RELATO Y VALORIZACIÓN DE LA RESILIENCIA DE LAS SOCIEDADES LABORALES ANTE LA CRISIS COVID 19

RELATO Y VALORIZACIÓN DE LA
RESILIENCIA DE LAS SOCIEDADES
LABORALES ANTE LA CRISIS COVID 19
Este estudio ha contado con financiación del
Ministerio de Trabajo y Economía Social:
COLABORADORES:

RELATO Y VALORIZACIÓN DE LA RESILIENCIA DE LAS SOCIEDADES LABORALES ANTE LA CRISIS COVID 19
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Índice
Introducción .................................................................................................................................. 2
Relato y puesta en valor de la Sociedad Laboral........................................................................... 3
ECONOMÍA SOCIAL.............................................................................................................. 3
EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SOCIEDAD LABORAL................................................ 6
RÉGIMEN LEGAL DE LA SOCIEDAD LABORAL............................................................. 8
LA SOCIEDAD LABORAL .................................................................................................... 9
Valoración de las medidas adoptadas por las Sociedades Laborales durante la pandemia
ocasionada por Covid-19............................................................................................................. 19
MEDIDAS LABORALES PARA HACER FRENTE A SITUACIONES DE CRISIS:
RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL ANTERIOR A COVID-19............................................ 23
MARCO JURÍDICO Y BUENAS PRACTICAS DE LAS EMPRESAS DE ASLE ............. 25
1. Medidas sanitarias para proteger a las personas trabajadoras........................................... 25
2. Plan “MEDICUIDA”........................................................................................................ 28
3. Fomento del trabajo a distancia ........................................................................................ 28
4. Modificación sustancial de condiciones de trabajo........................................................... 31
5. Periodo de disfrute de las vacaciones ............................................................................... 32
6. Medidas de ajuste temporal: distribución irregular de la jornada..................................... 32
7. Régimen jurídico específico para ERTEs motivados por COVID-19 .............................. 34
8. Prohibición de despedir por la situación originada por COVID-19.................................. 50
9. Mantenimiento de contratos temporales ........................................................................... 50
10. Compromiso de mantener el empleo durante 6 meses tras reanudar actividad ................ 51
11. Intercooperación entre ASLE y sus empresas asociadas .................................................. 51
Potencial contribución de la Sociedad Laboral a los retos de nuestra Sociedad......................... 53
CONTRIBUCIÓN DE LA FIGURA DE LAS SOCIEDADES LABORALES AL PILAR
EUROPEO DE LOS DERECHOS SOCIALES ..................................................................... 53
APORTACIÓN DE LA SOCIEDAD LABORAL A LOS ODS ............................................ 58
Conclusiones ............................................................................................................................... 66

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Introducción
En el contexto de la crisis ocasionada por la COVID-19, las empresas de economía social,
además de generar riqueza, estabilidad laboral, cohesión social y desarrollo inclusivo, han
demostrado nuevamente estar a la altura de las circunstancias y hemos podido comprobar que
sus modelos productivos buscan el equilibrio entre la competitividad económica, la resiliencia y
la sostenibilidad social y ambiental, con una gran capacidad de adaptación ante las
adversidades.
El propósito de este estudio desarrollado por la "Asociación de Sociedades Laborales y
Participadas, en adelante ASLE", es analizar el comportamiento de las Sociedades Laborales
durante la crisis y elaborar un relato cuantitativo y cualitativo que evidencie y valorice la forma
objetiva la capacidad de resiliencia de las Sociedades Laborales en este contexto. Los objetivos
que se persiguen son los siguientes:
1. Elaborar el relato de las Sociedades Laborales españolas, rescatando aquellos
elementos de posicionamiento en el impulso de la economía española, poniendo
especial hincapié en valorizar los elementos clave que han posibilitado la aclamada
resiliencia de este colectivo durante la crisis, desde el punto de vista cualitativo y
cuantitativo.
2. Visibilizar la gran contribución que realizan las Sociedades Laborales a la
construcción y al desarrollo de un modelo socioeconómico más social, inclusivo y
resiliente.
3. Vincular y visibilizar la aportación de valor realizada por las Sociedades Laborales
durante la crisis a su contribución al pilar Europeo de los derechos sociales los
Objetivos de Desarrollo Sostenible de las Naciones Unidas.
4. Potenciar el crecimiento de las Sociedades Laborales mediante la puesta en valor de
su capacidad de resiliencia.

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Relato y puesta en valor de la Sociedad Laboral
ECONOMÍA SOCIAL
La sociedad laboral es una fórmula jurídica enmarcada en la Economía Social que se sitúa a la
vanguardia de la actividad empresarial. Trabajar y participar en una sociedad laboral
supone democracia, igualdad, cooperación, valores, desarrollo sostenible y vinculación a
los territorios.
La Economía Social es una forma específica de hacer empresa, donde las entidades que lo
conforman actúan como elementos transformadores de la sociedad, en base a principios guiados
por el interés colectivo, que puede ser económico y/o social y que contribuye de forma
permanente a la generación de empleo estable y de calidad y al impulso de la cohesión
social.
La Ley 5/2011, de 29 de Marzo, de Economía Social, establece un marco jurídico común para el
conjunto de las entidades que integran la Economía Social. Así, se denomina Economía Social
al conjunto de las actividades económicas y empresariales que, en el ámbito privado, llevan a
cabo aquellas entidades que persiguen bien el interés colectivo de sus integrantes, bien el interés
general económico o social, o ambos. Supuso un punto de inflexión para el reconocimiento,
visibilidad y desarrollo del Sector, marcando entre sus objetivos:
▪ Primacía de las personas y del fin social sobre el capital, que se concreta en gestión
autónoma y transparente, democrática y participativa, que lleva a priorizar la toma de
decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo y servicios
prestados a la entidad o en función del fin social, que en relación a sus aportaciones al
capital social.
▪ Aplicación de los resultados obtenidos de la actividad económica principalmente en
función del trabajo aportado y servicio o actividad realizada por las socias y socios o por
sus miembros y, en su caso, al fin social objeto de la entidad
▪ Promoción de la solidaridad interna y con la sociedad que favorezca el compromiso con
el desarrollo local, la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres, la cohesión
social, la inserción de personas en riesgo de exclusión social, la generación de empleo
estable y de calidad, la conciliación de la vida personal, familiar y laboral y la
sostenibilidad.
▪ Independencia respecto a los poderes públicos.
La economía social es un sector socioeconómico en ascenso y un emergente movimiento social
transformador. Proporciona una visión del desarrollo local que regenera y desarrolla de modo
proactivo áreas locales mediante la generación de empleo, la movilización de recursos locales,
la gestión de riesgos para la comunidad y la retención y reinversión de los excedentes.

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Las mejores prácticas de la economía social esbozan un paradigma económico alternativo
basado en distintas características y valores. Estos valores comunes de la economía social, como
son la primacía de las personas y el objeto social sobre el capital, la gobernanza democrática y/o
participativa, la reinversión de beneficios para asegurar la sostenibilidad a largo plazo de la
empresa, la prestación de servicios a sus miembros y a las comunidades locales, contribuyen
activamente a la cohesión social y, por tanto, a un crecimiento innovador, inteligente, sostenible
e integrador, además de a la creación de empleo de calidad.
La crisis de la COVID-19 ha puesto en entredicho el progreso en materia de crecimiento
económico y creación de empleo y se ha demostrado que la Economía Social ha mostrado
capacidad de resistencia ante la crisis, desarrollando, además, unos compromisos sociales y de
gobernanza, que establecen una nueva relación entre las personas, sus empresas y la sociedad,
buscando un mayor nivel de conocimiento, cohesión social e innovación.
Las empresas de la economía social han demostrado su destacada aportación en épocas de crisis
económica con comportamientos anticíclicos, y que en la actualidad éstas pueden atender y ser
una alternativa a situaciones de transmisión de empresas que trascienden a los casos
convencionales de empresas en crisis. Las empresas de economía social pueden ser un referente
más amplio en estos procesos de transmisión empresarial que atenderán a situaciones de
transmisión de empresas en crisis, externalización o transmisión de unidades productivas a los
trabajadores, relevo generacional o venta de empresas a los trabajadores. Es tan importante
apoyar nuevas iniciativas empresariales en el marco de la economía social, como establecer los
mecanismos que permitan seguir en activo a empresas solventes abocadas a cerrar por la crisis o
por falta de relevo empresarial, mediante instrumentos que garanticen a lo largo del tiempo la
actividad de estas empresas económicamente viables transformándose en empresas de economía
social.
La Economía Social proporciona una visión del desarrollo local que desarrolla de modo
proactivo áreas locales mediante la generación y re-generación de empleo, la movilización de
recursos locales, la gestión de riesgos para la comunidad y la retención y reinversión de los
excedentes. La Economía Social apuesta por ampliar la estructura de una economía y un
mercado laboral locales respondiendo a necesidades no cubiertas. Así mismo contribuye a la
construcción de la confianza y de la cohesión social y desempeña un papel importante en la
gobernanza local participativa. Los principios de la Economía Social introducen valor añadido
dentro de los sectores en los que operan gracias a la compatibilidad de la ESS con los intereses
locales y a su capacidad de perseguir varios objetivos simultáneamente.
Las aportaciones diferenciales de la Economía Social se derivan del equilibrio del trabajo y el
capital social, generando empleo local y contribuyendo a la distribución de la riqueza, así los
beneficios generados son:
▪ Arraigo al territorio, frente al riesgo de deslocalización de las empresas de capital
convencionales.
▪ “Resiliencia”. Menor destrucción de puestos de trabajo en épocas de crisis.

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▪ Distribución equitativa de la riqueza.
▪ Democracia y participación de las personas trabajadoras en la gestión de la empresa, con
efectos positivos en el desarrollo personal de las y los trabajadores, que asumen la
corresponsabilidad sobre el futuro de la empresa y la paz social.
La Economía Social contribuye a la transformación social, mediante la divulgación de valores
sociales positivos tales como:
▪ el equilibrio entre las personas trabajadoras y el capital
▪ la toma de decisiones más en función de las personas y sus aportaciones de trabajo
▪ la aplicación de los resultados al fin social objeto de la entidad
▪ una gestión autónoma y transparente, democrática y participativa
▪ la igualdad de oportunidades: entre hombres y mujeres y de personas con discapacidad y en
riesgo de exclusión
▪ la cohesión social
▪ el compromiso con el desarrollo local
▪ la promoción de la solidaridad interna y con la sociedad
▪ la conciliación de la vida personal, familiar y laboral
▪ la generación de empleo estable y de calidad.
Principales magnitudes de la Economía Social a nivel de Euskadi art. 51 ET)1
.:
▪ La Economía Social vasca presenta un tejido empresarial muy diverso, y en su conjunto
agrega a más de 4.000 entidades, cerca del 3% de las empresas totales en activo en la
Comunidad Autónoma de Euskadi. Estas entidades, generan en torno al 9% del total de
empleos remunerados y más del 5% del VAB de Euskadi.
▪ El conjunto de la Economía Social presenta una evolución estable en términos de número de
entidades, destacando su capacidad de superar y soportar los años postcrisis.
▪ Al contrario de la estabilidad en el volumen de entidades, la Economía Social sufrió un
descenso del empleo generado entre 2012- 2014. No obstante, esta tendencia se ha invertido
en los últimos dos años, con un crecimiento que ha sido superior al ritmo de recuperación de
empleo experimentado por el conjunto de la economía vasca.
▪ Las Sociedades Laborales han sufrido un descenso en el número de entidades registradas.
No obstante, se observa una mejoría del volumen de facturación y empleo generado. Entre
los trabajadores, el 70% de personas son socias trabajadoras que participan en la gestión de
la empresa y son corresponsables de los resultados económicos y sociales de la entidad.
1
fuente: “Formulación de la visión a 2030 de la Economía Social en Euskadi e identificación de las líneas
de trabajo con el Gobierno Vasco” B+I Strategy 2018.

