1. Elaborado por:
Prof. Nydia Vega Artavia Escuela de Ciencias de la Administración
Cátedra de Recursos Humanos

2.  Los factores que dieron origen a los planes
de prestaciones y seguridad social son:
A. Actitudes y expectivas de las personas en
cuanto a las prestaciones sociales.
B. Demandas de los sindicatos.
C. Legislación laboral y de seguridad social.
D. Competencia entre las organizaciones.
E. Controles salariales ejercidos por el
mercado.
F. Impuestos y contribuciones a las empresas.

3.  Tienen el objeto de ayudar al empleado en
tres campos de su vida.
1. En el ejercicio de su puesto.
2. Fuera del puesto.
3. Fuera de la empresa.

4. 1- Respecto de su exigencia:
• Debe otorgarlas por disposición legal.
Prestaciones • Aguinaldo, vacaciones, seguro social,
horas extra, jornada laboral.
legales
• Son por generosidad de la empresa.
Prestaciones • Gratificaciones, seguro de vida
colectivo, alimentos, transporte,
adicionales préstamos, gastos médicos y ayuda
para vivienda.

5.  Respecto de su naturaleza:
Prestaciones económicos: son entregados en forma
directa
• Por medio de cheques o depósitos y se generan de las
obligaciones sociales, (pago de aguinaldo, vacaciones…)
Prestaciones extraeconómicas: son ofrecidas en
forma de servicios
• Ejemplos: gastos médicos, servicio social y de asesoría,
agrupaciones gremiales, horario flexible, entre otros.

6.  Respecto de sus objetivos:
Planes asistenciales
Buscan proporcionar al empleado y su familia Asistencia odontológica, gastos médicos,
ciertas condiciones de seguridad y ayuda seguro de accidentes personales
Planes recreativos
Proporcionan condiciones de descanzo, Música ambiental, actividades recreativas,
diversión, recreación, higiene mental excursiones paseos…
Planes complementarios
Proporciona facilidad, comodidad y utilidad
Transporte, comedor, estacionamiento...
para mejorar la calidad de vida

7. Prestaciones flexibles: la opciones para
flexibilizar los planes de prestaciones son
cuatro:
1. Prestaciones estándar y prestaciones
flexibles.
2. Prestaciones modulares
3. Elección libre
4. Efectivo libre.
El estudiante debe leer y desarrollar cada una
de estas opciones que aparecen en la
página 268 del libro de texto.

8.  Elmás importante es el de la
remuneración directa e indirecta.
 En la política global de la empresa las
prestaciones adicionales a las de ley
absorben una parte sustancial del
presupuesto.
 La política de remuneración global se
compone de dos elementos:
1. Remuneración pecuniaria total.
2. Programa total de prestaciones.

9. Principio del • Toda inversión debe representar
un rendimiento en términos de
rendimiento de la productividad y de estado de
ánimo del empleado
inversión
• Los costos se comparten entre las
Principio de organizaciones y los empleados
que reciben las prestaciones.
responsabilidad • La concesión de una prestación
debe sustentarse en la solidaridad
mutua de las partes
• Deben satisfacer una necesidad
real
• Se debe otorgar a la mayor
Otros principios cantidad posible de personas
• Se debe evitar la connotación de
paternalismo benevolente

10.  Elestudiante debe consultarlas y
estudiarlas, aparecen en un cuadro
resumen en la página 271 del libro de
texto.

11. 1. Mejorar la calidad de vida de los
empleados
2. Mejorar el clima organizacional
3. Disminuir la rotación y el ausentismo
4. Facilitar la atracción y retención de los
recursos humanos.
5. Aumentar la productividad en general.

12.  Lacalidad de vida implica crear, mantener
y mejorar el ambiente laboral: es decir de
sus condiciones físicas, sociales y
psicológicas.

13.  Concepto: en el libro (p. 276) y en la guía
de estudio.
 Puntos que abarca un plan de higiene
laboral.
1. Plan organizado
2. Servicios médicos adecuados
3. Prevención de riesgos para la salud
4. Servicios adicionales.

14. 1. Eliminar las causas de enfermedades
profesionales.
2. Reducir efectos perjudiciales provocados
por el trabajo
3. Prevenir que se agraven enfermedades o
lesiones.
4. Conservar la salud de los trabajadores y
aumentar su productividad por medio del
control del ambiente laboral.

15. Iluminación Ruido: Temperatura
Humedad
• Frecuencia • Alta.
• Suficiente • intensidad • Baja. .
• Distribuida en Depende de
forma
constante y la actividad
uniforme industrial de
algunas
empresas.

