Lesgi laboral

7LEGISLACION LABORAL
CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACION
LABORAL
Art 9._ 1 TRABAJADOR.
Trabajador es la persona que se obliga a la prestación de un servicio o la
ejecución de una obra.
Ejemplo.
El peluquero es trabajador que presta un servicio, mientras que el carpintero,
es el trabajador que ejecuta una obra.
Los trabajadores se clasifican en: EMPLEADOS Y OBREROS
a) ._ OBRERO.
Obrero es el trabajador cuya labor es eminentemente material y cuya
remuneración, por lo general, se fija por salario diario. Son obreros los
albañiles, los trabajadores agrícolas, los tejedores, etc.
b)._EMPLEADO
Empleado es el trabajador cuya labor es eminentemente intelectual y
cuya remuneración se fija, por lo general, por sueldo mensual.
El secretario de la fábrica de un empleado, lo mismo que el contador.
Los empleados públicos no se sujetan al Código del Trabajo, pues tienen
leyes especiales que regulan su relación con el estado.

Art.10.- 2 EMPLEADOR (PATRONO)
Es la persona, entidad o empresa de cualquier clase que fuere, por cuenta u
orden de la cual el trabajador ejecuta la obra, o quien presta el servicio.
Nótese que el empleador puede ser tanto una persona natural, como una
entidad o una empresa.
Art.35._3. PRINCIPIOS GENERALES DE LA LESGISLACION LABORAL
la constitución de la República en su artículo 35, establece que: “El trabajo es
un derecho y un deber social. Gozara de la protección del Estado, el que
asegurara a el trabajador el respeto a su dignidad, una existencia decorosa, y
una remuneración justa.
Todos estamos obligados a trabajar, pero tenemos libertad de escoger la
clase de trabajo que queremos realizar. La legislación del Trabajo se sujeta a
todos los principios del derecho social que tiende a proteger a la parte menos
favorecida y, por esta razón, se sujeta a principios especiales que no son
aplicables a las demás legislaciones. Mencionaremos cuatro de estos
principios:
Art. 4._a) PRINCIPIO DE IRRENUNCIABILIDAD
Los derechos del Trabajador son irrenunciables. Sera nula toda estipulación
que implique su renuncia, disminución o alteración (Constitución, Art.35,
numeral 4)
En la legislación civil es posible y valida la renuncia de derecho. Así por
ejemplo, una persona que tiene el derecho de propiedad sobre un objeto,
puede renunciar a este derecho y donarlo a favor de otra persona. Para este
efecto puede suscribir un documento de renuncia de derecho de propiedad.
Este documento es totalmente valido. Pero en el campo laboral, si un
trabajador ha laborado una semana, tiene derecho a que se le pague el
salario correspondiente y no puede renunciar a este derecho. En caso de que
haya suscrito un documento indicado que renuncia al salario, este

documento no surte efecto y en cualquier momento, pase a la renuncia
escrita, puede reclamar su salario no pagado.
b) PRINCIPIO DE FAVOR
En caso de duda sobre el alcance de las disposiciones legales
reglamentarias o contractuales en material laboral se aplicaran en el sentido
más favorable a los trabajadores (Constitución, Art. 35, numeral 6).
Cuando se ha surgido un conflicto entre patrono y el trabajador y este
conflicto ha sido presentado ante un juez o ante un funcionario
administrativo, las partes tratan de probar sus derechos. Puede suceder que,
t erminado el juicio y al momento de dictar sentencia, el juez o funcionario
encuentre que hay dudas sobre a cuál de las dos partes favorece la ley. Aquí
es donde operara el principio de favor, pues en este caso, el juez debe
resolver en beneficio del trabajador.
DERECHO CIVIL
En el derecho civil, donde se considera que las partes son iguales y que no
existe una parte débil y otra parte es poderosa, no es posible aplicar el
principio de favor. Así, cuando se compra una casa, tienen exactamente igual
posición jurídica, tanto el comprador como el vendedor, y no le es permitido
al juez favorecer a ninguno de ellos.
Art.5._c) PRINCIPIO DE PROTECCIÓN
Los funcionarios judiciales y administrativos están obligados a prestar a los
trabajadores oportuna y debida protección para la garantía y aplicación de
los derechos (Código del Trabajo, Art. 5)
Art.79._d).PRINCIPIO DE RENDIMIENTO Y NO DISCRIMINACIÓN
A trabajo igual, corresponde igual remuneración, sin distinción de sexo, raza,
nacionalidad o religión. Este principio establecido por el código de trabajo,
destierra las discriminaciones, favoritismos y privilegios.

Al mismo tiempo se establece que el trabajador debe aportar todas sus
facultades físicas y mentales para el mejor rendimiento en su trabajo y para
hacerse acreedor al salario que recibe.
RESUMEN
CONCEPTOS IMPORTANTES Y PRINCIPIOS GENERALES DE LA LEGISLACION
LABORAL
DEFINICIONES
TRABAJADOR El que se obliga a prestar servicio o ejecutar
una obra, puede ser:
OBRERO: cuando el trabajo es eminentemente material y el salario por lo
general diario.
EMPLEADO: cuando la labor es más bien intelectual y se paga por mes.
PATRONO La persona o empresa para la cual el
trabajador presta su servicio o ejecutan una
obra.
PRINCIPIOS GENERALES DEL DERECHO LABORAL:
a) IRRENUNCIABILIDAD. El trabajador no
puede renunciar a los derechos que como
tal le otorga la ley.
b) PRINCIPIO DE FAVOR Y PROTECCION. En
caso de duda la ley favorece al trabajador.
c) PRINCIPIO DE PROTECCION. Los jueces y
funcionarios deben proteger los derechos
de los trabajadores.

d) PRINCIPIO DE RENDIMIENTO Y NO
DISCRIMINACION. A igual trabajo, igual
remuneración.
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
En razón de las partes que intervienen, hay dos clases de contrato de trabajo:
contrato individual y contrato colectivo.
Art.8._ CONCEPTO DE CONTRATO INDIVIDUAL
Contrato individual de trabajo es el convenio en virtud del cual una persona
se compromete para con otra u otras a prestar sus servicios licitos y
personales, bajo su dependencia, por una retribución fijada por el convenio,
la ley, el pacto colectivo o la costumbre.
2. ELEMENTOS DEL CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
A más del acuerdo entre las partes, tres son los elementos esenciales:
a) Prestación de servicios (o realización de obra)._ Consiste en un
compromiso del trabajador ante el empresario para dar o hacer algo.
La acción, el servicio o la obra, tienen que ser siempre lícitos, es decir,
deben estar permitidos por la ley, pues en caso contrario el convenio
de trabajo será nulo. Es lícito, por ejemplo, el compromiso para
construir un mueble y esto puede ser materia de un contrato de
trabajo, pues no se opone a ninguna ley. Seria ilícito un pacto por el
cual uno de los contratantes se comprometería ante el otro para
efectuar un robo. Siendo lícito el servicio, no se puede hablar de
contrato de trabajo en el último caso. También se dice que el servicio
debe ser personal, para destacar que tal servicio se preste a través de
intermediarios, o por medio de una maquina.

b) Dependencia._ Significa que el trabajador queda a órdenes del
empleador para realizar el servicio o la obra a la que se ha
comprometido.
Ilustremos con un ejemplo: un tejedor se compromete a prestar sus
servicios en la fábrica del empleador, sujetándose al horario y
regulaciones de la empresa. Aquí hay contrato de trabajo.
Pero si este tejedor ofrece el mismo tipo de tela ya confeccionada y
que la ha tejido fuera de la fábrica, sin ninguna dependencia con el
empresario, desaparece le contrato de trabajo y estaríamos frente a un
simple contrato de compra venta.
c) Remuneración.- (Art. 79)._ Para ser contrato de trabajo el servicio que
presta el trabajador, debe tener remuneración. Los servicios gratuitos,
por ejemplo,(la asistencia a la sesión de un sindicato, no constituyen
contrato de trabajo, pues les falta este elemento económico
indispensable ). Anotemos que, por ley, a nadie se le puede exigir
servicios gratuitos y que por regla general todo trabajo debe ser
remunerado.
Ahora bien, la definición indica que la remuneración puede ser fijada
por convenio, la ley, el pacto colectivo o la costumbre. Veamos estos
cuatro casos:
i. Remuneración por Convenio: resulta ser la forma más usual de
fijación, pues al hacer contratación las partes lo primero que
hacen es ponerse de acuerdo en cuanto al salario y el sueldo
que el empresario pagara al trabajador. Sin embargo, puede
suceder que las partes no hayan convenido en la remuneración
y entonces se aplicaran las otras formas de fijación.
ii. Remuneración por ley: El consejo Nacional de Salarios fija
semestralmente los salarios mínimos vitales que deben percibir
los trabajadores ecuatorianos(Véase Lección XIV)

Los diversos profesionales como médicos, abogados,
profesores, etc., tienen sus salarios mínimos fijados por la ley o
por las Comisiones Sectoriales de Salario Mínimo.
La ley autoriza a las Comisiones de Salario Mínimo para
establecer las remuneraciones mínimas para cada rama de
actividad. En caso de que al celebrarse el contrato de trabajo no
se hubiere establecido el salario o sueldo, se aplicara el salario o
sueldo fijado por la ley o por el Consejo Nacional de salarios.
Inclusive en el caso en que se fije por convenio o por contrato
una remuneración y esta sea inferior a la establecida por la ley o
por el Consejo de Salarios, quedara sin efecto el salario
convenido y se aplicara el salario legal.
iii. Pacto colectivo: En los contratos colectivos que se celebran
entre el patrono y la asociación y trabajadores, es requisito que
se fije el monto de las remuneraciones; y, finalmente,
iv. Por costumbre: Hay ciertos trabajos en los cuales, tanto
empresario como trabajador conocen cual es la remuneración y
no hará falta que la fijen al momento de celebrarse el contrato,
pues se encuentra ya establecido por costumbre.
QUE ES CAPACIDAD LEGAL es la posibilidad que tiene una
persona para contratar.
Art.35._3 CAPACIDAD PARA CONTRATAR
a. Como Trabajadores, son capaces de celebrar contratos y
comparecer en juicio, todas las personas mayores de dieciocho
años. Los menores de edad, entre los catorce y dieciocho años,
pueden ser autorizados por sus representantes legales o por el
Tribunal de Menores para contratar. También pueden intervenir en

contratos de trabajo y juicios laborales (las mujeres casadas sin que
sea necesaria la autorización de sus maridos), que antes se exigía.
Las personas jurídicas no pueden ser contratadas como
trabajadores.
b. Como patronos, son capaces de celebrar contratos de trabajo y
comparecer en juicios laborales todas las personas mayores de
dieciocho años y las personas jurídicas. Quedan capacitados para
representar a la empresa en los contratos y en los juicios, los
gerentes directores, administradores, capitanes de barco, y en
general, las personas que ejerzan funciones de dirección o
administración de las empresas, aunque no tengan autorización
escrita suficiente. Esta facultad amplia para representar a la
empresa, se llama la solidaridad patronal que es la característica
del derecho del trabajo. Para notar mejor la diferencia conviene
observar que el derecho común, cuando se trata de demandar a
una compañía anónima, es necesario averiguar qué persona la
representa legalmente, de acuerdo a sus estatutos. En el campo
laboral, se puede demandar al representante legal y también al
jefe inmediato superior del trabajador, o al administrador, o al
director, pues a todos ellos les confiere la ley la calidad de
representantes legales para hacer frente a las obligaciones
laborales. Esto es, lógicamente, un beneficio para el trabajador,
pues evita riesgo que un juicio resulte nulo por no haber
demandado exactamente al representante legal.
No tienen capacidad para celebrar contratos de trabajo, ni para
comparecer en juicio, ni como patronos, ni como trabajadores, los
que no tienen facultad civil para obligarse, o sea dementes, los
impúberes (varones menores de 14 años y mujeres menores de 12
años) y los sordomudos que no pueden darse a entender por
escrito.