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EVOLUCIÓN HISTÓRICA DE LA SOCIEDAD LABORAL
El origen de las Sociedades Laborales se remonta a la crisis del petróleo de la década de
1970. Dicha crisis trajo consigo una grave situación de desempleo y, es en ese contexto, donde
nacen las Sociedades Laborales. Nacieron para salvar el empleo de empresas capitalistas que
quebraban, creando un modelo nuevo de empresa, empresa recuperada por sus personas
trabajadoras. La prioridad era mantener su empleo, aún a costa de empeorar condiciones
Laborales (salario, jornada, etc.), en base a un principio elemental de solidaridad.
Como primera experiencia, hay que destacar la Sociedad Anónima Laboral de Transporte
Urbanos de Valencia (SALTUV, 1963). En el ámbito vasco, la primera sociedad laboral es una
empresa industrial, se trata de “Herramientas de Precisión”, fundada en 1972 en Bilbao,
empresa que a día de hoy sigue siendo, con el nombre de HEROSLAM, una sociedad laboral
asociada a ASLE. Poco después se constituyó, también en el sector industrial, IRIMO S.A.L.
(Zumarraga, 1979).
En general, en las primeras experiencias de Sociedades Laborales, los dirigentes sindicales de
las empresas en crisis tuvieron un marcado protagonismo, asumiendo a menudo el liderazgo de
los procesos de reconversión. La colaboración sindical fue, pues, decisiva en la conformación de
las primeras Sociedades Laborales, en su afán por garantizar el empleo, que pudo lograrse con
la experimentación de una forma de empresa antes inexplorada.
Más adelante, se fueron desarrollando estructuras asociativas empresariales que han asumido las
tareas desarrolladas inicialmente por el movimiento sindical.
El camino recorrido por las Sociedades Laborales, desde su origen hasta su actual
consolidación, ha sido largo. Al principio, antes de su reconocimiento legal, se hablaba de
OLNIs (Objeto Laboral no Identificado).
Como principal impulsor político de la regularización legal del nuevo modelo empresarial, hay
que destacar a Rafael Calvo Ortega, Ministro de Trabajo del Gobierno de Unión de Centro
Democrático (UCD), en la época de la transición (1978-1980). Así, la primera regulación de las
Sociedades Laborales en el derecho positivo lleva la firma de dicho ministro, y se encuentra en
la Orden Ministerial de 12 de enero de 1979, que recoge el Plan de Inversiones del Fondo
Nacional de Protección al Trabajo (BOE del 22 de enero de 1979).
Hay que esperar hasta 1986 para que se promulgue la primera ley sobre Sociedades Laborales,
la Ley 15/1986, de 25 de abril, de Sociedades Anónimas Laborales (BOE de 30 de abril de
1986). Esta ley regulaba únicamente la figura de la Sociedad Anónima Laboral y tenía como
finalidad dar una respuesta positiva a una situación caracterizada por el cierre de empresas y la
consiguiente pérdida de empleos, es decir, a fomentar la recuperación de empresas en crisis por
las propias personas trabajadoras, facilitando el reequilibrio económico y social de territorios en
crisis.

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Fue una importante herramienta para frenar el creciente aumento del desempleo al que se estaba
enfrentando España como consecuencia de una profunda crisis económica y a una importante
reconversión industrial.
Posteriormente, se promulga la Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales (BOE
24 de marzo de 1997), que moderniza el marco jurídico, desarrolla la figura de la Sociedad
Limitada Laboral y remarca el carácter participativo y democrático de las Sociedades Laborales.
Con esta ley se produce un salto cualitativo en la expansión de la figura de la sociedad laboral,
planteándola ya no sólo como modelo de recuperación de empresas en crisis, sino también como
fórmula de emprendimiento empresarial ex novo. Esta opción aumentó rápidamente la
popularidad de las Sociedades Limitadas Laborales, que se ha convertido desde entonces en el
tipo de Sociedad Laboral predominante.
La ley de 1997 se refiere a la sociedad laboral como método de creación de empleo, sin hacer
referencia a los procesos de reconversión de la empresa anterior, como hacía su predecesora ley
de 1986.
El paso del tiempo puso de manifiesto la necesidad de realizar modificaciones en la norma
vigente para desarrollar un nuevo marco jurídico que ayudase a convertir a las SSLL en
herramientas para las personas emprendedoras tanto en tiempos de crisis, como de estabilidad
económica, corregir diversas cuestiones de técnica jurídica e incorporar la traslación de las
directrices comunitarias que afectaban a las Sociedades Laborales como fórmula empresarial y
herramienta para el emprendimiento.
Así llegamos al régimen legal vigente, la Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades
Laborales y Participadas (BOE de 15 de octubre de 2015). Esta ley moderniza
sustancialmente el concepto de Sociedad Laboral 30 años después de su inicio, para su
adaptación a la nueva realidad económica y refuerza el papel de la Sociedad Laboral dentro de
la Economía Social. Asimismo, incorpora un nuevo concepto en el marco jurídico, el de las
Sociedades participadas, como otra fórmula de apoyo a la participación de los trabajadores y
trabajadoras en la empresa.
En cuanto a las distintas situaciones que dan vida a las Sociedades Laborales, podemos indicar
que, en su origen, se trataba fundamentalmente de reconversión de empresas en crisis, cuya
propiedad adquirían sus personas trabajadoras, para salvar la empresa, y mantener de esa
manera su empleo. En la actualidad, las Sociedades Laborales se crean mayoritariamente como
actividad de emprendimiento y como sucesión empresarial, en el segundo caso, normalmente, a
causa de jubilación de la empresaria o empresario.
En resumen, los principales hitos históricos relacionados con las SOCIEDADES LABORALES
entre los años 1970-2021, son los siguientes:

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-1970. La crisis del petróleo, lleva a varias empresas a plantear soluciones con el fin de
garantizar la supervivencia de la empresa y, principalmente, el empleo de los trabajadores
-1970-1986. La falta de regulación jurídica de estas Sociedades, dificulta su reconversión,
quedando limitada al área financiera, con dificultad de definir adecuadamente la participación
de los trabajadores en la empresa.
-1986. Se promulga la primera Ley de Sociedades Laborales, la Ley 15/1986 de Sociedades
Anónimas Laborales, con el fin de crear una norma que regule las medidas a fomentar
adecuadamente esta fórmula de organización económica y de participación de los trabajadores.
Únicamente contempla la figura de la Sociedad Anónima Laboral.
-1997. La Ley 4/1997, de 24 de marzo, de Sociedades Laborales, da comienzo a una nueva
época, en la que se amplía la regulación de Sociedades Laborales a las Sociedades de
responsabilidad limitada.
-2015. La Ley 44/2015, de 14 de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas, para la
adaptación de la ley de Sociedades Laborales a la nueva realidad económica y que incorpora la
regulación de las Sociedades participadas dentro de la ley de Sociedades Laborales.
RÉGIMEN LEGAL DE LA SOCIEDAD LABORAL
Si acudimos a la vigente Constitución de 1978, observaremos que no hay ninguna alusión
expresa a las Sociedades Laborales. Desde luego, el precepto más cercano es el art. 129.2,
cuando dispone que los poderes públicos promoverán eficazmente las diversas formas de
participación en la empresa y fomentarán, mediante una legislación adecuada, las Sociedades
Cooperativas. También establecerán los medios que faciliten el acceso de los trabajadores a la
propiedad de los medios de producción.
Las Sociedades Laborales encajan claramente en la previsión constitucional de fomento de la
participación en la empresa, porque suponen la participación de las personas trabajadoras en la
propiedad de la mayoría del capital social. Al ostentar la propiedad, mayoritaria o incluso
absoluta, las personas trabajadoras también dirigen la trayectoria de la empresa (participación en
la dirección), y participan en los resultados económicos de la misma. Es evidente también que
las Sociedades Laborales constituyen una fórmula de acceso de las personas trabajadoras a la
propiedad de los medios de producción, siguiendo la estela del art. 129.2 de la Constitución
española.
Por consiguiente, los poderes públicos deben fomentar el modelo de Sociedad Laboral, para de
esa manera dar cumplimiento al mandato del art. 129.2 Const. Llama la atención que dicho
precepto indique que deben fomentarse las Sociedades Cooperativas, sin aludir a las Sociedades
Laborales. La razón es estrictamente cronológica. La Constitución se aprobó en diciembre de
1978, y la primera norma que recoge las Sociedades Laborales, es de enero de 1979. La
Constitución no menciona las Sociedades Laborales porque en el momento de su aprobación,
aunque existían materialmente, no existían jurídicamente como modelo de empresa específico.

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En lo que respecta a la legislación aplicable en la actualidad a las Sociedades Laborales, en
primer lugar se les aplicará su legislación específica, recogida en la vigente Ley 44/2015, de 14
de octubre, de Sociedades Laborales y Participadas y, con carácter supletorio, se les aplicará la
normativa sobre Sociedades mercantiles, limitadas y anónimas, actualmente regulada en el Real
Decreto Legislativo 1/2010, de 2 de julio, de Sociedades de Capital.
LA SOCIEDAD LABORAL
Una Sociedad Laboral es una empresa mercantil y de capital (Sociedad Anónima o Sociedad de
Responsabilidad Limitada), en la que al menos la mayoría del capital social sea propiedad de los
trabajadores que presten en ellas servicios retribuidos de forma personal y directa, en virtud de
una relación laboral por tiempo indefinido y que cumplan los siguientes requisitos:
✔ Que ninguno de los socios sea titular de acciones o participaciones sociales que
representen más de la tercera parte del capital social, salvo las Sociedades Laborales
constituidas por 2 personas socias trabajadoras con contrato por tiempo indefinido en
las que el capital social estará distribuido al 50% (con la obligación de que, en el plazo
máximo de 36 meses, pasen a ser tres personas socias ajustándose al límite establecido).
Existen excepciones cuando los socios son entidades públicas, de participación
mayoritariamente pública, entidades no lucrativas o de la economía social, en cuyo caso
la participación podrá superar dicho límite, sin alcanzar el 50% del capital social.
De las tres personas fundadoras necesarias, dos deben ser socias trabajadoras, mientras
que la tercera puede ser una socia inversora. En las SSLL de dos, ambas personas
socias, tienen que ser trabajadoras.
✔ Que el número de horas-año trabajadas por los trabajadores contratados por tiempo
indefinido que no sean socios no sea superior al 49% del cómputo global de horas-año
trabajadas en la Sociedad Laboral por el conjunto de los socios trabajadores (para el
cálculo de los porcentajes no se tienen en cuenta los trabajadores con discapacidad).
Son características esenciales de las Sociedades Laborales las siguientes:
✔ Existen dos clases de acciones o participaciones sociales: acciones o participaciones de
clase laboral, reservadas a las personas trabajadoras con contrato por tiempo indefinido,
y acciones o participaciones de clase general, para el resto. Todas las acciones o
participaciones sociales deben tener el mismo valor nominal, otorgar los mismos
derechos y conferir siempre derecho de voto.
✔ Derecho de adquisición preferente:
Transmisión voluntaria intervivos: las acciones y participaciones, salvo previsión
estatutaria en contra, podrán transmitirse libremente a los socios trabajadores y
trabajadores no socios con contrato por tiempo indefinido. Si la propiedad de las
acciones o participaciones no presenta ninguna persona compradora, la Sociedad
Laboral procederá a comunicar la propuesta de venta simultáneamente a todos los
posibles interesados, que deberán manifestar su voluntad de adquisición en el plazo
máximo de 20 días, priorizándose los interesados, en caso de concurrencia, de acuerdo
al siguiente orden de preferencia: 1º Personas trabajadoras indefinidas no socias, en
relación directa a su antigüedad en la empresa. 2º Personas socias trabajadoras, en

