevaluación en los formatos (apego a normas y características personales) que será la base de
la entrevista formal de evaluación de desempeño. El jefe efectúa la evaluación del desempeño de
su colaborador y lo motiva a que evalúe a sus compañeros.
El empleado: llena la autoevaluación y asiste a la entrevista formal de evaluación del
desempeño, proporciona la información que le sea requerida y participa activamente.
El jefe inmediato efectúa la entrevista de evaluación del desempeño y retroalimenta al
trabajador de sus puntos fuertes y débiles que requieren ser fortalecidos.
Recursos Humanos compila la información generada por las áreas y las procesa como fuente
de información para diferentes fines. Es responsable de la confidencialidad de esta información a
partir de que le sea entregada.

4. Métodos de Evaluacióndel Desempeño
Existen varios métodos de evaluación del desempeño, cada uno de los cuales presenta
ventajas y desventajas y relativa adecuación a determinados tipos de cargos y situaciones. Pueden
utilizarse varios sistemas de evaluación, como también estructurar cada uno de éstos en un nivel
diferente, adecuados al tipo y características de los evaluados y al nivel y características de los
evaluadores. Esta adecuación es de vital importancia para el buen funcionamiento del método y
para la obtención de los resultados.
Desde el punto de vista de los métodos y técnicas, tradicionalmente se utilizó y se
continúa utilizando la combinación de enfoques estadísticos con enfoques cualitativos, con
énfasis en dimensiones diversas.
Métodos de escala, (escalas gráficas, escalas de puntuación, listas de verificación, escalas de
calificación conductual, etc.).
Métodos con acento en la selección de comportamientos que se ajustan a la observación,
(método de elección forzada u obligatoria).

5. Métodos de Evaluacióndel Desempeño
Métodos basados en registros observacionales, tales como los métodos de investigación o
verificación en campo (frases descriptivas, establecimiento de categorías observables, etc.).
Métodos centrados en el registro de acontecimientos críticos o exitosos (método de incidentes
críticos, registro de acontecimientos notables).
Métodos con acento en la comparación entre sujetos (por pares, contra el total del grupo,
contra tipología exitosa, etc.) o contra estándares (método de puntos comparativos, de evaluación
comparativa, de distribución obligatoria).

6. Factores que puedendistorsionar la Evaluacióndel Desempeño
.-Estereotipar: Las personas normalmente pueden caer dentro de al menos una categoría
general debido a sus características físicas o conductuales, y los evaluadores del desempeño en
ocasiones dejan que los estereotipos asociados con esas categorías influyan en sus evaluaciones.
Por ejemplo, un jefe podría asumir que dado que los asiáticos sobresalen, un asiático que no
cumple un objetivo de desempeño simplemente no está trabajado lo suficientemente duro,
incluso si el trabajador hizo lo mejor que pudo.
.-Similitud: A menudo, las personas tienden a buscar y calificar de forma más positiva a
quienes son similares a ellos mismos. Esta tendencia de aprobar la similitud puede provocar que
los evaluadores den mejores puntuaciones a los empleados que exhiben los mismos intereses,
métodos de trabajo, puntos de vista o estándares. Un problema principal con esta causa de
distorsión es que puede reprimir la innovación en una compañía, ya que las personas
"diferentes" pueden tener dificultades para ascender de puesto.

7. Factores que puedendistorsionar la Evaluacióndel Desempeño
.-Indulgencia: La indulgencia, en ocasiones conocida como inflación, es la tendencia de los
evaluadores a dar puntuaciones a los empleados que son mayores de las que se merecen de forma
general, usualmente debido al deseo de evitar conflictos. El problema con esta causa de
distorsión es que las calificaciones y éxitos de una persona son malinterpretados, haciendo que
personas que no lo merecen reciban aumentos salariales y otros beneficios. En relación con este
concepto está la tendencia de los evaluadores para usar la "tendencia central", calificando a todos
los empleados básicamente al mismo nivel.
.-Los efectos del halo y del diablo: Estos efectos se refieren a la primera impresión que un
evaluador tiene de un empleado. Si la primera impresión es buena, el evaluador observa al
empleado a través de un lente de "halo", viendo al trabajo del empleado bueno en general,
incluso si no lo es. Si la primera impresión es mala, el evaluador puede calificar al empleado más
bajo de lo que merece.

8. Factores que puedendistorsionar la Evaluacióndel Desempeño
.-Sesgo atributivo: Este ocurre cuando dos o más empleados han logrado el mismo nivel o
meta. Asume que aunque los niveles o metas son los mismos, los empleados no necesariamente
merecen la misma calificación con base en varios factores, o atribuciones. Estas atribuciones
pueden ser cosas como problemas médicos, estrés, CI o habilidades sociales.
.-Reacción afectiva: La reacción afectiva es un sesgo que ocurre en las evaluaciones debido a
la relación que el evaluador tiene con el empleado. Normalmente, las reacciones afectivas se
basan en lo que el evaluador ha observado y hecho con el empelado a lo largo del tiempo. Un
ejemplo de esto sería si un empleado llegó tarde de forma consistente porque no podía pagar el
arreglo de su vehículo poco fiable, y el evaluador lo calificó como "satisfactorio" en la categoría de
"puntualidad" porque sintió pena por su situación.