En el marco de la Cátedra Internacional en Dirección de Empresas, el profesor Fidel León Darder (Universidad de Valencia, España) presentó la conferencia "La expatriación y el shock cultural: cómo planificar una asignación internacional con éxito. Más info.: Facultad de Ciencias Económicas Universidad de Antioquia http://economicas.udea.edu.co/ comunicacioneseconomicas@udea.edu.co Fijo: (57 4 ) 219 88 05-219 58 00 Medellín

2. La expatriación y el shock cultural:
cómo planificar una asignación internacional con éxito
Fidel León Darder
Universitat de València
Medellín, 25 de abril de 2017

3. ¿Qué es un expatriado?
Tradicionalmente el expatriado/a es enviado/a por la propia empresa a
desarrollar su actividad en otro país (asignado)
- Expatriados corporativos: empleados que son temporalmente por su
organización para llevar a cabo una tarea específica o un objetivo organizativo.
- Expatriados auto-iniciados: individuos que inician y normalmente financian su
expatriación para conseguir sus propios objetivos culturales, personales o
profesionales.
Nuevos tipos de expatriaciones
- Expatriaciones de corto plazo: asignaciones internacionales que superan la
duración de un viaje de negocios y son más cortas que una expatriación típica,
usualmente menos de un año.
- Flexpatriados: Viajan para breves asignaciones dejando su familia y vida
personal en el país de origen.
- Viajeros globales: a diferencia de las expatriaciones a corto plazo participan
en asignaciones consecutivas en múltiples países.
- International commuters: Tienen la residencia y el lugar de trabajo en
lugares distintos, a menudo cuentan con dos residencias.
- Miembros de equipos virtuales: Trabajan en equipos dispersos
geográficamente que llevan tareas interdependientes, se comunican a través de
las TIC, a menudo participan en conferencias fuera del horario de trabajo.

4. Sede central
País de origen
Filial en el
país A
Filial en el
país B
TCN
PCNPCN
HCN HCN Límite de país
Límite de país
Tipos de expatriados

5. Funciones estratégicas básicas de los expatriados:
• Transferencia y adquisición de conocimientos. Una gran parte del conocimiento que se
transmite a lo largo de las distintas unidades organizativas de una empresa internacional es
tácito y específico a la propia empresa, no puede codificarse y transmitirse a través de los
mecanismos explícitos como el uso de manuales, cartas, informes o las tecnologías de la
información. La organización también puede aprender.
• Mecanismo de coordinación. En las multinacionales que desarrollan enfoques estratégicos
globales o transnacionales se requiere un nivel elevado de integración entre todas las unidades.
Sin embargo, la integración entre unidades interdependientes no se produce de forma
espontánea.
• Mecanismo de control. En las filiales autónomas, en las que existe una escasa transferencia de
conocimientos y una limitada necesidad de coordinación, el control es la razón fundamental
para asignar expatriados. Este personal “experto y de confianza” se convierte en los “ojos” de la
matriz y en su representación frente a cualquier conflicto que pueda surgir.

6. Etapas en el proceso de expatriación
El proceso ideal de expatriación (Harzing y Christensen, 2004)
El proceso de expatriación

7. A. Reclutamiento y Selección (interno o externo)
B. Formación y desarrollo profesional
C. Compensación
D. El regreso prematuro y la repatriación
El proceso de expatriación

8. A. Reclutamiento y Selección (interno o externo)
La calificación técnica
Habilidades de dirección y liderazgo:
La sensibilidad cultural:
El proceso de expatriación
Competencias interculturales
Salvar el “gap” entre el saber y el hacer
Competencias globales
- Aprender sobre múltiples culturas, perspectivas, gustos, tendencias, tecnologías y
enfoques de llevar negocios.
- Ser hábil al trabajar con personas de diversas culturas simultáneamente.
- Ser capaz de adaptarse a vivir en otras culturas.
- Saber cómo interactuar con colegas extranjeros como iguales

9. B. Formación y Desarrollo profesional
En la empresa:
 Formación transcultural: sensibilización frente a la adversidad (cto del país, aspectos que afectan
a la familia e idioma local).
 Formación en materia técnica y administrativa
El propio candidato:
 Centros internacionales, becas Erasmus, intercambio o prácticas profesionales, masters
internacionales
Condiciones para el éxito profesional:
Enmarcarse estas políticas de recursos humanos dentro de los planes estratégicos. Definir
explícitamente el puesto de trabajo que se ocupará en el exterior, la duración de la estancia, y
sobre todo, el lugar que va a ocuparse al regreso. Contactos regulares con la casa matriz, de forma
que no se sienta desvinculado (el sistema de tutores o visitas a la central).
El proceso de expatriación