Art.37._4. EFECTOS DE CONTRATO DE TRABAJO
Celebrado el contrato de trabajo expreso o tácito, verbal o escrito, se
perfecciona la relación laboral entre el trabajador y el patrono, y nacen los
derechos y obligaciones correlativas. Así, en caso de producirse un accidente
de trabajo el primer día en que el obrero ha iniciado su labor, ya el patrono
tiene la obligación de cubrir las indemnizaciones legales, si el IESS no las
pagara.
Según veremos, para que el trabajador haga valer sus derechos, no se
requiere de un documento escrito, basta que exista la relación laboral que
consiste en los servicios con remuneración que presta el trabajador a
órdenes del patrono. Todo motivo de nulidad solo puede ser alegado por el
trabajador.
RESUMEN
CONTRATO INDIVIDUAL DE TRABAJO
QUE ES Es el convenio por el cual una persona se
compromete a prestar sus servicios lícitos y
personales a favor de otras u otras.
ELEMENTOS - Prestación de un servicio que tiene que ser
LICITO Y PERSONAL.
- Debe haber DEPENDENCIA, o sea que el
trabajador prestara sus servicios a ordenes del
empleador.
- Debe haber REMUNERACION. El empleador
paga los servicios. No se admiten contratos de
trabajos gratuitos. La remuneración se fija:

a) Por convenio, cuando patrono y trabajador
se han puesto de acuerdo en la
remuneración;
b) Por ley, cuando una ley o el CONADES han
fijado la remuneración;
c) Por pacto colectivo, en que constan las
remuneraciones que recibirán
individualmente los trabajadores;
d) Por costumbre, que se aplica a falta de las
formas anteriores.
CAPACIDAD PARA - Como trabajadores, los mayores de 18 años.
CONTRATAR Los menores, a partir de los 14 años, pueden
contratar con su autorización de sus
representantes.
- Como patronos, son capaces los mayores de
18 años. Todo el que actúa a nombre de la
empresa en su representante legal, aunque no
tenga poder formal.
INCAPACES - No tienen capacidad para contratar los
dementes, impúberes y los sordomudos.
EFECTOS DEL CONTRATO - Las partes adquieren sus derechos y
obligaciones de inmediato

CLASIFICACION DEL CONTRATO INDIVIDUAL
Art. 11._1 POR LA FORMA DE CELEBRACIÓN
a) TACITO
El contrato de trabajo cuando no ha habido ninguna estipulación
expresa.
a) EXPRESO
Es expreso cuando patrono y trabajador acuerdan las condiciones, sea
de palabra o por escrito. El contrato expreso:
i. Es verbal si la estipulación ha sido de palabra.
ii. Art. 18 Es escrito cuando las estipulaciones constan en documento
(escritura pública o instrumento privado), que se registra ante el
Inspector de Trabajo o ante el Juez de Trabajo, quienes pueden otorgar
copias.
Art. 19 CONTRATO ESCRITO OBLIGATORIO
Para cierto tipo de contratos es obligatorio que conste por escrito,
como los que requieren conocimientos técnicos o de un arte o profesión; los
de obra cierta que exceden en cinco salarios mínimos vitales; los contratos a
destajo o por tarea con más de un año de duración; los de prueba; los de
enganche; los de grupo y equipo; los eventuales, ocasionales y de
temporada; los de aprendizaje: los que se estipulan por uno o más año; los
que se pactan por horas , los contratos colectivos y los demás que determine
la ley.
Si estos contratos no constan por escrito son nulos, pero la nulidad solo
puede alegarla el trabajador y no el patrono.

Art. 20 LOS CONTRATOS ESCRITOS
Los contratos escritos que se celebran ante una autoridad de trabajo, se
registran en un libro especial que se lleva para el efecto.
Los contratos escritos deben contener, además del lugar, fecha y nombre de
los contratantes:
Art.21._ REQUISITOS DEL CONTRATO ESCRITO
a) Clase de trabajo;
b) Forma de ejecución;
c) Remuneración;
d) Tiempo de duración;
e) Lugar de trabajo; y;
f) Sanciones, en caso de haberse convenido.
Art.13.- 2. POR LA FORMA DE REMUNERACIÓN
a) Por día, si las labores no fueren permanentes o se tratare de tareas
periódicas o estacionales;
b) Por semanas o mensualidades, si se tratare de labores estables o
continuas.
c) Por horas, según las reformas del Código de Trabajo promulgadas el 8
de marzo del 2000.
d) En participación, cuando la remuneración del trabajador consiste en un
porcentaje o fracción de las utilidades que percibe el empresario.
Hay que aclarar que este porcentaje o fracción nunca podrá ser mejor,
a la remuneración básica unificada, o al salario sectorial, según el caso.
Así, cuando la empresa arroje perdidas y el trabajador haya pactado un
sueldo en participación y se aplicara la remuneración básica unificada
o el salario sectorial.

e) Mixto, cuando se estipula un sueldo fijo y una participación en las
utilidades.
Por ley, todos los trabajadores participan en el 15% de las utilidades de
la empresa, por tanto, podemos decir que todos los contratos de
trabajo en el Ecuador son, en cierta manera, Mixtos.
Art. 14._ 3. POR EL TIEMPO DE DURACION DEL CONTRATO
a. Duración mínima y excepciones
La ley ha establecido el tiempo de un año mínimo para duración de
los contratos de trabajo, con las siguientes excepciones:
i. Contratos de obra cierta que no sean habituales de la empresa;
ii. Contratos eventuales, ocasionales y de temporada;
iii. Contratos de servicio domésticos; (Art. 268)
iv. De aprendizaje;
v. De artesanos con sus operarios;
vi. Contratos de prueba; (Art.15)
vii. De maquilla
viii. En zonas francas
ix. Los contratos por hora; y,
x. Los demás que determine la ley.
b) Contrato a tiempo fijo
Es aquel en el cual se establece un límite de duración, el cual no podrá
ser menor de un año; porque ya indicamos que el año es el tiempo
mínimo de duración de los contratos. Tampoco puede ser por más de
dos años, porque, concluido este plazo, se convierte en contrato a
tiempo indefinido.
También se debe anotar que, en caso de no notificarse su terminación
con la debida anticipación (un mes de desahucio), el contrato a tiempo

fijo se prorroga por un periodo igual. O sea que si se ha suscrito un
contrato de dos años de duración y no se ha notificado con el
desahucio oportunamente, al terminarse los dos años queda
prorrogado por mandato legal por dos años más, y así sucesivamente.
c) Contrato a tiempo indefinido
Es aquel en el cual no se establece el tiempo de duración o se dice
expresamente que se estipula “a tiempo indefinido”
El contrato a tiempo indefinido se termina con el desahucio que debe
darse con un mes de anticipación, siempre que haya cumplido con el
primer año, pues también el contrato a tiempo indefinido esta sujeto
al periodo mínimo de duración de un año.
4. CONTRATOS ESPECIALES POR LA FORMA DE EJECUTARSE
Hay contratos peculiares: es diferente su forma de ejecución, el tiempo de
duración del trabajo no cuenta, o tiene menos importancia para efectos de
remuneración y el trabajador labora en forma mas independiente.
Estos contratos son:
a) El contrato es por obra cierta cuando el trabajador toma a su cargo la
ejecución de una labor determinada, por una remuneración que
comprende la totalidad de la misma, sin tomar en consideración el
tiempo que se invierte en ejecutarla.
Cuando el pintor se compromete a pintar una casa por una cantidad
determinada de dinero, es el caso típico de contrato por obra cierta. El
precio se paga por la pintura del inmueble y no cuenta, para fines de la
remuneración, el tiempo que tome el pintor para concluir su obra.

Recordemos que este contrato no está sujeto al tiempo mínimo de
duración (un año); por tanto, puede ejecutarse en un día o en un mes o
en el tiempo que fuere necesario. Terminada la obra, termina el
contrato.
Los trabajadores por obra cierta están amparados por las disposiciones
referentes al salario básico unificado, pago de horas suplementarias y
extraordinarias, descanso semanal y vacaciones. Sin embargo, es difícil
controlar la aplicación de estos derechos en el caso de obra cierta,
pues como el patrono no regula directamente el horario del
trabajador, no se puede verificar si el trabajo se hizo en día ordinario o
en día feriado, en jornada ordinaria o en jornada suplementaria. De allí
la dificultad de aplicar los principios referentes a vacaciones, jornada
máxima de trabajo, salario mínimo; recargo por horas suplementarias,
etc.
Art. 16._INCISO 2do
b) Contrato por tarea
En el contrato por tarea, el trabajador se compromete a ejecutar una
determinada de cantidad de obra o trabajo en la jornada o en un
periodo de tiempo previamente establecido. Se entiende concluida la
jornada, por el hecho de cumplirse la tarea.
En este tipo de contrato se combinan los dos elementos: el tiempo y la
obra cierta.
En el contrato por tarea, si se pueden aplicar los derechos del
trabajador respecto a salario mínimo, horas extras y descansos.

Art.16._ INCISO 3ro
c) Contrato de destajo
En el contrato a destajo el trabajo se realiza por piezas, trozos o
medidas de superficie y, en general, por unidades de obra; y la
remuneración se pacta cada una de ellas, sin tomar en cuenta el
tiempo invertido en la labor.
Volviendo al ejemplo del pintor que se compromete a pintar una casa,
si el contrato es por toda la casa, es contrato de obra cierta; pero si el
contrato se pacta por metro cuadrado de pintura, el contrato a
destajo.
Art.17
d) Contratos eventuales, ocasionales y de temporada
No están sujetos a la duración mínima de un año.
Eventuales, son los que se realizan para satisfacer exigencias
circunstanciales de la empresa, tales como reemplazar personal en
vacaciones, o con licencia, o con enfermedad o maternidad; o atender
a los incrementos de trabajo motivados por una mayor demanda de
trabajo o de servicios en actividades habituales de la empresa o del
empleador, o relacionados con las mismas. Su duración no excederá de
6 meses en un año.
Ocasionales, son los que tienen por objeto la atención de necesidades
emergentes o extraordinarias, no habituales de la empresa y cuya
duración no excederá de 30 días en un año.
De temporada, son los que, por costumbre o por contracción colectiva,
se celebraran para trabajos cíclicos o periódicos. Los trabajadores

Serán llamados en cada temporada en que los requiera; de lo
contrario, se considerara que hay despido.
Art. 15.
e) Contrato a prueba
Es aquel en el cual patrono y trabajador inician la relación de trabajo
sin comprometerse todavía a mantener la estabilidad de un año y
quedan en la libertad de darlo por terminado. Por este entendimiento,
el contrato a prueba puede concluirse por voluntad del trabajador o el
empleador, en cualquier momento, sin que sea necesaria la
notificación de desahucio, ni pago de indemnización.
El contrato a prueba tiene una duración máxima de noventa días, si
transcurrido este lapso no se lo da por terminado, se convierte en
contrato definitivo sujeto al año mínimo de duración. Muchas
empresas acostumbran incluir en un solo documento el contrato a
prueba y el contrato definitivo de trabajo. De esta manera, los noventa
primeros días de servicio del trabajador se consideran periodo de
prueba, concluido el cual, el contrato es definitivo.
Art. 24._5. CONTRATOS PLURIPERSONALES
a) Contrato de enganche (Art. 24 – 29 )
Históricamente el enganche era el reclutamiento de soldados
mercenarios que se hacía en la edad media, para llevarlos a luchar por
determinada causa.
En derecho laboral, el enganche es el contrato de trabajo celebrado en
el lugar, para que el enganchado preste servicios a otro lugar.

Art.25
Si el lugar donde va a prestar servicios el trabajador esta fuera del país,
el enganchador debe tener un representante responsable en el
ecuador, además de presentar una garantía que cubra al menos el
valor del pasaje de regreso. También se prevé que los representantes
diplomáticos y consulares del Ecuador en el país donde trabajan los
enganchados, vigilen por el estricto cumplimiento del contrato.
Se ha prohibido el enganche para trabajar fuera del país a menores de
dieciocho años. Esta prohibición es muy justificada, pues el enganche
de menores puede presentarse para abusos y puede causar desgastes
en su vida familiar y en su educación.
Art. 31
b) TRABAJO EN GRUPO
En el contrato de trabajo en grupo, se comprometen varios
trabajadores para realizar una labor determinada que exige la
concurrencia de más de una persona. Por ejemplo, para transportar un
piano, no se contratan a varios trabajadores “en grupo”.
Los trabajadores, en este caso, no han tenido ninguna vinculación ni
organización previa. Terminado el trabajo, concluye su asociación.
Puede convertirse en una remuneración única para todo el grupo. En
este caso, una vez terminado el trabajo, los trabajadores se la reparten
proporcionalmente. O puede también pactarse individualmente al
pago de la remuneración.

Art. 32
c) Trabajo en equipo
El equipo se diferencia del grupo en que tiene organización previa.
Constituye un contrato de trabajo en equipo el que se celebra con una
orquesta, por ejemplo.
En este caso la relación de trabajo no es con cada componente del
equipo, sino con el conjunto.
El equipo generalmente tiene organización y un representante
reconocido por sus compañeros, quien se encarga de la concentración
y puede estar autorizado para recibir la paga y repartirla.
6. CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL
El trabajador se obliga a laborar sábados, domingos y días festivos,
como si fueran jornadas ordinarias, o sea sin recargo.
Es posible este contrato cuando los trabajadores permanentes de la
empresa no desean prestar servicios estos días y cuando el trabajador
a tiempo parcial no tiene otro trabajo permanente.
Se puede pactar a más de la ocho horas de trabajo, hasta cuatro horas
suplementarias.
Se respetaran todos los derechos del trabajador, adaptándolos a esta
modalidad (Ley No. 90, R,O.493, de 3 de agosto de 1990)
También se permite el trabajo por jornada parcial, o sea, por menos de
ocho horas diarias, que se pagara en proporción a la jornada completa.

