Sesiones informativas reforma laboral parte 1-2-3

P O RTA DA S E S IO N E S IN F O R M A TIVA S R E F O R M A L A B O R A L

PLANTILLA Nº ´DESCRIPCIÓN ARTÍCULO REFORMA

1 Modificación sustancial condiciones de trabajo Artículo Nº 12

2 Movilidad Geográfica Artículo Nº 11

3 Salarios de tramitación en despidos Artículo Nº 18

4 ERE´s. Tramitación y Despidos Artículo Nº 18

5 Indemnizaciones por despidos IMPROCEDENTE Varios artículos

6 Aumento Causas Objetivas para despido procedente Varios artículos

7 Formación Profesional Artículo Nº 2

8 Clasificación Profesional. Funciones Artículo Nº 8

9 Negociación Colectiva. Ultraactividad. Descuelgues. Artículo Nº 14

10 Extinción de contratos por Absentismo Artículo Nº 18

11 Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Prof. Artículo Nº 25

12 Jornada de Trabajo. Flexibilidad Artículo Nº 9

CAUSAS ECONÓMICAS: Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos
tales como la existencia de perdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la Disminución es
persistente se produce durante dos trimestres consecutivos.
CAUSAS TÉCNICAS: Se entiende que concurren causas técnicas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los medios o instrumentos de producción; causas
organizativas cuando se produzcan cambios, entre otros, en el ámbito de los sistemas y métodos de trabajo del personal o en el modo de organizar la producción causas
productivas cuando se produzcan cambios, entre otros, en la demanda de productos o servicios que la empresa pretende colocar en el mercado.

Plantilla Nº0 Sesiones Formativas ELA GIT-Reforma Laboral Marzo 2012

Á r t í c u l o 1 2 . M o d i f i c a c i ó n s u s ta n c i a l c o n d i c i o n e s d e t r a b a j o

“La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones económicas, técnicas,
organizativas o de producción. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la
empresa. Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las afecten a las siguientes materias: a)
Jornada de trabajo b)Horario y distribución del tiempo de trabajo c)Régimen de trabajo a turnos c)Sistema de remuneración y cuantía salarial d)Sistema de
trabajo y rendimiento e)Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional prevé el artículo 39 de esta Ley”
“En los supuestos previstos en los párrafos a), b), c), d) y f) del apartado 1 de este artículo, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación
sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los
períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses”
SE FACILITA LA MODIFICACIÓN SUSTANCIAL DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO FIJADAS EN EL CONTRATO Y LAS CAUSAS QUE LO JUSTIFICAN.
RESUMEN: UNA DE LAS PRINCIPALES ES EL SALARIO, POR LO QUE ESTÁN GENERANDO UN EMPOBRECIMIENTO DE LA POBLACIÓN.

Antes de la Reforma Novedades con la reforma
 No se incluían esas causas  Incluyen como causas las relacionadas con la competitividad, productividad u or-
ganización técnica o del trabajo en la empresa.

 No podían tocar el salario  Pueden entrar a reducir el salario
 Se entenderá que concurren las causas a que se refiere este artículo cuando la  Aunque existan Pactos, Convenios e incluso contratos donde se indiquen estas
adopción de las medidas propuestas contribuya a prevenir una evolución negativa de materias como intocables, el Empresario podrá modificarlas.
la empresa o a mejorar la situación y perspectivas de la misma a través de una ade-
cuada organización de sus recursos, que favorezca su posición competitiva en el mer-
cado o una mejor respuesta a las exigencias de la demanda.

 Los motivos de despido procedente eran cuando menos recurrentes. Cuando se  Si te despiden: 20 días de indemnización, máximo 9 mensualidades. Ahora los
considere improcedente la indemnización sería de 45 días con tope de 42 mensualida- motivos pueden ser mucho más banales: una bajada de producción momentánea
des a lo que se añade el salario desde el día del despido hasta el día de la resolución puede llevar al despido procedente. En el caso de que se recurra vía judicial y se con-
de la sentencia. sidere improcedente la indemnización sería de 33 días con tope de 24 mensualida-
des.

