Este documento describe el campo de estudio de los sistemas de pagos e incentivos. Define los componentes de la retribución y discute las funciones de un sistema de recompensas, incluyendo atraer y retener empleados, motivar el desempeño y desarrollar habilidades. También explora opciones de diseño de sistemas de recompensas y criterios para su creación.

1. SISTEMA DE PAGAS ESISTEMA DE PAGAS E
INCENTIVOSINCENTIVOS
Tema 5Tema 5

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Delimitación del Campo deDelimitación del Campo de
EstudioEstudio
• Campo poco estudiado, porque:
– Admón. de salarios no suele competer al
Dpto. RR.HH.
– Choca con los intereses y valores
básicos de la intervención psicosocial
tradicional (orientación humanista).
– Decisiones tomadas por dirección y
sindicatos.
• Lawler (1981)
– Esta falta implicación es un error para el
desarrollo y efectividad de la
organización.

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Definición (Porret, 1999)Definición (Porret, 1999)
“Compensación económica efectuada
por la empresa que percibe
directamente el trabajador por el
esfuerzo realizado, física y/o
intelectualmente, cualesquiera que
sean los factores tenidos en cuenta,
los sistemas seguidos y la modalidad
de pago que se emplee.”

4. 4
Delimitación del Campo deDelimitación del Campo de
EstudioEstudio
• Interés por las retribuciones:
– Teoría X:
• Único valor que buscan en el trabajo.
– No es el único atractivo si las necesidades
básicas están cubiertas.
• Recompensas dan un mensaje sobre el tipo
conductas y de organización que se busca.
• Determinantes de la paga:
– En organizaciones tradicionales y burocráticas:
Tipo de trabajo; puesto.
– Según la persona, en función de sus
características.

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ImportanciaImportancia
• Influencia sobre la eficacia organizacional
– Absentismo, calidad, productividad...
• Coste importante
• Fuente de conflicto
– Tendencia a incrementar los ingresos
• Herramienta de dirección
• Naturaleza sistémica
– Ligada a las relaciones superior –
subordinado, diseño de puestos, cultura
organizacional, etc.

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Componentes de laComponentes de la
RetribuciónRetribución
• Sueldo: sólo una parte de las
compensaciones.
• Ventajas directas:
– Primas, incentivos o bonificaciones.
– Oferta de acciones.
– Distribución de beneficios.
– Compensación diferida.
• Impuestos más reducidos porque ingresa menos.
• Cantidad percibida tras la jubilación (plan de
pensiones).
• Ventajas indirectas
– Emolumentos
• Ventajas por pertenecer a una determinada empresa
(Cuota a un club, ayudas, etc.)

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Componentes de laComponentes de la
RetribuciónRetribución
• El conjunto de componentes
salariales: PAY-MIX:
– Salario base
– Incentivos salariales
– Prestaciones/retribuciones
indirectas

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Estrategias RetributivasEstrategias Retributivas
• Gasto importante.
• Cuánto y a quién.
• Orientadas a las actividades
consideradas como relevantes.
• Opciones estratégicas:
– Estrategia de liderazgo
– Estrategia de retribuciones mínimas
– Estrategia de retribución según niveles
medios del mercado

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Estrategias RetributivasEstrategias Retributivas
• Factores que condicionan la estrategia:
– Mercado de trabajo
– Influencia del Estado
– Sindicatos
– Cambios tecnológicos
• + cualificación, + retribución.
– Factores internos de la organización
• Hª Organización, capacidad de pago, etc.
– Imagen de la organización
• Condiciona la atracción y compensa el salario.

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Funciones del Sistema deFunciones del Sistema de
Recompensas, Pagas e IncentivosRecompensas, Pagas e Incentivos
• Thierry (1998)
– ¿Cómo influyen los ingresos en el
trabajo?
• Significados de la remuneración para la
persona, y
• Su influencia en la motivación, ejecución y
satisfacción
– Tipología de significados
• Propiedades motivacionales
– Medio para alcanzar otras metas
• Posición relativa
– Información sobre el progreso y,
– Posición relativa con respecto a los otros.

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Funciones del Sistema deFunciones del Sistema de
Recompensas, Pagas e IncentivosRecompensas, Pagas e Incentivos
• Tipología de significados
– Control
• Refleja la interinfluencia entre un
trabajador y otros.
– Poder adquisitivo
• Bienes y servicios adquiridos.