7. MAQUILLA
La maquilla es un proceso industrial o de servicio que consiste en la
elaboración, transformación, perfeccionamiento o repaticion de bienes
extranjeros que ingresan al país bajo el régimen de admisión temporal.
Elaborado el producto, no se queda en el país, pues necesariamente
tiene que exportarse.
La ventaja de la maquilla es que crea puestos de trabajo, por eso el
estado ecuatoriano dicto Ley No.90, promulgada el 3 de agosto de
1990, que se reglamenta la operación maquilladora.
Los trabajadores de esta modalidad de trabajo gozan de las garantías
básicas que contempla el código de trabajo, con las siguientes
características especiales:
MAQUILLA – CARACTERISTICAS
a) No rige la estabilidad mínima de un año y los contratos de
maquillado pueden pactarse por pactos menores.
b) Cumplido el plazo convenido se termina el contrato sin más
formalidad.
c) Se puede dar por terminado este contrato ´por causas justificadas
no imputables al empleador y por concluirse la operación de la
maquilla.
d) En desabastecimiento de materia prima (que importa), puede dar
lugar a la suspensión del contrato de trabajo.
e) Se puede convenir en jornadas parciales, diarias o semanales.
El contrato de maquilla se celebra por escrito ante el Inspector de
Trabajo, que interviene también para autorizar terminación de los
contratos.

CLASIFICACIÓN DEL CONTRATO INDIVIAL
POR LA FORMA a) Tácito, si quedo sobrentendido.
DE CELEBRACION b) Expreso, cuando se acordaron
explícitamente las condiciones, sea de
palabra (contrato verbal) o en
documento (contrato escrito). Para
varios tipos de contratos la Ley
establece la existencia de que sean
escritos, y que contengan los
siguientes datos:
a) Clase de trabajo
b) Forma de ejecución
c) Remuneración
d) Tiempo de duración
e) Lugar donde se ejecutara el trabajo
f) Sanciones en caso de
incumplimiento.
POR LA FORMA DE LA a) Por día, para trabajos no perma
REMUNERACIÓN nentes.
b) por semana o mensualidades, para
trabajos estables.
c) Por horas.
d) Por participación, si el trabajador
percibe un porcentaje de utilidades o
ventas
e) Mixto, cuando se mezclan el salario
o sueldo con participaciones.

POR EL TIEMPO a) Tiempo mínimo de duración: los
DE
Contratos no pueden durar menos
DURACION de un año, salvo los contratos de
obra cierta, los eventuales, los
Ocasionales, los de temporada, de
servicio domestico, los aprendices, los
artesanos con sus operarios, los
contratos de prueba, y los contratos
por hora.
b) A tiempo fijo: se define la
fecha de terminación de contrato.
c) A tiempo indefinido: concluye
cuando una de las partes lo decide
y notifica al otro mediante
desahucio.
ESPECIALES
POR LA FORMA DE EJECUTARSE a) Por obra cierta: se pacta un
precio por un trabajo determinado.
En este contrato no rige el año
mínimo de duración y es difícil
aplicar las garantías referentes a
salario mínimo, vacaciones, horas
suplementarias y extraordinarias.
Si se aplican las indemnizaciones
por accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales.

b) Por tarea: el trabajador se compromete a realizar una parte
determinada de la obra en la
jornada.
c) A destajo: el trabajador percibe su remuneración por unidades de obra.
d) Contratos eventuales,
ocasionales y de temporada.
e) A prueba: las partes quedan en
libertad de continuarlo o
terminarlo. No puede durar más de
noventa días.
CONTRATOS PLURIPERSONALES a) Enganche: se contrata un lugar
para prestar servicios en otro lugar.
b) De grupo: varios trabajadores se comprometen a una labor que exige la
concurrencia de más de una
persona.
c) En equipo: es también un trabajo en grupo pero que esta previamente
organizado.
A TIEMPO PARCIAL a) Para trabajar sábados,
domingos y feriados.
b) Para trabajar jornadas de menos de ocho horas.
MAQUILLA Elaboración de artículos para
exportar con régimen laboral
especial.

OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES PARA EL PATRONO Y PARA EL
TRABAJADOR
Art. 42._ 1 OBLIGACIONES DEL PATRONO (art.48)
Las principales obligaciones del patrono constan en capítulos
específicos que vienen a continuación: jornada máxima de ocho horas,
semana integral, vacaciones (Capitulo XXIII) y salarios(CapituloXIV),
estabilidad mínima de un año (Capitulo XI), indemnizaciones por
riesgos de trabajo, indemnizaciones por despido intempestivo
(Capitulo XVI) y seguro social (Capitulo XIX).
En este capítulo estudiaremos las obligaciones adicionales del patrono
que son: respeto al trabajador, a las asociaciones de trabajadores,
observancia de las medidas de bienestar y seguridad social, garantías
para el servicio militar obligatorio, contratación de discapacitados,
jubilación patronal y dotación de botiquines.
a) Respeto trabajador
Han quedado como ingratos recuerdos de otros tiempos los
maltratos, injurias y humillaciones que se inferían al trabajador.
Ahora el patrono esta obligado a respetarlo como persona humana.
No se puede ejercer ninguna presión sobre el trabajador teniente a
que asuma tal o cual actitud política, por lo contrario, se le debe
dejar en absoluta libertad para que profese la religión de sus
convicciones y la doctrina política que a bien tenga.
No se puede imponer multas ni sanciones que no estén previstas en
el reglamento interno. En el caso de multas, no pueden exceder del
10 % de la remuneración del trabajador.
El empleador está obligado a darle facilidades al trabajador para
que ejerza el derecho al sufragio, para consultas médicas y para
trámites judiciales.

Debe permitirse el uso de becas para su capacitación en el exterior
y para este efecto pagarle hasta seis meses de suelde mientras esté
ausente.
Finalmente, el patrono deberá pagarle los gastos de transporte,
alojamiento y alimentación, cuando le ordene al trabajador cumplir
una labor en otra ciudad o en el lugar distinto al de su residencia.
b) Respecto a las asociaciones de trabajadores
El patrono debe reconocer la existencia de las asociaciones de
trabajadores, debe respetarlas y cooperar para su desarrollo.
Está obligado a facilitar un local para las sesiones; debe permitir la
propaganda sindicalista y que los trabajadores cumplan las
comisiones que les encargue la asociación.
Entregara a la asociación el 50% del valor de las multas impuestas a
los trabajadores, a más de las cantidades descontadas a estos por
contribuciones o cuotas por la asociación.
Procurara establecer con la asociación el procedimiento de quejas
En el taller artesanal que solo puede tener quince operarios y cinco
aprendices, no puede existir asociación; por tanto, no se aplican
estas disposiciones.
c) Cuidar el bienestar y seguridad social
El patrono debe cuidar que sus trabajadores tengan comodidad
para ejecutar sus labores, que estén protegidos de riesgo y
accidentes y que gocen de bienestar personal.

Con estas finalidades la ley le obliga a que instale su empresa de
acuerdo a las normas de seguridad y prevención de accidentes; a
que establezca escuelas y comedores cuando el pueblo más
cercano diste dos kilómetros o mas; a que proporcione informes de
trabajo, y todos los útiles y herramientas necesarios; a que se
conceda licencia al trabajador en caso grave calamidad domestica.
En empresas de más de cien trabajadores se obliga a contratar los
servicios de trabajadora social.
Las aportaciones que se hacen al Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social, garantizan, como luego veremos, el goce de todos los
beneficios del Seguro Social a favor del trabajador.
Las autoridades de trabajo, de sanidad y de seguridad, inspeccionan
periódicamente las empresas para vigilar el cumplimiento de las
disposiciones laborales y el patrono está obligado a dar todas las
facilidades para la realización de estas visitas.
Art. 43
d) Permitir el cumplimiento del servicio militar obligatorio
El patrono está obligado a conservar el empleo del trabajador que
se ausenta para prestar el Servicio Militar Obligatorio. Además,
debe pagar el sueldo completo el primer mes de servicio, la mitad
el segundo mes y la cuarta parte del tercero.
e) Contratar personas discapacitadas
f) Atender la jubilación patronal
Los trabajadores que por 25 años o más hubieren prestado sus
servicios, continuada o ininterrumpidamente a un patrono, tendrán

derecho a ser jubilados por sus empleadores. Para la jubilación
patronal se aplican las mismas normas del IESS.
La pensión de jubilación patronal no podrá ser superior al salario
básico unificado, ni inferior a $30.
La jubilación patronal es adicional a la jubilación del IESS. Por tanto,
un trabajador puede gozar de las dos jubilaciones.
g) Disponer de botiquín medico
Art.44._2. PROHIBICIONES AL PATRONO
La ley prohíbe expresamente al patrono:
a) Imponer multas fuera del reglamento;
b) Exigir que el trabajador compre productos en tiendas o lugares
determinados.
c) Retener más del 10% del salario de un trabajador en concepto de
multa.
d) Cobrar intereses sobre anticipos.
e) Obligar al trabajador a retirarse de su asociación.
f) Imponer colectas o suscripciones entre los trabajadores.
g) Hacer propaganda política o religiosa entre los trabajadores-
h) Suspender a un trabajador en su trabajo.
i) Intervenir en asuntos sindicales.
j) Obstaculizar las inspecciones de las autoridades.
Rigen estas prohibiciones para maestros artesanos, en cuanto sean
aplicables al taller.
Art. 45._3. OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR
a) Respeto y conocimiento del principio de autoridad

El patrono paga al trabajador con el objeto de que, bajo su
dependencia, realice tal o cual actividad; en consecuencia el trabajador
debe sujetarse a la autoridad del patrono.
b) Fidelidad
El trabajador debe defender los intereses del patrono, por lo cual
está obligado a guardar los secretos técnicos que haya adquirido en
razón de su actividad y a no competir con el patrono en la
elaboración de los artículos que produce la empresa; a comunicar al
patrono los peligros de daños materiales que amenacen a sus
propiedades; a trabajar en los casos de peligro o siniestro
inminente, aunque fuera después de la jornada ordinaria, o fuera
de los días de trabajo; y a cuidar del buen mantenimiento y
conservación de las maquinas y herramientas que estén a su cargo.
c) Cumplimiento
Es obligación del trabajador cumplir con el horario de trabajo con
exactitud y no atrasarse ni faltar sin previo aviso y sin justa causa; y
realizar sus labores en los términos en que se hubieran pactado en
el contrato.
d) Honradez
Debe respetar escrupulosamente la propiedad de los bienes que
pertenecen al patrono, por ello está obligado a devolver los
materiales no empleados y a no usar las herramientas y
maquinarias sino en los fines específicos para los que hayan sido
destinados. Le está terminantemente prohibido tomar, sin permiso
de patrono, útiles de trabajo, materia prima artículos elaborados.
e) Disciplina
En muchas empresas existe un reglamento interno que debe ser
observado por el trabajador. Pero en todas las empresas se prohíbe

el trabajador llegar al trabajo en estado de embriaguez, o portando
armas. Le está prohibido también exponerse a peligros, o
contravenir las medidas de seguridad e higiene que se haya
previsto; o realizar cualquier acto reñido con el orden y la disciplina
que debe imperar dentro de la empresa.
f) Responsabilidad
El trabajador debe realizar su labor según los términos del contrato
y en forma tal que satisfaga las exigencias del empleador y del
cliente, toda vez que depende de su dedicación el éxito y prestigio
de la empresa.
SEGUNDO BIMESTRE
Art.46._4. PROHIBICINES DEL TRABAJADOR
La ley prohíbe expresamente al trabajador:
a) Poner en peligro su seguridad, la de sus compañeros y la de la
empresa;
b) Tomar, sin permiso, los materiales o herramientas del patrono;
c) Trabajar en estado de embriaguez;
d) Portar armas durante el trabajo, sin autorización;
e) Hacer colectas durante el trabajo;
f) Hacer competencia al patrono en la fabricación de artículos que
produce la empresa; y,
g) Suspender o abandonar ilegalmente el trabajo.

