Tesis motivacion

Licenciatura en Administración
“Motivación para el mejoramiento del clima laboral”
Asesor:
Mtro. Adrián Fabián Fernández Ortiz.
Presentan:
Castillo Bustos Paola Guadalupe.
Cortés Antonio Vanessa Angélica.
Escamilla Sánchez Leslie.
González Tierras Negras Jaqueline.
Martínez Carmona Dulce Rocío.
Moreno Sahagún Ricardo.
Enero/2020

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Agradecimientos
Paola Guadalupe Castillo Bustos.
En primer lugar, deseo expresar mi agradecimiento al Mtro. Adrián Fabian Fernández Ortiz
por haberme guiado de esta tesis, por la dedicación y apoyo que ha brindado a este trabajo,
por el respeto a mis sugerencias e ideas y por la dirección y el rigor que ha facilitado a las
mismas. Gracias por la confianza ofrecida desde que llegué a esta facultad.
Un trabajo de investigación es siempre fruto de ideas, proyectos y esfuerzos previos que
corresponden a otras personas, por lo que agradezco a mis compañeros de equipo, Vanessa
Cortes, Leslie Escamilla, Jaqueline González, Dulce Carmona y Ricardo Moreno por su
apoyo personal y humano, con quienes he compartido proyectos e ilusiones durante estos
años
Pero un trabajo de investigación es también fruto del reconocimiento y del apoyo vital que
nos ofrecen las personas que nos estiman, sin el cual no tendríamos la fuerza y energía que
nos anima a crecer como personas y como profesionales. Gracias a mi familia y a mis padres
por ser los principales promotores de mis sueños, gracias a ellos por cada día confiar y creer
en mí y en mis expectativas, pero, sobre todo, gracias por su paciencia, comprensión y
solidaridad con este proyecto. Asimismo, agradezco a la universidad insurgentes por todo lo
anterior en conjunto con todos los copiosos conocimientos que me ha otorgado. “A todos,
muchas gracias”.

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Vanessa Angélica Cortés Antonio.
El amor recibido, la dedicación y la paciencia con la que cada día se preocupaban mis padres
por mi avance y desarrollo de esta tesis, es simplemente único y se refleja en la vida de un
hijo.
Gracias a mis padres por ser los principales promotores de mis sueños, gracias a ellos por
cada día confiar y creer en mí y en mis expectativas, gracias a mi madre por estar dispuesta
a acompañarme cada larga y agotadora noche de estudio. agotadoras noches en las que su
compañía y la llegada de sus cafés era para mí como agua en el desierto, gracias a mi padre
por siempre desear y anhelar 1o mejor para mi vida, gracias por cada consejo y por cada una
de sus palabras que me guiaron durante mi vida.
Gracias a Dios por la vida de mis padres, también porque cada día bendice mi vida con la
hermosa oportunidad de esta y disfrutar al lado de las personas que sé que me aman y a las
que yo sé que más amo en mi vida, gracias a Dios por permitirme amar a mis padres, gracias
a mis padres por permitirme conocer de Dios
Gracias a la vida por este nuevo triunfo, gracias a mis compañeros de tesis Paola Castillo,
Leslie Escamilla, Jaqueline González, Dulce Martínez y Ricardo Moreno que me motivaron
y creyeron en la realización de esta tesis.
Y gracias a mi asesor Adrián Fabian Fernández Ortiz por ayudarnos a concluir nuestro
proyecto de tesis, de manera correcta.

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Leslie Escamilla Sánchez.
Este proyecto es el resultado del esfuerzo conjunto de todos los que formamos el grupo de
trabajo. Por esto agradezco a mis compañeros Vanessa Cortes, Paola Castillo, Jaqueline
González, Dulce Martínez, Ricardo Moreno y mi persona, quienes a lo largo de este tiempo
han puesto a prueba sus capacidades y conocimientos en el desarrollo de este trabajo de
investigación el cual ha finalizado llenando todas nuestras expectativas.
A mis padres quienes a lo largo de toda mi vida han apoyado y motivado mi formación
académica, creyeron en mi en todo momento y no dudaron de mis habilidades. A mi profesor
Adrián Fabian Fernández Ortiz a quien le debo gran parte de mis conocimientos, gracias a su
paciencia y enseñanza y finalmente un eterno agradecimiento a esta prestigiosa universidad
la cual abrió abre sus puertas a jóvenes como nosotros, preparándonos para un futuro
competitivo y formándonos como personas de bien.

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Jaqueline González Tierras Negras
Para mi la vida es hermosa ya que podemos compartirla y disfrutarla con las personas que
amamos, podemos ayudar y guiar a muchas personas si ellas lo permiten, pero también
podemos ser ayudados y guiados durante nuestra vida; por esto mismo mediante estos
agradecimientos quiero exaltar la labor de mis compañeros de equipo, Vanessa Cortes, Paola
Castillo, Leslie Escamilla, Dulce Martínez y Ricardo Sahagún que estuvieron presentes
durante toda la parte de la realización y desarrollo de esta tesis, que me dieron el honor de
compartir su conocimiento donde compartimos ideas, dialogamos, nos apoyamos unos a los
otros, y que gracias a ellos que con respeto y decencia realizaron aportes a esta tesis.
El desarrollo de esta tesis no lo puedo catalogar como algo fácil, pero lo que, si puedo hacer,
es afirmar que durante todo este tiempo pude disfrutar de cada momento, cada investigación
y proceso que se realización dentro de esta. Lo disfrute mucho porque mis amigos siempre
estuvieron ahí.
A mis padres y hermanos quienes con sus palabras de aliento no me dejaban decaer para que
siguiera adelante, por haberme forjado como la persona que soy en la actualidad; muchos de
mis logros se los debo a ustedes en los que incluye este. Me formaron con reglas y algunas
libertades, pero al final de cuentas, me motivaron constantemente para alcanzar mis anhelos
También quiero agradecer a mi Mtro. Adrián Fabian Fernández Ortiz que estuvo siempre
atento a mi proyecto, que aclaraba mis dudas y corregía mis errores, por tenerme paciencia y
apoyarnos durante este proyecto.
“Gracias a todos”.