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relación inversa al número de acciones o participaciones que posean. 3º Personas socias
de la clase general, a prorrata de su participación en el capital social. 4º Sociedad.
El precio de las acciones o participaciones, la forma de pago y demás condiciones de la
operación serán los convenidos y comunicados al órgano de administración por el socio
transmitente. Si la transmisión proyectada fuera a título oneroso distinto de la
compraventa o a título gratuito, el precio de adquisición será el fijado de común acuerdo
por las partes o, en su defecto, el valor razonable de las mismas el día en que hubiese
comunicado al órgano de administración de la sociedad el propósito de transmitir. Se
entenderá por valor razonable el determinado por un experto independiente, distinto al
auditor de la sociedad, designado a este efecto por los administradores y cuyos gastos
serán de cuenta de la sociedad. Pese a lo anterior, los estatutos sociales podrán fijar los
criterios y sistemas de determinación previa del valor de las acciones o participaciones
para los supuestos de su transmisión o amortización, en cuyo caso prevalecerá este
valor. Si se incorpora esta posibilidad una vez constituida la sociedad, no será de
aplicación a los socios que no votaron a favor del acuerdo de modificación de los
estatutos.
Transmisión mortis causa: los estatutos sociales, en caso de muerte de un socio o socia,
podrán prever un derecho de adquisición preferente sobre las acciones o participaciones
de clase laboral, a menos que si la persona heredera o legataria fuera trabajadora de la
sociedad con contrato de trabajo por tiempo indefinido.
✔ Cuando uno de los empleados abandona la empresa, está obligado a poner en venta sus
acciones. En caso de que nadie ejerza su derecho de adquisición preferente, el ex
empleado podrá convertirse en socio capitalista. Los estatutos sociales podrán
establecer normas especiales para los casos de: jubilación e incapacidad permanente del
socio trabajador, socios trabajadores en excedencia y/o socios trabajadores que por
subrogación legal o convencional dejen de ser trabajadores de la sociedad
✔ Al emitir nuevas acciones o participaciones sociales se debe mantener la proporción
entre las dos clases, excepto en aquellos casos en los que el objetivo es mantener o
restablecer la propiedad laboral de más del 50%; los propietarios preexistentes de cada
clase de acciones o participaciones tienen derecho de adquisición preferente.
✔ Adquisición por la sociedad de sus propias acciones y participaciones sociales:
Cuando la sociedad laboral adquiera sus propias acciones y participaciones sociales
deberá efectuarlo con cargo a beneficios, a la reserva especial o a otras reservas
disponibles. Las acciones y participaciones propias adquiridas por la sociedad deberán
ser enajenadas en el plazo máximo de tres años desde su adquisición a favor de los
trabajadores indefinidos de la sociedad; si transcurre este plazo y no han sido
enajenadas deberán ser amortizadas mediante reducción del capital social, salvo que en
su conjunto las acciones o participaciones propias no excedan del veinte por ciento del
capital social. Las Sociedades Laborales podrán anticipar fondos, conceder créditos o
préstamos, prestar garantías o facilitar asistencia financiera a los trabajadores de la
sociedad indefinidos no socios para la adquisición de sus acciones o participaciones.
Esta regulación del régimen de autocartera en las Sociedades Laborales con obligación
de enajenación a favor de los trabajadores indefinidos y promoviendo de esta manera su
acceso a la condición de socios, es una clara manifestación de su carácter de economía
social, suponiendo una materialización del principio orientador de primacía de las
personas y del fin social sobre el capital dispuesto en el artículo 4 de la Ley 5/2011 de
Economía Social.

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La lógica de los derechos de adquisición preferente consiste en mantener la amplia
participación de las personas trabajadoras. Con respecto a las transmisiones de las
acciones, cada grupo cuenta con un periodo de tiempo para ejercer sus derechos
preferenciales, por lo que pueden pasar hasta dos meses antes de que terceras personas
puedan adquirir las acciones. No obstante, a medida que las empresas se revalorizan y
se incrementa el valor de sus acciones, a las personas trabajadoras les resulta cada vez
más difícil financiar la adquisición de las acciones. Por lo tanto, desde 2015, las
Sociedades Laborales pueden adquirir y mantener sus propias acciones para transferirlas
en el plazo de tres años a favor de las personas trabajadoras de la sociedad con contrato
de trabajo por tiempo indefinido con cargo al fondo especial de reserva; esto incluye la
posibilidad de que la sociedad facilite asistencia financiera a las personas trabajadoras
con contrato de trabajo por tiempo indefinido para la adquisición de acciones propias;
asimismo, en los estatutos sociales se podrán acordar los criterios y sistemas de
determinación previa del valor de las acciones o participaciones.
✔ La gestión y la representación de la sociedad es competencia de los administradores,
quienes pueden delegar dicha gestión y la dirección o conferir apoderamientos a ese fin,
adoptando medidas para delimitar claramente sus competencias y evitar interferencias y
disfunciones. En lo no previsto por la Ley 44/2015 se aplicarán las normas de las
Sociedades anónimas o de responsabilidad limitada, según la forma de la sociedad
(Disposición Final 3ª Ley 44/15) y los artículos 209 a 252 de la Ley de Sociedades de
Capital.
✔ Las Sociedades Laborales deben constituir un fondo especial de reserva que se dotará
con un 10 % de sus beneficios netos anuales hasta que el fondo alcance el 200 % del
capital social; dichos fondos pueden destinarse a la adquisición de acciones por parte de
personas trabajadoras no propietarias.
✔ Encuadramiento en la Seguridad Social. El Real Decreto Legislativo 8/2015, de 30 de
octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley General de la Seguridad
Social, establece que todos los socios trabajadores de Sociedades Laborales que no
superen los 25 socios trabajadores, estarán encuadrados en el Régimen General con
todas las prestaciones propias del mismo. Con la única excepción de las Sociedades
Laborales constituidas por dos socios trabajadores al 50 %, o las Sociedades Laborales
“familiares”, que conforme al artículo 305.2.e) se deberían encuadrar en el RETA. En
las Sociedades Laborales de más de 25 socios trabajadores, los socios trabajadores que,
por su condición de administradores, realicen funciones de dirección y gerencia de la
sociedad, siendo retribuidos por ello o por su vinculación simultánea a la sociedad
laboral mediante una relación laboral de carácter especial de alta dirección, estarán
encuadrados en el régimen asimilado, es decir sin derecho a la prestación por desempleo
ni a las del Fondo de Garantía Salarial.
✔ En lo relativo a la Fiscalidad, las Sociedades Laborales son entidades cuyo carácter
social justifica la existencia de un régimen fiscal específico sobre ellas al objeto de
adecuar el gravamen a su verdadera capacidad económica y también para potenciar su
formación; pese a ello la realidad es que los beneficios fiscales están bastante limitados
y se reducen a una bonificación en el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y
Actos Jurídicos Documentados y a la libertad de amortización que les es aplicable en el
Impuesto sobre Sociedades.
El beneficio fiscal en el Impuesto sobre Transmisiones Patrimoniales y Actos Jurídicos
Documentados está regulado en la Ley 44/2015 y consiste en una bonificación del 99
por 100 de las cuotas que se devenguen por modalidad de transmisiones patrimoniales
onerosas, por la adquisición, por cualquier medio admitido en derecho, de bienes y

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derechos provenientes de la empresa de la que proceda la mayoría de los socios
trabajadores de la sociedad laboral.
Respecto a la tributación sobre el Impuesto sobre Sociedades, el artículo 12.3 a) de la
Ley 27/2014, de 27 de noviembre, del Impuesto sobre Sociedades establece la libertad
de amortización para los elementos del inmovilizado material, intangible e inversiones
inmobiliarias de las Sociedades Laborales afectos a la realización de sus actividades,
adquiridos durante los cinco primeros años a partir de la fecha de su calificación como
tales.
Tratando de Sociedades Laborales también es necesario hacer referencia al Impuesto de
la Renta de las Personas Físicas porque el artículo 7 n) de la Ley 35/2006, de 28 de
noviembre, del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas dispone que están
exentas del mismo las prestaciones por desempleo cuando se perciban en la modalidad
de pago único siempre que las cantidades percibidas se destinen a realizar una actividad
profesional como socio trabajador de una sociedad laboral. Esta exención está
condicionada al mantenimiento de las acciones o participaciones durante el plazo de
cinco años y es válida para todas las capitalizaciones de la prestación por desempleo
cualquiera que sea su importe.
A través de la sociedad laboral se propicia la creación de proyectos empresariales por grupos de
dos o más personas emprendedoras.
El emprendimiento colectivo es una forma de creación de actividad económica y empleo que
aporta un mayor valor a la Sociedad por los siguientes motivos:
▪ Vocación de mayor dimensionamiento empresarial lo que favorece la capacidad de las
empresas para la internacionalización y la innovación.
▪ Mayor capacidad de crecimiento lo que favorece la generación de empleo estable y de
calidad.
▪ Mayor capacidad de financiación propia y de captación de financiación ajena.
La creación de un tejido productivo sólido en un entorno globalizado, tecnológico y
extraordinariamente competitivo requiere de unidades empresariales de cierta dimensión que
son mucho más factibles cuando se parte de proyectos de emprendimiento colectivo que de
proyectos individuales que habitualmente tienen escasa capacidad de crecimiento.
La sociedad laboral, además de modelo especialmente adecuado para el emprendimiento
colectivo aporta un valor añadido incuestionable: la participación de las personas trabajadoras
en la empresa.

