Escalas salariales Daniela Guedez

1. ESCALAS SALARIALES
Daniela Maria Guedez
26.540.699
Clasificación y remuneración de cargos
SAIA A

2. Escalas Salariales:
• Primer debemos definir que es una escala salarial y esto no es más que un gráfico o
una tabla que muestra cómo el salario de un empleado aumenta con el tiempo.
Dentro de su arsenal de información potencial la escala salarial podría mostrar cuanto
gana un empleado basado en sus años en la empresa, el pago basado en la educación
o incluso el pago basado en las promociones.
La información de las Escalas Salariales se encuentra en cada Convenio Colectivo de
Trabajo, que rige cada actividad y rama. Si un trabajador se encuentra fuera de alguno
de estos Convenios, estas escalas salariales no tienen validez, por lo que allí correrá la
negociación personal empleado-empresa.

3. Lo que representan las escalas salariales
según el ámbito jurídico
• Artículo 1: El presente Decreto incrementa en veinte por ciento (20%) el tabulador
de salarios de los obreros al servicio de la Administración Pública Nacional de los
siguientes organismos: Ministerios, Oficinas Centrales de la Presidencia de la
República, Procuraduría General de la República, Gobernación del Distrito Federal,
Consejo Nacional de Universidades, Procuraduría Agraria Nacional e Institutos
Autónomos.
• Artículo 2: Se ajusta el tabulador de salarios para el personal obrero de la
Administración Pública Nacional, el cual comenzará en el grado 1 con un monto
inicial de tres mil novecientos cuarenta y cinco bolívares (Bs. 3.945) diarios.

4. Factores que afectan la remuneración
• El costo de la vida: incluso en las sociedades más pobres los salarios suelen alcanzar niveles
suficientes para pagar el coste de subsistencia de los trabajadores y sus familias; de lo
contrario, la población activa no lograría reproducirse.
• La oferta de trabajo: cuando la oferta de mano de obra es escasa en relación al capital, la
tierra y los demás factores de producción, los empresarios compiten entre sí para contratar a
los trabajadores por lo que los salarios tienden a aumentar. Mientras que cuando la oferta de
mano de obra es relativamente abundante y excede la demanda, la competencia entre los
trabajadores para conseguir uno de los escasos puestos de trabajo disponibles tenderá a
reducir el salario medio.
• La productividad: los salarios tienden a aumentar cuando crece la productividad. Ésta
depende en gran medida de la energía y de la calificación de la mano de obra, pero sobre todo
de la tecnología disponible. Los niveles salariales de los países desarrollados son hasta cierto
punto elevados debido a que los trabajadores tienen una alta preparación que les permite
utilizar los últimos adelantos tecnológicos.
• Calificación profesional del trabajador: en función de la formación académica y profesional
que tenga un trabajador negociará el sueldo inicial en una empresa y su posterior carrera de
promoción profesional.

5. Otros factores que afectan son
• Valuación de puesto: Los Sistemas deValuación nos ayudan a definir la posición de nuestros
puestos, en cuanto a su valor o importancia dentro de la organización. Para poder llevar a cabo
la valuación, necesitamos llevar a cabo el análisis de puestos. El puesto como criterio básico de
remuneración, indica que hay que asignarle valor, sin restarle importancia al mérito, incentivos,
mercado laboral, impuestos establecidos por ley y en convenciones colectivas.
• Necesidades de la valuación de puestos:
• Jerarquización del salario.
• Jerarquización del personal.
• Ver cuánto vale el puesto.
• Una estructura de salario y establecimiento de políticas.
• Ver puestos de nueva creación.
Existe una técnica complementaria de la valuación de puestos, las encuestas de sueldos, ya sean
locales o regionales, las cuales, ayudan a ubicar los sueldos, acercando éstos a los promedios que
se pagan en otras empresas similares.

6. Continuando con los factores
• Clasificación de cargos: Es el conjunto de procesos articulados y concatenados que la gerencia de recursos humanos, desarrollado con
el propósito de ordenar los cargos en atención a su importancia organizativa, posición que ocupan, funciones y responsabilidades que
le corresponden. Clasificar es integrar puestos de valoración similar en grupos ocupacionales, para darles un tratamiento igual para el
ingreso y desarrollo de la carrera.
• Formas de clasificación de puestos
• Por Jerarquía:
• Nivel: Clasificación o posición que se le asigna a un cargo en función de su importancia relativa en la organización.
• Servicio: Es el tramo de contenido organizativo homogéneo que agrupa puestos por la importancia de la función que desarrollan. Por
tipo de servicios los puestos se clasifican en:
• Directivo: Sus funciones principales son dirigir, planificar y organizar el trabajo, mediante la definición o participación en el diseño de
las políticas generales de la organización,
• Ejecutivo: Sus funciones son administrativas, especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución de
objetivos y metas de la organización.
• Operativos: Sus funciones son técnicas especializadas, complejas y/o de supervisión directa que contribuyen a la consecución de
objetivos y metas de la organización.
• Por su Naturaleza:
• Propios: Son aquellos puestos que desarrollan funciones de naturaleza fundamentalmente técnica o especializada cuyo ámbito de
acción generalmente esta referido en función de la misión institucional.
• Comunes: Son aquellos puestos que desarrollan funciones de apoyo orientados a prestar asistencia, medios y servicios a las áreas
sustantivas de las instituciones, y que por su contenido organizativo genérico, son iguales en todas las instituciones.

7. Procedimiento: El proceso de retribución o de
diseño de escala salarial debería pasar por estas
fases:
1. Puestos (análisis, clasificación y evaluación)
2. Personas (perfiles, experiencia, resultados)
3. Competitividad (análisis de las bandas salariales, análisis de mercados)
4. Organización (cultura de la empresa, objetivos a corto y largo plazo, análisis de
procesos de producción, análisis de la política de desarrollo, análisis de la fase de la
empresa: nacimiento, desarrollo o madurez y aspectos legales: contratos)
2. Diseño de la estructura salarial: incluyendo las formas de entrega y percepción
3. Comunicación
4. Revisión
5. Implantación

8. Criterios a tomar para realizar una escala salarial
Uno de los principales criterios a tomar en cuenta, es que el salario cumple un papel motivador
en el trabajador. Es decir: a mayor sueldo el trabajador se sentirá mejor retribuido y por ende
será más eficiente y productivo.
Algunos puntos son los siguientes:
• Bandas salariales: Para que una empresa pueda definir el valor de un puesto de trabajo lo
primero que debe :establecer es un rango presupuestal para cada nivel. Esto permite
considerar aspectos de reconocimiento en casos particulares.
• Funciones del puesto: Para establecer el salario de un colaborador, las funciones del puesto
tienen que estar predeterminadas. Se evalúa de acuerdo al esfuerzo, responsabilidad y
habilidades. Para determinar la escala salarial de puesto a puesto también se tienen que
detallar las diferencias esenciales entre los cargos, tanto cualitativa como cuantitativamente.
• Equilibrio empresarial: La especialista sostiene que se debe tener en cuenta la capacidad
competitiva de la empresa. “No sería posible establecer altos sueldos si la empresa no está
creciendo como debería”.