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Dulce Rocío Martínez Carmona
Quiero agradecer en primer lugar a Dios, por guiarme en el camino y fortalecerme
espiritualmente para empezar un camino lleno de éxito.
Este trabajo no se hubiera logrado sin el esfuerzo de este gran equipo para la realización de
la tesis.
Agradezco a las personas que siempre estuvieron presentes, mi madrina Laura Durán, mi
mami Karina Oliva, mi familia Martínez Carmona, mi mejor amiga Brisa Méndez y a mis
amigos de la universidad, que quienes con sus consejos fueron el motor de arranque y mi
constante motivación, muchas gracias por su paciencia y comprensión, y sobre todo por su
amor.
Por último, agradezco a cada uno de los maestros ejemplares de esta universidad por sus
consejos y apoyo en cada momento, ya sean buenos o malos, pero siempre estuvieron ahí al
pendiente de mí.
Estoy muy orgullosa de este trabajo y como se realizó, tantas experiencias y aprendizaje
durante este tiempo trascurrido.
¡Muchas gracias por todo!

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Ricardo Moreno Sahagún
Quiero agradecer ante mano a mi familia que me dio el apoyo que necesitaba. Agradecer a
mi equipo que trabajando juntos pudimos sacar adelante la tesis. Agradecer a dios por darme
otro día de vida, para lograr salir adelante y a la virgencita de Guadalupe por cuidarme en mi
camino.
Gracias a mi madre porque por ella aprendo cada día que estar contigo es la fortaleza de mi
vida, por todo lo que me das, por todo lo que me otorgas, por tu amor incondicional, muchas,
pero muchas gracias, no existen palabras en el mundo que se acerquen a lo agradecido que
estoy.
Por mucho que me esfuerce, no encuentro maneras de agradecerte tus esfuerzos tal y como
te lo mereces.
Agradecemos a nuestros docentes de la Universidad Insurgentes, por haber compartido sus
conocimientos a lo largo de la preparación de nuestra profesión, de manera especial, al Mtro.
Adrián Fabián Fernández Ortiz tutor de nuestro proyecto de investigación quien ha guiado
con su paciencia, y su rectitud como docente.
A mi hermano Uriel Moreno por su cariño y apoyo incondicional, durante todo este proceso,
por estar conmigo en todo momento gracias.
Y a toda mi familia porque con sus oraciones, consejos y palabras de aliento hicieron de mí
una mejor persona y de una u otra forma me acompañan en todos mis sueños y metas.

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Introducción
El clima laboral es considerado como el medio ambiente humano y físico en el que se
desarrolla el trabajo cotidiano. Este influye en la satisfacción y por lo tanto en la
productividad. Está relacionado con el "saber hacer" del directivo, con los comportamientos
de las personas, con su manera de trabajar y de relacionarse, la interacción con la empresa,
con las máquinas que se utilizan y con la propia actividad de cada uno.
El clima laboral se puede evaluar, mejorar, es la clave para el éxito del rendimiento y de los
resultados. Por otro lado, un factor que afecta el clima laboral es la percepción que tienen las
personas de las condiciones de su entorno. Esta puede ser individual y/o subjetiva; por lo
tanto, puede ser variable y capaz de contagio. Sin embargo, la percepción es siempre sobre
datos objetivos de la realidad; los más relevantes incidentes en la percepción son condiciones
de empleo, condiciones ambientales, condiciones temporales, exigencias físicas de la tarea,
exigencias mentales de la tarea, exigencias emocionales, procesos de trabajo, relaciones
interpersonales, estructura organizativa, esquema de liderazgo, cultura de empresa, misión
de empresa, organigrama, equipamiento, reconocimientos, compensaciones salariales y
criterios de equidad entre otros.
Tomando en cuenta que las variables que determinan el clima laboral en una organización es
diversas (información - comunicación, motivación, participación... etc.) los instrumentos de
gestión de recursos humanos quedan definidos para cada una de estas áreas.
Es importante conocer la percepción que tienen los empleados acerca del ambiente laboral
en el que se desempeñan ya que dicha percepción se ve afectada por distintos factores ya sea
fisiológicos, psicológicos, sociales, económicos, etc.

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Las dimensiones principales e importantes que han de considerarse como objeto de estudio
para el clima laboral es la motivación del empleado.
Al hacer un diagnóstico del clima laboral se refleja la percepción de los individuos respecto
a estas dimensiones, siendo esta información fundamental al momento de valorar los
instrumentos de gestión que están siendo utilizados y poder diseñar aquellos que se
consideren idóneos para la resolución de posibles conflictos y la consecuencia de los
objetivos de la organización.
}a lo largo de este trabajo de investigación desarrollaremos los temas que involucran y
coadyuvan con la motivación para lograr un buen desempeño laboral en empleados tanto
operativos como directivos, en la actualidad las empresas han dejado de motivar a sus
empleados y demostraremos en esta investigación que la motivación sigue siendo el motor y
el eje en la productividad y eficiencia de la organización

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Índice
Motivación ........................................................................................................................................ 11
Características ................................................................................................................................... 14
Tipos de motivación.......................................................................................................................... 16
Motivación de logro.......................................................................................................................... 19
Motivación de afiliación.................................................................................................................... 21
Motivación de poder. ........................................................................................................................ 22
Motivación de empoderamiento........................................................................................................ 23
Los Incentivos como Factor Motivacional dentro de la Organización.............................................. 24
Jerarquía de Maslow. ........................................................................................................................ 27
Factores que motivan al talento humano en el desarrollo de sus funciones...................................... 28
El dinero como medio para remunerar a los empleados. .................................................................. 31
Aplicación de los modelos motivacionales. ...................................................................................... 32
Condiciones de trabajo...................................................................................................................... 33
Recompensas..................................................................................................................................... 36
Bonos................................................................................................................................................. 38
Orientaciones teóricas para lograr la motivación laboral.................................................................. 41
Tipos de necesidades......................................................................................................................... 41
Jerarquía de necesidades de Maslow................................................................................................. 43
Modelo bifactorial de Herzberg ........................................................................................................ 46
Modelo E-R-C de Alderfer................................................................................................................ 49
Comparación de los modelos de Maslow, Herzberg y Alderfer. ...................................................... 51
Teoría “X” y “Y” .............................................................................................................................. 52
Desplegando las Teorías en el Trabajo. ............................................................................................ 54
Elton Mayo “Hombre Social” ........................................................................................................... 55
Empowerment. .................................................................................................................................. 59
Características del empowerment...................................................................................................... 61
Empowerment psicológico................................................................................................................ 61
Empowerment estructural. ................................................................................................................ 65
Teletrabajo......................................................................................................................................... 68
Características del teletrabajo............................................................................................................ 69

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Ventajas del teletrabajo..................................................................................................................... 70
Desventajas del teletrabajo................................................................................................................ 70
Aplicaciones del teletrabajo. ............................................................................................................. 71
Home Office...................................................................................................................................... 74
Ventajas del home office................................................................................................................... 74
Desventajas del home office. ............................................................................................................ 77
Aplicaciones del home office............................................................................................................ 84
Conclusión......................................................................................................................................... 88
Bibliografía. ...................................................................................................................................... 89