- 13 -
El modelo de la Sociedad laboral, y la ley que lo regula, tiene como objetivo máximo el
favorecer el acceso de las personas trabajadoras a la condición de socias y por tanto propietarias
de la empresa, de modo que se aúnan en la figura del socio trabajador la doble condición de
trabajador y empresario. Esto, como está plenamente constatado por numerosos estudios e
investigaciones independientes, favorece la competitividad de las empresas por la mayor
implicación y compromiso de las personas en el proyecto empresarial. Por tanto, una sociedad
laboral es mucho más que una mera herramienta jurídica para dar forma a una actividad
económica. No es un modelo neutro e intercambiable. Es una opción de los promotores a favor
de un formato societario que se auto-impone unas limitaciones y obligaciones al servicio de un
objetivo fundamental: que las personas que trabajan en una empresa puedan llegar a ser socias
de la misma, dando cumplimiento real y no teórico al mandato del artículo 129 de la
Constitución.
Cuando un grupo de personas emprendedoras, por tanto, opta crear una sociedad laboral está
escogiendo un modelo societario diferenciado que implica la asunción práctica, más allá de
planteamiento teóricos, de las bondades de la participación de las personas trabajadoras en la
empresa.
El mundo del trabajo se ha visto profundamente afectado por la pandemia mundial provocada
por la COVID-19. Además de la amenaza que supone para la salud pública, el trastorno
económico y social amenaza los medios de vida y el bienestar a largo plazo de millones de
personas.
En la 109ª Conferencia Internacional del Trabajo, los mandantes de la OIT - gobiernos,
trabajadores y empleadores - han adoptado un Llamamiento Mundial a la Acción, centrada
en las personas, de la crisis causada por la COVID-19 que sea inclusiva, sostenible y
resiliente.
En esta misma línea, el Presidente del Gobierno y la Vicepresidenta y Ministra de Trabajo y
Economía Social declaraban que la Economía Social debe ser clave en la transformación de
España y Europa a través del diseño de una hoja de ruta que permita la recuperación del
crecimiento y la creación de empleo, inclusiva y resiliente.
La Economía Social ha dado muestra de un alto nivel de resiliencia generando en épocas de
crisis económicas empleos dignos y de calidad. Por ello, constituye un pilar esencial sobre el
que comenzar a reconstruir España y Europa, apoyando la innovación social y su difusión a
través del territorio, así como sistemas económicos resilientes. En este contexto, hay que poner
en valor que las Sociedades Laborales han tenido un comportamiento ejemplar durante la crisis,
plantándole cara a través de la adopción de múltiples medidas, tales como:
✔ Medidas de flexibilidad como los ERTES (siempre con acuerdos rápidos y ágiles),
modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reducciones salariales, distribución
irregular de las jornadas de trabajo, bolsín de horas, modificaciones de turnos, cambios en
las vacaciones (períodos con menor carga de trabajo), teletrabajo, que han ayudado a

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acompasar mejor los niveles de actividad con los costes de la empresa, especialmente los
gastos de personal.
✔ Trabajando en el aseguramiento de la salud de las personas y garantizando lugares de
trabajo seguros.
✔ Primando la permanencia del empleo, frente a posibles rescisiones de contratos, incluso
temporales.
✔ Formación de equipos de comunicación con clientes y proveedores para poder hacer
coincidir calendarios, teletrabajos, ERTES, buscando el equilibrio entre el cuidado de la
salud de las personas y una atención de calidad al cliente.
✔ Accediendo a financiación ajena para reforzar el músculo financiero que, comenzaba a
debilitarse, con la incertidumbre de un horizonte indefinido.
✔ Replanteándose su modelo de negocio mediante diagnósticos y planes de acción que les
posibilitara la superación y supervivencia en un entorno VUCA, de dificultad e
incertidumbre.
Todas estas actuaciones de flexibilidad “per se” no garantizan la superación de la crisis, pero
ayudan a abordar un escenario diferente, que requiere de soluciones diferentes y de empresas
diferentes, como las Sociedades Laborales que han demostrado nuevamente en esta situación
adversa, que son un ejemplo de entendimiento, coherencia, paz social y resiliencia.
La puesta en marcha de estas medidas responde a los valores y principios intrínsecos de la
Sociedad Laboral que se caracterizan por poner a las personas en el centro de la organización,
sin descuidar el necesario equilibrio con el desarrollo económico, garantizando así el necesario
sostenimiento de la empresa y contribuyendo decisivamente a la consecución de los ODS.
Son valores propios de las Sociedades Laborales:
▪ La sostenibilidad: mayor capacidad de supervivencia demostrada
▪ La resiliencia: capacidad de adaptación y flexibilidad, que conlleva una menor
destrucción de puestos de trabajo en épocas de crisis
▪ El enraizamiento territorial: localización de la empresa, su centro de decisión y de empleo
en el territorio
▪ Distribución equitativa de la riqueza
▪ La participación, con personas involucradas, donde el empleo estable y de calidad es un
valor fundamental
▪ La retención del talento, a través de la participación en el capital.
▪ La corresponsabilidad y alineación entre los intereses de la empresa y de sus personas

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trabajadoras
▪ La paz social
Poner a las personas en el centro de la organización
En lo que respecta al clásico conflicto entre capital y trabajo, que se salda en favor del primer
elemento en las Sociedades de capital clásicas, las Sociedades Laborales plantean el equilibro
entre ambos. El capital es imprescindible, y las empresas deben ser rentables para sostener el
proyecto empresarial. A partir de esa premisa, la finalidad prioritaria de la empresa es
proporcionar empleo, estable y de calidad, a sus personas trabajadoras.
Las personas ocupan una posición central en las Sociedades Laborales, aunque sean empresas
de capital, porque las personas trabajadoras de las mismas son, al mismo tiempo, copropietarias
de la empresa.
Aunque se trate, formalmente, de Sociedades de capital, en estas empresas el fin social no es la
maximización del beneficio. En las Sociedades Laborales, el capital es un instrumento destinado
a la consecución de la finalidad social de la empresa: proporcionar empleo, estable y de calidad,
a sus personas socias y al mismo tiempo trabajadoras, en un ejercicio de autoempleo colectivo.
En la dinámica económica de las Sociedades Laborales, resulta evidente la prioridad del empleo
de las personas, que prima sobre la idea de la maximización del beneficio.
Por ser una empresa de carácter social, centrada en las personas, el patrimonio empresarial
siempre estará al servicio de las socias y los socios, presentes y futuros. Su objetivo principal
consiste en posibilitar un proyecto de vida laboral, en régimen de cooperación y solidaridad,
apostando por su continuidad en el tiempo como un proyecto compartido, y apartándose por lo
tanto del hegemónico modelo del trabajo asalariado por cuenta ajena. Además, el sentido de
pertenencia apoya la corresponsabilidad y alineación entre los intereses de la empresa y de sus
personas trabajadoras.
En caso de crisis económica como la actual provocada por la COVID-19, en la sociedad laboral,
la centralidad de las personas se refleja en la política de priorizar la flexibilidad interna,
mediante medidas como ERTES, la reducción salarial, el ajuste de jornada y otras relacionadas
dejando la posibilidad de los despidos como última opción.
Otra perspectiva para apreciar la centralidad de las personas en las Sociedades Laborales, es la
de la participación. Como ya hemos indicado, en este modelo empresarial la participación de los
trabajadores en el capital debe ser, con carácter necesario, mayoritaria, si no absoluta.
Pues bien, de la propiedad de la mayoría del capital deriva, como consecuencia directa, la
participación de las personas socias-trabajadoras en la gestión de su propia empresa, así como
su participación en los resultados de la misma. En la vertiente de la participación en resultados,

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se prioriza la política de reinversión de beneficios, para la consolidación de del proyecto
empresarial, frente al reparto de dividendos.
El modelo de Sociedades Laborales también resulta muy adecuado para retener el talento de las
personas trabajadoras. La triple participación, en el capital, en la dirección, y en los resultados
de la empresa, ayuda a retener el talento, a desarrollar mejoras e innovaciones, y, al mismo
tiempo, al arraigo al territorio.
Carácter democrático
En lo que respecta a la dirección empresarial de las Sociedades Laborales, debemos partir del
hecho de que son Sociedades de capital, en las que, las decisiones se toman en función de la
cuota de propiedad de capital de la que cada persona socia es titular. El control de la sociedad
recaerá en aquellas personas propietarias de la mayoría del capital social.
A partir de ahí, lo característico y determinante en las Sociedades Laborales, es que capital y
trabajo residen en las mismas personas, al menos mayoritariamente. La mayoría del capital
social pertenece a las personas socias trabajadoras, por lo cual, de manera mediata, podemos
hablar de democracia.
La casuística puede ser diversa. En algunas Sociedades Laborales hay personas socias no
trabajadoras, socias capitalistas, que tendrán capacidad decisoria proporcional a su participación
en el capital. Pero siempre será una participación, globalmente, minoritaria, porque la ley de
Sociedades Laborales dispone que, en todo caso, la mayoría del capital social será propiedad de
las personas socias trabajadoras. En cualquier caso, el control de la empresa corresponde a las
personas socias trabajadoras.
Las personas socias trabajadoras pueden tener la misma o distinta cuota de participación en el
capital social. El régimen legal, en este aspecto, indica que ninguna tendrá más de la tercera
parte del capital social. De manera que, en la línea de la idea de democracia, una sola persona
trabajadora nunca podrá controlar la empresa. Siempre hará falta, como mínimo, el consenso
entre dos personas socias trabajadoras.
Otro aspecto de sumo interés, en las Sociedades Laborales, es la soberanía del trabajo. Ello
conlleva la gestión democrática, por parte de trabajadoras y trabajadores, del clásico conflicto
entre el capital y el trabajo, presente en todas las Sociedades de capital. En el caso de las
Sociedades Laborales, el conflicto se diluye, al menos en su núcleo, porque son las propias
personas socias y trabajadoras las propietarias del capital, mayoritaria o absolutamente, además
del trabajo. De manera que tienen en sus manos la gestión de ambos factores productivos.
Controlan el capital, y deciden colectivamente sobre las condiciones de su propio trabajo.
La estructura de la propiedad del capital social, en las Sociedades Laborales, posibilita que el
esquema del conflicto de intereses entre capital y trabajo se vea sustituido por el de cooperación

- 17 -
y corresponsabilidad en ambas vertientes. En la dirección de la empresa, y en las condiciones
Laborales. Se procura el equilibrio, ajustando las condiciones Laborales a las circunstancias
empresariales.
En cualquier caso, la idiosincrasia de las Sociedades Laborales no conlleva la desaparición del
conflicto. Cuando tales conflictos se manifiestan, se apuesta por el diálogo para solucionarlo,
dejando la aplicación de sanciones como último recurso. Para prevenir y solucionar conflictos,
es clave la formación en autogestión.
La clave estriba en lograr el equilibrio entre aspectos mercantiles y Laborales. Así, en los
Consejos de administración se tratan temas mercantiles, y el comité empresa aborda cuestiones
Laborales. Hay que construir puentes entre ambas facetas, para lograr un adecuado equilibrio,
evitando que ambas dimensiones funcionen dándose la espalda mutuamente. Hace falta
formación en ambas direcciones. Formar y sensibilizar a los miembros del Consejo de
administración en cuestiones Laborales; y formar a los miembros del comité de empresa en
claves de negocio.
Las Sociedades Laborales se mueven en el terreno del dualismo socioeconómico, siempre deben
buscar el equilibrio entre objetivos sociales y económicos, y ello conlleva una gestión
equilibrada de ambas dimensiones, y de los conflictos que puedan surgir entre las mismas.
En este punto, resulta relevante, y plausible la orientación política de la ley de Sociedades
Laborales, que arbitra diversas medidas para fomentar el acceso a la condición de socias de las
personas trabajadoras que no lo sean.
Por último, se debe destacar en cuanto al indicador de igualdad de sexo, que existe cierta
estabilidad en la distribución del empleo en torno a 56% hombres y 44% mujeres.
Carácter empresarial
Las Sociedades Laborales tienen una naturaleza netamente empresarial. Su peculiaridad no está
en la actividad económica de producción de bienes o servicios que desarrollan, sino en la
propiedad laboral de su capital, y consiguiente participación de las personas trabajadoras en la
dirección y en los resultados de la empresa. Compiten en el mercado con el resto de empresas,
en condiciones de igualdad.
Es una empresa nacida de un ejercicio de emprendimiento laboral colectivo, con vocación de
permanencia a largo plazo, lo que lleva a priorizar la reinversión de beneficios, porque está en
juego el empleo de las personas trabajadoras que la poseen y controlan.