RESUMEN
OBLIGACIONES Y PROHIBICIONES
PARA EL PATRONO Y EL TRABAJADOR
OBLIGACIONES DE L PATRONO A mas de las que constan en otros
capítulos, el patrono tiene las
siguientes obligaciones.
a) Respetar al trabajador como
persona, no inferirle malos tratos ni
humillaciones, permitirle el uso de
becas y pagarle transporte y viáticos
cuando se le ordene trabajar en
otro lugar.
b) Reconocer y respetar las
asociaciones de trabajadores, a las
que entregara el 50 % de las multa.}
c) Cuidar del bienestar y seguridad
social del trabajador, dándole toda
comodidad para el trabajo,
evitando los riesgos de accidentes,
facilitando la asistencia de los niños
a las escuelas, instalando
comisariatos, proveyendo de
uniformes, contratando una
trabajadora social cuando la
empresa tuviere más 100
trabajadores.
d) Facilitar el cumplimiento de servicio
militar obligatorio, conservando el
empleo del trabajador y pagándole
el primer mes de servicio, la mitad
el segundo y la cuarta parte el
tercero.

e) Contratar a discapacitados
f) Atender la jubilación patronal.
g) Disponer de botiquín medico.
PROHIBICIONES AL PATRONO a) Imponer multas fuera del
reglamento;
b) exigir que el trabajador compre en sitios determinados;
c) Multar con más de 10% de los salarios;
d) Cobrar intereses sobre anticipos;
e) Obligar al trabajador a retirarse de su asociación;
f) Imponer colectas o suscripciones;
g) Hacer propaganda política o religiosa;
h) Suspender al trabajador;
i) intervenir en asuntos sindicales;
j) Obstaculizar inspecciones.
OBLIGACIONES DEL TRABAJADOR a) Respetar al patrono y
reconocer su autoridad;
b) Fidelidad. Debe defender los intereses del patrono y guardar los
secretos técnicos;
c) cumplimiento estricto del horario de trabajo;
d) Honradez. No tomar sin autorización útiles o materiales
e) Disciplina. Cumplir los reglamentos.

f) Responsabilidad. Cumplir su función a cabalidad.
PROHIBICIONES AL TRABAJADOR a) Poner en peligro la seguridad
suya y de sus compañeros.
b) Tomar sin permiso material o herramientas;
c) Trabajar ebrio;
d) Portar armas;
e) Hacer colectas;
f) Competir con el Patrono;
g) Suspender o abandonar el trabajo.
JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES
Art. 47.JORNADAS DE TRABAJO (JORNADA MAXIMA)
No se puede obligar a trabajar por más de ocho horas diarias, pero si se
puede convenir en una jornada de menor duración. Si con el trabajador se
acordare una jornada de más de ocho horas, las horas suplementarias se
pagaran con recargo de 50% cuando tales horas sean durante el día o hasta
las doce de la noche; con el 100% de recargo cuando tales horas sean de las
doce de la noche hasta las seis de la mañana. Este mismo recargo del 100%
se aplica a las horas de trabajo durante los días festivos y en el descanso
semanal de sábado y domingo, en estos casos se llaman horas
extraordinarias.

EXCEPCIÓN DE JORNADAS MAYORES DE 8 HORAS
Como excepción l ley permite jornadas mayores de ocho horas sin pago
adicional para los siguientes casos:
a) Empleados que desempeñan funciones de confianza y dirección;
b) Guardianes y porteros residentes;
c) Agentes viajeros de seguros y de comercio;
d) Empleados de servicio domestico;
e) Trabajadores del transporte
Las horas suplementarias (o sea las que exceden de la jornada máxima de
ocho horas), no pueden sobrepasar de cuatro días ni de doce semanas.
Vulgarmente a las horas suplementarias se las llama “horas extras”.
Conviene indicar que en el subsuelo la jornada ordinaria de trabajo se reduce
a seis horas.
Para los menores de quince años la jornada de trabajo máxima es de seis
horas, mientras que para los mayores de quince y menores de dieciocho años
ha fijado en siete horas la jornada máxima de trabajo.
En caso de emergencia para evitar un grave daño a la empresa, por accidente
o caso fortuito, el empleador puede exigir a sus trabajadores laborar, por
más de ocho horas. Las horas de exceso, en este caso, se llaman
“extraordinarias”
LIMITACION DE LA JORNADA DE TRABAJO
La limitación de la jornada de trabajo hasta llegar a la jornada máxima, es un
derecho que ha adquirido los trabajadores por medio de conquistas
sucesivas. En época del mercantilismo, en vez de la jornada máxima se fijaba
la jornada mínima de trabajo con la finalidad de favorecer la productividad
industrial sin tomar en cuenta la protección del obrero. En la primera mitad
del Siglo XIX se estableció ya una jornada máxima, pero era de quince horas
diarias de trabajo. Después se redujo la jornada a doce horas, para quedar
finalmente en ocho horas, siguiendo el criterio británico de las tres ochos:
ocho horas para trabajar, ocho horas para distraerse y ocho horas para
dormir.

Art.52._2. DESCANSO OBLIGATORIO
a) Descanso en sábados y domingos ( semana integral)
Esta obligación del patrono consiste en pagar siete jornadas a la semana,
habiendo laborado el trabajador cinco jornadas. En otras palabras, se debe
pagar el descanso del sábado y domingo. El código dice textualmente: “las
jornadas de trabajo obligatorio no pueden exceder de cinco a la semana o sea
cuarenta horas”. Agrega que si en razón de las circunstancias no se pudiera
gozar del descanso forzoso los sábados y domingos, se designara otro tiempo
igual para descanso, mediante acuerdo entre el empleador y los
trabajadores. Esta excepción se establece para actividades de hospital, que
no pueden interrumpirse. En tal caso, los trabajadores hacen turnos, pero
cuidando que todos tengan al menos cuarenta y dos horas consecutivas de
descanso en la semana.
El trabajador que faltare injustificadamente a media jornada continua de
trabajo en el curso de la semana tendrá derecho a la remuneración de seis
días, es decir, que pierde la remuneración de un día.
El trabajador que faltare injustificadamente a una jornada completa de
trabajo en la semana, solo tendrá derecho a la remuneración de cinco
jornadas.
Si faltare a más de una jornada, solo se le pagara por los días trabajados.
Las disposiciones sobre la semana integral son aplicables para los
trabajadores artesanos.
Art.65
b) Descanso en días feriados (R.O.462 de 15 de junio de 1994)
Se tiene derecho a descanso en nueve días feriados que son: 1ro. De enero,
1ro. De mayo, 24 de mayo, 10 de agosto, 9 de octubre, 2 de noviembre, 3 de
noviembre, 25 de diciembre y Viernes Santo. Además hay un día de fiesta
local para cada ciudad. Por ejemplo, en Ambato es feriado 12 de noviembre,
el 25 de julio en Guayaquil, el 6 de diciembre en Quito. Estas fiestas locales
son de descanso para la ciudad respectiva, pero en las demás ciudades del
país es día de trabajo normal.

El Presidente de la República podrá trasladar el descanso de una fecha cívica
que corresponda a martes, miércoles o jueves, al día lunes o viernes de la
misma semana para asegurar la continuidad del trabajo. No son trasladables:
1 de Enero. 1 de Mayo, 2 y 3 de Noviembre y 25 de Diciembre.
Art. 69._3. VACACIONES ANUALES
El trabajador tiene derecho a quince días ininterrumpidos de vacaciones
pagadas cada año. En caso de no poder hacer uso de ellas, se acumulan para
el año siguiente, hasta por tres años. Si se terminan las relaciones de trabajo
sin haber gozado del derecho de vacaciones, el trabajador recibirá su
equivalente a dinero.
El trabajador recibirá por adelanto la remuneración correspondiente al
periodo de vacaciones.
Los trabajadores menores de 16 años tendrán derecho a veinte días de
vacaciones y los mayores de 16 y menores de 18, tendrán dieciocho días de
vacaciones anuales.
Art. 134._4. TRABAJO DE MENORES
La ley protege en forma especial a los menores.
No pueden trabajar en ninguna labor por cuenta ajena los menores de 14
años, con excepción del servicio domestico y de los aprendices.
Los menores que hayan cumplido los 12 años pueden ser autorizados por el
Tribunal de Menores para que trabajen, con la condición de que hayan
concluido la primaria o tengan las facilidades en el trabajo para asistir a la
escuela, y se compruebe su necesidad de trabajo.

Recordemos que los menores de quince años tienen una jornada de trabajo
reducida a seis horas diarias, o sea de 30 horas a la semana. Entre los quince
y dieciocho años la jornada diaria es de 7 horas y de 35 a la semana.
Los menores no pueden trabajar durante el domingo ni en los días feriados.
Tampoco pueden emplearse en trabajos nocturnos.
Art. 152._5. TRABAJOS DE MUJERES
Las mujeres tienen descanso especial de dos semanas antes y diez semanas
después del parto. El empleador paga el 25% de la remuneración de este
periodo y el IESS el 75% restante. Por otra parte, no se puede dar por
terminado el contrato de trabajo con una mujer aduciendo como causa el
embarazo. Si se la despide o se la desahucia se pagara un indemnización
equivalente a un año de salarios.
Durante la lactancia, en los nueve meses subsiguientes al parto, la mujer
trabajadora dispondrá de 15 minutos cada tres horas para alimentar a su hijo
y su jornada de trabajo se reducirá a 6 horas.
Si permanece ausente del trabajo hasta por un año por enfermedad
originada en el embarazo o en el parto, se mantendrá su puesto de trabajo
aunque sin remuneración.
En las empresas con más de 50 trabajadores, se organizara una guardería
infantil. Para dar este servicio el empleador puede unirse con otro o
contratar a un tercero. En caso de haber guardería infantil en los nueve
meses posteriores al parto, la jornada de trabajo de la madre se reducirá a
seis horas diarias.
Art. 153._6. OTRAS PROTECCIONES PARA MENORES Y MUJERES
Los menores y la mujeres no pueden ser contratados para tareas peligrosas o
insalubres, o que constituyan un grave peligro para la moral o el desarrollo
físico (destilación o venta de alcoholes, fabricación de colorantes tóxicos, de

explosivos, de esmeril, de grúas, trabajo en subterráneos o en carreteras,
maquinistas, fogoneros, etc.)
En su empeño por proteger a los menores y a las mujeres trabajadoras, la ley
llega a fijar los límites de peso máximo en libras para transporte manual de
carga.
También dispone la ley la realización de exámenes médicos para comprobar
la aptitud de los menores para el trabajo, exámenes que se deben aplicar
anualmente. Por otra parte, el Código obliga a llevar registros especiales
sobre el trabajo de menores, registros que deben ser examinados
periódicamente por autoridades laborales.
RESUMEN
JORNADAS DE TRABAJO, DESCANSOS, VACACIONES
JORNADAS DE TRABAJO La jornada máxima de trabajo es de 8
horas diarias, las adicionales
(suplementarias) se pagan con el 50%
de recargo si son de día y hasta las
24h00 y con el 100% si son desde las
24h00 hasta las 6h00, o en día feriado.
En el subsuelo la jornada máxima es de 6 horas.
Entre 15 y 18 años la jornada es de 7 horas.
La jornada nocturna se paga con el 25% de recargo.
DESCANSO SEMANAL

OBLIGATORIO El patrono paga siete días a la semana,
pero el obrero trabaja cinco días como
máximo, o sea cuarenta horas
semanales.
Se pierde este derecho por inasistencias.
VACACIONES El trabajador tiene derecho a 15 días
de vacaciones al año. Hay un día
adicional de vacaciones por cada año a
partir del quinto año de trabajo, pero
hasta un máximo de 15 días.
Es obligatorio el descanso en los días cívicos – religiosos que son nueve al
año.
MENORES Están especialmente protegidos, no
pueden trabajar antes de los 14 años,
excepto para servicio domestico o
como aprendices, si han terminado la
escuela.
MUJERES También tienen protección especial.
Gozan de vacaciones por parto, dos
semanas antes y 10 semanas después
del parto.
Se otorga tiempo suficiente para que atiendan la lactancia.
Se deben organizar guarderías infantiles.
MENORES Y MUJERES No pueden desempeñar trabajos
nocturnos, ni tareas peligrosas.