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Motivación
Según John W. Newstrom (2011), la motivación es el resultado de la interacción de los
individuos con la situación, es cierto que algunos individuos parecen estar dirigidos al triunfo.
Entonces conforme analicemos el concepto de la motivación el nivel de esta varia tanto en
los individuos como en uno solo, en momentos diferentes (Pág. 175).
Si bien la motivación en general se refiere al esfuerzo para lograr cualquier objetivo, con el
objetivo de reflejar nuestro comportamiento relacionado con el trabajo, un elemento clave de
la motivación es la intensidad que habla de la energía que tiene una persona en este elemento
es en el que la mayoría de nosotros se centra cuando se habla de motivación.
Sin embargo, es importante que una intensidad elevada conduzca a resultados favorables en
el desempeño del trabajo. Por lo tanto, tenemos que considerar el esfuerzo y su intensidad.
El esfuerzo que buscamos es dirigido hacia metas de la organización (Newstrom, 2011).
Según un boletín de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo, escrito por María
Antonieta Galván Bonilla (S.F.) la motivación laboral, es un factor determinante dentro de
la sociedad, es donde el hombre puede interactuar y obtener satisfacción propia, es donde el
mismo descubre retos y pone en juego sus capacidades para mostrar su intelecto y así también
donde las organizaciones laborales pueden crecer y dar a conocer grandes equipos laborales,
capaces de competir en diversos ámbitos y ocupar lugares de primer orden, es por eso que es
importante que la empresa, reconozca al empleado como parte importante de la misma y que
el empleado sea un firme representante de la misma con confianza y libertad para una
participación eficiente y activa.
Se puede decir que los motivos que encausan a un hombre o mujer a trabajar son múltiples,
pero independientemente de un factor económico, es importante que las empresas se
interesen por sus empleados, que conozcan cuales son los motivos que los impulsan a
trabajar.

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El hombre durante el trabajo puede encontrar grandes satisfacciones, sobre todo cuando lo
que realiza lo hace con gusto y por el cual recibe una recompensa. Sin embargo, es importante
que, para cualquier empresa, sus empleados puedan responder y participar el crecimiento de
la misma con respeto para convivir en un clima organizacional óptimo.
Nos damos cuenta de que existen factores dentro de la motivación laboral como el ambiente,
punto estratégico donde existe seguridad, un clima de confianza ya que en donde existe una
supervisión constante se crea una tensión emocional, que hace sentir al empleado incómodo.
El mismo boletín de la Universidad Autónoma del Estado de Hidalgo dice que otro factor,
no menos importante es la comunicación, ya que cuando se le indica al empleado el camino
a seguir, cuando se le da conocer que existen jerarquías y lineamientos que requieren de su
apoyo, el empleado lo hace con gusto, debido a que reconoce el terreno que va a recorrer y
dentro de todo ese ámbito sabe que esta su integridad, la de la empresa y su familia.
Esta comunicación también es crucial, para que el trabajador este enterado si está
desempeñando bien su labor o es necesario que modifique algunas actitudes para que
continué con su trabajo.
Resumimos que la comunicación cumple con una gran tarea ya que cumple hasta cierto punto
un medio de control para poder dirigir a los trabajadores, pero nunca debemos olvidar que se
merece un trato digno, no ser motivo para recibir palaras altisonantes u otros modos que
afecten su integridad.
Se puede decir que la satisfacción del trabajo es una actitud no se puede tomar como una
conducta ya que se puede expresar si se está satisfecho o no con su desempeño es por eso
que la empresa puede demostrar su interés hacia el empleado para que no responda con
compromiso logrando un rendimiento satisfactorio y un excelente clima laboral.

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Fig. 1 Formas para motivar al personal.

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Características
En algunas páginas de internet nos explican diferentes características que conforman la
motivación. Una de ellas es la Universidad del salvador (2018) que redacta lo siguiente; la
motivación posee dos características que la definen como un proceso particular y complejo:
• La motivación es Interna, porque tiene relación con el sistema de valores que cada
persona posee y que rige su comportamiento. Las personas tienen expectativas y
necesidades diferentes, justamente porque el sistema de valores varía de una a otra.
• También es Personal, porque para poder motivar a una persona es necesario
conocerla, saber cuáles son sus necesidades y las prioridades que le asigna a cada una
de ellas.
En consecuencia, en función de lo expuesto, debemos asumir que el líder no puede motivar
colectivamente, sino que lo debe hacer desde una base personalizada.
Como consecuencia de las características que tiene la motivación, surgen ciertos criterios que
ayudan a entender mejor aún qué sucede con las personas desde la perspectiva motivacional:
• Las personas poseemos expectativas y necesidades diferentes sobre lo que deseamos
obtener a cambio de nuestro trabajo.
• Las recompensas que la empresa ofrece a sus colaboradores tienen distinto valor para
cada persona.
• Las personas estarán motivadas para desempeñarse de una forma determinada, si
pueden conseguir a cambio de lo que hagan una recompensa a la cual ellos le asignen
un alto valor.
Cuando las necesidades básicas están satisfechas y han dejado de activar la conducta, se
activarán las necesidades de índole superior que están relacionadas con las necesidades de
filiación, logro, autorrealización, etc., que poseen latentes las personas.
Cuando las necesidades superiores se han activado, el valor de las recompensas que podemos
obtener se modifica.

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Una vez que son satisfechas las necesidades superiores, al contrario de lo que ocurre con las
básicas, no sólo no dejan de actuar sobre nuestra conducta, sino que aumenta su nivel de
activación.
Por otra parte, la página Scribd (Alejandra Rangel, 2018) nos da algunas características más
detalladas y precisas.
• La conducta está multi determinada. Generalmente respondemos al mismo tiempo a
diversas causas o motivos que pueden ser de naturaleza muy variada; fisiológica,
emocional, cultural, etcétera.
• Los motivos cargan de energía la conducta, preparan al organismo para actuar
superando los obstáculos que puedan aparecer.
• Los motivos siempre dirigen la conducta hacia una meta, consciente o inconsciente,
explícita o implícita, que es la que regula su intensidad y su mantenimiento.
• Los motivos pueden cambiar en función de razones madurativas, conflictivas,
ambientales, etcétera.
• El ser humano nunca está satisfecho, siempre está deseando cosas nuevas. Como
señala el psicólogo español José Luis Pinillos “Las necesidades humanas son
inclasificables, porque el hombre es capaz de necesitarlo todo, incluso lo que no existe
más que en su imaginación”.
• Para que se produzca el comportamiento, el organismo ha de estar activado: a mayor
motivación, mayor activación.
Concluimos con una historia que hace muy relevante a este tema porque en 1965,
Yolanda Fernández de Cofiño, una mujer guatemalteca, inauguró junto a su marido la
primera franquicia del popular restaurante de comida rápida en su país. Con el paso de
los años, esta mujer observadora se dio cuenta de que los niños no consumían sus
productos porque las porciones de la comida eran demasiado grandes para ellos y decidió
introducir en 1970 un menú con alimentos más reducidos y un juguete de regalo para
llamar la atención de las familias.