Ejemplos aplicados a Trabajadores de Gamesa
1. Gamesa te comunica que te va a reducir un 10% tu salario. A partir de ahí tienes la opción de aceptarlo, no aceptarlo (lo que acarrearía despido) y coger la indemnización de 20 días por
año trabajado hasta un tope de 9 mensualidades o NO ACEPTARLO E IMPUGNARLO.
2. Gamesa puede, además de reducir el salario, reducir o eliminar el pago de los gastos generados por estar fuera de casa o del centro de trabajo, tales como comida, alojamiento, etc….


Á r t í c u l o 11 . M o v i l i d a d G e o g r á f i c a

“El traslado de trabajadores que no hayan sido contratados específicamente para prestar sus servicios en empresas con centros de trabajo
móviles o itinerantes a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen. Se consideraran tales las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial.”

AUMENTAN LAS CAUSAS OBJETIVAS POR LAS CUALES LAS EMPRESAS PUEDEN MOVER GEOGRÁFICAMENTE A SUS EMPLEADOS Y NO SE PUEDE RE-
RESUMEN: CURRIR A LA AUTORIDAD LABORAL UNA VEZ SE CONOCE LA MEDIDA.


 No obstante lo señalado en el párrafo anterior, la autoridad laboral, a la vista de las  Este párrafo ha sido eliminado del Articulo 40. Antes se ponía como
posiciones de las partes y siempre que las consecuencias económicas o sociales requisito que la movilidad contribuyese a mejorar la situación de la empresa o a
de la medida así lo justifiquen, podrá ordenar la ampliación del plazo de incorpo- favorecer su posición en el mercado pero ahora amplía los motivos a razones eco-
ración a que se refiere el apartado 1 de este artículo y la consiguiente paraliza- nómicas, técnicas u organizativas.
ción de la efectividad del traslado por un período de tiempo que, en ningún
caso, podrá ser superior a seis meses.

 Se podía recurrir a la autoridad laboral una vez se acordaba la medida  No se puede recurrir a la autoridad laboral. O se acata la medida o se coge la in-
demnización y puerta.

 El despido por este motivo se indemnizaba por 45 días con un máximo de 42 men-  La indemnización actual se rebaja a 20 días con un máximo de 12 mensualidades.
sualidades.

1. Un día como hoy recibes la notificación de que vas a ser trasladado a una oficina en la India. Si solo te trasladan a ti o menos de 30 personas (o eso se podrá argumentar por parte de la
empresa, no tienes plazo de 15 días para consultas a través tus delegados sindicales, y por lo tanto en 1 mes estarás trabajando en la India, o bien podrás optar a rescindir tu contrato,
con una indemnización de 20 días por año, hasta un máximo de 12 meses.
2. Cuando Gamesa quiera “adelgazar” gastos de estructura a nivel estatal, puede optar por envíos masivos de personas a otros países, presuponiendo que un porcentaje importante no
aceptará dicho cambio.


Á r t í c u l o 1 8 . S a l a r i o s d e t r a m i ta c i ó n e n d e s p i d o s

Pto 7: “Cuando el despido sea declarado improcedente, el empresario, en el plazo de cinco días desde la notificación de la sentencia, podrá op-
tar entre la readmisión del trabajador o el abono de una indemnización equivalente a treinta y tres días de salario por año de servicio, prorrateán-
dose por meses los períodos de tiempo inferiores a un año, hasta un máximo de veinticuatro mensualidades. El abono de la indemnización de-
terminará la extinción del contrato de trabajo, que se entenderá producida en la fecha del cese efectivo en el trabajo.»”
Pto 8: “En caso de que se opte por la readmisión, el trabajador tendrá derecho a los salarios de tramitación. Estos equivaldrán a una cantidad
igual a la suma de los salarios dejados de percibir desde la fecha de despido hasta la notificación de la sentencia que declarase la improceden-
cia o hasta que hubiera encontrado otro empleo, si tal colocación fuera anterior a dicha sentencia y se probase por el empresario lo percibido,
EL TRABAJADOR PAGA EL TIEMPO QUE DURE EL PROCESO DE DICTAMEN DE LA IMPROCEDENCIA DEL DESPI-
RESUMEN: DO

 El empresario estaba obligado a pagar la nómina del trabajador durante el tiempo  Nadie abona al trabajador esos conceptos salariales por lo que se entiende que el
que durase el proceso de dictamen de la procedencia o improcedencia del despido en trabajador asume los costes de tramitación.
el caso de que este fuese declarado IMPROCEDENTE.