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La flexibilidad que ofrece el modelo es muy positiva. Cuando hacen falta inversores externos, se
les abre esa posibilidad, de manera que la sociedad laboral recibe la inyección financiera que
necesita, y la empresa sigue controlada por sus propias personas trabajadoras.
Cabe destacar la capacidad de resiliencia de las Sociedades Laborales ante momentos de crisis,
como la actual, mostrando flexibilidad y conciencia para ajustar a la baja condiciones Laborales,
de manera consciente y autogestionada.
Por ello, las Sociedades Laborales son un referente histórico como modelo de reconversión; y la
fórmula sirve actualmente también para la creación de empresas ex novo, o para supuestos de
sucesiones empresariales en las que la empresa se vende a sus personas trabajadoras.
Compromiso con la comunidad
Por su propia naturaleza, las Sociedades Laborales se encuentran arraigadas al territorio en el
que se ubican, porque la empresa está controlada por sus trabajadoras y trabajadores, y la
inversión externa, a cargo de personas socias con acciones o participaciones de clase general, si
la hay, será minoritaria.
Este arraigo territorial hace que las Sociedades Laborales sean agentes estratégicos en la
sostenibilidad de los territorios. Son entidades que generan empleo local y riqueza que reparten
de una forma más equitativa que las empresas no Laborales y, por tanto, cohesionan socialmente
el territorio en la medida en que generan más igualdad económica.
Se trata de proyectos empresariales que apuntalan el vínculo entre las empresas y el territorio,
favoreciendo el mantenimiento local de los centros de decisión, los motores de generación de
empleo y recursos económicos, contribuyendo a un territorio más competitivo y cohesionado.
La responsabilidad social de las Sociedades Laborales con la comunidad de su entorno, se
manifiesta en su propia orientación política al tomar decisiones. Se apuesta por mantener el
empleo local, como objetivo prioritario, evitando estrategias de deslocalización para abaratar
costes.
En definitiva, son empresas que muestran un notable grado de compromiso con la
comunidad local en la que se encuentran, y de la que provienen la mayoría o todas sus
personas trabajadoras. Por ello, contribuyen al desarrollo local, y a la cohesión social
local, evitando al mismo tiempo el riesgo de la deslocalización empresarial.

- 19 -
Valoración de las medidas adoptadas por las Sociedades
Laborales durante la pandemia ocasionada por Covid-19
Como no podía ser de otra manera, las Sociedades Laborales no han podido escapar del impacto
mundial originado por la pandemia derivada de la extensión del virus COVID-19. Dicho
impacto se ha producido en todos los órdenes de la vida.
El presente estudio tiene como objeto poner el foco en la actividad empresarial desarrollada por
las Sociedades Laborales ante esa difícil situación. Dentro del marco jurídico aplicable, se trata
de analizar la orientación de las medidas Laborales adoptadas por las Sociedades Laborales, más
allá del cumplimiento del marco jurídico aplicable, y de las obligaciones que establece.
Para alcanzar ese objetivo, la metodología consistirá en analizar y exponer sucintamente el
régimen jurídico-laboral aplicable y contrastarlo con la praxis de las Sociedades Laborales.
Hemos adoptado como referencia para el estudio, datos y prácticas identificadas en las
Sociedades Laborales de Euskadi, una realidad extrapolable a las Sociedades Laborales en
España.
El período de tiempo analizado será el trienio 2019/2020/2021. En primer lugar, se expondrá el
régimen ordinario anterior a la situación creada por el COVID-19, para seguidamente destacar
la normativa de emergencia promulgada para hacer frente a los efectos Laborales de la
pandemia. Se busca, mediante este contraste, destacar los aspectos novedosos.
No se analizará la normativa derivada de la reforma laboral promulgada a finales de 2021 Real
Decreto-ley núm. 32/2021 de 28 de diciembre, de medidas urgentes para la reforma laboral, la
garantía de la estabilidad en el empleo y la transformación del mercado de trabajo.
Para analizar la práctica de las Sociedades Laborales durante la pandemia, las fuentes utilizadas
serán dos. Por una parte, datos estadísticos públicos a los que hemos podido acceder; por otra,
información gestionada directamente en ASLE.
En general, hemos constatado que ha prevalecido el interés colectivo sobre el individual.
Hay múltiples ejemplos de respuesta rápida y solidaria a la situación creada. Se ha
priorizado preservar la salud, las empresas, y los empleos.
Y para ello ha habido que realizar esfuerzos y ajustes en las condiciones Laborales, como
veremos, desde una posición y actitud de resiliencia. Así, para preservar el empleo, se ha
apostado por la flexibilidad interna, flexibilidad de condiciones Laborales, como
alternativa para evitar el drama de los despidos.

- 20 -
Cabe destacar también el clima de paz social que ha presidido los rápidos acuerdos alcanzados.
Se ha respondido con celeridad y generosidad a una situación ciertamente difícil, teniendo clara
la prioridad mencionada de mantener empresas y empleos. En ese sentido, resulta elocuente el
dato de que, durante la crisis originada por el COVID-19, no ha cerrado ninguna empresa de
ASLE.
Como elemento de resiliencia de las Sociedades Laborales, se muestra a continuación el acceso
de las mismas a financiación externa extraordinaria para hacer frente a las dificultades
generadas por la crisis sanitaria. La fuente de los datos es la encuesta realizada por ASLE a las
empresas asociadas en junio de 2020.
Acceso a financiación extraordinaria junio 2020
Avales del Estado ICO Otros Total
Primer sector 0 0 0
Construcción 3 0 3
Industria 17 4 21
Servicios 15 8 23
Total 35 12 47
Fuente: elaboración propia a partir de encuesta ASLE a sus asociadas.
Del total de 138 Sociedades Laborales asociadas a ASLE encuestadas, 43 entidades (4 entidades
han accedido a avales ICO junto con otras fuentes de financiación) han accedido a fuentes
financiación extraordinarias para el mantenimiento de la actividad y el empleo. Esto supone que
el 31,12% de las entidades encuestadas ha accedido alguna fuente financiación. El 74,47% del
total corresponden a avales ICO frente a otro tipo de fuentes externas de financiación.
La distribución sectorial es la que se muestra en el siguiente gráfico, en el que se puede apreciar
que son el sector terciario (49%) y el industrial (45%) los que aglutina casi la totalidad de las
solicitudes de acceso a financiación extraordinaria.

- 21 -
Procedemos a estudiar y mostramos los datos generales de las Sociedades Laborales sobre el
número de empresas y empleo en la CAE y su comparación con el resto de formas jurídicas, en
las siguientes tablas se muestran el número de empresas y empleo para el periodo 2018-2021 en
el total de formas jurídicas de la CAE en base a los datos de EUSTAT-Directorio de actividades
económicas, y en relación a las Sociedades Laborales de España en base a datos del
OVES/GEEB a partir de cifras del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Cabe señalar en relación a los datos de las Sociedades Laborales que, por un lado, que sólo se
dispone de datos hasta segundo trimestre del 2020 (junio 2020) cuando la crisis sanitaria tuvo
mayor impacto, entre otros, económicos y sociolaborales, y, por tanto, mayor incidencia
negativa sobre el número de entidades que puede que en los dos siguientes trimestres se haya
podido recuperar. Y, por otro lado, las Sociedades laborales que cuentan con dos personas
socias trabajadoras sin asalariados no se registran, no se incorporan, en las estadísticas del
Ministerio de Trabajo y Economías Social sobre Sociedades Laborales inscritas en la Seguridad
Social.
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
Primer sector Construcción Industria Servicios
Distribución por sector de actividad

- 22 -
La siguiente tabla muestra los datos sobre el número de empresas según Territorio Histórico
para el periodo 2018-2021.
Empresas 2018-2021
CAE
Año 2018 2019 2020 (1) 2021
SAL 144 134 124 n.d.
SLL 423 404 385 n.d.
SSLL 567 538 509 n.d.
Total formas
jurídicas
152.637 153.267 149.720 148.324
España
Año 2018 2019 2020 (1) 2021
Total SSL 8.725 8.160 7.801 n.d.
Fuente: elaboración propia a partir de EUSTAT-Directorio de actividades económicas para todas las formas
jurídicas y de datos del OVES/GEEB a partir de cifras del Ministerio de Trabajo y Economía Social para las
Sociedades Laborales. (1) solo datos disponibles hasta 2º semestre del año 2020, 30/06/2020
Si se repara en la evolución de la variación de entidades de un año con respecto al anterior,
véase siguiente gráfico, se puede observar que la tendencia de las Sociedades Laborales en la
CAE de años anteriores se mantiene, pero no experimenta impacto negativo significativo, y
menor en las Sociedades Laborales a nivel estatal ya que pasa de un -6% a un -4%), en época de
crisis sanitaria. En cambio, para el total de empresas de la CAE se aprecia un efecto negativo
sobre su tendencia (pasa de un 0,41% a un -2,31%), aunque para 2021 se recupera.
Por su parte, la siguiente tabla muestra los datos sobre empleo.
-7,00%
-6,00%
-5,00%
-4,00%
-3,00%
-2,00%
-1,00%
0,00%
1,00%
2019 2020 2021
Variación de empresas con respecto al año anterior
Total formas jurídicas CAE Sociedades Laborales CAE
Sociedades Laborales España

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Empleo 2018-2021
CAE
2018 2019 2020 (1) 2021
SAL 2.736 2.638 2.442 n.d.
SLL 4.172 3.864 3.640 n.d.
SSLL 6.908 6.502 6.082 n.d.
Total formas
jurídicas
782.193 797.134 805.478 790.813
España
Total SSLL 62.175 60.279 54.954 n.d.
Fuente: elaboración propia a partid de EUSTAT-Directorio de actividades económicas para todas las formas
jurídicas y de datos del OVES/GEEB a partir de cifras del Ministerio de Trabajo y Economía Social. (1) solo datos
disponibles hasta 2º semestre del año 2020, 30/06/2020.
Atendiendo a la evolución de la variación del empleo, véase siguiente gráfico, se puede observar
que la tendencia de las Sociedades Laborales de años anteriores se mantiene, pero no
experimente aumenta negativo significativo, a diferencia de las Sociedades Laborales a nivel
estatal (pasa de un -3% a un -9%), en época de crisis sanitaria. En cambio, para el total de
empresas de la CAE se aprecia un efecto negativo sobre su tendencia (1,91% en 2019, un 1,05%
en 2020 y un -1,82% en 2021).
Por tanto, se puede afirmar que las Sociedades Laborales han sido capaces de amortiguar el
impacto de las consecuencias socieconómicas de la crisis sanitaria ya que éstas no han generado
mayor incidencia sobre la evolución de la tendencia en el número de entidades y empleo.
RÉGIMEN JURÍDICO LABORAL ANTERIOR A COVID-19
-10,00%
-8,00%
-6,00%
-4,00%
-2,00%
0,00%
2,00%
4,00%
2019 2020 2021
Variación del empleo con respecto al año anterior
Total formas jurídicas CAE Sociedades Laborales
Sociedades Laborales España

