El documento discute cómo las culturas organizacionales pueden cambiar a través de tres puntos principales. Primero, explica que las culturas organizacionales se forman a lo largo de muchos años y son únicas para cada organización, por lo que un cambio de cultura puede verse como difícil. Sin embargo, señala que las culturas pueden cambiar cuando convergen ciertas condiciones que requieran un cambio. Segundo, analiza cuatro empresas que experimentaron cambios culturales exitosos a través de crisis, cambios de liderazgo, ser organizaciones jóvenes o

1. Las Culturas
Organizacionales No
Pueden Cambiar
Caso Práctico
Asignatura: Cultura y Clima Organizacional
Presentado por : Lic. Claudina Cerrato

2. Introducción
En los últimos años son muchas las empresas que están
apostando sus esfuerzos organizacionales en gestiones
modernas que implanten estrategias para la conducción
de sus equipos a ambientes de trabajo más amigables,
donde exista libertad de acción, dialogo y donde el
factor humano represente el componente icónico de la
organización. Las repercusiones de estas acciones
llevarán a las organizaciones a una evolución en la
gestión del componente humano, que le permitirá
lograr, a través de pasos pequeños y graduales una
cultura y un clima organizacional sólido y consecuente
para atraer y retener en su organización a los mejores
talentos.
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3. I. Si el punto es la tesis y el contrapunto es la antítesis, elabora la
síntesis.
3
En Síntesis
“La cultura organizacional es comparable con la personalidad de un individuo en el sentido de que no
existen dos organizaciones con la misma cultura, ni dos individuos con la misma personalidad” (David,
Fred R.,2013, p.98), lo cual nos lleva a pensar en la cultura como algo único, individual, construido desde
la esencia hasta la maduración de la organización tal y como que esta fuese un ser al que se le agrega
valor para entregar nuevas experiencias. La cultura organizacional se constituye o construye a lo largo de
los años, como un dosificador que llega a penetrarse profundamente en cada una de las personas que
integran las instituciones y actúa cómo un fiel reflejo del pensar de quienes la dirigen a lo largo del
tiempo, moldeando los ¿Qué? y el ¿Cómo? en cada uno de los miembros de la organización. Y ante esta
panorámica, podría verse difícil un cambio de cultura o considerar que sólo algo catastrófico podría ser el
inicio de algo diferente. Sin embargo, actualmente no es así, las culturas pueden cambiar o mudarse
cuando convergen algunas condiciones que propicien o requieran que un cambio ocurra.

4. 2. ¿Qué tanto la idea de “perfeccionamiento continuo” -citada en el capítulo 2-
es válida para las organizaciones de tu ámbito laboral o expertis?
Absolutamente válida y podría decir que el perfeccionamiento continuo se convierte en un modo
de vida de las organizaciones, sobre todo las de carácter multi o transnacional que en la mayoría de
los casos miden su competitividad y sus buenas gestiones con otras operaciones del mundo. La
constante implantación de programas para empleados que conducen a la calidad y excelencia en
las operaciones forma parte de sus estrategias operacionales anuales.
3. ¿Es bueno perseguir el perfeccionamiento continuo, o es mejor
fomentar el cambio en la cultura organizacional solo cuando hay malos
resultados?
La búsqueda del mejoramiento continuo representa el desarrollo de una organización, pretender ignorar que el cambio es
necesario es casi una sentencia de muerte para las empresas. Cuando el cambio se genera por reacción, este puede traer
resultados desfavorables para todos los miembros de la organización y sus operaciones. Difícilmente podrán reponerse,
adaptarse y salir a flote de un cambio generado por una crisis ya que “El individuo, el grupo, la organización y la comunidad
son sistemas dinámicos y vivos de adaptación, ajuste y reorganización, como condición básica para su supervivencia en un
ambiente cambiante.” (Chiavenato,2011 p.349), lo que nos lleva a reafirmar que es bueno y necesario estar en la búsqueda
constante del perfeccionamiento, ya que lo único constante en esta era es el cambio.

5. 4. ¿Qué relación existe entre cambio y clima organizacional? Justifica la respuesta
teóricamente y comparte alguna experiencia al respecto.
El cambio y el clima organizacional están estrechamente ligados, la ausencia de cambios puede mantener un clima
organizacional fortalecido y en estatus quo por muchísimos años en una organización, independiente de si este es favorable
o no para atmosfera emocional de una compañía. Podría decir que el cambio es el requisito de calidad indispensable para la
modificación o creación de un clima organizacional; es sin dudar el cambio algo que puede operar de forma negativa o
positiva en el clima laboral, por otra parte, un clima laboral fortalecido puede mostrar grandes barreras y resistencia a la
introducción de cambios ya que al estar tan fortalecida, funciona como una protección para la empresa capaz de detectar si
el cambio es conveniente o tratará de disolver las bases de trabajo en equipo y participación logradas.
5. Desarrolla una reflexión acerca de la cultura y cambio organizacional en el entorno
post Pandemia Covid19.
El Covid19 exigió a las empresas un antes y después en el manejo de sus operaciones, el confinamiento paralizó al mundo y
por ende a los mercados y economías. Muchas empresas desaparecieron, cambiaron su giro de negocio o reinventaron sus
operaciones. La salud y la seguridad ocupacional era un tema que abordaban muy pocas empresas y pasó a ser el top mental
de cada una de ellas ante la necesidad de la presencia física de los empleados en sus puestos de trabajo. El trabajo remoto
visto como una opción emergente para casos especiales se convirtió en el aliado estrella, al respecto Salua García Fakih
señala que “En un momento donde las medidas de seguridad han convertido al trabajo remoto en la norma, como lideres es
importante conseguir mantener unido al equipo y lograr resultados, garantizando el bienestar de los colaboradores.” Venir
de una cultura sana robustecida y mantener unidos los equipos, es quizás sin duda la clave del éxito de las compañías que
lograron mantenerse en pie en los meses más críticos.