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Diseño y AdministraciónDiseño y Administración
• Orientación doble:
– Satisfacción de los empleados.
– Eficacia de la organización.
• Aspectos a considerar para su
logro:
– Recompensas como motivadores.
– Remuneración por rendimiento.

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Recompensas comoRecompensas como
motivadoresmotivadores
• Un sistema de recompensas
motivante requiere:
– Percepción de equidad interna y
externa.
– Equidad interna vs. Externa: Modelos:
• Justicia Distributiva:
– Hincapié en la equidad interna
• Mercado Laboral
– Salario = punto de corte entre el mercado, la
oferta y la demanda laboral.

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Recompensas comoRecompensas como
motivadoresmotivadores
• Expectativas
– Expectativas positivas hacia la relación:
• Esfuerzo  Rendimiento  Recompensa
deseada.
– Necesario considerar:
• Diferencias individuales
• Disponer de recursos para que todo
esfuerzo se traduzca en rendimiento.
• Asignación de objetivos
– Especificación precisa de objetivos
– Empleados tratados y recompensados
como participantes contributivos a los
objetivos.

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Remuneración porRemuneración por
RendimientoRendimiento
• Pago por el trabajo realizado
– Sistema de pago a destajo
– Comisiones por ventas
• Otros sistemas:
– Por sugerencias para disminuir costes
– Primas por no faltar
– Por méritos basados en evaluaciones
positivas

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Remuneración porRemuneración por
RendimientoRendimiento
• Nivel de definición
– Individual
– Grupal
– Organizacional

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Remuneración porRemuneración por
RendimientoRendimiento
• McAdams (1982): Críticas a los planes de
rendimiento:
– No apoyados en investigaciones.
– No se relacionan con los objetivos
organizacionales
– Infraestiman el coste para la organización.
– Fomentan competitividad contraproducente
entre empleados
– Castigan inadvertidamente a los no
reconocidos
– Mejor si está integrado en un proceso
organizativo

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Funciones del Sistema deFunciones del Sistema de
RecompensasRecompensas
1. Atracción y Mantenimiento de los
Empleados
– Recompensas ofrecidas influyen en la
atracción, mantenimiento y motivación de
los empleados.
– Mayor recompensa, mayor satisfacción y
menor rotación.
– Contrato psicológico
• Expectativas implícitas entre empleado y
dirección.

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1.1. Atracción y Mantenimiento deAtracción y Mantenimiento de
los Empleadoslos Empleados
• Relación rotación – efectividad
– No siempre es proporcional debido a
la situación laboral.
• Objetivo:
– Diseño de un sistema de recompensas
contingente al desempeño.
– Percibido como un sistema equitativo.

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con las Recompensascon las Recompensas
• Condiciones para que una
recompensa motive el desempeño:
– Importancia para el sujeto
• Si satisface sus necesidades.
– Percibido como equitativo
– Proporcional al rendimiento
– Objetivo establecido con precisión

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con las Recompensascon las Recompensas
• Modelos que explican el proceso:
– Modelo de las expectativas
– Modelo de la equidad
– Modelo de la finalidad o el
establecimiento de metas
• Fundamento para el siguiente
cuadro explicativo:

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con las Recompensascon las Recompensas
Motivación
Aptitudes
Rendimiento
Asignación
de objetivos
Intrínsecas
Extrínsecas
Satisfacción
Percepción
de equidad
Feedback
Recompensas

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con Recompensascon Recompensas
•Conclusiones (Lawler, 1977):
– Satisfacción con recompensa:
• En función de la cantidad recibida y de lo
que considera que debe recibir.
– Comparación de su relación
aportación-recompensas con la de los
demás.
– Tipo de recompensas
• Intrínsecas o extrínsecas
• Satisfacen si se dirigen a las necesidades

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con Recompensascon Recompensas
• Conclusiones:
– Diferencias en recompensas
deseadas e importancia asignada
– Recompensas extrínsecas
• Algunas son satisfactorias en la medida
en que conducen a otras recompensas
deseadas

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2. Motivación y Satisfacción2. Motivación y Satisfacción
con Recompensascon Recompensas
• Sistema de recompensas se debería
centrar en:
– Atender al tipo de recompensas deseadas y
necesidades de cada sujeto (individualización).
– Contingentes a niveles de desempeño.
– Conexión clara entre desempeño-recompensa.
• Facilita la percepción de contingencia.
– Potenciar la percepción de equidad.
– Establecer con precisión los objetivos a
alcanzar y el rol que el sujeto desempeña.