16.  Estudiar el concepto (p. 279)
 Requisitos de un plan de seguridad:
1. La seguridad en sí es una responsabilidad de
linea y una función staff debido a su
especialización.
2. Las condiciones de trabajo, la actividad de la
empresa, el tamaño y la ubicación.
3. No se limita solo al área de producción.
4. Adaptación de la persona al trabajo y el trabajo a
la persona.
5. Tiene que ver con la capacitación, el
adoctrinamiento, el cumplimiento de normas de
seguridad, simulación de accidentes, etc….

17.  Prevención de accidentes
 Estadísticas de accidentes
 Prevención de robos
 Prevención de incendios
 Administración de riesgos
 Todoslos anteriores son subtemas que el
estudiante debe leer y comprender, para
ampliar el conocimiento acerca del tema.

18.  Representa el grado en que los miembros
de una organización satisfacen sus
necesidades personales en virtud de su
actividad en la organización.
 Factores que determinan la calidad de
vida en el trabajo. Leer la página 291 del
libro.

19.  Términos relevantes en este tema:
Información
Comunicación
Datos
 Estúdielos en la página 376

20.  Es un conjunto de archivos relacionados de
forma lógica, organizados de modo que
facilitan el acceso a los datos y eliminan la
redundancia. Datos como:
1- personales de cada empleado.
2- sobre los ocupantes de cada puesto.
3- de los empleados por área o sección.
4- sobre sueldos e incentivos salariales
5- sobre las prestaciones y seguridad social.
6- candidatos, cursos, capacitación.

21.  Ver figura 16.3. p 337
 El procesamiento puede ser:
1. Manual.
2. Semiautomático.
3. Automático.

22.  La información proviene del:
Entorno externo A lo interno
Mercado de trabajo, Organigrama, salarios
competidores, proveedores, correspondientes a los
organizaciones puestos, personas que trabajan
gubernamentales… en ella, volumen de producción
y ventas
 Verfigura del sistema de información y
sus objetivos. P. 376

23.  La administración de recursos humanos es
una responsabilidad de línea y una función
staff, por tanto este departamento debe
delimitar y abastecer a los departamentos
de línea la información pertinente sobre el
personal.
 Ver figura 16.7 p. 379

24.  Las fuentes de datos de este sistema
provienen de:
1. Banco de datos de RH
2. Reclutamiento y selección de personal
3. Capacitación y desarrollo de personal
4. Evaluación del desempeño.
5. Administración de sueldos y salarios
6. Registros y controles de personal
7. Estadísticas de personal
8. Higiene y seguridad.
9. Respectivas jefaturas, etcetera.

25.  Jornada laboral: semana laboral
comprimida, horario laboral flexible
(trabajo compartido, trabajo a distancia y
trabajo de tiempo parcial).
 Ocio. Nuevo concepto que el estudiante
debe leer y comprender, p. 382.

26.  Disciplina: estudiar el término p. 382
1. Factores relacionados con la disciplina:
a. Gravedad del problema
b. Duración del problema.
c. Frecuencia y naturaleza del problema.
d. Factores condicionantes.
e. Grado de socialización.
f. Historial de las practicas disciplinarias
g. Apoyo de la gerencia.

27.  Leer las páginas 384 y 385 y
complementar con la figura 16.12.

28.  Responsabilidad social de la organización,
concepto. P. 388
 Balance social, este pasa por tres
etapas:p. 388
1- Etapa política
2- Etapa técnica
3- Etapa de integración de los objetivos
sociales.

29.  Empleados
 Accionistas
 Clientesy usuarios
 Proveedores de materias primas y equipo.
 Comunidad
 Gobierno.

30. Es el análisis de las políticas y las practicas
del personal de una organización y la
evaluación de su funcionamiento actual,
seguida de sugerencias para mejorarlas.
La administración de recursos humanos,
requiere de estandares para una
evaluación continua y un control
sistemático del sistema.
Ver y estudiar. Página 394

31.  Fuentes de información para la auditoria:
 Verificaciones, seguimientos, registros y
estadisticas.
 Amplitud y profundidad de la acción de la
auditoria de RH. Se dirige a todos los
niveles de productividad siguientes:
Resultados, programas, políticas, filosofía
de administración y teoría.

32.  Esta permite comprobar:
1- hasta qué punto la política de recursos
humanos se basa en una teoría aceptable.
2- hasta qué punto la practica y los
procedimientos son adecuados para la
politica y la teoría adoptadas.

33. 1- En las filosofías y las teorías
administrativas.
2- En el papel del gobierno.
3- Expansión de los sindicatos.
4- Incrementos salariales.
5- En las habilidades requeridas.
6- Incremento de egresos.
7- Competencia internacional.