 Si el despido era considerado IMPROCEDENTE, el empresario podía optar entre:  Si el despido es considerado IMPROCEDENTE, el empresario puede optar entre
 readmitir al trabajador readmitir al trabajador o indemnizarle con 33 días por año hasta un tope de 24 men-
 indemnizarle con 45 días por año hasta un tope de 42 mensualidades sualidades.
 Indemnizarle con una cantidad igual a la suma de los salarios dejados de EL EMPRESARIO SÓLO PAGA LOS COSTES DE TRAMITACIÓN EN EL CASO DE
percibir desde el despido hasta la notificación de la sentencia READMITIR AL TRABAJADOR
EN TODOS LOS CASOS SE PAGABAN LOS COSTES DE TRAMITACIÓN


1. Si te despiden en abril de 2012 por motivos X (estimados procedentes por Gamesa) pero demandas vía judicial la IMPROCEDENCIA del despido, desde el momento en el que termina
tu relación laboral con la empresa hasta que sale la sentencia en Diciembre de 2012 declarando el despido IMPROCEDENTE (es decir, dándote la razón), la empresa opta por:
a. NO readmitirte (algo previsible): esos 8 meses que tú has estado sin cobrar no se te abonan, lo que quiere decir que has soportado los costes de tramitación.
b. Readmitirte: esos 8 meses que tú has estado sin cobrar son abonados por la empresa en concepto de salarios de tramitación.
2. Si te despiden por motivos X y no demandas, pierdes la opción de reclamar la improcedencia del despido.


Á r t í c u l o 1 8 . E R E S . Tr a m i ta c i ó n y m o t i v o s

“El empresario podrá suspender el contrato de trabajo por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción. El procedimiento, que será aplicable
cualquiera que sea el número de trabajadores de la empresa y del número de afectados por la suspensión, se iniciará mediante comunicación a la
autoridad laboral competente y la apertura simultánea de un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores de duración no
superior a quince días”
“La autoridad laboral dará traslado de la comunicación empresarial a la entidad gestora de las prestaciones por desempleo y recabará informe preceptivo de
la Inspección de Trabajo y Seguridad Social sobre los extremos de dicha comunicación y sobre el desarrollo del período de consultas. El informe deberá ser
evacuado en el improrrogable plazo de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas y quedará incorporado al
procedimiento. En los supuestos de ausencia de representación legal de los trabajadores en la empresa, éstos podrán atribuir su representación a una

RESUMEN: EREs no necesitan Vº Bº Admon Laboral/Tramitables con pérdidas previstas
 Autorización y periodo previo de consultas.  Sin autorización previa.
 Necesitaba autorización administrativa de las delegaciones de Trabajo. Durante  Va directamente al juzgado. Se elimina la autorización administrativa que, con
este proceso se permitía la mediación para llegar a un acuerdo, algo que capa la ac- carácter previo, se exigía hasta ahora a las empresas antes de proceder a despidos
tual reforma. Este control propiciaba los acuerdos pactados, con indemnizaciones más colectivos.
elevadas.

 Hasta ahora, cualquiera de estas medidas exigía la apertura de un periodo de ne-  las negociaciones con los representantes se limitan a abrir un periodo de consul-
gociación con los representantes sindicales de la plantilla y una solicitud fundamenta- tas que, en ningún caso, puede superar los 30 días naturales (VER CÓMO ERA AN-
da -en una serie de documentos que avalaban la situación de la empresa TES). En 2011, por ejemplo, la autoridad laboral aprobó 17.919 expedientes (de extin-
ción, suspensión o reducción de jornada), pero nada menos que 16.384 fueron pac-
tados

 Debían existir pérdidas continuadas  Se posibilitan despidos por pérdidas actuales o previstas o una disminución de
ventas o ingresos durante tres trimestres consecutivos

1. Puede haber un aluvión de despidos inmediatos en Gamesa alegando las causas que les apetezca porque prácticamente todas son admisibles inicialmente.
2. Este aluvión de despidos, además, llevará implícito INICIALMENTE (esto es, si no se impugna) una indemnización de 20 días por año trabajado con un tope de 12 mensualidades.
3. Estos EREs masivos ya son una realidad en Navarra. Sólo en los primeros 5 días de vigencia de la Reforma Laboral se registraron 34 Expedientes de Regulación.
4. FACILIDAD PARA APLICAR UN ERE EXPRÉS: Si Gamesa nos plantea un ERE en cualquiera de sus modalidades, antes se daba la opción de la negociación con los representantes
de los trabajadores (con lo cual podíamos tener opción a conseguir unas condiciones más dignas de cara a una posible extinción del contrato) porque tenían el condicionante de que se
tenía que contar con el VºBº de la autoridad administrativa; ahora, esta reforma se ocupa de quitar este punto que le molestaba a los empresarios y sólo tienen que presentarlos ante la
autoridad judicial.