6. Indaga y cita cuatro empresas que hayan tenido un cambio cultural a partir de: una crisis dramática, rotación
en el liderazgo, organizaciones jóvenes y pequeñas, y cultura débil. Apóyate en el cuadro adjunto.
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Nombre y características
puntuales
Estrategia para superar el
cambio
Recomendaciones
para futuro
Lecciones y aprendizajes de la cultura organizacional
Crisis dramática
Axel Springer1 (Industria Digital)
-Transformación de periódicos a
contenido digital.
Migrar primero el núcleo negocios de
noticias en línea y, en segundo lugar,
adquirir nuevas empresas.
Seguir manejando la dualidad:
realinear constantemente el
negocio y desarrollar nuevas
áreas de crecimiento.
-Encontraron en el teletrabajo una magnifica herramienta que les permite
lograr una productividad optima.
-No valorar al personal por tiempo de trabajo sino por calidad de trabajo.
Organizaciones jóvenes
Netflix2
-Proceso de cambio del DVD por
correo a
el video en streaming líder
servicio de contenido original
Convertirse en un
productor de contenido original
Continuar su enfoque en que
ninguna regla es regla, para
no privar la creatividad.
-Retener únicamente a los trabajadores verdaderamente talentosos o
“supertalentos”
-Creación de la filosofía libertad y responsabilidad. Más libertades y
menos reglas.
Cultura débil
Nokia3
-Líder del mercado de celulares que
no incursiono correctamente en la
era de smartphones.
Cambio de CEO y construcción de
nueva cultura organizacional.
Seguir construyendo un
ambiente de apertura y
seguridad para sus
colaboradores
-Un CEO demasiado rígido puede crear una cultura de miedo que impida
crecer a la organización.
-No sirve de nada contratar a los mejores talentos si no tienes un
ambiente propicio para el trabajo en equipo.
Rotación en el liderazgo
Apple4
-Líder en creación de dispositivos
innovadores
Se ha convertido en una empresa
polifacética de negocio, creando un
conjunto de servicios de suscripción y
otros productos de hardware.
La diversificación de los
negocios de la compañía ha
resultado un éxito que debe
continuar expandiéndose.
-La rotación del liderazgo puede pasar a la compañía de tener buenos
resultados a obtener los mejores a nivel mundial.
-Encontrarse con una cultura fuerte, exigente y sana permite a los
nuevos líderes trabajar rápidamente en la diversificación de los negocios.
1 Fuente: González, G. (2008) Entrevista Al director de Recursos Humanos de Axel Springer. Foro de Recursos Humanos. Recuperado 17 de octubre de 2021, de
https://www.archive.org/download/16junio08/16junio08.mp3 16 junio 2008
2 Fuente: Frías, G. (2020) El secreto del éxito de Netflix, ¿su cultura corporativa? Artículo Electrónico de Economía CNN Español. Recuperado 17 de octubre de 2021,
de https://cnnespanol.cnn.com/2020/09/11/el-secreto-del-exito-de-netflix-su-cultura-corporativa/
3 Fuente: C. Marco (2019) Caso Nokia y la cultura del miedo. Página Web ExceLence Management. Recuperado 17 de octubre de 2021, de
https://excelencemanagement.wordpress.com/2019/06/10/caso-nokia-y-la-cultura-del-miedo/
4 Fuente: Duffy, C. (2021) Cómo Tim Cook ha hecho crecer el imperio de Apple en su década como CEO. Artículo Electrónico de Economía CNN Español. Recuperado 17
de octubre de 2021, de https://cnnespanol.cnn.com/2021/08/24/tim-cook-crecer-imperio-apple-decada-como-ceo-trax/

7. Conclusión
Aprender a considerar al hombre como el recurso más valioso
es una tarea esencial para cualquier organización que desee
permanecer y desarrollarse en el mundo de los negocios de
este siglo. Enfocar la estrategia en trabajo desde adentro hacia
afuera, permitirá a las empresas crear una cultura fuerte y
sana, que traiga consigo la productividad deseada y la
innovación constante.
La cultura y el clima organizacional están estrechamente
ligadas, una determinante de la otra; el liderazgo ejercido en
cada compañía afectará directamente cada una de estas
variables creando una normativa en la respuesta o ejecución
de las tareas tanto individuales como colectivas.