- 24 -
El derecho del trabajo siempre ha previsto medidas para que las empresas puedan hacer frente a
dificultades originadas por diversas situaciones de crisis. Antes de 2020, año de mayor impacto
de la pandemia originada por el COVID-19, ya existía un variado elenco de medidas jurídico-
Laborales al alcance de las empresas, para hacer frente a situaciones turbulentas.
El principal criterio para clasificar las diversas medidas jurídico-Laborales es el de distinguir
entre despidos (flexibilidad externa), y modificaciones de las condiciones de trabajo
(flexibilidad interna).
Así, las situaciones que genéricamente podríamos calificar como crisis se recogen legamente
como causas económicas, técnicas, organizativas, o productivas (conocidas como ETOP por sus
letras iniciales); a las que hay que añadir la fuerza mayor.
Partiendo de esos cinco supuestos, el legislador prevé que, en función de la gravedad de la
situación, las empresas puedan superarla mediante modificaciones en las condiciones Laborales
de sus personas trabajadoras, o, en los casos más difíciles, procedan a despidos. En el período
anterior a 2020, en general, se puede afirmar que para proceder a despedir no había una
exigencia estricta de acreditar situaciones que no se pudieran superar mediante medidas de
flexibilidad interna, modificando condiciones de trabajo.
En el caso de los despidos, se preveía el despido objetivo (art. 52 del Estatuto de los
Trabajadores, ET), por causas ETOP (económicas, técnicas, organizativas, o productivas),
cuando afectara a menos de 10 personas trabajadoras. En el caso de despido que afectara a 10 o
más personas, el cauce previsto era el despido colectivo (art. 51 ET)2
. El despido colectivo se
tramita mediante expediente de regulación de empleo (ERE). Se denomina así porque es
preceptiva la intervención de la autoridad laboral, y para cada supuesto que se plantee se tramita
el correspondiente expediente administrativo.
En lo que respecta a las medidas de flexibilidad interna, están previstas, al igual que los
despidos, para hacer frente a causas ETOP o de fuerza mayor. Las principales serían:
modificación sustancial de condiciones de trabajo (art. 41 ET) y las suspensiones contractuales
o reducciones de jornada temporales (art. 47 ET).
Las suspensiones contractuales son paréntesis en los que no se presta el trabajo ni se percibe
retribución salarial. Superada la situación que ha originado la suspensión, se reanuda la
actividad laboral, y el correspondiente abono salarial. Las reducciones temporales de jornada no
suspenden el contrato, pero disminuyen las horas de actividad laboral, y el salario debido por las
mismas. Dichas suspensiones y reducciones se tramitan mediante expedientes de regulación de
empleo, que al ser temporales se conocen como expedientes temporales de regulación de
2
Concretamente, el art. 51 ET dispone que corresponderá el despido colectivo cuando afecte a a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El diez por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta
trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

- 25 -
empleo (ERTE). Al igual que en el caso de los ERE, se denominan así porque es preceptiva la
intervención de la autoridad laboral, y para cada supuesto que se plantee se tramita el
correspondiente expediente administrativo.
MARCO JURÍDICO Y BUENAS PRACTICAS DE LAS EMPRESAS DE ASLE
Al llegar la pandemia originada por el COVID-19, el impacto sobre la actividad empresarial fue
muy duro, y hubo varias modificaciones legales para afrontarlo.
En general, se observó una apuesta clara por mantener las relaciones Laborales, procurando
evitar despidos. Cuando no era posible la actividad habitual en el centro de trabajo, la prioridad
fue mantener totalmente la relación laboral mediante el trabajo a distancia, normalmente en el
domicilio de la persona trabajadora. Cuando esa primera posibilidad era inviable, se facilitaron
los ERTE temporales, reduciendo la jornada o suspendiendo el contrato, pero siempre sin
despedir. El círculo se cierra con la prohibición explícita de despedir por causas originadas por
COVID-19.
Podemos resumir el marco jurídico que reguló la política laboral de las empresas, durante la
situación originada por COVID-19, distinguiendo los siguientes diez apartados, que pasamos a
desarrollar a continuación. A ellos añadiremos un onceavo apartado, que no tiene relación con el
marco jurídico, pero sí gran relevancia, en torno a la intercooperación entre ASLE y sus
empresas asociadas.
1. Medidas sanitarias para proteger a las personas trabajadoras
No hubo una regulación específica novedosa sobre la protección de la salud de las personas
trabajadoras en su centro de trabajo. Ya es suficientemente nítido el art. 19.1 ET cuando dispone
que la persona trabajadora, en la prestación de sus servicios, tendrá derecho a una protección
eficaz en materia de seguridad y salud en el trabajo.
En general, en las Sociedades Laborales, se han reforzado las medidas de protección y cuidado
a las personas desde el momento de la crisis de la pandemia, formando equipos de seguimiento
y emergencia, por ejemplo. Formación de equipos de comunicación con clientes y proveedores
para poder hacer coincidir calendarios, teletrabajos, ERTES, buscando el equilibrio entre el
cuidado de la salud de las personas y una atención de calidad al cliente.
Así, las Sociedades Laborales han desarrollado medidas Sociolaborales extraordinarias para
hacer frente a la crisis. A continuación, se muestran las diferentes medidas adoptadas en base a
los datos de la encuesta realizada por ASLE a las empresas asociadas en junio de 2020.
Otras medidas Sociolaborales junio 2020

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Equipamiento
seguridad
Turnos
escalonados
Flexibilidad
Horaria
Incremento
horas
teletrabajo
Reducción
contratación
temporal
Total
Primer sector 1 0 1 1 0 3
Construcción 10 2 8 3 1 24
Industria 43 16 41 23 15 138
Servicios 37 9 37 31 8 122
Total 91 27 87 58 24 287
Fuente: elaboración propia a partir de encuesta ASLE a sus asociadas.
Del total 138 Sociedades Laborales asociadas a ASLE encuestadas acumulan 287 medidas
Sociolaborales para hacer frente a las consecuencias de la crisis sanitaria. Esto supone que
cada empresa de media ha desarrollado 2 medidas adicionales. Se pueden destacar entre las
diferentes medidas las medidas relacionadas con un mayor equipamiento de seguridad (32%),
la flexibilidad horaria (30%), así como el incremento de las horas de teletrabajo (20%), tal y
como se muestra en el gráfico.
Katea Legaia
Una vez se inició la crisis del Covid, las decisiones en esta organización se tomaron de un
forma rápida y urgente.
Dada las características de las personas de la organización, al trartarse de un Centro especial
de Empleo, con personas con discapacidad física, se formó un equipo desde la Dirección, el 2
de marzo de 2020, y ya el 16 de marzo el Comité de Crisis estaba organizado, y una de la
primeras medidas adoptadas consistió en analizar junto con el médico de empresa y aunque
desde Osakidetza, no se estaba considerando conceder todavía baja a personas de riesgo, la
dirección consideró sin lugar a dudas prioritario que las personas con riego de salud no
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
Equipamiento
seguridad
Turnos
escalonados
Flexibilidad
Horaria
Incremento horas
teletrabajo
Reducción
contratación
temporal
Distribución de las medidas sociolaborales

- 27 -
acudieran a trabajar, siendo un numero alto en la empresa, Situación que era necesario
equilibrar con la respuesta a los clientes y no romper con la cadena suministro a los clientes,
ya que KL forma parte de los proveedores claves de clientes necesarios , que no pueden decaer
en el suministro diario de los mismo.
El éxito en el proceso tanto a nivel sanitario, personal como industrial ha sido total.
Adjuntamos presentación y enlace a video de la vuelta a la normalidad y cómo se percibe por
las personas socias.
https://www.linkedin.com/posts/grupo-kl_hacia-la-nueva-normalidad-activity-
6666237604989550592-mcBe
Fuente: KateaLegaia
IZAR CUTTING TOOLS, S.A.L.
Creación de un Comité de Crisis por Covid-19 que se ha mantenido vigente durante toda la
pandemia. Para poder preservar la salud de las personas trabajadoras, se adquirieron test de
antígenos que han venido realizando a toda la plantilla a modo de cribado, tratando de
identificar a las personas afectadas y evitando el contagio del resto de la plantilla. Además de
adaptación de la empresa a todo tipo de medidas de salud e higiene: colocación de hidrogel en
toda la fábrica, aparatos de toma de temperatura, registro estricto de entradas y salida de
personas de la empresa, guantes, etc., e información continua a los clientes para informar
sobre la situación.
https://www.izartool.com/es/noticias/item/257-estamos-aqui

- 28 -
Fuente: IZAR CUTTING TOOLS, S.A.L.
2. Plan “MEDICUIDA”
El Plan MECUIDA (recogido en el art. 6 del Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de
medidas urgentes extraordinarias para hacer frente al impacto económico y social del COVID-
19), procura facilitar que las personas trabajadoras pueden atender a sus familiares cuando, por
razones de edad, enfermedad o discapacidad, necesiten de cuidado personal y directo como
consecuencia directa del COVID-19.
Para permitir ese cuidado, el Plan MECUIDA establece el derecho a la adaptación de la jornada
o reducción de la misma. La adaptación puede consistir en cambio de turno, alteración de
horario, horario flexible, jornada partida o continuada, cambio de centro de trabajo, cambio de
funciones, cambio en la forma de prestación del trabajo, incluyendo la prestación de trabajo a
distancia.
En el siguiente apartado, analizamos precisamente el trabajo a distancia.
3. Fomento del trabajo a distancia
En el contexto de la excepcionalidad sanitaria, cuyo máximo exponente fue el confinamiento
domiciliario, el legislador dispuso expresamente el “carácter preferente del trabajo a distancia”
(art. 5 del Real Decreto Ley 8/2020). Se establece con meridiana claridad que, ante la

- 29 -
imposibilidad de prestar la actividad laboral presencialmente en el centro de trabajo, la
alternativa del trabajo a distancia debe ser prioritaria frente a la cesación temporal o reducción
de la actividad (ERTEs de suspensión contractual o de reducción de jornada).
Por su parte, el Real Decreto-ley 28/2020, de 22 de septiembre, de trabajo a distancia modificó
el art. 13 ET. De esta manera se facilita y se regula el trabajo a distancia, pero dejando claro que
el acuerdo de trabajo a distancia debe suscribirse voluntariamente por ambas partes.
Dicha ley es popularmente conocida como ley del teletrabajo, pero conviene matizar que trabajo
a distancia y teletrabajo no son lo mismo. La propia norma indica que “trabajo a distancia” es
cuando la prestación de la actividad laboral se produce en el domicilio de la persona trabajadora
o en el lugar elegido por esta. Mientras tanto, “teletrabajo” es aquel trabajo a distancia que se
lleva a cabo mediante el uso exclusivo o prevalente de medios y sistemas informáticos,
telemáticos y de telecomunicación. Por consiguiente, estamos ante una relación de género a
especie, donde el teletrabajo sería aquel trabajo a distancia prestado mediante el uso de medios
informáticos.
Las Sociedades Laborales han desarrollado medidas Sociolaborales extraordinarias para
hacer frente a la crisis, entre las que se encuentra el incremento de horas de teletrabajo. Del
total 138 Sociedades Laborales asociadas a ASLE encuestadas acumulan 287 medidas
sociLaborales para hacer frente a las consecuencias de la crisis sanitaria. Esto supone que
cada empresa de media ha desarrollado 2 medidas adicionales. En ese abanico de medidas se
destaca el incremento de las horas de teletrabajo representando el 20% de las medidas
tomadas.
ETYMON SOLUTION, S.L.L.
Presta servicios de traducción e intérprete fundamentalmente. Se vieron obligadas a aplicar un
ERTE ETOP con reducción de jornada hasta septiembre del 2020. Pero se acogieron a la
modalidad del teletrabajo para desarrollar su actividad económica durante dicho año,
estableciendo turnos entre las cinco socias trabajadoras para acudir presencialmente a sus
locales y atender a la posible clientela que pudiera acercarse.
ACADEMIA MATEMAS, S.L.L.
Se dedica a la actividad formativa, principalmente orientada a los estudiantes universitarios de
la Universidad de Sarriko. Como en el caso anterior, la mercantil tuvo que solicitar un ERTE