Ártículo x. Indemnizaciones por despido IMPROCEDENTE

La indemnización por despido improcedente de los contratos formalizados con anterioridad a la entrada en vigor del presente real decreto-ley se
calculará a razón de 45
días de salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios anterior a dicha fecha de entrada en vigor y a razón de 33 días de
salario por año de servicio por el tiempo de prestación de servicios posterior. El importe indemnizatorio resultante no podrá ser superior a 720
días de salario, salvo que del cálculo de la indemnización por el periodo anterior a la entrada en vigor de este real decreto-ley resultase un
número de días superior, en cuyo caso se aplicará éste como importe indemnizatorio máximo, sin que dicho importe pueda ser superior a 42
mensualidades, en ningún caso.”

RESUMEN: ES UNA DEFINICIÓN CAMUFLADA DE DESPIDO PORQUE PRÁCTICAMENTE EL 100% PUEDEN CONVERTIRLOS EN PROCEDENTES, CON
LO CUAL COBRA MÁS IMPORTANCIA LA AFILIACIÓN PARA PODER RECLAMARLO JUDICIALMENTE.

45 días con tope de 42 mensualidades (max 4 veces salario anual). ACLARAR QUÉ ES DES-  DESPIDO IMPROCEDENTE: 33 días con tope de 12 mensualidades (max 2 veces sala-
PIDO IMPROCEDENTE. rio anual)

 Si el empresario decreta que el despido es objetivo y finalmente se declara vía judicial  Si el empresario decreta que el despido es objetivo y finalmente se declara vía judicial
que no lo es (SE DECLARA ENTONCES DESPIDO PROCEDENTE), el trabajador cobra- que no lo es (SE DECLARA ENTONCES DESPIDO PROCEDENTE), el trabajador no
ba su salario desde el día del despido hasta el día en el que se resolvía la sentencia cobra ese salario, lo que implicará que muchos trabajadores no tengan medios para recurrir
judicialmente ¿Que persona recientemente despedida podrá enfrentarse a un juicio con un bufe-
te de una Empresa?

 

1. Si el 11 de Febrero cumplías 5 años en GIT, cobrabas 25000 euros, y justo ese día te despiden de forma improcedente, tu indemnización sería de 15625 Euros frente a los 11458 Euros
que cobrará una persona que haya entrado ese día y sea despedido justo 5 años después.
2. Si el 11 de Febrero cumplías 5 años en GIT, cobrabas 25000 euros, y te despiden de forma improcedente justo 3 años después (11 de Febrero de 2015), tu indemnización sería de
a.Parte 1 (hasta 11 Febrero 2012): 15625 Euros
b.Parte 2: 1 (hasta 11 Febrero 2012): 6875 Euros frente a los 9375 Euros que se cobraban hasta esta reforma.
1. ¿qué pasa con los contratos celebrados con anterioridad al 11 de febrero? En estos casos su indemnización se calculará en dos tramos: a) por el tiempo trabajado hasta el día 10 de febre-
ro se les calculará una indemnización de 45 días de salario por año trabajado yb) por el tiempo transcurrido desde el 11 de febrero hasta la fecha del despido se les calculará una indemniza-
ción de 33 días de salario por año trabajado.
2. Te podrán despedir sin indemnización con solo alegar causa disciplinaria aunque sea inventada. Si demandaras, la empresa tendrá que demostrar la veracidad y gravedad de la causa. Casi seguro
que ser-á declarado improcedente y para despedirte tendrán que pagarte la indemnización de 45 a 33d/año (el nº exacto depende de varias cosas), pero sin recargo porque han quitado los salarios de tra-
mitación. Por tanto ¿para qué pagarla antes? Ya pagaremos cuando nos obligue una sentencia.
3. Si, por motivos de absentismo, por que te quieren enviar a la india… Gamesa te despide catalogándolo como PROCEDENTE pero tú crees que este despido es IMPROCEDENTE, desde ese mismo
día tu relación laboral con la empresa ha terminado y si quieres discutir la procedencia o improcedencia del despido (cambian y mucho los días de indemnización) deberás enfrentarte judicialmente a