SALARIOS Y SUELDOS. PARTICIPACION EN UTILIDADES
1. CONCEPTO. PROTECCION PARA SALARIOS Y SUELDOS
SALARIO O SUELDO
Salario o sueldo es la retribución que percibe el trabajador por los servicios
que presta. Cuando se paga por jornada se llama también “jornal”. Para
fijarlo se toma en cuenta el rendimiento efectivo del trabajo y es aspiración
del derecho social que el salario sea suficiente para satisfacer las necesidades
del trabajador y su familia.
La ley protege la remuneración del trabajador sea sueldo, salario, sea que se
pague por horas, por tarea o a destajo, en participación o con sistema mixto.
Para hacer efectiva esta protección se establecen las siguientes reglas:
a) El pago en efectivo. No se puede pagar la remuneración con vales ni
con comprobantes.
b) Se observara el principio de igualdad y rendimiento. A igual trabajo
corresponde igual remuneración.
c) Se pagara íntegramente. El salario no puede ser disminuido, ni se
pueden hacer descuentos, salvo los casos previstos por la ley.
d) Se pagara oportunamente. Los jornales se pagan por semana, los
sueldos por quincenas o por meses. El retraso en los pagos es
sancionado por la ley.
e) Se otorgara prioridad en el pago. La deuda por salarios es privilegiada
y goza de prelación para el pago, incluso con preferencia sobre los
créditos hipotecarios.
f) No se embargaran los salarios (inembargabilidad)
g) Es irrenunciable. No tiene valor ninguna clausula en el trabajador
renuncie a su salario.
2. UNIFICACIÓN SALARIAL Y REFORMAS
El régimen de remuneraciones en el Ecuador se volvió complicado con
el transcurso del tiempo, pues el salario se le fue añadiendo varios
componentes adicionales como los sueldos decimotercero,

decimocuarto, decimoquinto y decimo sexto, la compensación por
incremento del costo de vida, la bonificación complementaria, el
subsidio por transporte y el fondo de reserva. Con todos estos
componentes era muy difícil para el patrono y para el mismo
trabajador saber cuál era el monto real de su remuneración.
La ley para la transformación Económica del Ecuador dictada para
aplicar el nuevo modelo económico de la dolarización (se promulgo en
el Reg. Of. De 13 de marzo del 2000), que fue bautizada popularmente
como “LEY TROLE”, introdujo cambios importantes en el régimen de
salarios y sueldos. Entre estos cambios destacaremos los siguientes:
CINCO COMPONENTES DE LA REMUNERACION
1._ Se unificaron cinco componentes de la remuneración. Tres de ellos, el
salario propiamente dicho, el decimoquinto y el decimosexto sueldo están
unificados desde el 1 de enero del 2000. Los dos restantes se suman un
millón de sucres al mes (40 dólares): bonificación complementaria (700 mil
sucres) y compensación por el incremento del costo de vida(300 mil sucres),
se están incorporando progresivamente al salario desde el 1 de enero del
2001, a razón de 200 mil sucres (8 dólares) por año, por cinco años, hasta el 1
de enero del 2005. Los operarios de artesanos a $2.40 por año. Durante este
lapso los dos componentes se denominaran componentes salariales en
proceso de incorporación.
2._En el presente año 2002 se han incorporado ya el equivalente de dos
años, o sea, 16 dólares. El saldo de 24 dólares es pagado como adicional a la
remuneración básica minina unificada.
3._Para los operarios de artesanía lo que está incorporando es valor de 12
dólares, equivalentes a los 300.000 sucres por incremento del costo de la
vida, pues los operarios no tenían derecho a los 28 dólares (700.000) de
bonificación complementaria.
Por tanto, los operarios en el 2002 tienen ya incorporado 4.80 dólares a su
salario, o sea, dos cuotas de $2.40 y reciben aparte 7.20 dólares por las
cuotas correspondientes a los tres años que faltan hasta el 2005.

4._ Se ha suprimido el salario mínimo vital, y se ha creado la remuneración
básica unificada. Se mantiene temporalmente el concepto de salario mínimo
de 100 mil sucres (4 dólares), pero solo como referencial para utilizarlo en la
determinación de sueldos que habían sido indexados a este valor.
Se reforma la estructura del Concejo Nacional de Salarios (CONADES) que
antes estaba integrado por seis miembros. Ahora tiene tres miembros, con
estructura análoga a la de la OIT (organización nacional de
trabajo):Estado(Subsecretario del Ministerio de Trabajo), patronos
(representantes de las cámaras de producción) y trabajadores
(representantes de la centrales de trabajadores).EL CONADES tiene
atribuciones únicamente para fijar las remuneraciones del sector privado. Los
salarios del sector publico son fijados por el Consejo Nacional de
Remuneraciones del Publico (CONAREM)
EL CONADES fija cada año el sueldo o salario básica unificado de los
trabajadores privados. La fijación se hace por consenso de los dos miembros
del CONADES. Si no hay consenso, la fijación del salario básico unificado lo
hace el Ministerio de Trabajo, en un incremento equivalente al índice de
precios al consumidor proyectado por el Banco Central. Antes el CONADES
fijaba, por mayoría de votos el salario mínimo vital cada semestre.
TRABAJO POR HORAS
Se establece el contrato de trabajos por horas, que antes estaba prohibido.
El contrato por horas se celebra por escrito y es válido para cualquier
actividad. Las partes pueden darlo por terminado sin sujetarse a la
estabilidad de un año. El valor mínimo a pagarse por hora de trabajo se inicio
en cincuenta centavos de dólar ($0.50) y en el 2002 se encuentra
incrementado a ochenta y cinco centavos de dólar ($0.85), con lo cual se
cubren todos los beneficios que corresponden al trabajador. Quienes son
contratados por horas son afiliados al IESS, pero el patrono no paga ni fondo
de reserva, ni aportes al SECAP, ni aportes al IECE.
Art.111._3.REMUNERAIONES ADICIONALES

Con las reformas han quedado, pues, incorporadas al salario, y, por tanto,
están en proceso de extinción, el decimoquinto y decimosexto sueldo, la
bonificación complementaria y la compensación por el incremento del costo
de vida. Pero se mantienen los siguientes componentes como
remuneraciones adicionales.
a) Decimotercer sueldo, también llamado “aguinaldo de navidad”, que el
patrono debe pagar al trabajador hasta el 24 de diciembre de cada
año. Es la doceava parte de la remuneración percibida en el año.
Art.113
b) Decimo cuarto sueldo o “Bono Escolar”, que debe ser entregado hasta
el 15 de septiembre en la sierra y hasta el 15 de abril en la costa, o sea
el periodo de matriculas. Consiste en dos salarios mínimos vitales de la
respectiva categoría ocupacional. (2x8=16 dólares)
c) Compensación por transporte. Si el empleador no dispone de medios
de transporte para su trabajadores, debe pagar una compensación
equivalente a la tarifa de transporte urbano de bus que fije el Consejo
Nacional de Transito, multiplicando por cuatro y este resultado por
veinte (cuatro pasajes diarios por veinte día laborados). Esta
compensación se pagaba a quienes tenían un sueldo básico de hasta
dos salarios mínimos, o sea, 8 dólares. Todos los salarios actuales
superan este monto, por tanto la compensación por transporte ha
dejado de ser aplicable.}
d) Fondo de reserva. Consiste en un sueldo por cada año de servicio,
exceptuando el primer año. Este fondo se deposita en el Instituto
Ecuatoriano de Seguridad Social (IESS), de donde ´puede retirarlo el
trabajador.
4. REMUNERACIONES SECTORIALES
Aparte de la CONADES que se fija la remuneración básica unificada para
todos los trabajadores del país, funcionan las Comisiones Sectoriales, que
recomiendan las remuneraciones para cada rama de actividad laboral. Tales
comisiones están también integradas por representantes del Estado, de los

empleadores y los trabajadores. Las remuneraciones sectoriales son siempre
superiores a los salarios o sueldos básicos unificados que fija anualmente el
CONADES, porque de otra manera no tendrían razón de ser. Las
recomendaciones de las Comisiones Sectoriales son autorizadas mediante
acuerdo que expide el Ministro de Trabajo con el que se fijan las
Remuneraciones sectoriales. Así como se han fijado remuneraciones de los
médicos, de la enfermeras, de los trabajadores de hoteles, de bares y
restaurantes, de los empleados bancarios, etc.
5. REMUNERACIONES BASICAS EXISENTES
El acuerdo No. 007 del Ministro de Trabajo, publicado en el Reg. Of. 494-S del
15 de enero del 2002, incremento en 12% las remuneraciones de los
trabajadores y estableció la siguiente tabla:
CLASIFICACIÓN
REMUNERACIÓN
BÁSICA MINIMA
UNIFICADA
REMANENTE
NO
INCORPORADO
INGRESO
TOTAL
MINIMO
U.S.$ U.S.$ U.S.$
Trabajadores en general de la
pequeña industria y agrícolas.
104.88 24.00 128.88
Trabajadores de maquilla 104.88 16.80 121.68
Operarios de artesanías 48.61 7.20 55.81
Servicio domestico 36.89 8.82 45.71
Art. 97._ 6. PARTICIPACIONES EN UTILIDADES
El empleador está obligado a repartir cada año a sus trabajadores el 15% de
las utilidades. De este porcentaje, el 10% se reparte entre todos los
trabajadores por igual sin tomar en cuenta el monto de remuneraciones.
El 5% adicional está obligado a repartir cada año a sus trabajadores que
tengan cargas familiares, es decir el cónyuge, hijos menores de 18 años e
hijos minusválidos de cualquier edad.

El pago de participación de utilidades debe hacerse antes del 15 de abril de
cada año sobre la base de la declaración del impuesto a la renta que el
patrono presente al SRI
Tienen obligación de pagar el 15% de utilidades a sus trabajadores, los
empleadores que desarrollan actividades con fines de lucro, ya sean personas
naturales, jurídicas o sociedades de hecho. Están exentas, las fundaciones, las
entidades de beneficencia y las organizaciones gremiales, que no tienen fines
de lucro y los artesanos.
7.DERECHOS DE LOS OPERARIOS DE ARTESANOS
Los maestros de taller están exonerados de pagar a sus operarios:
Sueldo decimotercero
Sueldo decimocuarto
Fondo de reserva
Utilidades
Los maestros de taller si están obligados a pagar A sus operarios:
Vacaciones
Indemnizaciones por despido intempestivo
También están obligados a respetar la jornada máxima de trabajo.

RESUMEN
SALARIOS Y SUELDOS, PARTICIPACIÓN EN UTILIDADES
CONCEPTO: Salario o sueldo es la retribución
que se entrega al trabajador por
los servicios prestados.
FORMAS DE PROTECCIÓN - Pago en efectivo
- A igual trabajo, igual
remuneración
- Integridad
- Oportunidad
- Privilegio
- inembargabilidad
- Irrenunciabilidad
FORMAS DE LA LEY DE Se incorpora al salario básico
unificado cinco componentes
TRANSFORMACIÓN ECONOMICA El salario mínimo vital pasa a ser
salario básico unificado. Se
reestructura el CONADES con
tres miembros.
Establece el salario básico
unificado anualmente. Se
autoriza el trabajo contratado
por horas y se dictan normas
para el efecto.
REMUNERACIONES
ADICIONALES QUE SE MANTIENEN Decimotercer sueldo, o
aguinaldo.
Decimocuarto sueldo, o bono
escolar. Bonificación por
transporte.
Fondo de reserva.