- 30 -
por Fuerza Mayor que se han venido aplicando hasta el mes de septiembre de 2021. Pero desde
el primer momento de la aplicación del ERTE, efectuaron todas las adaptaciones tecnológicas
necesarias para teletrabajar e impartir las clases telemáticamente a su alumnado desde sus
casas.
TALLERES ZIC, S.A.L.
Presta servicios en el ámbito siderometalúrgico, en concreto en el sector de la calderería ligera
y pesada. Hasta la aplicación del ERTE ETOP que solicitaron en mayo de 2020, al personal de
oficina se le facilitó la posibilidad de teletrabajar desde sus domicilios particulares.
EKI ENERGÍA Y MEDIOAMBIENTE, S.L.L.
Prestan servicios en el ámbito de los sistemas de calefacción, asesorando y comercializando
instalaciones de climatización. Desde el estado de alarma y hasta finales del 2020, han
desarrollado su actividad desde sus domicilios, mediante la modalidad del teletrabajo y
estableciendo turnos presenciales en el centro de trabajo, a fin de atender entregas de aparatos
y mercancías y posibles visitas de clientes.
ESCUELA ALAVESA DE SOLDADORES S.L.L.
Su actividad fundamental es impartir formación para LANBIDE y para la NACIONAL. No paró
la formación y planteó un ERTE, sino que puso todos los medios tecnológicos a disposición de
los formadores para que pudieran impartir sus clases desde sus casas, manteniendo así la
actividad y protegiendo la salud de todas las personas.
EKOLUR ASESORIA MEDIO AMBIENTAL S.L.L.

- 31 -
Consultora medio ambiental. Han fomentado el teletrabajo. Durante el año 2020. Han
desarrollado el trabajo desde sus casas, y establecido calendarios de trabajo semanales por
grupos de trabajo. El desarrollo del teletrabajo lo siguen manteniendo.
4. Modificación sustancial de condiciones de trabajo
En materia de modificación sustancial de condiciones de trabajo no hubo modificaciones legales
durante la etapa COVID-19. Se mantuvo el régimen ordinario (art. 41 ET), en virtud del cual las
empresas pueden modificar unilateralmente las siguientes condiciones de trabajo: a) Jornada de
trabajo; b) Horario y distribución del tiempo de trabajo; c) Régimen de trabajo a turnos; d)
Sistema de remuneración y cuantía salarial; e) Sistema de trabajo y rendimiento; f) Funciones,
cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39.
Cuando la modificación sustancial de condiciones de trabajo afecte a 10 o más personas
trabajadoras, deberá haber un período de consultar, para procurar acordar las medidas a adoptar
entre la empresa y las personas trabajadoras3
. En caso de desacuerdo, la empresa puede imponer
la modificación unilateralmente.
Las Sociedades Laborales han desarrollado medidas Sociolaborales extraordinarias para
hacer frente a la crisis, entre las que se encuentran la flexibilidad horaria y el escalonamiento
de los turnos. La flexibilidad horaria representa un 30% y el escalonamiento de los turnos un
10% de las medidas adoptadas, es decir, un 40% de las medidas tomadas están vinculadas a
una modificación de las condiciones de trabajo.
B. Horario y distribución del tiempo de trabajo: Indarlan Obras y Eventos, S.L.L., ha hecho
bolsas de horas para utilizarlas en épocas de mayor carga de trabajo. lo mismo han hecho
Tipeberri Envolventes Prefabricadas de Hormigon S.L.L.
C. Régimen de trabajo a turnos: la modificación de turnos ha sido adoptada por muchas
empresas, incluso adaptación al calendario de ERTE y tras reanudar la actividad, trabajo
los sábados para poder dar respuesta a la demanda. Un ejemplo de esto es Izar Cutting
Tools, S.A.L., pero se dan numerosos casos de empresas que han adoptado ésta medida.
D. La reducción salarial es una medida que sí se ha utilizado por acuerdo entre empresa y
personas trabajadoras, dejando de cobrar las pagas extras por ejemplo Antza, S.A.L, o
reduciendo salarios y cotización Olgaiz Construcciones Mecáncias S.L.L. Aleaceros, en vez
de un ERTE negoció una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, reduciendo
el salario y la jornada de trabajo en la misma proporción.
3
Concretamente, el art. 41.2 ET dispone que corresponderá el despido colectivo cuando afecte a a) Diez
trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores; b) El diez por ciento del número de
trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y trescientos trabajadores; c) Treinta
trabajadores, en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores.

- 32 -
5. Periodo de disfrute de las vacaciones
El art. 38 ET dispone que el periodo de disfrute de las vacaciones se fijará de común acuerdo
entre la empresa y las personas trabajadoras, de conformidad con lo establecido en su caso en
los convenios colectivos sobre planificación anual de las vacaciones.
La flexibilidad en torno al momento del disfrute de las vacaciones puede ser una medida eficaz
para superar situaciones difíciles.
IPERLAN SISTEMAS, S.L.L.
Retrasó la aplicación del ERTE ETOP, hasta el mes de agosto de 2020 y hasta ese momento, la
plantilla disfrutó de las vacaciones anuales en su totalidad por falta de volumen de trabajo, así
como de otros 15 días más a cargo de la empresa. De esta manera, pretendían evitar la
aplicación de medidas de ajuste al personal de la empresa.
6. Medidas de ajuste temporal: distribución irregular de la jornada
El art. 34.2 ET prevé distribución irregular de la jornada a lo largo del año, indicando que en
principio debe ser pactada y que, cuando no haya acuerdo, la empresa podrá distribuir de
manera irregular a lo largo del año el diez por ciento de la jornada de trabajo.
JEGAN SAL
Se disfrutaron las vacaciones de forma anticipada, así se han modificado calendarios,
realizando un calendario irregular, como sin modificar salarios. Ahora se trabajan cuatro días
a la semana, esperando que cuando haya mayor carga de trabajo se trabajen más horas
semanales. Por supuesto con acuerdo entre empresa y Comité de empresa.
ALDIKA y MECANIZADOS DE PRECISIÓN BELMEK SLL
Se disfrutaron las vacaciones de forma anticipada.

- 33 -
ARROLA
Se disfrutaron las vacaciones de forma anticipada y Se dejaron de cobrar las pagas extras.
TORNIPLASA S.L.L.
Después de los ERTES y para el año 2022, previendo momentos de bajada de actividad y picos
de trabajo que requerirían medidas de flexibilidad laboral para poder adaptarse a las
necesidades del mercado, llegaron a un acuerdo con todos los trabajadores de distribución
irregular de la jornada de trabajo, según el siguiente procedimiento:
▪ El tiempo de aplicación de esta medida será de un año desde la fecha en que se aplique por
primera vez.
▪ La jornada ordinaria de trabajo efectivo será de ocho horas diarias.
▪ La empresa podrá distribuir irregularmente la jornada de trabajo, pudiéndose reducir o
ampliar la jornada ordinaria diaria, en función de las necesidades de la empresa, teniendo
ésta la obligación de preavisar a la persona trabajadora a la que le afecte el cambio
correspondiente, en un plazo de 72 horas.
En el supuesto de que la empresa, por motivos de disminución de actividad, decida reducir la
jornada ordinaria diaria de una persona trabajadora:
▪ La compensación entre la jornada efectivamente realizada (menos horas trabajadas) y la
duración ordinaria de la jornada establecida, se efectuará de la forma que se acuerde entre
la empresa y el trabajador y en todo caso en el plazo de 24 meses desde que se produzcan.
▪ Las primeras 100 horas de disminución de la jornada ordinaria diaria, se compensarán por
el mismo número de horas. A partir de esta cifra, una reducción de 10 horas, se recuperará
con 8 horas de trabajo efectivo.
▪ En todo caso, si la recuperación de horas se realiza un sábado; 8 horas de trabajo,
compensarán 10 horas de reducción.
En el supuesto de que la empresa, por motivos de incremento de actividad, (atención de
emergencias, períodos punta de producción, cumplimiento de plazos de entrega, etc.) decida
aumentar la jornada ordinaria diaria de una persona trabajadora o jornada semanal:
▪ La empresa podrá disponer, en este caso, de hasta un máximo de 100 horas por persona
trabajadora.
▪ La compensación entre la jornada efectivamente realizada (más horas trabajadas) y la
duración ordinaria de la jornada establecida, se efectuará de la forma que se acuerde entre
la empresa y el trabajador y siempre dentro del plazo de 18 meses desde que se produzcan.
▪ Si el aumento de la jornada consiste en trabajar un sábado, las ocho horas de trabajo
correspondientes, se compensarán con 10 horas.

- 34 -
7. Régimen jurídico específico para ERTEs motivados por COVID-19
En el período más difícil para la actividad empresarial, en situaciones pérdidas de actividad
como consecuencia del COVID-19, incluida la declaración el estado de alarma, se estableció
que los ERTE motivados por el COVID-19 serían tramitados como ERTEs por fuerza mayor
(Real Decreto Ley 8/2020 de 17 de marzo, de medidas urgentes extraordinarias para hacer
frente al impacto económico y social del COVID-19).
De esta manera, el procedimiento se agiliza, al ser tan evidente y notoria la pérdida de actividad,
máxime en la situación de confinamiento domiciliario con la única excepción de los servicios
esenciales, no hay mucho que discutir. Por consiguiente, no hay negociación con las personas
trabajadoras, de manera que es suficiente con el informe de la empresa relativo a la vinculación
de la pérdida de actividad como consecuencia del COVID-19, así como, en su caso, la
correspondiente documentación acreditativa. Es suficiente con que la empresa comunique a las
personas trabajadoras la solicitud de ERTE por COVID-19, y simplemente se requiere que la
autoridad laboral constate la pérdida de actividad que alega la empresa.
Además del mencionado ERTE por fuerza mayor, cuando se trate de ERTEs por causas ETOP
relacionadas con el COVID-19, también se agilizó el procedimiento, destacando la medida de
los siete días como máximo para el período de consultas con las personas trabajadoras, frente al
plazo ordinario de los 15 días.
En el caso de las empresas de ASLE, los ERTE han sido acordados con la máxima celeridad, no
más de un día para lograr el acuerdo, e inmediatamente se han comunicado a la autoridad
laboral.
A continuación, se analiza la evolución de las personas trabajadoras afectadas por los
expedientes de regulación de empleo en España según causa. En el siguiente cuadro se muestran
los datos sobre el número de personas trabajadoras afectadas entre 2019 y 2021 desglosado por
causa en base Estadísticas de Regulación de Empleo del Ministerio de Trabajo y Economía
Social.
Nº de personas trabajadoras afectadas por Regulación de Empleo 2019-2021 en la España por causa
Año Total Fuerza mayor ETOP
2019 88.927 1.504 87.423
2020 1.017.789 678.916 338.873
2021 48.997 8.724 40.273
Total 1.155.713 689.144 466.569
Fuente: Estadísticas de Regulación de Empleo. Ministerio de Trabajo y Economía Social
https://www.mites.gob.es/estadisticas/Reg/welcome.htm