10. El proceso de expatriación
El modelo de formación transcultural (Mendenhall, Dunbar & Oddou)
Enfoque informativo
Sesiones informativas de área
Sesiones culturales
Películas, videos, libros
Intérpretes
Vocabulario de supervivencia
Enfoque afectivo
Formación en asimilación cultural
Role - playing
Incidentes críticos
Casos
Formación para la reducción del estrés
Aprendizaje moderado del idioma
Enfoque de inmersión
Centro de valoración
Experimentos de campo
Simulaciones
Formación en sensibilidad
Aprendizaje avanzado del idioma
ALTO
BAJO
MEDIO
1 mes
o menos
2 a 12
meses
1 a 3
años
Duración de la estancia
Duracióndelaformación
Nivelderigor
Menos de
1 semana
1 a 4
semanas
1 a 2
meses +

12. El proceso de expatriación
C. Compensación
 El sueldo base es ajustado en función del coste de la vida, de manera que
puedan cubrirse los diferenciales por vivienda, alimentación, bienes de consumo,
escolarización, etc.
 La fiscalidad, ya que las diferencias existentes entre los países abre la
posibilidad de elegir entre los diferentes sistemas fiscales con el fin de optimizar el
coste que ha de soportarse.
 Adicionalmente suelen proporcionarse incentivos en forma de primas:
 Primas por aceptación
 Primas por destino difícil
 Primas por instalación
 Primas por finalización del contrato.

13. D. El regreso prematuro y la repatriación
Alta tasa de fracaso (40-50% por causas familiares)
Problemas al regreso:
 Falta de respeto por los conocimientos y habilidades adquiridos.
 Pérdida de posición
 Deficiente planificación del puesto de trabajo que va a ocuparse a la vuelta. La
incertidumbre relativa al futuro profesional puede causar mucha ansiedad en
los empleados que regresan.
 Choque cultural inverso.
El proceso de expatriación
Family-friendly policies
• Inter-company networking
• Job-hunting assistance
• Intra-company employment
• On-assignment career support
Fuente: BGRS Global Mobility Trends (2017)

15. El proceso de expatriación
Fuente: BGRS Global Mobility Trends (2017)

16. Curva de aculturación
Positivo +
Negativo -
Llegada a
destino
Vuelta a
casa
Altibajos de
pre-partida
“Luna de Miel”
Shock cultural
Ajuste
Altibajos de
pre-retorno
Euforia
Pérdida de la
otra cultura
Adaptación
0-2 3-4 4-6 6-9 10-12 13-24 25-36
Tiempo en meses
Fuente: Hofstede, 1997, p. 210; Thomas, 2005, p. 224; Storti, 2001, pp. 45-59
mayor preocupación
Cuanto menor
preparación
La duración de
esta etapa depende
del período de la
asignación
Shock cultural
No todos los individuos lo sufren
Sentimientos negativos debidos
al desconocimiento de la nueva
Cultura:
- Preocupación por la higiene de los
alimentos, agua, cama…
- Se lava constantemente las manos
- Se siente rechazo
- Temor a ser engañado, atracado,
damnificado…
- Se siente perdido, aislado…
- Desconfianza hacia los nativos
- Hostilidad hacia el país
- Rechazo a aprender
- Dolor de cabeza, insomnio…
- Añoranza del país de origen
- Deseos de llorar
- Incapaz de resolver problemas corrientesAjuste, aparecen las
primeras emociones
positivas

17. Curva de aculturación
Positivo +
Negativo -
Llegada a
destino
Vuelta a
casa
Altibajos de
pre-partida
“Luna de Miel”
Shock
cultural
Ajuste
Altibajos de
pre-retorno
Euforia
Pérdida de la
otra cultura
Adaptación
0-2 3-4 4-6 6-9 10-12 13-24 25-36
Tiempo en meses
Fuente: Adaptado de Oberg (1954, 1960) (Hofstede, 1997, p. 210; Thomas, 2005, p. 224; Storti, 2001, pp. 45-59 )

18. Acculturation process
Positive +
Negative -
Arrival to
destination
Back to
home
Pre-departure
up & downs
“Honeymoon”
Culture shock
Adjustment
Pre-return up
& downs
Euphoria
Loss of host
culture
Adaptation
Time

19. Cultural shock and acculturation