Á r t í c u l o x . Au m e n t o C a u s a s O b j e t i v a s pa r a d e s p i d o p r o c e d e n t e

DESPIDO PROCEDENTE: Cuando se da la razón al empresario
MOVILIDAD FUNCIONAL Y GEOGRÁFICA: Notificada la decisión de traslado, el trabajador tendrá derecho a optar entre el traslado, percibiendo una compensación por
gastos, o la extinción de su contrato, percibiendo una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, prorrateándose por meses los períodos de tiempo inferiores a
un año y con un máximo de doce mensualidades.
MODIFICACIONES SUSTANCIALES CONDICIONES DE TRABAJO: En los supuestos previstos en los párrafos del apartado 1 de este artículo: a) JORNADA DE
TRABAJO, b) HORARIO Y DISTRIBUCIÓN DEL TIEMPO DE TRABAJO, c) RÉGIMEN DE TRABAJO A TURNOS, d) SISTEMA DE REMUNERACIÓN Y CUANTÍA
SALARIAL y f) FUNCIONES, si el trabajador resultase perjudicado por la modificación sustancial tendrá derecho a rescindir su contrato y percibir una indemnización de 20
días de salario por año de servicio prorrateándose por meses los períodos inferiores a un año y con un máximo de nueve meses.

RESUMEN: PRÁCTICAMENTE TE PUEDEN DESPEDIR POR EL MOTIVO QUE SE LES OCURRA. ¡AUTOPISTA HACIA EL DESPIDO!

 No existía ese concepto  Inadaptación del trabajador a las modificaciones técnicas operadas en el centro
de trabajo.

 Absentismo global de la empresa  Absentismo individual Trabajador (Ver plantilla Nº10)

 Pérdidas económicas reales  Pérdidas económicas PREVISTAS O DISMINUCIÓN DEL NIVEL DE INGRESOS
O VENTAS durante 3 trimestres consecutivos.

 No era motivo de despido  Si no aceptas un cambio en estas condiciones 20 días y 12 mensualidades:
 MOVILIDAD GEOGRÁFICA
 REDUCCIÓN DE SALARIO
 MODIFICACIÓN HORARIO, JORNADA, TURNOS...


1. Si mañana te proponen amablemente reducirte un 10% el salario, venir a la oficina de 14:00 a 22:00, ir a trabajar el domingo… tienes 3 opciones:
* Aceptar su proposición.
* No aceptar su proposición y esperar a la más que esperada noticia de tu despido para coger los 20 días por año trabajado durante un máximo de 12 mensualidades.
* No aceptar su proposición, esperar a la más que esperada noticia de tu despido y denunciar el caso como despido IMPROCEDENTE, para lo cual necesitarás asesoramiento jurídico (con este
punto queremos destacar la necesidad de afiliación porque si finalmente se empiezan a dar estas más que probables situaciones te aseguras la defensa).
2. Despido po Movilidad Geográfica: Ver plantilla Nº2
3. Despido por Absentismo: Ver plantilla Nº10


Ártículo 2. Formación Profesional y Contratos formativos

“Los trabajadores con al menos un año de antigüedad en la empresa tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de
formación vinculada al puesto de trabajo acumulables por un periodo de hasta tres años. La concreción del disfrute del permiso se fijará de
mutuo acuerdo entre trabajador y empresario”.
“La formación recibida por el trabajador a lo largo de su carrera profesional, de acuerdo con el Catálogo de Cualificaciones Profesionales, se
inscribirá en una cuenta de formación, asociada al número de afiliación a la Seguridad Social. Los Servicios Públicos de Empleo efectuarán las
anotaciones correspondientes en las condiciones que se establezcan reglamentariamente”.

NO SE APLICA EN NINGUNO DE LOS CASOS LO QUE TODO EL MUNDO ENTENDEMOS POR FORMACION. ESTA MODALIDAD DE CON-
RESUMEN: TRATACIÓN BARATA PUEDE SUPONER LA LIMPIEZA DE PERSONAL MÁS CARO.