- 35 -
Tal y como se puede observar en la tabla y el grafico, en 2020 experimentaron un gran aumento
a consecuencia, como es conocido, por las consecuencias de la crisis sanitaria. Ese repunte se ve
reducido notablemente en 2021, una vez las consecuencias y medidas para hacer frente a la
crisis se van suavizando, incluso por debajo de los niveles pre pandémicos en el caso de los
ETOP.
En cuanto a la distribución, como se podría deducir, el incremento general de los expedientes
está asociado a un incremento extraordinario, especialmente, de los expedientes de fuerza
mayor. Pasando de representar el 1,69% en 2019 a un 66,70% en 2020. Eso sí, se observa para
2021 que ese porcentaje disminuye y los expedientes ETOP van recuperando su presencia sobre
el total de expedientes.
0
100.000
200.000
300.000
400.000
500.000
600.000
700.000
800.000
2019 2020 2021
Evolución personas trabajadoras afectadas EREs en España por
causa
Fuerza mayor ETOP

- 36 -
A continuación, se analiza la evolución de los expedientes de regulación de empleo en la CAE.
En el siguiente cuadro se muestran los datos sobre el número de expediente entre 2019 y 2021
desglosado por causa en base Estadísticas de Trabajo de la Dirección de Trabajo y Seguridad
Social.
Nº de Exptes de Regulación de Empleo 2019-2021 en la CAE por causa
2019
Total Fuerza mayor ETOP
173 28 145
2020
30.690 27.593 3.097
2021
2.168 1.468 700
Fuente: elaboración propia a partir de Estadísticas de Trabajo de la Dirección de Trabajo y Seguridad Social.
https://www.euskadi.eus/web01-a2langiz/es/contenidos/informacion/estadisticastrabajo/es_esttraba/index.shtml
Tal y como se puede observar en la tabla y el grafico, en 2020 los expedientes de regulación de
empleo experimentaron un gran aumento a consecuencia, como es conocido, por las
consecuencias de la crisis sanitaria. Se repunte se ve reducido notablemente en 2021, una vez
las consecuencias y medidas para hacer frente a la crisis se van suavizando.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
2019 2020 2021
Distribución personas trabajadoras afectadas EREs en España
por causa
Fuerza mayor ETOP

- 37 -
En cuanto a la distribución de los EREs de la CAE, como se podría deducir, el incremento
general de los expedientes está asociado a un incremento extraordinario, especialmente, de los
expedientes de fuerza mayor. Pasando de representar el 16,18% en 2019 a un 89,91% en 2020.
Eso sí, se observa para 2021 que ese porcentaje disminuye y los expedientes ETOP van
recuperando su presencia sobre el total de expedientes, aunque todavía priman los expedientes
por fuerza mayor.
Se pasa a analizar esta evolución tenido en cuenta únicamente las Sociedades Laborales de
Euskadi como se muestra en el siguiente cuadro sobre los datos del número de expediente entre
2019 y 2021 desglosado por causa en base Estadísticas de Trabajo de la Dirección de Trabajo y
Seguridad Social.
0
5000
10000
15000
20000
25000
30000
2019 2020 2021
Evolución de los EREs en la CAE por causa
Fuerza mayor ETOP
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
70,00%
80,00%
90,00%
100,00%
2019 2020 2021
Distribución de los EREs de la CAE por causas
Fuerza mayor ETOP

- 38 -
Nº de Exptes de Regulación de Empleo en las Sociedades Laborales 2019-2021 en la CAE por causa y TH
Año Total Fuerza mayor ETOP
2019 6 0 6
2020 244 155 89
2021 15 0 15
Fuente: elaboración propia a partir de datos facilitados por de la Dirección de Trabajo y Seguridad Social del
Gobierno Vasco
Tal y como se puede observar en la tabla y el grafico, en 2020 los expedientes de regulación de
empleo experimentaron un gran aumento a consecuencia, como es conocido, por las
consecuencias de la crisis sanitaria. Ese repunte se ve reducido notablemente en 2021, una vez
las consecuencias y medidas para hacer frente a la crisis se van suavizando.
En cuanto a la distribución de los EREs, como se podría deducir, el incremento general de los
expedientes está asociado a un incremento extraordinario, especialmente, de los expedientes de
fuerza mayor, pero en el caso de las Sociedades Laborales es de intensidad significativamente
menor que para el conjunto de la CAE. Pasa de no haber ningún expediente en 2019 a
representar un 38,64% en 2020. Eso sí, para 2021 vuelve a niveles de 2019.
0
10
20
30
40
50
60
2019 2020 2021
Evolución de los EREs Sociedades Laborales de la CAE por
causa
Fuerza mayor ETOP

- 39 -
Por su parte, se muestran los datos sobre las causas de los ERTEs las Sociedades Laborales
asociadas a ASLE en base a los datos de la encuesta realizada por ASLE a las empresas
asociadas en junio de 2020, septiembre de 2020, enero 2021, junio 2021 y diciembre 2021.
ERTEs empresas asociadas a ASLE por tipo de causa
jun-20 sep-20 ene-21 jun-21 dic-21
Total Fuerza
mayor
ETOP Total Fuerza
mayor
ETO
P
Total Fuerza
mayor
ETOP Total Total
Total 74 48 26 28 18 10 17 11 6 9 3
Construcción 8 6 2 1 1 0 0 0 0 1 1
Industria 23 9 14 13 5 8 11 5 6 4 0
Servicios 43 33 10 14 12 2 6 6 0 4 2
N 138 87 64 47 35
Fuente: elaboración propia a partir de la encuesta de ASLE a sus asociadas.
N=empresas encuestadas
El siguiente gráfico muestra el porcentaje de ERTEs activos entre las empresas asociadas a
ASLE encuestadas. En un primer momento, más del 50% de las empresas encuestadas tienen un
ERTE activo, porcentaje que disminuye con el paso del tiempo, pero manteniendo unos
porcentajes elevados (entorno al 30% en septiembre de 2020, al 25% en enero de 2021 y al 20%
en junio de 2021), excepto en diciembre de 2021 que disminuye hasta un 9%.
0,00%
20,00%
40,00%
60,00%
80,00%
100,00%
120,00%
2019 2020 2021
Distribución de los EREs Sociedades Laborales de la CAE
por causa
Fuerza mayor ETOP

- 40 -
Por su parte, del análisis de la distribución sectorial se puede afirmar que se aplican ERTEs
mayoritariamente, especialmente en la época con mayor incidencia socioeconómica de la crisis
(junio 2020), en el sector terciario seguido por el industrial. Además, se puede observar en la
tabla que os ERTEs de fuerza mayor se vinculan al sector servicios y los ETOP al sector
industrial.
Estos ERTEs han tenido una afección diferente, por lo que se muestra la afección que los
ERTEs han tenido en las empresas asociadas a ASLE, teniendo como fuente de información la
encuesta realizada por ASLE a las empresas asociadas en, septiembre de 2020, enero 2021,
junio 2021 y diciembre 2021.
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
% de ERTEs activos entre las empresas encuestadas
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
Distribución de los ERTEs según sector
Construcción Industria Servicios

- 41 -
Afección de los ERTEs empresas asociadas a ASLE (1 de 2)
sep-20
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
Construcción 0 0 0 1 0
Industria 5 1 6 0 0
Servicios 1 2 3 4 3
Total 6 3 9 5 3
% 23,08% 11,54% 34,62% 19,23% 11,54%
N 87
ene-21
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
Industria 3 3 4 1 0
Servicios 2 1 2 0 1
Total 5 4 6 1 1
% 29,41% 23,53% 35,29% 5,88% 5,88%
N 64
Afección de los ERTEs empresas asociadas a ASLE (2 de 2)
jun-21
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
Industria 3 1 0 0 0
Servicios 0 0 3 1 0
Total 4 1 3 1 0
% 44,44% 11,11% 33,33% 11,11% 0,00%
N 47
dic-21
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
Construcción n.d n.d n.d n.d n.d
Industria 0 0 0 0 0
Servicios 0 1 0 1 0
Total 0 1 0 1 0
% 0,00% 50,00% 0,00% 50,00% 0,00%
N 35
La afección de los ERTEs en las empresas asociadas a ASLE se sitúa entre un 40-60%, y las
empresas con mayor afección a dicho porcentaje no es superior al 30% en septiembre de 2020 y
en torno al 11% en enero y junio de 2021. En este último caso, se observa como la afección se

- 42 -
concentra entre 0-20% indicativo de la menor incidencia de la crisis sanitaria en la actividad
económica. Este hecho se vuelve a reflejar para diciembre de 2021 ya que se encuentran
solamente activos 3 ERTEs con diferentes afecciones lo que hace que varíe la distribución de la
afección, pero la incidencia sigue siendo pequeña.
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
Distribución de la afección de los ERTEs en empresas de
ASLE a 09/2020
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
ASLE a 01/2021

- 43 -
Cuando no haya acuerdo, se prevén procedimientos de mediación o arbitraje, y la empresa
puede imponer el ERTE unilateralmente. Los ERTE pueden ser objeto de impugnación judicial.
A continuación, se analiza la evolución de las personas trabajadoras afectadas por los
expedientes de regulación de empleo acordados en España. En el siguiente cuadro se muestran
los datos sobre el número de personas trabajadoras afectadas entre 2019 y 2021 en base a las
Estadísticas de Regulación de Empleo del Ministerio de Trabajo y Economía Social.
Nº de personas trabajadoras afectadas ERE ETOP acordados 2019-2021 en España
Autorizados Acordados %
2019 88.927 79.680 89,60%
2020 338.873 322.624 95,20%
2021 40.273 36.777 91,32%
Total 144 110 76,39%
0,00%
5,00%
10,00%
15,00%
20,00%
25,00%
30,00%
35,00%
40,00%
45,00%
50,00%
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
ASLE a 06/2021
0,00%
10,00%
20,00%
30,00%
40,00%
50,00%
60,00%
0-20% 20-40% 40-60% 60-80% 80-100%
ASLE a 12/2021

- 44 -
Fuente: Estadísticas de Regulación de Empleo. Ministerio de Trabajo y Economía Social
https://www.mites.gob.es/estadisticas/Reg/welcome.htm
Se puede observar que el aumento experimentado por los afectados por EREs ETOP en 2020 ha
traído consigo un aumento del porcentaje de personas trabajadoras afectadas por expedientes
acordados, pero para 2019 y 2020 el número es notablemente inferior.
A continuación, se analiza la evolución de los expedientes de regulación de empleo en la CAE
teniendo en cuenta si han sido acordados o no. La fuente utilizada es las Estadísticas de Trabajo
de la Dirección de Trabajo y Seguridad Social.
86% 87% 88% 89% 90% 91% 92% 93% 94% 95% 96%
% de ERTES ETOP acordados 2019-2021 en la CAE

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