REMUNERACIONES SECTORIALES A más del salario básico
unificado que fija el CONADES,
las Comisiones Sectoriales fijan
las remuneraciones para cada
profesión o rama de trabajo.
REMUNERACIONES BASICAS
UNIFICADAS PARA EL 2002 - Trabajadores en general, de la
pequeña industria y agrícolas
$128.88.
-Trabajadores de maquilla
$121.68.
-Operarios de artesanía $55.81.
-Servicio domestico $45.71
PARTICIPACION EN UTILIDADES Los trabajadores participan en el
15% de las utilidades de la
empresa. El 10% se distribuye
entre todos y el 5% de acuerdo a
las cargas familiares.
DERECHOS DE LOS OPERARIOS
DE ARTESANOS Los maestros de taller están
exonerados de pagar sus
operarios: sueldo decimotercero,
sueldo decimocuarto, fondo de
reserva y utilidades
Los maestros de taller si están obligados a pagar a sus operarios:
vacaciones, indemnizaciones por
despido intempestivo.
También están obligados a
respetar la jornada máxima de
trabajo.
Art. 157 CONTRATO DE APREDIZAJE

1. CONCEPTO
Contrato de aprendizaje es aquel por el cual una persona se compromete
a prestar a otra, por tiempo determinado, sus servicios personales,
percibiendo en cambio la enseñanza de un arte, oficio o cualquier forma
de trabajo manual y el salario convenido.
El contrato de aprendizaje no está sujeto al año mínimo de duración y que
debe celebrarse por escrito. En el documento constara la clase de oficio a
que se refiere el aprendizaje, el tiempo de duración y el salario.
Pueden ser aprendices los menores a partir de los 12 años, siempre que
conste la autorización de los padres o representantes legales o de la
autoridad de trabajo.
Los contratos de aprendizaje no podrán tener duración mayor de seis
meses, ni una remuneración inferior al 75% del salario básico, (60% para
los artesanos),ni comprender a más del 10% de los trabajadores. Después
de los seis meses, los aprendices se vuelven trabajadores con todos los
derechos. Los talleres artesanales no pueden tener más de cinco
aprendices.
2. OBLIGACIONES DEL APRENDIZ
A más de las obligaciones establecidas para los trabajadores en general, le
corresponde al aprendiz:
I. Dedicarse a su trabajo y aprovechar la enseñanza;
II. Observar buenas costumbres y respetar a su patrono, familia y
clientes;
III. Cuidar los materiales y herramientas;
IV. Guardar lealtad y reserva sobre la vida privada del patrono, familiares
operarios;
V. Procurar la mayor economía para el patrono.
Art. 161._3. OBLIGACIONES DEL PATRONO PARA EL APRENDIZ

A más de las obligaciones generales establecidas para todos los patronos, el
artesano está obligado con respecto a su aprendiz a:
a) Enseñarle el arte u oficio;
b) Pagarle cumplidamente el salario convenido;
c) Guardarle consideración, absteniéndose de maltratos de palabra y
obra;
d) Responsabilizarse de que el aprendiz obtenga instrucción primaria y
luego instrucción técnica;
e) Preferirles en las vacantes de operario;
f) Otorgarle el certificado de aprendiz, una vez que haya concluido el
aprendizaje.
Las obligaciones establecidas para el patrono común con respecto a sus
aprendices y viceversa, son aplicables a la relación del maestro con sus
aprendices dentro de los talleres artesanales.
De hecho, la artesanía en nuestro país se transmite de padres a hijos, de
maestros a operarios y aprendices. Los aprendices y operarios artesanos
tienen un contacto más directo y personalizado con su maestro.
El aprendiz adquiere el oficio artesanal en un ambiente casi familiar.
Cuando concluye el aprendizaje pasa a ser operario y después de operario
se convierte en un nuevo maestro para reiniciar este ciclo de enseñanza
popular a través del cual la artesanía ecuatoriana y de muchos países se
ha mantenido por varios siglos.
RESUMEN

CONTRATO DE APRENDIZAJE
CONCEPTO Contrato mediante el cual el aprendiz
se compromete a prestar sus servicios,
recibiendo a cambio enseñanza en la
técnica del trabajo un salario. El
contrato no dura más de seis meses
con salario no menor al 75% del salario
básico. Las empresas pueden tener
hasta el 10% de sus trabajadores como
aprendices. Los artesanos solo pueden
tener 5 aprendices y les pagan el 60%
del salario.
OBLIGACIONES
ESPECIALES DEL APRENDIZ a) Dedicarse a su trabajo y aprovechar
la enseñanza;
b) Respetar al patrono, su familia y
clientes;
c) Cuidar materiales y herramientas;
d) Guardar lealtad y reserva sobre la
vida privada del patrono y su familia;
e) Procurar mayor economía para el
patrono.
OBLIGACIONES DEL PATRONO
PARA CON EL APRENDIZ a) Enseñarle el arte u oficio;
b) Pagarle el salario;
c) Guardarle consideración evitando
maltratos;
d) Procurar que termine la escuela y
enseñanza técnica;
e) Preferirle en vacantes de operario;
f) Otorgar certificado de aprendiz.
TERMINACIÓN DEL CONTRATO DE TRABAJO

DESAHUCIO, DESPIDO, VISTO BUENO, INDEMNIZACIONES
1. FORMAS EN QUE PUEDE TERMINAR UN CONTRATO DE TRABAJO
a) Legalmente, el contrato de trabajo puede terminar por las siguientes
causas:
i. Por las causales legalmente previstas en el contrato;
ii. Por mutuo acuerdo de dos partes;
iii. Con la conclusión de la obra, periodo de labor o servicios objeto
del contrato;
iv. Por la muerte o incapacidad del patrono o trabajador;
v. Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo
(por ejemplo, un terremoto, una explosión, una plaga, etc.);
vi. Por voluntad del empleador, mediante visto bueno;
vii. Por desahucio;
b) Ilegalmente, se termina el contrato por despido intempestivo y
entonces el responsable debe pagar indemnización.
Los cinco casos primeros de terminación de contrato son muy claros y no
requieren mayor explicación. Nos detendremos en el estudio del
“desahucio”, del “visto bueno” y del “despido intempestivo”.
Art.154. 2.DESAHUCIO
Es una forma de terminar el contrato que consiste en el aviso que da el
patrono al trabajador, viceversa, de su voluntad de darlo por terminado. Esta
notificación se hace por intermedio del inspector de trabajo.
En los contratos a plazo fijo , cuya duración no podrá exceder de dos años no
renovables, su terminación deberá notificarse cuando menos 30 días de
anticipación, y, de no hacerlo así, se convertirá en contrato por tiempo
indefinido.

DESAHUCIO EMPLEADOR
En los casos de terminación de la relación laboral por el desahucio solicitado
por el empleador o por el trabajador, el empleador bonificara al trabajador
con el 25% de la última remuneración mensual por cada uno de los años de
servicio prestados a la misma empresa o empleador.
Mientras transcurre el plazo de 30 días en el caso de la notificación de
terminación de contrato pedido por empleador, y de quince días en el caso
de desahucio solicitado por el trabajador, el inspector de trabajo procederá a
liquidar el valor que representan las bonificaciones y las notificación del
empleador no tendrá efecto alguno si al término del plazo no consignare el
valor de liquidación que se hubiere realizado.
Los contratos a tiempo indefinidos no pueden terminar por desahucio antes
de cumplirse un año. No es necesario desahucio para dar por terminados los
contratos de prueba, los eventuales, los de obra cierta, los de maquilla y los
de zonas francas.
El empleador no puede desahuciar a los trabajadores que son dirigentes de la
asociación de trabajadores, pues en tal caso el patrono tendría que pagar una
indemnización de doce meses de sueldo.
Art. 183._ 3EL VISTO BUENO
Consiste en la resolución que da el inspector del Trabajo para que un
contrato laboral termine por alguna por alguna de las causales que
establece la ley para este efecto. Puede ser solicitado por el patrono o por
el trabajador.
VISTO BUENO
a) Causas para que lo solicite el patrono
i. Por faltas repetidas e injustificadas de puntualidad o de
asistencia al trabajo, o por abandono del trabajo por más de
tres días consecutivos;

ii. Por indisciplina o desobediencia al reglamento interno;
iii. Por falta de probidad o conducta inmoral del trabajador;
iv. Por injurias graves al patrono, a su representante o sus
familiares cercanos;
v. Por ineptitud;
vi. Por denuncia injustificada contra el patrono respecto de sus
obligaciones del IESS;
vii. Por no acatar las medidas de seguridad, prevención o higiene;
viii. Si el trabajador no volviera luego de concluido el plazo de
huelga solidaria.
b) Causas para que lo solicite el trabajador
i. Injurias graves inferidas por el patrono, su representante o
sus familiares cercanos;
ii. Disminución de la remuneración o incumplimiento en el pago
de la misma;
iii. Cambio de trabajo a uno distinto del convenido.
c) Procedimiento visto bueno
Presentada la solicitud de visto bueno, el inspector de Trabajo efectúa la
investigación correspondiente para establecer si existe o no la causa
invocada por el patrono o por el trabajador. Con esta prueba, el Inspector
pronuncia un fallo concediendo o negando el visto bueno. Si lo concede,
termina el contrato de trabajo, en caso de contrario, el contrato de
trabajo se mantiene vigente. La resolución de Inspector puede ser
impugnada ante el juez de Trabajo.
4. DESPIDO INTESPESTIVO (ART 188-185)
Si se termina el contrato sin desahucio ni “visto bueno”. Ni ninguna otra de
las causales legales que hemos indicado, se da el caso de “despido
intempestivo”, cuando lo termina unilateralmente el patrono, y de
“abandono intempestivo del trabajo”, cuando lo termina unilateralmente el
trabajador.

5. INDEMNIZACIONES DEL TRABAJADOR (ART 190)
Si el trabajador abandona intempestivamente su trabajo debe pagar quince
días de sueldo como indemnización al patrono, siempre que el contrato sea a
tiempo indefinido y que haya transcurrido ya el primer año de duración
mínima. Si no hubiere completado este primer año, pagará el 25% del sueldo
por el tiempo que falte para cumplirse. En los contratos a tiempo fijo, si se
produce el abandono intempestivo, el trabajador pagará el 25% del sueldo
por el tiempo que falte para cumplirse el tiempo estipulado en el contrato
EMPLEADOR
En caso de despido intempestivo de trabajo causado por el empleador, este
será obligado a indemnizar al trabajador de conformidad con el tiempo de
servicios, con la siguiente escala:
1. Hasta tres años de servicio, con el valor correspondiente a tres meses
de remuneración:
2. Por más de tres años, con el valor equivalente a un mes de
remuneración por cada año de servicio, sin que en ningún caso ese
valor exceda de veinte y cinco meses de remuneración.
CALCULO DE LA INDEMNIZACION
El cálculo de estas indemnizaciones se hará sobre la base de la remuneración
que hubiere estado percibiendo el trabajador al momento del despido, sin
perjuicio de pagar las bonificaciones de desahucio (25% del sueldo por cada
año).
El trabajador que hubiere cumplido veinte años y menos de veinte y cinco
años de trabajo, continuada o interrumpidamente, adicionalmente tendrá
derecho a la parte proporcional de la jubilación patronal (ver Capitulo XII).
En el caso de contratos a tiempo fijo, al producirse el despido intempestivo,
el empleador pagará el 50% de la remuneración que faltare para cumplirse el
tiempo de duración estipulado en el contrato y la bonificación por
antigüedad (25% de un sueldo por cada año deservicio).
Si el patrono despide a un miembro de la directiva del sindicato, paga un año
de indemnización (50% al sindicato). Igualmente paga un año de
indemnización el patrono que despidiere a la mujer embarazada o al

trabajador que regresa luego de una enfermedad que no exceda de un año, si
el empleador no lo recibe.
CAPITULO XVII
CONTRATO COLECTIVO
1. NATURALEZA Art. 224
El contrato colectivo es el celebrado entre uno o varios patronos con una
asociación de trabajadores o con varias asociaciones de trabajadores.
Contiene las condiciones y bases a las que se sujetan luego los contratos
individuales que se celebran con cada trabajador.
El contrato colectivo es un instrumento que sirve para fortalecer la capacidad
de negociación de los trabajadores y buscar equilibrio entre la parte laboral y
la parte empresarial. También sirve para unificar las condiciones de trabajo y
robustecer el movimiento sindical.
Las condiciones que se establecen en el contrato colectivo deben ser mas
favorables al trabajador, o al menos iguales, a las que constan en los
contratos individuales, de tal manera que un contrato colectivo nunca puede
ser perjudicial para el trabajador. En caso de divergencia entre las
condiciones del contrato colectivo con respecto al contrato individual, se
aplican las cláusulas del contrato colectivo.
2.- FORMA DE ESTABLECER LOS CONTRATOS COLECTIVOS

En cuanto a la forma, la ley establece que el contrato colectivo se celebre por
escrito ante el Director o Subdirector de Trabajo, de lo contrario el contrato
es nulo.
Las asociaciones de trabajadores presentan ante el Inspector del Trabajo el
proyecto de contrato colectivo, que se notifica al patrono y se negocia
durante 30 días. Este plazo puede ampliarse por mutuo acuerdo de las
partes.
Si no hay acuerdo, los trabajadores presentan su reclamación sobre los
puntos en desacuerdo al Tribunal de Conciliación y Arbitraje que decide
sobre las diferencias que existan y se procede a la suscripción del contrato.
Presentado el proyecto, el patrono no puede desahuciar ni despedir a ningún
trabajador.
CLAUSULAS INDISPENSABLES
También se han fijado las clausulas que necesariamente deben constar en
estos contratos, a más de las otras acordadas entre el patrono y la asociación
de trabajadores. Las cláusulas indispensables son:
a) Horas de trabajo;
b) Remuneraciones;
c) Intensidad y calidad del trabajo;
d) Descansos y vacaciones;
e) Subsidio familiar.
El hecho de que se obligue a que conste en el contrato colectivo una clausula
referente a subsidio familiar, significa que, de alguna manera el patrono
concederá un subsidio de acuerdo a las cargas familiares del trabajador, lo
cual representa una ventaja sobre el contrato individual, que no tiene esta
exigencia.
El contrato colectivo puede estipularse a tiempo fijo, a tiempo indefinido o
por el tiempo que dure una obra o empresa.
3.- EFECTOS