 La empresa podía facilitarnos o no actividades formativas.  .La empresa tiene obligación de impartirnos (o gestionar la impartición) actividades forma-
tivas relacionadas con nuestro puesto de trabajo con una duración de 20 horas anuales (se pue-
den acumular durante 3 años: destinamos un 0´10% de nuestro salario para ello).

 Con respecto a los contratos de formación, existían las siguientes connotaciones:  Mayores de 16 y menores de 25 años. Duración mínima del contrato será de un año y
 Mayores de 16 y menores de 25 años. máximo de tres. Hasta que la tasa de desempleo en nuestro país se sitúe por debajo del 15%
 Duración mínima del contrato será de un año y la máxima de dos. podrán realizarse contratos de formación con trabajadores menores de 30 años sin que sea de
aplicación el límite de edad. Cuando se termine un contrato de formación, el trabajador se que-
da un día en paro y concatenan otro contrato más hasta los 30 años, con lo que la limpieza de
gente con una antigüedad dentro de la empresa puede ser importante. Por el precio de una
trabajador pueden tener 2 o más en contratos de formación.

 Expirada la duración del contrato para la formación, el trabajador no podrá ser contratado  Por si fuera poco, expirada la duración del contrato para la formación, el trabajador podrá
bajo esta modalidad por la misma o distinta empresa. ser contratado para realizar otro trabajo dentro de la misma empresa hasta los 30, cubriendo de
esta manera posibles puestos de trabajo nuevos. Además estos contratos no dan lugar a la ob-
tención de los trabajadores en formación de la obtención del título de Educación Secundaria
Obligatoria como se iba haciendo hasta ahora.

1. Gamesa tiene la obligación de que anualmente tengamos 20 horas de actividades formativas relacionadas con nuestro puesto de trabajo, en lugar de adecuarlo a los mismos nos aplican
generalidades tales como “visualización de pantallas”, “sensibilización ambiental”, etc........
2. Gamesa con la reforma en la mano puede introducir cambios sustanciales en la duración de los contratos, la edad de los mismos y su aplicación. Pueden aumentar la duración del cóm-
puto de las horas anuales y puede dar lugar a la eliminación de personas cualificadas para sustituirlas por trabajadores con contratos precarios.


Ártículo 8. Clasificación profesional. Funciones

“Se entenderá por grupo profesional el que agrupe unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir
distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador”.
“Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo profesional y se establecerá como contenido de la prestación laboral objeto
del contrato de trabajo la realización de todas las funciones correspondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas. Cuando se acuerde la
polivalencia funcional o la realización de funciones propias de más de un grupo, la equiparación se realizará en virtud de las funciones que se desempeñen du-
rante mayor tiempo”

RESUMEN: SE CARGAN DE UN PLUMAZO LA CATEGORÍA Y NOS CALIFICAN COMO GRUPOS PROFESIONALES.

 Se diferencia claramente entre Categorías Profesionales con diferentes funciones Se cargan de un plumazo las Categorías y nos incluyen en grupos profesionales en
y/o especialidades profesionales y Grupos Profesionales. los que se agrupan las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la
prestación. Pueden exigir más responsabilidades y más exigencias al trabajador por el
mismo precio ya que se engloban distintas categorías y titulaciones en un mismo Gru-
po Profesional

 Por acuerdo entre trabajador y empresario se establecerá como salario, así como  Por acuerdo entre el trabajador y el empresario se asignará al trabajador un grupo
su equiparación a la categoría, grupo profesional o nivel retributivo previsto en el con- profesional y se establecerá como salario la realización de todas las funciones corres-
venio colectivo o, en su defecto, de aplicación en la empresa, que se corresponda con pondientes al grupo profesional asignado o solamente alguna de ellas.
dicha prestación.

 


1. Te pueden cambiar de puesto y funciones siempre que estés en el mismo Grupo profesional
2. No pagarán más dinero a un ingeniero Senior que a un ingeniero Junior, ya que están catalogados en el mismo Grupo Profesional y no tienen obligación de hacerlo, aunque tus funcio-
nes y competencias sean superiores.


