apuntes

1. UNIDAD II EVALUACION DE LAS HERRAMIENTAS BASICAS DE LA
RETRIBUCION
2.1 Metodología para la elaboración de la estructura salarial.
Para desarrollar una metodología que permita establecer una estructura salarial se
tiene que considerar los siguientes aspectos:
 La valuación de puestos
 La evaluación del desempeño del empleado
 La encuesta de salarios de la zona geográfica de influencia
 El establecimiento de franjas salarias
 Confirmación de un tabulador de salarios
 Considerar otros elementos que intervienen propiamente en la retribución.
2.2 Evaluación de la descripción de puestos y su contribución al Sistema de
Retribución
La evaluación de la descripción de puestos o evaluación del desempeño del
empleado, juega un papel muy importante en un sistema de distribución se utiliza
para retribuir de una manera más precisa, el desempeño que ha tenido un
trabajador, por lo general esta no se da en función del puesto, sino más bien está
en función del desempeño que ha tenido el trabajador donde quiera que este
ubicado en la organización.
La evaluación al desempeño, hace la distinción considerando el procedimiento que
se utilice, de todos aquellos trabajadores que por su desempeño deben ser mejor
remunerados, desde luego que en algunas ocasiones la diferencia puede no ser
muy significativa, sin embargo suele pasar también que se presente esa diferencia
significativa.
En la actualidad no existe un método de evaluación al desempeño que se
considere como el más utilizado, por lo general las empresas determinan que
método a utilizar y los criterios por lo general son subjetivos.
2.3 Valuación de puestos y su contribución al Sistema de Retribución
La valuación de puestos tiene su fundamento en el análisis de puestos, a través
de esta se puede determinar la importancia relativa que tiene un puesto con
respecto a otro, en necesario entender que entre más importante sea un puesto
este tiene que ser mejor remunerado, cualquier situación diferente, en donde el
salario se asigne arbitrariamente sin considerar en cuenta la importancia del
puesto, sería contraproducente para el clima organizacional.
Existen diferentes métodos para valuar puestos los más conocidos son:
1. Gradación previa
2. Alineamiento
3. Comparación de factores
4. Por puntos.

2. De estos métodos el más completo y que nos permite determinar de manera más
objetiva es el de puntos, ya que considera la especificación del puesto dentro de
análisis y que se utiliza precisamente para determinar el valor con mayor precisión
y no cometer errores en la valuación.
Los métodos de gradación previa y de alineamiento tiene la desventaja que no se
analiza la especificación del puesto por que su determinación se realiza en base a
la función global del puesto. Y por lo tanto no son muy objetivos, pero pueden ser
utilizados en empresas pequeñas, donde se puede realizar cualquier tipo de
ajuste.
El método de comparación de factores también nos determina en base a la
especificación del puesto pero no es tan completo como el método de puntos que
es el más utilizado.
2.4 Encuesta de salarios en la zona geográfica de influencia
Para el establecimiento de la estructura salarial, es necesario que la empresa
considere para la asignación de salarios, lo que se paga en otras empresas o
instituciones de la región, necesita investigar cómo y en que cuantía se paga en
empresas que están en la misma región o en la misma población. En ese sentido
funciona la encuesta de salarios, que permitirán investigar si estamos por encima
o por debajo de lo que pagan otras empresas, dado que si la competencia u otras
empresas, están pagando significativamente más que nosotros, es posible que
nuestra fuerza laboral, se vaya a trabajar a otro lado y desde el punto de vista de
justicia no es incorrecto, ya que el trabajador, estará buscando tener un mejor
salario. En ese sentido la encuesta de salarios nos permitirá tener una referencia
de cómo se está pagando en otras organizaciones o instituciones y ver la
posibilidad de homogeneizar para mantener un salarios justo de los trabajadores y
exista un clima laboral correcto.
2.5 Establecimiento de franjas salariales
Las franjas salariales son muy utilizadas en otros países y tienen finalidad
establecer un salario más justo en función del establecimiento de un límite
superior y un inferior, en ese sentido todos los salarios deben encontrarse dentro
de la franja de lo contrario debe de realizarse un ajuste, para poder ubicar los
puntos salariales, dentro de la franja de referencia.
Lo que en nuestro país se utiliza es diferente a las franjas salariales, lo que se
hace es el establecimiento de una curva salarios obtenida en utilizando el método
de mínimos cuadrados, después de haber hecho la valuación de puestos
utilizando el método de puntos, que es el método que nos da la posibilidad, de
completar nuestro grafico salarial y establecer una línea promedio que nos
permitirá ajustar los salarios hacia la línea en donde si están por debajo será
necesario un incremento, en sentido contrario reducir el salarios, aunque esto es
un tanto complicado ya que el trabajador no le gusta que le reduzcan su salarios
porque se siente agraviado pero es necesario reducirlo sobre todo si se le esta
pagando mucho más de lo que corresponde.

3. 2.6 Establecimiento del tabulador de sueldos y salarios
Una vez que se tienen todos los elementos anteriores, se procede al
establecimiento de un tabulador de salarios, el cual puede ser de orden
ascendente o descendente, en donde tendrá que con tener el nombre de los
puestos, cual es la cantidad como salario diario asignada a cada puesto, si en lo
particular tiene alguna clave el puesto esta se anota dentro del tabulador, el
tabulador nos permitirá realizar los cálculos con respecto a las remuneraciones, ya
que para toda remuneración por lo general se considera el salario diario que está
contenido en el tabulador salarial.
2.7 Evaluación de otros elementos en la contribución a la retribución:
necesidades del trabajador, posibilidades y políticas de la empresa,
encuesta salarial, reglamentación legal.
Finalmente cada empresa de manera particular considerará otro tipo de
elementos, que quizá no tenga que ver con el desempeño del puesto de manera
directa, pero puede ser tomado en cuenta para la asignación salarial, como es el
caso de algunas prestaciones en específico que tenga el trabajador, en función de
algunas necesidades, asimismo las políticas de la empresa también pueden influir
de manera significativa en el tabulador, la parte legal que de alguna manera obliga
a la empresa a remunerar de manera correcta.
2.8 Evaluación de la evaluación del desempeño y su contribución al Sistema de
Retribución.
Finalmente ya para concluir la metodología, es necesario evaluar, lo que
generalmente se está haciendo en materia de la retribución, en ese sentido se
puede establecer la evaluación de la evaluación al desempeño, lo puede dar lugar
a algunos ajustes provocados, porque precisamente no se hizo alguna
metodología de manera correcta.