Una vez suscrito el contrato colectivo, todos los trabajadores de la empresa
se benefician con él, inclusive los que no pertenecen a la asociación que ha
suscrito el contrato. Los contratos individuales se someten a las condiciones
del contrato colectivo.
4.- REVISIÓN DE CONTRATOS COLECTIVOS
El contrato colectivo puede ser revisado a su terminación, y si no se ha
establecido plazo de terminación, cada dos años. La revisión puede ser
pedida por cualquiera de las partes. Si no hay acuerdos entre el patrono y la
asociación de trabajadores respecto a los planteamientos de la revisión, el
asunto quedará a decisión del Director del Trabajo (o del Subdirector).
5.- TERMINACIÓN DE LOS CONTRATOS COLECTIVOS
Los contratos colectivos terminan:
a) Por las causas previstas en el mismo contrato;
b) Por acuerdo entre las partes;
c) Por la conclusión de la obra;
d) Por muerte o incapacidad del empleador o extinción de la persona
jurídica contratante si no hubiere sucesor; y,
e) Por caso fortuito o fuerza mayor que imposibiliten el trabajo;
f) Por disolución o extinción de la asociación de trabajadores
contratante, si no se hubiere constituido otra que tome a su cargo el
contrato celebrado por lo anterior.
6.- INCUMPLIMIENTO DEL CONTRATO COLECTIVO
El contrato colectivo generalmente prevé las sanciones en caso de que
una de las partes contratantes lo incumpla. Si no se han previsto estas
sanciones y hay violación del contrato colectivo, la parte afectada podrá
pedir o que se declare terminado el contrato, o que se paguen las
indemnizaciones por los perjuicios que hubiere causado el
incumplimiento.
7.- CONTRATO COLECTIVO OBLIGATORIO Art. 258

Mediante decreto ejecutivo se puede establecer contrato colectivo
Obligatorio para determinada industria en una provincia, cuando exista un
Contrato colectivo que comprenda las dos terceras partes del patronos y
Trabajadores de dicha industria.
El contrato colectivo obligatorio tiende a nivelar la situación tanto de
industriales como de trabajadores, pero hasta ahora no ha sido puesto en
práctica.
CAPITULO XVIII
ADMINISTRACIÓN DE JUSTICIA EN MATERIA LABORAL
Para el cumplimiento del Código del Trabajo funcionan en el país:
1.- El Ministerio de Trabajo y Recursos Humanos;
2.- La Dirección y las Subdirecciones de Trabajo;
3.- La Dirección y las Subdirecciones de Mediación Laboral
4.- Los Juzgados de Trabajo, los Tribunales de Segunda Instancia y los
Tribunales de Conciliación y Arbitraje;
5.- La Dirección y Subdirecciones de Empleo y Recursos Humanos; y,
6.- Los demás organismos previstos en el código y los que posteriormente se
Estableciere.
1.- EL MINISTERIO DE TRABAJO Y RECURSOS HUMANOS
Este Ministerio tiene la misión de reglamentar, organizar y proteger el
trabajo. El Ministro, como su máximo personero, tiene la responsabilidad de
mantener la paz social, la armonía en las relaciones obrero-patronales y el
permanente respeto a los derechos de los trabajadores.

Para cumplir esta misión, el Ministerio cuenta con la Subsecretaria de Trabajo
y con departamentos especializados.
2. LA DIRECCIÓN Y SUBDIRECCIONES DE TRABAJO
En Quito funciona la Dirección General del Trabajo; hay
Subdirecciones en Guayaquil y Cuenca. Las Subdirecciones tienen
las mismas facultades que la Dirección. La de Guayaquil ejerce su
atribución en la Costa y Galápagos; la de Cuenca tiene jurisdicción
en Azuay, Cañar, Loja, Morona Santiago, y Zamora Chinchipe.
Entre las principales funciones de la Dirección y Subdirecciones, que
son dependencias del Ministerio, constan:
¡) Absolver consultas en materia laboral;
ii) Velar por la unificación de la jurisprudencia administrativa del
trabajo;
iii) Vigilar que en fábricas, talleres y empresas en general, se de de
estricto cumplimiento de la ley;
iv) Imponer las sanciones por incumplimiento de la ley;
v) Formular proyectos de leyes y reglamentos relativos a la
actividad laboral;
vi) Integrar los Tribunales Superiores de Conciliación y Arbitraje
(que se estudiarán luego); y,
vii) Supervisar la actividad de las Inspectorias del Trabajo.
viii)Actuar como árbitro cuando los trabajadores o empleadores lo
soliciten.
Los Inspectores y Subinspectores del Trabajo dependen de la
Dirección y Subdirecciones y les corresponde:
¡) Intervenir en el trámite de Visto Bueno, Desahucio y demás
Acciones legales a ellos encomendadas;
¡¡) Integrar el Tribunal de Conciliación y Arbitraje (órgano de primera
Instancia, que luego estudiaremos);
¡¡¡) Visitar los centros de trabajo para observar el cumplimiento de la
Ley tanto de parte de patronos como los de los trabajadores;

¡v) Imponer las multas que les faculta la ley;
v) Intervenir en las comisiones de control;
vi) Controlar el cumplimiento de las normas sobre seguridad e higiene;
3. DIRECCIÓN Y SUBDIRECCIONES DE MEDIACION LABORAL
También dependientes del Ministerio, tienen las siguientes funciones:
¡) Elaborar y ejecutar programas de contacto entre empleadores y
Trabajadores, a través de sus respectivos organismos, encaminados a
Lograr un mejor entendimiento entre ellos;
¡¡) Realizar la medición obligatoria prevista en el Código de Trabajo;
¡¡¡) Realizar la medición previa a cualquier conflicto colectivo de trabajo;
iv) Impulsar la negociación colectiva y convertirla en medio eficaz para
mejorar las condiciones de trabajo y empleo;
v) Impulsar y propender al trato extrajudicial de los conflictos colectivos de
trabajo, que tienda a aproximar las posiciones de las partes; y,
vi) Coordinar sus funciones y colaborar estrechamente con la Dirección
General de Trabajo y sus respectivas Subdirecciones.
4. SUBSECRETARIA, DIRECCION Y SUBDIRECCIONES DE EMPLEO Y
RECURSOS HUMANOS
Creadas para orientar la utilización adecuada de la fuerza laboral del país,
promover y ejecutar políticas de empleo mediante el servicio de colocación,
investigan y atienden todo lo relacionado a la selección de las migraciones
laborales, para lo cual reglamentan las condiciones en las cuales los
extranjeros pueden ser contratados para prestar servicios en el país. Se
encargan de llevar el registro de los trabajadores ocupados y desocupados. Es
importante anotar que los trabajadores están obligados a inscribirse en el
registro ocupacional, debiendo obtener la cédula de trabajo. La cedula de

trabajo de los maestros de taller incluye la autorización para la apertura del
mismo.
5. JUECES Y TRIBUNALES DE TRABAJO
a) Para conflictos individuales
Cuando se suscita un pleito individual por asuntos de trabajo entre
trabajador y patrono, cualquiera de las partes puede someterlo a resolución
de Juez Provincial del Trabajo, quien, luego de analizar las pruebas que se
presenten de parte y parte, dicta la sentencia. Los juicios de trabajo se
ventilan en el trámite llamado “verbal sumario”, que es uno de los mas agiles
de nuestra lenta administración de justicia.
La sentencia del juez de trabajo puede subir en apelación a la Corte Superior
de la respectiva provincia. De Las sentencias que dictan las Corte Superiores
se puede interponer el recurso de casación ante la Corte Suprema.
Las sentencias que condenan al pago de sueldos y salarios, remuneraciones
básicas, décimo tercera y décimo cuarta remuneración, vacaciones,
bonificación complementaria y compensación al incremento de costo de
vida, dispondrán además al pago de interés legal que estuviere vigente para
préstamos a corto plazo al momento de dictarse la sentencia definitiva,
calculados desde la fecha en que debieron cumplirse tales obligaciones según
los dispuestos en la sentencia, hasta la fecha en que ésta se ejecute y sean
pagados los valores correspondientes.
b) Para conflictos colectivos
Cuando los trabajadores en vez de presentar individualmente sus reclamos
ante el Juez de Trabajo, resuelven unirse en asociación (Comité de Empresa o
Comité Especial) para demandar conjuntamente al patrono, se produce un
conflicto colectivo de trabajo que es resuelto en primera instancia por el

Tribunal de Conciliación y Arbitraje; y luego, si las partes apelan, en segunda
instancia, por el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje.
El conflicto colectivo se inicia con la presentación del “pliego de peticiones”
por parte de los trabajadores representados por el Comité de Empresa o por
un Comité Especial. El inspector de trabajo recibe el pliego de peticiones y
notifica con él al empleador. Si el empleador no contesta o si su respuesta es
negativa, o sólo parcialmente favorable, el caso se somete a la Dirección (o
Subdirección) de Mediación Laboral, que convoca a las partes para buscar un
acuerdo en el término de quince días. Esta gestión se llama de mediación
obligatoria.
Si la Dirección de Mediación no logra concretar un acuerdo entre las partes,
el asunto es sometido al Tribunal de Conciliación y Arbitraje que está
presidido por el Inspector de Trabajo, e integrado por dos vocales designados
por los trabajadores y otros dos vocales designados por el patrono.
El tribunal tramita el pliego de peticiones, recibe las pruebas y busca una
avenencia entre las partes. Si la consigue, el conflicto termina con la
suscripción de un “acta transaccional”, de lo contrario, el tribunal dicta su
sentencia.
De la sentencia que dicte este tribunal de primera instancia, las partes
pueden apelar ante el Tribunal Superior de Conciliación y Arbitraje, que
preside el Director de Trabajo (o Subdirector) y lo integran dos vocales
designados por los trabajadores, junto con dos vocales designados por el
empleador. El fallo de este Tribunal Superior es inapelable.
6. LA HUELGA
a) Concepto Art. 505 - 513

Huelga es la suspensión colectiva del trabajo por los trabajadores coligados.
Es un recurso que la ley otorga a los trabajadores para reforzar su posición en
los conflictos colectivos.
Si la huelga es legal, tanto el patrono como el estado están obligados a
reconocerla. Es más, los trabajadores tienen derecho a que se les pague
íntegramente el salario de los días que han permanecido en huelga.
b) Cuando una huelga es legal? Art. 505
Para considerarse legal la huelga debe ser declarada por el Comité de
Empresa o por un Comité Especial que cuente con el respaldo de la mitad
más uno de los trabajadores y únicamente en los siguientes casos:
1.- Si notificado el patrono con el pliego de peticiones no contesta o contesta
sin aceptar ningún punto.
2.- Si notificado el patrono, despide a uno o más trabajadores. Se exceptúa el
despido por actos de violencia.
3.- Si no se organizare el Tribunal de Conciliación y Arbitraje en el plazo fijado
por la ley (los vocales tienen que ser nombrados después de 48 horas de
recibirse la notificación), o si no funcionare en tres días.
4.- Si no se llegase a una conciliación.
5.- Si el tribunal no dictase su fallo oportunamente.
6.- Si en la etapa de mediación obligatoria, el empleador faltare a dos
reuniones consecutivas.
7.- Si el empleador sacare maquinaria con el claro objeto desmantelar la
industria.
c) Huelga solidaria y huelga ilícita
Ilícita Art. 520 Art. 512 – 513
Los trabajadores pueden declarar huelga solidaria en respaldo de otra huelga
lícita, pero en este caso el patrono no está obligado a pagar las

remuneraciones. Esta huelga no puede durar más de tres días hábiles
consecutivos.
Es ilícita la huelga cuando los trabajadores ejecutan actos de violencia contra
personas o propiedades. En este caso el patrono puede despedir a los
huelguistas.
d) Huelga en Instituciones de interés público
Las instituciones y empresas que prestan servicios públicos sólo podrán
suspender labores veinte días después de declarada la huelga. Además se
acordará la forma de mantener servicios mínimos. En caso de no hacerlo, la
autoridad ordenará el reinicio de actividades incluso con personal sustituto.
7. APLICACIONES DE ESTAS DISPOSICIONES A LOS ARTESANOS
Aclaramos que en un taller artesanal la huelga no puede producirse porque la
asociación de trabajadores que tiene la capacidad de declarar huelga,
necesita 30 socios como mínimo y el taller artesanal sólo pude tener quince
operarios y cinco aprendices. Por tanto, las relaciones entre el maestro y sus
dependientes solo pueden ser individuales y no colectivas.
DEL PARO ART. 532
CAPITULO XIX
SEGURIDAD SOCIAL EN EL ECUADOR Y SEGURO ARTESANAL
1. CONCEPTO DE SEGURIDAD SOCIAL
La seguridad social en el Ecuador es un sistema creado para proteger a los
trabajadores de los principales riesgos y constituye un derecho constitucional
de todos los ecuatorianos. Es obligatorio para los empleadores afiliar a sus
trabajadores al régimen de seguridad social.