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3. Desarrollo de Habilidades3. Desarrollo de Habilidades
• Sistema de remuneración puede
incitar al desarrollo de habilidades
– Se paga por aptitudes y conocimientos
(Sistema de pago a destajo)
• Pasos para diseñar este tipo de
sistema:
– Identificar tareas necesarias
– Aptitudes necesarias para las tareas
– Métodos para evaluar si se han
adquirido esas aptitudes.

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3. Desarrollo de Habilidades3. Desarrollo de Habilidades
• Sistema adecuado para
organizaciones que:
– Estructuradas en equipos
– Altos niveles de rotación
– Efectividad depende poseer amplio nº
de habilidades.
• Permite a la organización adquirir
flexibilidad
– Fuerza laboral polivalente.

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3. Desarrollo de Habilidades3. Desarrollo de Habilidades
• Permite a las personas:
– Resolver problemas con eficacia e
innovación
– Comprometerse con
funcionamiento eficiente
– Reforzar una cultura participativa
– Valorar el desarrollo humano
– Aumentar su autonomía

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4. Conexión con la Cultura de la4. Conexión con la Cultura de la
OrganizaciónOrganización
• Cultura organizacional debe planificar un
sistema de pagas e incentivos guiados
por valores bien articulados y aceptados:
– Relación entre paga y éxito en la ejecución
– Preservar derechos individuales
– Recompensar de manera equitativa
– Sistema competitivo con empleos similares
en otras organizaciones
– Recompensar el crecimiento psicológico y el
desarrollo de habilidades.

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4. Conexión con la Cultura4. Conexión con la Cultura
de la Organizaciónde la Organización
• Estos valores deben ser:
– Establecidos explícitamente, y
– Compartidos como parte de la
cultura de la organización.

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Opciones de Diseño delOpciones de Diseño del
Sistema de RecompensasSistema de Recompensas
• Efectos de la paga
– Económico: Poder adquisitivo
– Sociológico: Prestigio y poder
– Psicológico: Sentimiento de valía
personal
• Tema difícil, ya que lo anterior se
debe compatibilizar con:
– Cumplir objetivos estratégicos
– Adaptación a la organización y al
entorno

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Criterios para el Diseño deCriterios para el Diseño de
un Sistema de Retribucionesun Sistema de Retribuciones
• Equidad interna vs. externa.
• Retribución fija vs. variable.
• Rendimiento vs. participación
• Retribución en función del puesto
de trabajo vs. individual.
– Valor organizativo del puesto vs. HH. y
conocimientos
• Elitismo vs. igualitarismo

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Criterios para el DiseñoCriterios para el Diseño
• Remuneración inferior a la del
mercado vs superior
• Recompensas monetarias vs no
monetarias
• Retribuciones públicas vs secretas
• Decisiones salariales centralizadas
vs descentralizadas

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Opciones de Diseño delOpciones de Diseño del
Sistema de RecompensasSistema de Recompensas
• Un sistema orientado a la C.V. Laboral
debe considerar:
– Orientado hacia la elección individual
• Flexibilidad de horarios y del sistema de
recompensas, adecuándose a sus propias
necesidades
– Basado en las habilidades y su evaluación
– Igualitario
• Eliminar recompensas basadas en niveles
jerárquicos.
• Organizaciones que primen HH. y conocimientos.
– Contingentes al rendimiento de la
organización

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Bases de la estructura delBases de la estructura del
sistema de recompensassistema de recompensas
• Unicidad
– Sólo una estructura salarial para todos
los puestos y basada en los mismos
criterios.
• Objetividad
– Criterios objetivos y cuantificables.
• Participación
– Mediante los canales de participación
establecidos

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Bases del sistema deBases del sistema de
recompensasrecompensas
• Información
– Conocimiento del salario, criterio y
cambios.
• Permanencia de criterios
(convenios colectivos)
• Equidad (Principio de Justicia
Distributiva)