Bases para la administración del capital humano

1. Compensación del
capital humano

2. ¿Qué entendemos por compensación
o retribución?

3. Sistema de compensaciones
• Es una contreprestación a la cual tiene derecho el
trabajador por solo el hecho de haber puesto su
capacidad de trabajo a disposición del empleador,
aún efectivamente no se haya prestado el trabajo.
• En definitiva, la causa genera el derecho del
trabajador a percibir la remuneración devengada
se basa en la disponibilidad de la fuerza de
trabajo que el puso a disposición del empleador.

4. Componentes de la retribución total
Retribución
Total
Retribuciones
indirectas
Protección
publica
Protección
privada
Por tiempo no
trabajado
Otras
prestaciones
Retribuciones
directa
Salario base
(Fija)
Incentivos
(Variables)

5. Principios básicos para el diseño de un sistema de
retribuciones
• Para que un sistema retributivo pueda cumplir con los objetivos para los que es
creado, es preciso que cumpla o tenga en consideración una serie de principios
básicos:
1. La consistencia interna o equidad interna
2. La competitividad externa
3. El reconocimiento de las diferencias individuales
4. Administrar el sistema retributivo

6. Modelo de gestión de las compensaciones
Equilibrio interno
Descripción análisis y
evaluación de puestos
Equilibrio externo Estudio del mercado
Administración
Análisis y proyección
Masa salarial
Sistema de
información
Nóminas y soporte
Al conjunto del modelo

7. Los principales objetivos a alcanzar
• Atraer posibles candidatos a un puesto de trabajo.
• Retener a los buenos empleados.
• Motivar a los empleados.
• Administrar los sueldos de conformidad con la normatividad legal.

8. Recompensas en las empresas
Recompensas
monetarias, incluidos
suplementos
• Sueldo
• Aumentos salariales
• Opción de compra de
acciones
• Participación en los
beneficios
• Planes de
bonificaciones
• Bonificación de
navidad
• Cesión y disfrute de
las instalaciones de la
empresa.
• Viajes de vacaciones
• Plan medico.
• Automóvil de la
empresa
Símbolos de prestigio
•Tamaño y ubicación
del despacho
•Alfombras
•Cortinas
•Pinturas
•Relojes
•Premios y
reconocimientos
oficiales.
•Placas de pared
Recompensas
sociales
•Reconocimientos
amistosos
•Reconocimientos
espontáneo
•Elogios
•Retroalimentación
evaluadora
•Cumplidos
•Señales no verbales
•Palmaditas en la
espalda
•Invitaciones
•Reuniones sociales
después del horario
de trabajo
Recompensas de la
tarea y
autorrealización
• Trabajo interesante
• Sensación de logro.
• Puesto de mayor
importancia
• Variedad de puestos
de trabajo
• Retroalimentación del
rendimiento en el
puesto
• Autoconocimiento
• Autoelogios
• Posibilidad de
programar el propio
trabajo
• Participación en
nuevos trabajos
empresariales.

9. Relaciones e influencias sobre la retribución
• Análisis del puesto de trabajo
• Planificación de los recursos humanos y
planificación estratégica
• Reclutamiento y selección
• Evaluación de rendimiento
• Relaciones laborales
• El mercado

10. La retribución variable
e indirecta

11. La retribución variable o retribución basada en el
rendimiento
• La parte variable tiene como objetivo reconocer las
diferencias individuales, principalmente en aquellos
comportamientos que están ligados a la eficiencia o
rendimiento del individuo.
• En los sistemas de retribución basados en el rendimiento la
remuneración esta vinculada, por tanto, a los resultados.

12. Tipos principales de retribución
Retribuciones con base al merito
• Ligados a incrementos en el salario
base como consecuencia de
valoraciones subjetivas de los
resultados.
Planes de incentivos salariales
• Relacionadas con medidas objetivas y
el establecimiento de estándares de
rendimiento.

13. Objetivos de la retribución
• Los planes de participación y el enriquecimiento del puesto de trabajo no tienen más
que una pequeña repercusión sobre la productividad.
• Para que la remuneración influya sobre el rendimiento del empleado deben darse dos
conjuntos de condiciones. Una queda definida desde el punto de vista del empleado y
la otra desde el punto de vista de la organización.

14. Para el empleado es importante lo siguiente:
• Percibir que existe una estrecha relación entre el rendimiento y su retribución.
• La retribución debe ser importante o tener un gran valor para el empleado.
• El empleado debe de poder rendir, es decir tener las capacidades suficientes como
para poder alterar, mediante un mayor empeño, sus niveles de rendimiento.
• No debe de ponerse en peligro o en conflicto al empleado en su trabajo como
consecuencia de buscar un sueldo adicional.
• La medición del rendimiento debe ser justa

15. Para que se cumplan estas condiciones, la empresa
debe satisfacer ciertos requisitos:
• Debe haber un gran nivel de confianza entre la organización y los empleados.
• El empleado debe comprender cómo funciona el programa de retribución.
• El empleado debe de poder controlar el rendimiento sobre el que se basa el sueldo.
• El sistema de evaluación del rendimiento debe estar libre de posibles sesgos.
• La cantidad de dinero vinculada a los méritos o incentivos debe ser lo suficientemente
grande como para que merezca la pena hacer un esfuerzo adicional.
• La evaluación del rendimiento debe tener validez, de forma que el conjunto de
relaciones con el sueldo sea equitativo.

16. Referencia:
Cabrera, R. V., Dolan, S. L., Jackson, S. E. y Schuler R. S. (2007) La gestión de los recursos humanos (Tercera). España. Mc Graw
Hill.
Arias, L., Heredia V. (2013) Administración de recursos humanos: para el alto desempeño. México. Trillas.