El seguro social está administrado por el Instituto Ecuatoriano de Seguridad
Social – IESS está financiado con los aportes que mensualmente hacen tanto
el Estado como los patronos y los trabajadores.
El Consejo Superior del IESS está presidido por el Ministro de Bienestar Social
y cuenta con representantes tanto del gobierno como de los empleadores y
de los trabajadores. La Federación Nacional de Artesanos tiene una vocalía
compartida con las Cámaras de Pequeños Industriales y la de Comerciantes
Minoristas.
2. SEGURO SOCIAL GENERAL
El seguro general es el régimen que se aplica a todos los trabajadores.
Según este régimen general, el patrono aporta el 11.15% de las
remuneraciones que paga al trabajador, más un 0.50% para el SECAP y mas
un 0.50% para el IECE, o sea, un total de 12,15% como aporte patronal. El
trabajador, por su parte, paga el 9,35% llamado “aporte personal” que le
descuentan de sus haberes. Por tanto el total de aportaciones al IESS suma
21.50%
3. PRESTACIOINES QUE OTORGA AL IESS
Con estos fondos, el IESS cubre los riesgos de enfermedad,
maternidad, invalidez, vejez y muerte (12.30%), subsidio de
enfermedad (1%), riesgos de trabajo que son accidentes de trabajo y
enfermedades profesionales (1.50%) cesantía (3%), fondo mortuorio
(1%), pensiones 13ª. y 14ª. (1%) y seguro campesino (0.70%). Las
condiciones son las siguientes:
a) Seguro de enfermedad.- Se obtiene con 6 meses de aportaciones
(al menos 2 aportaciones deben haberse pagado en los 6 meses
anteriores a la enfermedad). Cubre asistencia médica, quirúrgica,
dental, farmacéutica, protésica y hospitalaria. Además otorga un
subsidio en dinero a partir del cuarto día de enfermedad que es el

75% del salario en las diez primeras semanas y el 66% en el tiempo
adicional.
b) Seguro de maternidad.- Se obtiene con doce meses de
aportaciones y comprende asistencia obstétrica, prenatal, de parto
y de puerperio; canastilla maternal o un salario mínimo vital;
asistencia médica integral al niño durante el primer año y subsidio
en dinero (75%) durante doce semanas.
c) Seguro de invalidez.- Se obtiene con 60 meses de afiliación y
consiste en una pensión que se otorga al inválido que no está en
capacidad de trabajar en su ocupación por causa de enfermedad, o
por alteración física o mental.
d) Segur de vejez.- Se obtiene con un mínimo de 300 aportaciones
mensuales y consiste en una pensión de jubilación con los
sobresueldos adicionales.
e) Seguro de muerte (montepío).- Se obtiene con 60 aportaciones y
consiste en una pensión que se entrega al viudo o viuda, a los hijos
menores y, a falta de ellos, a los deudos herederos. Incluye el
derecho a sobresueldos adicionales.
f) Seguro de cesantía.- Se obtiene a los 24 meses de afiliación y se
otrora al trabajador que estuviere desempleado por más de dos
meses. La cuantía depende del tiempo de afiliación.
g) Fondo mortuorio.- Se obtiene con 6 meses de afiliación y es el
equivalente a 21 salarios mínimos vitales generales. Se otorga a los
familiares en caso de fallecimiento del trabajador.
h) Seguro de riesgo del trabajo.- El trabajador está cubierto de riesgos
por accidentes desde el día en que se inicia su afiliación y con seis
meses de aportación está cubierto de riesgos de enfermedades

profesionales. Tiene derecho a asistencia médica y rehabilitación,
aparatos de prótesis, pensiones, indemnizaciones y subsidios.
Los accidentes y enfermedades profesionales son los riesgos de
trabajo, o sea, las eventualidades dañosas a que está sujeto el
trabajador con ocasión o por consecuencia de su actividad. Hemos
mencionado dos clases de riesgos.
Accidente de trabajo.- Es todo suceso imprevisto y repentino que
ocasiona al trabajador una lesión corporal o perturbación funcional
con ocasión o por consecuencia del trabajo que ejecuta por cuenta
ajena. Es un accidente de trabajo, por ejemplo, el hecho de que un
albañil sufra la caída de un ladrillo en la cabeza mientras se
encuentra construyendo una casa.
Enfermedades profesionales.- Son las afecciones agudas o crónicas
causadas de una manera directa por el ejercicio de una profesión o
trabajo que realiza el obrero o empleado y que produce
incapacidad. Existen en el Código del Trabajo una lista especial de
enfermedades profesionales para las distintas actividades del
trabajo, de acuerdo en esta lista, las autoridades establecen si la
afección es o no una enfermedad profesional.
Para el caso de las indemnizaciones por enfermedades
profesionales se atiende a los efectos que ha producido tal
enfermedad en el trabajador. Hay enfermedades que causan
incapacidad absoluta para el trabajo, otras disminuyen la
capacidad, de ahí que no se puede establecer una sola
indemnización sino una indemnización variable.
Cuando se trate de enfermedad no profesional, se paga al
trabajador el 50% del salario hasta por dos meses en cada año,
previo el respectivo certificado médico.
Los trabajadores asegurados tienen cubiertos por el IESS los riesgos
de trabajo. Si no están asegurados, las indemnizaciones, curaciones
y gastos, son de cuenta de patrono.

4. EL SEGURO SOCIAL ARTESANAL
La Ley de Defensa del Artesano (Arts.) contempla un seguro especial que es
el 13% que debía pagar el Estado y en sustitución del aporte patronal.
Este seguro especial no se puso en práctica porque el estado jamás aportó
con el 13%.
Antes la urgencia de iniciar la seguridad social a favor de los artesanos, se
dictó el Decreto Supremo No.3641 de 19 de julio de 1979, publicado en el
R.O. No.885 del 31 mismo mes y año, que incorpora a los artesanos
íntegramente al sistema de seguro social general. Luego se dictó la resolución
del IESS No.732 del 2 de julio de 1990 (Ref. R.O.No.484 del 20 de julio de
1990), según la cuál los operarios y aprendices aportan con el 9.35%, igual
que los trabajadores; y los maestros aportan con el 11,15%, igual que los
patronos.
Operarios y aprendices
Sueldo mínimo $48.61 Patronal 11.15% = 5.42, personal 9.35% =4.55 total
20.50% = 9.97
Así pues, sumada las dos contribuciones, se llega al 20.50% que cubre las
mismas prestaciones del seguro general.
Los maestros del taller tienen que pagar para su propia afiliación ambos
aportes, tanto el aporte como trabajador como aporte patronal. El maestro
debe pagar un aporte de 19.50% sobre 58.57 = 11.42

Así pues se puede considerar que el seguro especial previsto en le ley original
ha quedado en letra muerta y que los artesanos están sujetos a la afiliación
obligatoria como todos los trabajadores, con todas las obligaciones que esto
significa y con todos los derechos que otorga el defectuoso sistema de
seguridad social administrado por el IESS
5. SEGURO FAMILIAR ARTESANAL
En la sección XX véase el seguro social artesanal establecido en la Ley de
fomento artesanal.
CAPITULO XX
LEY DE FOMENTO ARTESANAL
Promulgada en el Registro Oficial No.446 el 29 de mayo de 1986.
1. ORGANISMOS RELACIONADOS CON LA LEY DE FOMENTO
ARTESANAL
a) Ministerio de, Comercio Exterior, Industrializaciones, Pesca y
Competitividad.
Este ministerio es el encargo de administrar la ley a través de la Subsecretaria
de Artesanías y de la Dirección Nacional de Artesanías.
La Subsecretaria de Artesanías fue creada mediante decreto No 715
publicado en el registro oficial No.179 el 6 de mayo de 1985 para atender la
promoción, fomento de la producción y comercialización de artesanías.
El Ministro de Industrias o su delegado preside el Comité Interinstitucional de
Fomento Artesanal, mientras que el Director Nacional de Artesanías actúa
como secretario.

El Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca, prepara el informe
técnico-económico que servirá de fundamento para que el Comité resuelva
sobre la concesión de beneficios. El Ministerio de Industrias además aprueba
los estatutos de las cámaras artesanales, de uniones y centros artesanales.
También otorga la certificación respectiva para la aplicación del régimen
especial de salarios del sector artesanal.
El Ministerio es responsable de requerir de la Junta Monetaria o de la
institución u organismo competente, la prohibición o limitación de
importación de productos similares a los elaborados por la artesanía
ecuatoriana.
Además de lo dicho, le corresponde al Ministerio:
¡) Exigir el cumplimiento de los compromisos contraídos por los artesanos,
Maestros de taller, artesanos autónomos, asociaciones, gremios,
cooperativas, uniones de artesanos y demás personas jurídicas artesanales
que gocen de los beneficios concedidos por esta ley.
¡¡) Llevar un libro de registro de las solicitudes presentadas, de su
Aceptación o rechazo y de los acuerdos interministeriales de concesión
De beneficios;
¡¡¡) Constatar las inversiones y reinversiones en activos fijos;
¡v) Comprobar el cumplimiento de los plazos y de las condiciones
Determinadas en dichos acuerdos interministeriales; y,

v) Controlar el monto de la producción artesanal para determinar el valor
de la materia prima importada con liberación de derechos e incorporada
en los artículos exportados.
Finalmente, el Ministerio es el encargado de aplicar las sanciones previstas
para el caso de incumplimiento de la Ley de Fomento y que pueden ser:
¡) Multa;
¡¡) Suspensión temporal de los beneficios; y,
¡¡¡) Suspensión definitiva de los beneficios.
L a Dirección Nacional de Artesanías administrativamente dependiente del
Ministerio de Industrias, está directamente vinculada con la concesión de
beneficios que la ley ofrece a los artesanos.
Cabe mencionar además la creación del FONADIA (Fondo Nacional de
Inversiones Artesanales), que consta en la ley, del cual tratamos en la Lección
III como uno de los mecanismos de crédito a favor de los artesanos.
b) EL Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal
Para la aplicación y concesión de beneficios que otorga la Ley de Fomento
Artesanal, se establece el Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal,
que estará integrado por:
¡. El Ministro de Industrias, Comercio, Integración y Pesca, o su delegado

Quien lo presidirá.
¡¡. El Ministro de Finanzas, o su delegado;
¡¡¡. Un delegado del presidente del CONADE;
¡v. Un delegado del Banco Nacional de Fomento.
Intervienen como miembros del Comité, sin voto:
- Un representante de las Confederaciones de Artesanos Profesionales del
Ecuador.
- Un representante de la Federación Nacional de Cámaras Artesanales; y,
- El Director Nacional de Artesanías del Ministerio de Industrias, Comercio,
Integración y Pesca que es el Secretario del Comité.
Corresponde al Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal:
- Un representante de las Confederaciones de Artesanos Profesionales del
Ecuador.
- Un representante de la Federación Nacional de Cámaras Artesanales; y,
- El Director Nacional de Artesanías del Ministerio de Industrias, Comercio,
Integración y Pesca que es el Secretario del Comité.
Corresponde al Comité Interinstitucional de Fomento Artesanal:

- Conceder los beneficios y exoneraciones a favor de quienes estén en
Capacidad de acogerse al régimen de esta ley;
- Determinar los porcentajes de los beneficios a que tienen derecho los
Artesanos amparados por esta ley; y,
Las demás atribuciones previstas en la ley y reglamentos.
c) Instituciones clasistas, cámaras artesanales
El Ministerio de Industrias, Comercio, Integración y Pesca aprobará los
estatutos de las Cámaras Artesanales, de las Federaciones Nacionales de las
Cámaras Artesanales, de Uniones y Centros Artesanales. Las Cámaras
Artesanales están conformadas, con sede en las capitales de provincia, por
los artesanos de la correspondiente jurisdicción provincial.
La federación Nacional de Cámaras Artesanales se integrará por las Cámaras
Artesanales organizadas en el país.
Las Cámaras Artesanales se establecen como una organización clasista
análoga y paralela a la de los gremios y asociaciones artesanales
contemplada en el Reglamento Único de la Ley de Defensa del Artesano. Los
gremios son controlados por el Ministerio de Trabajo, en tanto que las
Cámaras son controladas por el Ministerio de Industrias.
Hay que destacar la importancia del carnet de agremiación conferido por
asociaciones simples o compuestas, gremios, cooperativas, uniones de
artesanos, cámaras artesanales u otras. Este carnet podrá sustituir a la

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