Tras un año de funcionamiento de la Reforma Laboral, abordamos desde un punto de vista práctico los elementos que permiten a las empresas poner en marcha medidas para flexibilizar las relaciones laborales internas

1. LA FLEXIBILIDAD
INTERNA
27/06/2013

2. Introducción
Europa afronta el desafío de la globalización y el incremento de las
competencias en los mercados internacionales, junto con una crisis
económica sin precedentes. Este proceso requiere una mayor capacidad
adaptativa de la economía europea, pudiendo con ello mejorar la
competitividad de la economía sin dejar de lado la creación de más y
mejores empleos potenciando una mayor cohesión social. Las empresas y
los trabajadores deben realizar esfuerzos de forma conjunta para
alcanzar estos objetivos. Dichos esfuerzos abarcan desde una mejora en
el desarrollo de la capacidad competitiva de la empresa –procesos de
innovación, adaptación de las nuevas tecnologías, mejoras en la
capacidad organizativa…- como de una mayor cualificación, capacidad
adaptativa y de aprendizaje por parte del trabajador.
A través de la Flexibilidad Interna, la empresa adapta el capital humano
que dispone a los cambios en la producción, a través de los distintos
procedimientos que vamos a analizar.

3. Introducción
A/ Medidas para la flexibilidad interna y negociación
colectiva:
1.Clasificación profesional, movilidad funcional y tiempo de
trabajo.
2. Movilidad geográfica.
3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4. Negociación colectiva.
B/ Otras medidas de flexibilidad: Eres temporales y
despidos.
1. Suspensión y reducción de jornada.
2. Extinción de los contratos de trabajo.
C/ Flexibilidad salarial (Retribución en Especie).

4. A/ Medidas para la flexibilidad interna y negociación colectiva:
Se encuentran sujetas a un principio de causalidad (la concurrencia de
causa constituye presupuesto habilitante para su válido ejercicio).
1.Clasificación profesional, movilidad funcional y tiempo de
trabajo.
2. Movilidad geográfica.
3.Modificación sustancial de las condiciones de trabajo.
4. Negociación colectiva

5. 1. Clasificación profesional, movilidad funcional y
tiempo de trabajo.
Con la Reforma Laboral del 2012, se modificó el sistema de clasificación de
trabajadores anulando las categorías profesionales, generalizándose el sistema
de grupos profesionales. (Mayor flexibilidad a la hora de establecer tareas más
genéricas de grupo). A día de hoy pocos son los convenios que se han adaptado a
esta modificación, manteniendo las categorías.
Movilidad funcional: La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto
superiores como inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible
si existen, además, razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo
imprescindible para su atención. El empresario deberá comunicar su decisión y las
razones de ésta a los representantes de los trabajadores (art.39 ET). Limitado en el
tiempo: período no superior a seis meses durante un año u ocho durante dos años
(Solicitud ascenso categoría). Salario ajustado a las funciones salvo funciones inferiores
(se mantiene salario).
Tiempo de trabajo: Posibilidad de que la empresa, cuando no haya pacto recogido
en convenio colectivo o en acuerdo entre ésta y los representantes de los
trabajadores, distribuya de manera irregular a lo largo del año el 10% de la jornada de
trabajo, teniendo en cuenta que el trabajador deberá conocer el día y la hora de la
prestación de trabajo con un preaviso mínimo de 5 días (art. 34.1 del ET).

6. 2. Movilidad geográfica (art. 40 ET)
Requiere la existencia de causas económicas, técnicas, organizativas
o de producción justificadas, las que estén relacionadas con la
competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo
en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad
empresarial. No es necesario que la medida contribuya a mejorar los
recursos de que dispone la empresa.
La decisión de traslado deberá ser notificada por el empresario al
trabajador, así como a sus representantes legales, con una antelación
mínima de treinta días a la fecha de su efectividad. El trabajador
puede optar por resolver el contrato con indemnización de 20 días por
año, con un máximo de 12 mensualidades.
Traslados colectivos: precedidos de un período de consultas no
superior a 15 días. Mismos límites cuantitativos que para ERE.
Mediante convenio colectivo o acuerdo entre las partes, se puede
establecer prioridades de permanencia a favor de distintos colectivos.