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“Cajita feliz” fue el nombre que Fernández de Cofiño le dio a su invento y por el que se
conoce a este menú en América Latina. McDonalds adoptó más tarde esta novedad para
todos sus locales del planeta bajo el nombre de Happy Meal. Fue el publicista Dick Brams
de San Luis, en el estado de Missouri, quien desarrolló en 1977 el menú para que se
adaptase en todas las franquicias internacionales. En 1979, el menú empezó a
comercializarse en Kansas City al precio de un dólar, y posteriormente se extendió a todo
Estados Unidos. El primer Happy Meal incluía hamburguesa, bebida, patatas y galletas
pequeñas, y además permitía elegir un regalo entre los siguientes: unos lapiceros, un libro
de pasatiempos, borradores con los personajes de Mc Donald´s y una billetera.
Con esto se dice que desde pequeños los padres les dan incentivos a sus hijos para
motivarlos para realizar alguna actividad.
Tipos de motivación
Según un blog de internet escrito por Añadir (2012) Una de las necesidades que como seres
humanos podemos experimentar desde el momento en que tomamos conciencia del YO
individual y de la realidad que nos envuelve, es tratar de comprender la naturaleza de las
emociones, su relación con el pensamiento racional y el modo en que ambas dimensiones
interactúan y condicionan nuestros actos.
Una vez hemos actuado y constatado las consecuencias de nuestro proceder, posiblemente
nos preguntemos los motivos por los cuales hemos actuado de tal modo y si había otras
alternativas posibles que hubieran arrojado otros resultados.
Podríamos decir que la motivación es un impulso que nos permite mantener una cierta
continuidad en la acción que nos acerca a la consecución de un objetivo y que, una vez
logrado, saciará una necesidad.

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Talento es poner en valor lo que uno sabe, quiere y puede hacer, se trata de la simbiosis entre
la actitud y la aptitud. Es el conjunto de capacidades de una persona potenciadas en un
contexto adecuado.
Es decir, que cuando hablamos de talento hablamos de un recurso vital para la empresa para
el que la crisis económica debe suponer una oportunidad, por lo que las empresas tienen que
establecer las pautas adecuadas con el objetivo de que se desarrolle y sea fuente incalculable
de valor para la organización.
La empresa debe establecer el contexto adecuado para que el talento crezca y genere
riqueza ya que está demostrado que si el ambiente es el adecuado las personas trabajan más
y mejor, aumentando su compromiso y su capacidad para aportar más allá de sus tareas
ordinarias.
Los gerentes y los investigadores de la administración llevan mucho tiempo suponiendo que
las metas de la organización son inalcanzables, a menos que exista el compromiso
permanente de los miembros de la organización.
Las empresas más competitivas reconocen que las compañías son grupos de personas con un
objetivo común y que las personas son el factor clave para triunfar.
Lo vital para la empresa son las personas.
Es evidente que una organización empresarial puede solventar cualquier problema e incluso
crisis económica o de mercados, si dispone de un buen equipo profesional, capaz de encontrar
soluciones competitivas, dentro o fuera de su mercado actual, buscando otros productos o
servicios que satisfagan las necesidades de los clientes.
En resumidas cuentas, es absolutamente necesario que el equipo dirigente de cada empresa
ejerza un liderazgo integrador que movilice y motive al personal, utilizando

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consensuadamente el conocimiento y competencias que estratégicamente lleven a la
consecución de una competitividad rentable y con futuro, realizando los procesos de cambio
que las circunstancias necesiten.
En los nuevos escenarios, por los cuales estamos transitando, se pueden identificar tres
aspectos que se destacan por su importancia: la globalización, el permanente cambio del
contexto y la valoración del conocimiento.
Considerando los tiempos actuales sujetos a unos cambios drásticos y exponenciales y desde
mi propia experiencia creo que es absolutamente vital proceder a la ejecución de procesos de
cambio en continuidad en las organizaciones empresariales.
Como proceso prioritario a tener en cuenta entiendo que debe ser el relacionado con la
consecución de un clima de motivación y satisfacción en el trabajo en la totalidad del personal
de la empresa.
Los individuos que componen las empresas constituyen la fuente principal de ventajas
competitivas, otorgando rasgos distintivos a las organizaciones. Toda empresa con altos
niveles de satisfacción en sus clientes cuenta también con altos niveles de satisfacción en sus
empleados.
Luego, partiendo de la base de que las empresas son las personas que en ellas trabajan,
estaremos de acuerdo en que su motivación es primordial para que se mantengan satisfechos
con el desempeño de sus trabajos, y, por ello, mejorar su productividad y buen hacer, que
repercutan en obtener la necesaria competitividad y rentabilidad de la empresa.
Conviene que el camino para conseguir una motivación del personal de una organización
empresarial, empiece con una política de cambio motivacional en continuidad, cuyos pilares
de apoyo sean la comunicación interna y externa y el sistema de remuneraciones y evaluación
de los logros alcanzados.

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A resaltar, que, en cualquier organización, la posibilidad de lograr la motivación y
consecuente movilización del personal en llegar a la meta prefijada, pasa por la existencia de
un dirigente con su equipo que posea una capacidad de liderazgo capaz de crear una cultura
empresarial que potencie la comunicación, mejora continua y satisfacción en todas sus
facetas y niveles.
En este artículo trato de introducir al lector en el concepto de la motivación, citando las
diversas clases y definiciones, así como el ciclo motivacional. Más adelante, en otros
artículos por escribir, iré exponiendo lo concerniente a la pléyade de teorías de la motivación,
y sobre el concepto de la satisfacción en el trabajo y el clima laboral y su incidencia en las
organizaciones empresariales.
A continuación, se presenta una síntesis de los distintos tipos de motivación.
Motivación de logro
Newstrom menciona que la motivación de logro es un impulso que estimula a algunas
personas para que persigan y alcancen sus metas. Un individuo con este impulso desea
alcanzar objetivos y ascender por el camino del existo (2011). Por otro lado, la página de
internet euroresidentes.com, nos menciona que el concepto de motivación al logro surgió
por McClelland, psicólogo que creó la teoría de las 3 necesidades.
Hay diversas características que definen a los empleados orientados a los largos. Trabajan
con más ahincó cuando perciben que recibirán el crédito personal por sus esfuerzos, cuando
el riesgo de fracasos es moderado y cuando reciben una realimentación específica sobre su
desempleo anterior. Una conclusión más clara es sobre la predisposición por sobresalir en
algo, superar los retos y alcanzar las metas. La motivación al logro se manifiesta cuando las
necesidades básicas están cubiertas y orientas tu conducta a la superación personal y el auto
crecimiento.
Está orientada a tareas con una alta exigencia y constancia.