Ártículo 14. Negociación Colectiva-Ultraactividad-Descuelgues

“Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores legitimados
para negociar un convenio colectivo conforme a lo previsto en el artículo 87.1, se podrá proceder, previo desarrollo de un periodo de consultas en los términos del artículo
41.4, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de empresa, que afecten a estas materias:
a)Jornada de trabajo. b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo. c) Régimen de trabajo a turnos. d) Sistema de remuneración y cuantía salarial. e) Sistema de trabajo y
rendimiento. f) Funciones, g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social”. “La regulación de las condiciones establecidas en un convenio de empresa
tendrá prioridad aplicativa respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias: a) La cuantía del salario base y de los
complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa. b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la retribución
específica del trabajo a turnos. c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones. d) La adaptación

PERMISIBILIDAD PARA LAS EMPRESAS A RETROTAERSE DE CONDICIONES FIRMADAS. PREVALECEN LAS CONDICIONES DE LOS CONVENIOS DE
RESUMEN: EMPRESA SOBRE LOS CONVENIOS DE ÁMBITO SUPERIOR.

 La empresa podía solicitar la NO APLICACIÓN de la subida salarial si se justificaba  Puede afectar a : JORNADA DE TRABAJO-HORARIO Y DISTRIBUCION DEL
y con el visto bueno de la comisión paritaria interpretadora del convenio. TIEMPO DE TRABAJO-REGIMEN DE TRABAJO A TURNOS-SISTEMA DE REMU-
NERACIÓN Y SISTEMA SALARIAL-SISTEMA DE TRABAJO Y RENDIMIENTO-
FUNCIONES.

 Los convenios sectoriales (metal de Navarra) era el mínimo de aplicación para to-  Se priorizan los convenios de empresa. Lo pactado en un convenio de empresa
das las empresas que se mejoraba con la negociación de convenios o pactos de se aplica con prioridad a lo dispuesto en otros convenios superiores en ciertas ma-
empresa. terias, de máximo interés para los trabajadores: salario base, complementos, horas
extra, horarios, turnos...
 Un convenio, una vez vencido, prorrogaba sus condiciones hasta que no se proce-  Una vez vencido el Convenio, si en 2 años no hay acuerdo, la Comisión Consultiva
día a una nueva negociación y firma del mismo (Ultraactividad). Nacional de Convenios Colectivos o un árbitro designado por ésta decidirá en un
sentido o en otro

1. Cualquier cambio organizativo a nivel de empresa y habitual en GIT, podría modificar ciertas condiciones laborables.
2. Esto significa que tu convenio de empresa regulará siempre tus condiciones de trabajo, independientemente de lo que diga el convenio del metal de Navarra. Por eso es importante ga-
nar fuerza en la empresa y tener unos representantes capaces de negociar tus condiciones de trabajo.


Á r t í c u l o 1 8 . E x t i n c i ó n d e c o n t r a t o s ( D e s p i d o s ) p o r AB S E N T I S M O

“Por faltas de asistencia al trabajo, aún justificadas pero intermitentes, que alcancen el 20 % de las jornadas hábiles en dos meses
consecutivos, o el 25 % en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de doce meses. No se computarán como faltas de asistencia, a los
efectos del párrafo anterior, las ausencias debidas a huelga legal por el tiempo de duración de la misma, el ejercicio de actividades de
representación legal de los trabajadores, accidente de trabajo, maternidad, riesgo durante el embarazo y la lactancia, enfermedades causadas
por embarazo, parto o lactancia, paternidad, licencias y vacaciones, enfermedad o accidente no laboral cuando la baja haya sido acordada por
los servicios sanitarios oficiales y tenga una duración de más de veinte días consecutivos, ni las motivadas por la situación física o psicológica
derivada de violencia de género, acreditada por los servicios sociales de atención o servicios de Salud, según proceda.»”

RESUMEN: SE DEJA SÓLO EL ABSENTISMO INDIVIDUAL COMO CAUSA OBJETIVA DE DESPIDO (ya no depende del índice global de la empresa)

 Era motivo de despido  Ahora es motivo despido
 Además de las faltas de asistencia del trabajador se tenía que dar también que el  Despido procedente si:
índice de absentismo total de la plantilla del centro de trabajo superase el 2,5 % en los  acumulas 9-10 días de baja, justificadas pero intermitentes, en 2 meses con-
mismos periodos de tiempo. secutivos.
 Acumulas 20 días de baja en 4 meses discontinuos a lo largo de 1 año.


1. Si te pones enfermo con una gastroenteritis que te obliga a estar en casa 2 días en un mes y al siguiente caes enfermo por gripe que te obliga a estar en casa hasta
acumular esos 9-10 días, una vez que vuelvas puedes tener la carta de despido en tu sitio de trabajo, con un sobre de indemnización de 20 días / año trabajado.
2. NO SON CAUSAS OBJETIVAS DE DESPIDO la baja por maternidad/paternidad, embarazos de riesgo, lactancia, bajas de más de 20 días aceptadas por la mutua de Gamesa.
3.


A r t í c u l o 2 5 . M u t u a s d e A c c i d e n t e s d e t r ab a jo y E n fe r m e d a d e s P r o fe s i o n a le s

Disposición adicional cuarta. Control de la incapacidad temporal y Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales.
“El Gobierno, previa consulta con los interlocutores sociales, estudiará en un plazo de seis meses la modificación del régimen jurídico de
las Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales para una más eficaz gestión de la incapacidad temporal”

CON LA MODIFICACIÓN DEL RÉGIMEN JURÍDICO DE MUTUAS, SE PRETENDE QUE LA MUTUA GESTIONA LAS ALTAS Y BAJAS DE LOS
RESUMEN: TRABAJADORES .

 La Seguridad Social tenía la potestad de gestionar las altas y las bajas siendo este  Serán las Mutuas quienes las gestionen, siendo un organismo pagado por la em-
organismo imparcial. presa y lógicamente bajo sus designios.

 Las altas se daban según criterios médicos.  Las altas se darán por medio de unas tablas, por lo que desaparece el criterio
médico.

 N/A  Es necesario esperar esos 6 meses que indica la reforma para conocer todos los
puntos de la nueva ley.


1. Cuando un trabajador de GIT se ponga enfermo, tendrá que acudir a la MUTUA contratada por Gamesa, quien se encargará de las bajas médicas y no la Seguridad Social ¿tu salud o
el bolsillo del que paga?
2.


Ártículo 9. Jornada de trabajo. Flexibilidad

El apartado 2 del artículo 34 del Texto Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real Decreto Legislativo 1/1995, de
24 de marzo, queda redactado del siguiente modo:
«2. Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la
distribución irregular de la jornada a lo largo del año. En defecto de pacto en contrario, la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo
largo del año el 5 por ciento de la jornada de trabajo. Dicha distribución deberá respetar en todo caso los períodos mínimos de descanso
diario y semanal previstos en la Ley.»
FLEXIBILIDAD quiere decir que la empresa dispone de una bolsa de horas por trabajador (85 en GIT) con las cuales puede jugar tanto
AUMENTA LA FLEXIBILIDAD LABORAL A DISCRECIONALIDAD DE LA EMPRESA, ELIMINANDO LIMITACIONES HASTA AHORA EXIS-
RESUMEN: TENTES

 Esta bolsa de horas debía estar acordada previamente mediante negociación con los repre-  La empresa puede aplicar esta bolsa de horas (5% de la jornada anual de trabajo) cuando y
sentantes de los trabajadores. cómo más le apetezca a lo largo del año.

 No estaban incluidas como causas objetivas las razones técnicas, organizativas o de pro-  La empresa puede adaptar la distribución de horarios de los trabajadores reduciendo así la
ducción para modificar este punto. necesidad de contratar personal adicional cubriéndolas con horas de esa bolsa.

 


1. Gamesa puede disponer de 11 días al año a su conveniencia, esto quiere decir que:
* Pueden requerir tu presencia en el puesto de trabajo sábados, domingos… cuando Gamesa necesite tus servicios para cerrar un proyecto concreto.
* Pueden pedirte que no vengas al trabajo porque eres “prescindible” ese/esos días. Aquí evidentemente entra en juego una palabra poco utilizada en nuestra empresa: PLANIFI
CACIÓN.
2. LA EMPRESA NO PUEDE MODIFICAR EL Nº TOTAL DE HORAS ANUALES.
3. Mediante Convenio de Empresa en GIT (el actual vence en Octubre de este año) podemos reducir o incluso anular ese porcentaje así como la distribución del mismo.
4. En cuanto al horario no vamos a poner ejemplos no vaya a ser que se les ocurra plantearlos.
5. Y menos mal que esta reforma de momento anula el acuerdo al que llegaron UGT-CCOO y la Patronal a nivel estatal porque permitía ni más ni menos que un 10% de flexibili-
dad + 40 HORAS EXTRA. Es decir, doblaba a peor lo impuesto por esta Reforma.


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