7. 3. Modificación sustancial de las condiciones de trabajo
(art. 41 ET)
La dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales
de las condiciones de trabajo cuando existan probadas razones
económicas, técnicas, organizativas o de producción. Se consideraran
tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u
organización técnica o del trabajo en la empresa.
Podrán afectar a las condiciones reconocidas a los trabajadores en el
contrato de trabajo, en acuerdos o pactos colectivos o disfrutadas por
éstos en virtud de una decisión unilateral del empresario de efectos
colectivos, en las siguientes materias:
a. Jornada de trabajo (Ojo limitación art. 12.4.e del E.T)
b. Horario y distribución del tiempo de trabajo.
c. Régimen de trabajo a turnos.
d. Sistema de remuneración y cuantía salarial (cantidades que excedan
mínimo convenio).
e. Sistema de trabajo y rendimiento.
f. Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad
funcional prevé el art.39 del ET.

8. 4. Negociación colectiva
Cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de
producción o por acuerdo entre la empresa y los representantes de
los trabajadores legitimados para negociar un convenio colectivo
conforme a lo previsto en el artículo 87.1 del ET, se podrá
proceder, previo desarrollo del correspondiente periodo de
consultas, a inaplicar en la empresa las condiciones de trabajo
previstas en el convenio colectivo aplicable, sea este de sector o de
empresa, que afecten a las siguientes materias:
a) Jornada de trabajo.
b) Horario y la distribución del tiempo de trabajo.
c) Régimen de trabajo a turnos.
d) Sistema de remuneración y cuantía salarial.
e) Sistema de trabajo y rendimiento.
f) Funciones, cuando excedan de los límites previstos en
el artículo 39 del ET.
g) Mejoras voluntarias de la acción protectora de la
Seguridad Social.

9. 4. Negociación colectiva
Prioridad de los convenios colectivos de empresa
Se establece la prioridad de las condiciones establecidas en un
convenio de empresa (art. 84 del ET) respecto del convenio sectorial
estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:
a) La cuantía del salario base y de los complementos salariales,
incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.
b) El abono o la compensación de las horas extraordinarias y la
retribución específica del trabajo a turnos.
c) El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de
trabajo a turnos y la planificación anual de las vacaciones.
d) La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de
clasificación profesional de los trabajadores.
e) La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación
que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.
f) Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida
laboral, familiar y personal.
g) Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos.

10. C/ Otras medidas de flexibilidad:
ERE y Despido:
1. Suspensión y reducción de jornada.
2. Extinción de los contratos de trabajo.

11. 1. Suspensión o reducción de jornada
No es necesaria la autorización de la Administración (Autoridad
laboral), ni el acuerdo con los trabajadores, para poner en marcha un
ERE de reducción de jornada o suspensión de contratos.
Durante la suspensión del contrato o reducción, la empresa debe
mantener al trabajador de alta e ingresar la cuota patronal y la
entidad gestora la del trabajador (parte de prestación por
desempleo).
Bonificación del 50% de las cuotas empresariales por contingencias
comunes durante 240 días (11,80% sobre la base de cotización de la
jornada que se deja de realizar). Debe mantenerse el empleo un año
desde el fin de la medida. Reposición hasta 180 días para trabajador.
La reducciones temporales de jornada deben estar incluidas dentro
de la orquilla de entre un 10 y un 70% de la jornada de trabajo (no se
admiten reducciones distintas). Durante el período de reducción no
pueden hacerse horas extras.

12. 1. Suspensión o reducción de jornada
Procedimiento a seguir.
La organización abre el periodo de consultas mediante un escrito dirigido a los
representantes, con copia a la autoridad laboral competente. Debe entregarse a
ambos el expediente completo.
Después se produce el desarrollo de las negociaciones; una vez finalizada esta etapa,
que suele durar 15 días en el caso de empresas con menos de 50 trabajadores, se
comunica el resultado de la negociación a la autoridad laboral.
Comunicación a los Representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral la
decisión sobre la suspensión de contratos o reducción de jornada, actualizando, en su
caso, los extremos de la comunicación empresarial de iniciación del procedimiento,
en el plazo máximo de 15 días a contar desde la fecha de la última reunión celebrada
en el período de consultas, acompañando las actas de las reuniones celebradas, con
calendario de los días concretos de suspensión de contrato o reducción de jornada.
Desde el 05-06-13, las empresas deben comunicar también al SPEE, a través de la
aplicación Certific@2, la información relativa al ERE de cara al cobro de la prestación
por desempleo de los trabajadores.
Transcurrido el plazo (15 días) sin comunicación de la decisión sobre la suspensión o
reducción, se produce la terminación del proceso por caducidad.
Informe de la ITSS: Recibida la comunicación de la decisión empresarial sobre el
resultado del período de consultas, la autoridad laboral da traslado a la ITSS para la
emisión de informe sobre el período de consultas en un plazo máximo de 15 días
desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización del período de consultas.

13. 2. Extinción de los contratos de trabajo
Se puede acudir al despido colectivo, o individual, cuando la
empresa presente causas económicas -pérdidas actuales o
previstas, disminución de ingresos o de ventas durante tres
trimestres consecutivos-, técnicas, organizativas o de producción.
La empresa ya no debe justificar la razonabilidad de la medida
extintiva.
Además, el empresario puede alegar otras circunstancias que
acrediten que la situación económica es negativa, aunque éstas no
estén identificadas en el artículo 51 del Estatuto de los
Trabajadores.
Es importante tener claro que la bajada de los ingresos no
equivale a pérdidas, por lo que éstos pueden disminuir y
mantener los beneficios y, aún así, ejecutar un ERE. También
conviene saber que aunque no haya causa legal que justifique los
despidos, se podrán llevar a cabo pagando la indemnización
equivalente al despido improcedente (45 días/33 días).

14. 2. Extinción de los contratos de trabajo
Procedimiento a seguir.
La organización abre el periodo de consultas mediante un escrito
dirigido a los representantes, con copia a la autoridad laboral
competente. Debe entregarse a ambos el expediente completo.
Después se produce el desarrollo de las negociaciones; una vez
finalizada esta etapa, que suele durar 30 días naturales o 15 días en el
caso de empresas con menos de 50 trabajadores, se comunica el
resultado de la negociación a la autoridad laboral.
El siguiente paso es notificar los despidos a los trabajadores afectados
(deberán haber transcurrido como mínimo treinta días entre la fecha de
la comunicación de la apertura del periodo de consultas a la autoridad
laboral y la fecha de efectos del despido). Estas restricciones de
contrato son efectivas, incluso cuando no hay acuerdo con la plantilla.
Por ello, quedan abiertos unos plazos para que los afectados presenten
demandas colectivas o individuales.
Informe de la ITSS: Recibida la comunicación de la decisión empresarial
del despido colectivo, la autoridad laboral da traslado a la ITSS para la
emisión de informe sobre el período de consultas en un plazo máximo
de 15 días desde la notificación a la autoridad laboral de la finalización
del período de consultas.

15. C/ Flexibilidad Salarial
(Fórmulas para optimizar fiscalmente las
retribuciones).

16. Retribución en Especie
Productos fiscalmente exentos (Ni cotizan, ni tributan):
Guardería: Servicio de guardería para el primer ciclo de
educación infantil de los hijos de los trabajadores
Formación: Cuando la finalidad de la formación sea la
actualización, capacitación o reciclaje exigidos por el
desarrollo de las actividades de los empleados o las
características de sus puestos de trabajo. No cabe
financiación parcial, deben ser financiados en su totalidad
directamente por las empresas.
Equipos informáticos y conexión a Internet: Siempre que
el importe este destinado a la adquisición de equipos
informáticos y periféricos necesarios para acceder a
Internet.

17. Retribución en Especie
Productos “exentos” parcialmente (tributan
y cotizan por la parte no exenta):
Comida: Hasta nueve euros diarios (el exceso tributa),
siempre que se cumplan los requisitos previstos en la
normativa del IRPF.
Seguro médico: Hasta 500 euros anuales por
beneficiario (incluye empleado, su cónyuge y
descendientes).
Entrega de acciones: Hasta 12.000 euros anuales,
siempre que se cumplan determinados requisitos.
Transporte: Hasta 1.500 euros anuales, siempre que
dicho importe este destinado al desplazamiento del
empleado entre su lugar de residencia y el centro de
trabajo. Incompatible con plus transporte en nomina.

18. Retribución en Especie
Productos con un tratamiento fiscal ventajoso (tributan y
cotizan, excepto último supuesto:
Alquiler de vivienda: El empleado tributará sobre el 10% del valor
catastral de la vivienda, cuando esta sea propiedad de la empresa (5%
si el valor catastral está revisado con posterioridad al 1 de enero de
1994). En cualquier caso, la valoración de la retribución en especie por
el alquiler de vivienda no podrá exceder del 10% de las restantes
contraprestaciones de trabajo del empleado. En caso de viviendas
alquiladas, imputación y cotización del 100% del importe del alquiler,
sin aplicación del 10% anterior).
Vehículos: En los casos de cesión de uso del vehículo, fórmula más
comúnmente utilizada por las empresas, el empleado tributa por el
importe equivalente al 20% del valor de mercado del vehículo
prorrateado por el porcentaje de uso privativo particular.
Seguro ahorro vinculado a la jubilación: La tributación se produce en el
momento de percibir la prestación por jubilación, que tendrá la
consideración de rendimiento del trabajo en el IRPF.

19. Muchas gracias por su atención.