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Las personas con un alto impulso de logro asumen la responsabilidad de sus acciones y
resultados, controlan su destino, buscan una realimentación periódica y les gusta ser parte de
un esfuerzo individual o colectivo para ganar una meta. Como antes decíamos la motivación
al logro va más allá que otra clase de motivaciones. Es la superación en su sentido más
amplio, es la consecución exitosa de todos los objetivos y metas propuestos, es el deseo por
desarrollarse y crecer al máximo exponente. Por ello, las personas con alta motivación llegan
al logro.
Fig. 1.1 Representa la satisfacción del empleado al motivarlo.

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Motivación de afiliación
Según Newstrom (2011) la motivación de afiliación es un impulso para relacionarse
socialmente con las personas; es decir, trabajar con personas compatibles y experimentar un
sentido de comunidad.
Cabe considerar, por otra parte, como lo define McClelland (1970), la motivación a la
afiliación es una forma de conducta social que responde a un impulso que se satisface
mediante la creación y disfrute de vínculos afectivos con otra u otras personas. La meta
perseguida es la de alcanzar una relación basada en una amistad recíproca. No debe
confundirse con la extroversión, la popularidad o la sociabilidad
La gente orientada al logro trabaja más cuando sus jefes les proporcionan una evaluación
detallada de du conducta laboral. Por su parte, las personas que se inclinan a la afiliación
trabajan mejor cuando se les elogian sus actitudes favorables y su cooperación. Cabe destacar
que no se catalogan como tal aquellas relaciones que culturalmente presuponen una relación
afiliativa: amantes, padre- hijo, hermanos, etc. En cambio, esta relación se codifica cuando
la relación de compañerismo, amor está presente con otras personas, donde no está implícita
este tipo de relación.
Según Newstrom dijo que la gente motivada por el logro elige auxiliares técnicamente
capaces, con una poca consideración por sus sentimientos personales respecto de ellos; los
motivados por la afiliación tienden a elegir amigos y personas agradables, pues sienten una
satisfacción interna cuando están con amigos y desean libertad en el trabajo para desarrollar
tales relaciones (2011).
La actividad se refiere a formas de actuación evidentes o tipos de pensamiento expresados
para resolver cualquier obstáculo con relación al establecimiento o renovación de una
relación interpersonal caracterizada por la amistad o un entendimiento recíproco placentero:
“charlar entre clase y clase”, “gozar de la mutua compañía”, y otros, son indicativos de
actividad afiliativa.

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Motivación de poder.
Según Newstrom (2011) la motivación de poder es un impulso para influir en la gente, asumir
el control y cambiar situaciones. Las personas motivadas por el poder desean causar un gran
efecto en sus organizaciones, y están dispuestas a asumir riesgos con ese propósito.
Ya intentemos ayudar o pervertir, organizar o chantajear, si nuestra motivación es alta y no
lo conseguimos, entonces nos sentiremos frustrados. Y la frustración sostenida, mantenida
durante un tiempo, genera sufrimiento, un sufrimiento que, inevitablemente, lleva a
peores niveles de bienestar y de salud.
La gente motivada es excelente administradora si sus impulsos la inclinan a obtener poder
institucional y no poder personal. El poder institucional es la necesidad de influir en la
conducta ajena para el bien de la organización.
En el momento que comprendemos que la influencia, antes que una motivación, es una
característica intrínseca de la existencia, que de la misma manera que respiran las células
de nuestro organismo por debajo de nuestra consciencia, así influyen nuestros actos más allá
de nuestra percepción, que no hay opción a no influir, entonces la motivación de poder pierde
su encanto y su atracción, como la piedra que, lejos de ser preciosa y lucir tras una vitrina, es
trasportada por toneladas y utilizada para rellenos.
Las personas con esta necesidad buscan el poder por medios legítimos u ascienden a puestos
de liderazgo mediante un desempeño exitoso, por lo que son aceptados por los demás. Sin
embargo, si los impulsos de un empelado lo dirigen a lograr poder personal, tiende a perder
la confianza y respeto de empleados y compañeros y se convierte en un líder organizacional
fracasado. Si nuestra motivación es alta y no lo conseguimos, entonces nos sentiremos
frustrados. Y la frustración sostenida, mantenida durante un tiempo, genera sufrimiento, un
sufrimiento que, inevitablemente, lleva a peores niveles de bienestar y de salud.

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Motivación de empoderamiento
Según David Tarazona (2014) la motivación de empoderamiento es parte de nuestras vidas
en el trabajo y para muchos personas o trabajadores es la comunidad más importante en la
que vive una persona, si podemos brindar como líderes de nuestros equipos de trabajo las
condiciones de bienestar de manera que puedan sentirse bien consigo mismo es posible que
den más de sí en el trabajo.
Un empleado motivado y empoderado es un activo solucionador de problemas, que ayuda a
planear cómo deben hacerse las cosas y cómo hacer para que éstas se lleven a cabo. Si
queremos que los demás hagan lo que deseamos, no solo debemos motivarlos y brindarles
las herramientas necesarias para que puedan desarrollarse sino además actuar de manera ética
y liderando siempre a través del ejemplo.
Empoderar y dar poder de gestión, así como de decisión, se puede decir que es un proceso
sobre la marcha, donde podemos como líderes ceder poder para que nuestro equipo tome
decisiones con responsabilidad dándole también la autoridad necesaria para lograr
efectividad en las decisiones tomadas, logrando con el tiempo reemplazar cada estructura
piramidal por horizontales.
Fig. 1.2 Representa la fuerza que siente el trabajador al motivarse y empoderarse.

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Los Incentivos como Factor Motivacional dentro de la Organización.
Bernal (2007), afirma que uno de los aspectos fundamentales relacionados con la función de
la dirección de las organizaciones es la motivación, la cual se refiere a “todo aquello que
influye en el comportamiento de las personas para la consecución de un determinado
resultado” Sin embargo, según Robbins y Coulter, citados por Bernal (2007) en el ámbito
administrativo, la motivación se refiere a los “procesos responsables del deseo de un
individuo de realizar un gran esfuerzo para lograr los objetivos organizacionales,
condicionado por la capacidad del esfuerzo de satisfacer alguna necesidad individual”
Antes de empezar a hablar de las teorías utilizadas por los psicólogos para explicar la
motivación se tomó una definición formulada por Escobar y Aguilar (2001) quienes afirman
que la palabra motivación se deriva del latín motivus, que significa “causa del movimiento”,
lo cual sugiere propiedades de activación motora para generar la conducta, y adicionalmente
se entiende que la motivación implica estados internos que dirigen al organismo hacia metas
o fines determinados y le confieren intensidad a la conducta (Pág 2). Así mismo Cofer (1972)
afirma que cualquiera que sea la perspectiva desde la cual se aborda el estudio de temas
psicológicos, en algún momento habrá de enfrentarse con el tema de la motivación. Tarde o
temprano hará falta estudiar el porqué de la conducta, sea esta la del ser humano, sea la de
sujetos que pertenecen a especies inferiores. Por otro lado, las emociones, convertidas en
muchas ocasiones en la llave maestra que permite la relación y cohesión en los grupos,
constituyen uno de los ámbitos menos explorados en el campo de la psicología, pese a la
enorme relevancia que tienen.
Según Morris (2002), antes del siglo XX los psicólogos tendían a atribuir la conducta a los
instintos, los cuales se definen como los patrones innatos de conducta que caracterizan a una
especie.
William James (1890), citado por Morris (2001) propone que en la motivación se deben
incluir los instintos humanos como la rivalidad, el temor, la curiosidad, la timidez entre otros,
pero a partir del siglo XX, esta teoría de los instintos empezó a perder prestigio como
explicación de la conducta por dos razones explicadas por Morris (2001)

25
a) La conducta humana más importante no es innata, sino que se aprende a través de la
experiencia;
b) La conducta humana rara vez es rígida, inflexible, inalterable y característica de la
especie. Por estas razones, después de la Primera Guerra Mundial, los psicólogos comenzaron
a buscar una explicación con más credibilidad acerca de la conducta humana.
Así mismo, Papalia (1987) añade que varios psicólogos han formulado una serie de teorías y
han seguido diversos caminos para confirmarlas o refutarlas, y según se formularan, las
teorías, se agrupan en tres categorías, algunas hacen parte de la base biológica, otras del
aprendizaje y otras en la base cognitiva.
Por otro lado, Charles Morris, (2001), en su libro sobre Introducción a la Psicología, define
algunos aspectos referentes a las necesidades corporales, las cuales crean un estado de tensión
o activación, a lo que él llama como pulsión, y también menciona la teoría de la reducción
de la pulsión, en la cual el intento de atenuar un estado desagradable de tensión seria lo que
motivaría la conducta, lo que significa que se está buscando un equilibrio para que ese estado
de incomodidad disminuya.
Adicionalmente aclara que esa reducción de la pulsión no explica toda la conducta
motivacional, ya que algunas conductas no son activadas por estados internos, es decir que
la conducta puede ser motivada por objetos que se encuentran en el medio ambiente y que
podrían ser denominados incentivos. (Bolles, 1972; Rescorla y Solomon, 1967) citados por
Morris (2007).
Algunos psicólogos piensan que gran parte de la conducta humana está motivada por
pulsiones inconscientes, y adicionalmente afirman que la conducta se origina en la
motivación intrínseca o extrínseca. La motivación intrínseca según Morris (2007) proviene
del interior del individuo, mientras que la conducta extrínseca se puede explicar como un
deseo por realizar una conducta para obtener una recompensa o para evitar el castigo.
Michael Domjan (1998) explica esto como la teoría de la reducción de la pulsión, y dice que
el reforzamiento es una forma de inducir a la conducta a cambiar. Cuando se habla de una

26
motivación inducida por un estado de pulsión biológica, se le llama motivación primaria,
pero cuando tan solo la presencia del reforzador desencadena una conducta se le denomina
motivación por incentivo.
Otra definición que se podría dar sobre la motivación es la suministrada por Schiffman y
Kanuk (2005), quienes dicen que la motivación es la “fuerza impulsora de los individuos que
los empuja a la acción” y esta fuerza impulsora es generada por un estado de tensión que
existe como resultado de una necesidad insatisfecha. Generalmente las personas se esfuerzan
tanto conciente como subconscientemente con tal de reducir dicha tensión, mediante un
comportamiento que, según sus expectativas, satisfará sus necesidades y de esta manera se
reducirá el estrés que padecen. (Schiffman y Kanuk, 2007).
Otro concepto que valdría la pena mencionar es el de Persistencia motivacional, que, según
Hernández, García, Rubio y Santacreu (2004) es en la que se buscan nuevas respuestas
alternativas, manteniéndose una tasa de emisión constante. Según Skinner citado por Domjan
(1998), la conducta consiste en actuar o en relacionarse con el mundo actual, y responder
dependiendo de los estímulos que se presenten. Papalia (1987) argumenta que el aprendizaje
desempeña un papel muy importante a la hora de dirigir la conducta animal y humana y
menciona también a Skinner (1953) diciendo que él fue quien demostró que un gran número
de conductas se pueden enseñar recompensando a la persona inmediatamente después de
haber realizado la conducta deseada.
Bolles (1973) afirma que las teorías del incentivo indican que los organismos se pueden
anticipar al reforzamiento, y que esa anticipación ayuda a facilitar la conducta instrumental.
Citando además algunos autores que aportan a estas teorías: Brown (1961), considera que la
anticipación del reforzamiento es solo una fuente aprendida de la pulsión. Otros teóricos
como Spence, (1956), considera que el incentivo y la pulsión son paralelos y
complementarios como fuentes de motivación. Mientras que otros teóricos como por ejemplo
Mowrer (1960) eliminan la participación de la pulsión en la motivación de la conducta. Por
lo tanto, Bolles (1973) concluye afirmando que se podría pensar en el incentivo como un
componente de la pulsión, paralelo a la pulsión o sustituto de la pulsión.

27
Jerarquía de Maslow.
Haciendo referencia a la jerarquía de Maslow, Pin (1994) añade que esta teoría no solo
describe la jerarquía de las necesidades, sino que además se puede complementar con dos
hipótesis:
1. Hasta que una necesidad no se ha satisfecho en cierto grado, no aparece la siguiente.
Esta aparición de necesidades, según Maslow es sucesiva y depende de cada individuo.
2. La aparición de necesidades humanas no tiene fin. La última se las que aparecen, la
de la autorrealización, es limitada. Según Maslow, el ser humano está en continuo
crecimiento.
Fig. 2 Representa las necesidades del ser humano.

28
Factores que motivan al talento humano en el desarrollo de sus funciones.
Del planteamiento de la satisfacción laboral como propuesta de valor para las organizaciones,
se desprende la definición de los factores que inciden en la motivación laboral de los
empleados. Este segundo objetivo específico consiste, entonces, en definir las necesidades
del empleado, tratando de vincularlas con las tareas propias de su cargo, con el fin de
potencializar sus habilidades en beneficio propio y de la organización.
La satisfacción laboral se puede definir como un estado positivo o placentero de las
experiencias laborales del empleado, en otras palabras, la satisfacción laboral hace referencia
a la actitud positiva del individuo hacia su trabajo. De lo anterior, es posible deducir que,
dentro de la dinámica propia de los ambientes laborales, quien está satisfecho en su empleo
mostrará actitudes positivas, mientras quien está insatisfecho siempre estará a disgusto en
todo lo que suceda a su alrededor.
Según Álvarez Lorente (2005) la evidencia empírica indica que los aspectos positivos o
recompensas asociados a un puesto de trabajo hacen referencia al interés del puesto, la
independencia para desarrollar las tareas, la posibilidad de ayudar a la gente a través de
trabajo realizado, la utilidad del mismo para la sociedad, la estabilidad del empleo, la
obtención de algún tipo de prestación social por parte de la empresa, la existencia de buenas
relaciones tanto entre los trabajadores y la dirección de la empresa como entre los propios
compañeros, la posibilidad de ascender dentro de la empresa y la adecuación del salario
recibido al trabajo realizado. Todas estas cuestiones deberían afectar, de forma positiva el
grado de satisfacción laboral del trabajador. En cuanto a los aspectos negativos o
requerimientos, por su parte, éstos hacen referencia al cansancio y estrés provocados por el
trabajo, al esfuerzo físico y peligrosidad asociados al puesto, a las horas semanales de trabajo
y al tiempo dedicado a adquirir el nivel de educación poseído. Todas estas características
deberían afectar, de manera negativa al nivel de satisfacción laboral (Pág. 107).
La definición anterior permite comprender que cada persona es un universo distinto. La
satisfacción laboral, por tanto, depende de los valores que cada individuo defina como

29
importantes y que puedan ser obtenidos a través del propio trabajo. De hecho, la satisfacción
laboral resulta de la percepción de que un cargo permite el cumplimiento de los valores
importantes para la persona, siendo estos valores congruentes para satisfacer sus necesidades
básicas, pudiendo ser estas necesidades físicas o fisiológicas.
Las definiciones anteriores permiten concluir que la dimensión humana no puede
desvincularse de la dimensión laboral: en el lugar de trabajo no solo ocurren actividades
estrictamente laborales, sino que también convergen todas las expectativas de realización
personal del individuo. Las áreas de gestión humana, por lo tanto, están en la obligación de
vincular estas expectativas con las actividades laborales con el ánimo de potencializar el
desarrollo del individuo. Yáñez (2010), ofrece al respecto una conclusión muy oportuna, al
definir la satisfacción laboral como un proceso multicausado del estado emocional positivo
que surge de la evaluación de la experiencia laboral de la persona, permitiendo aceptar que
la satisfacción laboral depende de las relaciones interpersonales con las jefaturas y los
colegas.
Sin embargo, dicha visión resulta limitada. La motivación humana es un proceso psicológico
vinculado a la activación, dirección y persistencia de la conducta para el logro de
determinados objetivos. En el ámbito laboral la motivación ha sido objeto de un amplio
análisis, en los que se pueden diferencias dos grupos de motivadores: extrínsecos e
intrínsecos. Los extrínsecos están fuera del sujeto y pertenecen al ámbito material y social.
Los intrínsecos se presentan al ejecutar el trabajo y depende de las características propias del
puesto y del trabajador.
Los conceptos anteriores pueden apreciarse con mayor exactitud en la definición que
proporciona Solf En la investigación sobre la Motivación Intrínseca Laboral podemos
identificar dos enfoques: el primero es de contenido, al orientarse a señalar los componentes
cognitivos y afectivos que lo conforman. Así para algunos autores la autodeterminación y
competencia es lo distintivo de la Motivación Intrínseca; para otros el interés y excitación;
para otros es la felicidad, sorpresa y diversión; para otros es el “flujo” del involucramiento
profundo en la tarea. El segundo enfoque es de proceso, al indagar la forma como la

30
Motivación Intrínseca Laboral se origina en los individuos. Según esta postura la motivación
será una respuesta cognitiva y/o afectiva como consecuencia de la ejecución del trabajo.
Como ejemplo de la respuesta cognitiva, la Motivación Intrínseca se presentará si el
trabajador considera significativo su trabajo, tiene alternativas para ejecutarlo, percibe que le
permite adquirir más competencias y es consciente de los avances hacia el objetivo deseado.
Con respecto a las consecuencias afectivas, la Motivación Intrínseca se presentará si los
estados afectivos positivos o negativos del sujeto varían según la calidad percibida en la
ejecución del puesto, de manera que una persona presentará motivación intrínseca si
experimenta sentimientos positivos cuando ejecute bien sus tareas, y sentimientos negativos
si rinde mal. (Solf, 2006, p. 113)
De tal manera, además de las relaciones interpersonales con los jefes y los compañeros,
existen otras variables que influyen en la satisfacción laboral, tales como la edad, la
experiencia laboral, el nivel ocupacional y el grado de inteligencia, el reto del trabajo
(características propias de la actividad), la compensación justa, condiciones favorables de
trabajo y la compatibilidad entre la personalidad y el puesto de trabajo.
Según García Viamontes (2010) La satisfacción laboral es un fenómeno multidimensional;
en el que influyen las particularidades individuales de los sujetos, las características de la
actividad laboral y de la organización y de la sociedad en su conjunto. Actualmente se
reconoce la relación de la satisfacción con variables como: la edad, la experiencia laboral,
nivel ocupacional y grado de inteligencia. Sin desestimar la influencia de los factores
mencionados con anterioridad, se considera que los factores determinantes de este fenómeno
psicosocial son:
• Reto del trabajo.
• Sistema de recompensas justas.
• Condiciones favorables de trabajo.
• Colegas que brinden apoyo.
• Compatibilidad entre personalidad y puesto de trabajo.

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El dinero como medio para remunerar a los empleados.
El dinero es importante para los empleados. Sin duda, el dinero es valioso por los bienes y
servicios que permite adquirir. Este aspecto es su valor económico, es decir, es un medio
social de intercambio. Los Sueldos y Salarios forman una gran importancia para cada uno de
nosotros como trabajadores dentro de una organización, debido a que es una labor que
préstamo para recibir algo a cambio.
El dinero tiene valor de estatus cuando se recibe y cuando se gasta. Representa para los
empleados lo que su patrón piensa de ellos. También es una indicación del estatus de un
empleado en relación con el de sus compañeros. Tiene casi tantos sentidos de valor como
poseedores. En el campo organizacional, los directivos deben tomar decisiones todos los días
sobre la compensación financiera y deben hacerlo en un panorama de cambio continuo. A
medida que más empresas basan menos la compensación financiera en el sueldo directo y
recurren a otras opciones financieras, los ejecutivos se ven bombardeados por numerosos
consejos sobre cuáles son los mejores métodos para adoptar (Jeffrey Pfeffer, 1999).
Señala este mismo autor que como consecuencia de lo anterior, los hombres de negocios
están aceptando ideas erróneas acerca del cómo y el por qué pagar a los empleados. También
asegura que, cada vez con más frecuencia, se observa cómo los directivos perjudican a sus
empresas al tomar decisiones sobre supuestos engañosos, llevando esta situación a que se
presenten grandes discusiones sobre sueldos, que al final del día no producirán nada, pero
costarán mucho.
Fig. 3 Representa que el dinero es un factor motivacional para el empleado.

32
Aplicación de los modelos motivacionales.
Un modo útil de considerar el dinero como estímulo es aplicarlo a uno de los modelos
motivacionales (Newstrom,2011, pág. 141).
• Impulsos: Los empleados orientados al logro mantienen un marcador simbólico en su
mente, con el que vigilan su salario total y lo comparan con el de los demás, como
medida de sus logros.
• Necesidades: En el modelo de Herzberg, el pago se ve sobre todo como factor de
higiene, aunque puede tener también al menos un valor motivacional de corto plazo.
• Expectativa: Como recordará, la teoría de las expectativas expresa que:
Valencia * Expectativa* Instrumentalidad = Motivación
• Equidad: Los empleados no tienen una respuesta simple cuando tratan de ordenar sus
esfuerzos para crear sistemas viables de remuneración para incrementar la
productividad.
Fig. 4 En esta imagen se muestra como la motivación se aplica en el trabajo diario de las
personas.

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Condiciones de trabajo.
Según la Organización Internacional de Trabajo (2015) Las condiciones de trabajo son
aquellos beneficios que constituyen la base sobre las cual se sustentan las relaciones
laborales, por lo que la ley prohíbe fijar condiciones inferiores a las establecidas en la ley.
Las condiciones de trabajo deben de ser proporcionarle a la importancia de los servicios
prestados y otorgados de forma equitativa a los trabajadores, sin que puedan hacerse
diferencias por motivo de raza, nacionalidad, sexo, edad, religión o doctrina política.
Las condiciones de trabajo se formalizan en los contratos individuales y colectivos de trabajo,
pero, aunque se pacte voluntariamente condiciones que generen un prejuicio a los estándares
fijados en la Ley. Los supuestos serán inválidos y en su caso pueden provocar la rescisión de
las relaciones laborales sin responsabilidad para el patrón.
En la Ley Federal del Trabajo son señaladas las condiciones básicas que debe contar
cualquier trabajador las cuales son:
• La jornada laboral
• Días de descanso
• Vacaciones
• Salario
• Aguinaldo
La ley federal del trabajo otorga a los trabajadores el derecho de disfrutar por lo menos un
día de descanso por cada seis días de trabajo con goce de salario.
En este sentido, en los últimos años se han incorporado nuevos parámetros, las denominadas
políticas de riesgos laborales, es decir, normas y pautas que deben regir una actividad para
que ésta tenga las suficientes garantías de seguridad física para el trabajador, así como para
su salud. Uno de los factores determinantes en un trabajo es el económico. El sueldo fijo, los
complementos, las horas extra y todo elemento que influya en el salario.
Otro de los factores es el relacionado con la seguridad e higiene.

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Según la misma Organización Internacional del Trabajo el horario es una de ellas, y existen
varias modalidades, pues una empresa necesita cubrir un horario productivo y, paralelamente,
los trabajadores tienen que compatibilizar su actividad y su tiempo libre. Además del salario,
la seguridad y la salud, hay otras condiciones que igualmente influyen en la manera de
realizar un trabajo.
La política de incentivos es, sin duda, otro aspecto de la totalidad de las condiciones
laborales, y no se refiere exclusivamente a la remuneración, sino que se tiene en cuenta la
promoción interna de los empleados. Para llevar un control efectivo de cómo se desarrolla
una actividad, las administraciones ponen en marcha inspecciones y también establecen
protocolos de actuación.
Las empresas punteras de cada sector intentan que sus empleados tengan buenas condiciones,
puesto que de lo contrario la competencia puede proponerles a los empleados otras maneras
de trabajar, más ventajosas en algún sentido. También hay entidades que ofrecen un trabajo
en unas condiciones muy precarias, sin las necesarias garantías.
La legislación laboral y los sindicatos intentan vigilar y supervisar que el trabajo tenga las
mínimas características necesarias para encontrarse dentro de la legalidad. La globalización
es uno de los aspectos que más afectan a las condiciones de trabajo.
En algunos países no se respetan los derechos de los trabajadores y esto afecta al precio final
de los productos, generalmente más baratos que en los países con una legislación más
avanzada. El consumidor conoce esta circunstancia, sin embargo, también necesita comprar
productos al mejor precio posible. Se trata de un dilema de difícil solución, ya que comprar
barato implica a veces fomentar la explotación y comprar a un precio elevado puede resultar
prohibitivo para la mayoría de bolsillos.

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A pesar de que hay aumentos salariales en numerosos países, muchos trabajadores aún ganan
muy poco y tienen dificultad para hacer frente a sus necesidades básicas. El mejoramiento de
las condiciones de trabajo es uno de los principales objetivos de la OIT.
Las condiciones de trabajo peligrosas o poco higiénicas tienden a desaparecer en el mundo
industrializado, pero aún son frecuentes en el mundo en desarrollo. