1. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVO
ANDREINA MARIA USTATE RÍOS
FUNDACIÓN PARA LA EDUCACION SUPERIOR SAN MATEO
FACULTAD DE CIENCIAS ADMINISTRATIVAS
TÉCNICO PROFESIONAL EN PROCESOS EMPRESARIALES
PRINCIPIOS DE ADMINISTRACIÓN
PRIMER SEMESTRE
BOGOTA
2013

2. TABLA DE CONTENIDO
 Introducción.
 Orígenes de la administración de las APO.
 Administración por objetivos.
 Características principales de la administración por objetivos.
 Desarrollo del concepto de la APO.
 Conclusiones.
 Web grafía.

3. INTRODUCCIÓN
En este trabajo encontrara todo lo referente a la administración por objetivos
desde sus orígenes, su concepto, sus características hasta el desarrollo del
concepto.
En este trabajo conocerá que La administración por objetivo es una técnica de
dirección de esfuerzos a través de la planeación y el control
administrativo basada en el principio de que, para alcanzar resultados, la
organización necesita antes definir en qué negocio está actuando y a dónde
pretende llegar. Esta utiliza objetivos que son fijados por el superior y sus
subordinados. Estos objetivos son lo más importante pues llevan el rumbo de la
organización.

4. ORIGENES DE LA ADMINISTRACION POR OBJETIVOS
La teoría neoclásica tenía un énfasis en los objetivos y resultados esto ayudo a
que le prestaran atención a los objetivos de la organización porque en vez de
preguntare como administrar se preguntaban era porque administrar.
La teoría neoclásica fue una recopilación de todas las teorías anteriores donde
se centraron en las tareas, estructura y medio ambiente donde hubo una
reafirmación relativa de los postulados clásicos.
La administración por objetivos (APO) constituye un modelo administrativo
bastante difundido y plenamente identificado con el espíritu pragmático y
democrático de la teoría neoclásica. Su aparición es reciente: en 1954 Peter F.
Drucker, considerado el creador de la APO, publicó un libro en el cual la
caracterizó por primera vez.
La administración por objetivos surgió como método de evaluación
y control sobre el desempeño de áreas y organizaciones en crecimiento rápido.
Comenzaron a surgir las ideas de descentralización y administración por
resultados.
Peter Ferdinand Drucker
(Viena, 19 de noviembre de 1909 – Claremont, 11 de noviembre de 2005)
Fue un abogado y tratadista austríaco, quien es considerado el más grande
filósofo del management en el siglo XX. Fue autor de más de 35 libros, y sus
ideas fueron decisivas en la creación de la Corporación moderna. Drucker
escribió múltiples obras reconocidas mundialmente sobre temas referentes a la
gestión de las organizaciones, sistemas de información y sociedad del
conocimiento, área de la cual es reconocido como padre y mentor en conjunto
con Fritz Machlup.
Drucker dejó huella en sus obras de su gran inteligencia y su incansable
actividad. Hoy es considerado ampliamente como el padre del management
como disciplina y sigue siendo objeto de estudio en las más prestigiosas
escuelas de negocios.
Su carrera como pensador del mundo de la empresa despegó en 1943, cuando
sus primeros escritos sobre política y sociedad le dieron acceso a las entrañas
de la General Motors, que se había convertido en una de las mayores
compañías del mundo del momento. Sus experiencias en Europa le dejaron
fascinado con el problema de la autoridad. Compartió dicha fascinación con
Donaldson Brown, la cabeza pensante tras los controles administrativos en
General Motors. El libro resultante de todo ello fue El Concepto de Corporación
(un estudio de General Motors Internacional), del que se derivaron muchos
artículos y trabajos posteriores. Gracias a él se popularizó la estructura
multidivisional de GM. ``mao`` Drucker con la publicación de The Preactice Of
Management en 1954.

5. Drucker se interesó por la creciente importancia de los empleados que
trabajaban con sus mentes más que con sus manos. Le intrigaba el hecho de
que determinados trabajadores llegasen a saber más de ciertas materias que
sus propios superiores y colegas, aún teniendo que cooperar con otros en una
gran organización. Drucker analizó y explicó cómo dicho fenómeno desafiaba la
corriente de pensamiento tradicional sobre el modo en que deberían
gestionarse las organizaciones.
Curiosamente siempre se menciona a Drucker como investigador y autor sobre
el tema del liderazgo, pero de alguna manera también podría considerarse al
propio Drucker como uno de los líderes más influyentes del siglo XX, ya que
definió cierta cosmovisión de todos los administradores de empresas,
administradores públicos, administradores de organizaciones sin ánimo de
lucro y de todos los ejecutivos de marketing del mundo entero.
Conceptos desarrollados por Drucker como "privatización", "emprendimiento",
"dirección por objetivos”, “sociedad del conocimiento" o "postmodernidad", son
hoy en día términos globalmente aceptados. En su obra Las nuevas
realidades Drucker pone de relieve la insuficiencia del Estado como agente de
"redención social" y evidencia que sólo la productividad de una nación puede
generar equidad entre su pueblo.
“donde hay una empresa de éxito, alguien tomo alguna vez una decisión
valiente”
Peter drucker (1909-2005)

6. ADMINISTRACIÓN POR OBJETIVOS
La APO es una técnica de dirección de esfuerzos a través de la planeación y
el control administrativo basada en el principio de que, para alcanzar
resultados, la organización necesita antes definir en qué negocio está actuando
y a dónde pretende llegar. La APO es un proceso por el cual los gerentes,
principal y subordinado, de una organización identifican objetivos comunes,
definen las áreas de responsabilidad de cada uno en términos de resultados
esperados y emplean esos objetivos como guías para la operación de la
empresa. El administrador tiene que saber y entender lo que, en términos de
desempeño, se espera de él en función de las metas de la empresa, y su
superior debe saber qué contribución puede exigir y esperar de él, juzgándolo
de conformidad con las mismas.
En realidad, la APO es un sistema dinámico que integra la necesidad de la
empresa de alcanzar sus objetivos de lucro y crecimiento, con la necesidad del
gerente de contribuir a su propio desarrollo. Es un estilo exigente y equilibrado
de administración de empresas.
La "administración por objetivos es un modelo de administración a través del
cual todos los gerentes de un organización establecen metas para sus
administraciones, al inicio de cada periodo, de preferencia coincidiendo con el
ejercicio fiscal de la empresa, en constancia con las metas generales de la
organización fijadas por los accionistas, a través de la dirección. Un objetivo es
una declaración escrita, un enunciado, una frase; es un conjunto de números.
Son números que orientan el desempeño de los gerentes hacia un resultado
mediable, complejo, importante y compatible con los demás resultados".
En la fijación de los objetivos deben considerarse los siguientes aspectos.
a) La expresión "objetivo de la empresa" es realmente impropia. Los objetivos
de una empresa representan, en realidad, los propósitos de los individuos que
en ella ejercen el liderazgo.
b) Los objetivos son fundamentalmente necesidades por satisfacer.
c) Los subordinados y demás funcionarios tienen una serie muy grande de
necesidades personales.
d) Los objetivos y las metas personales no son siempre idénticos a los
objetivos y metas de la empresa.

7. CARACTERÍSTICAS PRINCIPALES DE LA ADMINISTRACIÓN POR
OBJETIVOS
1. Establecimiento conjunto de objetivos entre el ejecutivo y su superior
Es decir que tanto el ejecutivo como su superior interactúan y participan del
proceso de establecimiento y fijación de objetivos de la organización. La
participación del ejecutivo puede variar, desde su simple presencia durante las
reuniones, donde puede ser escuchado, hasta la posibilidad de iniciar la
propuesta de reestructuración del trabajo, con relativa autonomía en el
desarrollo del plan.
2. Establecimiento de objetivos para cada departamento ó posición
Básicamente la APO está fundamentada en el establecimiento de objetivos por
niveles de gerencia. Los objetivos, a alto nivel, pueden denominarse objetivos,
metas, propósitos o finalidades; sin embargo, la idea básica es la misma: definir
los resultados que un gerente, en determinado cargo, deberá alcanzar.
3. Interrelación de los objetivos de los departamentos
Siempre existe alguna forma de correlacionar los objetivos de varias unidades
o gerentes, aunque no todos los objetivos se apoyen en los mismos
principios básicos.
4. Elaboración de planes tácticos y planes operacionales, con énfasis en
la medición y el control
A partir de los objetivos trazados por cada departamento, el ejecutivo y su
superior elaboran los planes tácticos adecuados para alcanzarlos de la mejor
manera. De esta manera, tales planes se constituyen en los instrumentos para
alcanzar los objetivos de cada departamento. Después de hacer esto al
finalizar un periodo se comparan los resultados alcanzados con los objetivos
para saber si se cumplió con este.
5. Evaluación permanente, revisión y reciclaje de los planes
Es importante hacer una revisión de los objetivos siempre pues hay evaluamos
si estos fueron cumplidos o no. Al saber el estado de estos podemos fijar
nuevos o estar atentos a los no cumplidos.
6. Participación activa de la dirección
La mayor parte de los sistemas de la APO involucran más al superior que al
subordinado. El superior establece los objetivos, los vende, los mide y evalúa el
progreso. Ese proceso frecuentemente utilizado es mucho más un control por
objetivos que una administración por objetivos.
7. Apoyo constante del staff durante las primeras etapas
La ampliación de la APO requiere del fuerte apoyo de un STAFF previamente
entrenado y preparado. Exige coordinación e integración de esfuerzos, lo que
puede ser efectuado por el STAFF.

8. DESARROLLO DEL CONCEPTO DE LA APO
La APO actualmente es practicada en todo el mundo y lo difícil es tener claro lo
que significa. Algunos administradores la usan como una herramienta de
evaluación, otros como una técnica de motivación o para la planeación y
control. La APO es un sistema administrativo completo, que para operar integra
variadas actividades administrativa de manera sistemática, enfocado al logro
eficaz y eficiente de los objetivos organizacionales e individuales.
Hincapié en la evaluación de desempeño
En 1957 Douglas mcgregor, ha criticado los programas de evaluación de
desempeño tradicionales centrados en la tensión de los criterios de las
características de los individuos para evaluar a los subordinados. En el enfoque
clásico se requiere que los administradores emitan su juicio sobre, el valor de
las personas de estos. Por lo tanto mcgregor implemento un nuevo método
basado en el concepto de la APO de DRUCKER principalmente:
Los subordinados asumen la responsabilidad de establecer objetivos a corto
plazo para ello y revisarlos después con su superior. Este tiene poder de veto
sobre estos objetivos, pero en un ambiente apropiado es difícil que se produzca
la necesidad de usarlo.
Luego se evalúa el desempeño contra los objetivos actuales, deberes que
desarrollan en primer lugar los subordinados. Este nuevo método estimula la
auto evaluación y autodesarrollo, lo principales se centra donde debería: en el
desempeño más que en la personalidad.
El gerente, actúa coma entrenador, provocando la participación activa de los
subordinados en el proceso de evaluación, lo que favorece el compromiso y un
ambiente propicio para la motivación.
Hincapié en los objetivos a corto plazo y la motivación
Esta reconocido por profesionales y otros, la importancia de establecer metas
individuales. Además se descubrió:
 Que el desempeño era más alto cuando las personas tenían
objetivos específicos que cuando simplemente se les pedida que
hiciera un mejor esfuerzo. ( los altos niveles de intenciones se
asocian con altos niveles de desempeño)

9.  Un importante movimiento ascendente en el nivel promedio global
de las metas.
 También se observo en estas empresas una mejoría en la
consecuencia de las metas y un aumento constante de la
productividad.
La fijación de metas no es el único factor para motivar a los empleados, es muy
importante (otros factores son: incentivos, participación y autonomía)
La fijación de meta es una técnica de motivación, no es tan restringida a las
empresas privadas pero si a las empresas públicas. La sensación general de
los objetivos en las empresas públicas es un reto para los administradores,
pero hay evidencia de que se puede resolver.
El enfoque del sistema de al APO
La APO sea modificado: se ha usado para calcular el desempeño, como un
instrumento para motivar a los subordinados así como para la planificación
estratégica. Así como otros procesos que se integran a la APO; Diseño de
estructuras organizacionales, programas de indemnización y la elaboración de
presupuesto.
La administración básica puede y deben incorporarse a la APO, pero el grado
de integración difiere de la actividad individual. Es decir en los niveles más alto
de integración de la APO con las funciones administrativas se producía en el
control, la planeación y la dirección. Pero para ser eficaz la APO debe
contemplarse como un sistema completo, por lo tanto es una forma de dirigir y
no como una adicción a la labor administrativa.

10. CONCLUSIONES
Como resultado de la investigación aprendimos la importancia de fijar objetivos
ya sean a corto o largo plazo porque así podemos fijar a donde queremos
llegar y teniendo una constante revisión de estos sabremos si vamos por buen
camino; todas las organizaciones deberían aplicar la administración por
objetivo pues ella nos ayuda básicamente a llevar la organización a un nivel
donde el lucro y crecimiento cada día sean aun más altos. Y esto es
básicamente lo que buscamos o queremos al tener una organización.

11. WEBGRAFIA
 http://es.wikipedia.org/wiki/Peter_F._Drucker
 http://www.monografias.com/trabajos31/administracion-por-objetivos-
apo/administracion-por-objetivos-apo.shtml
 http://html.rincondelvago.com/administracion-por-objetivos_1.html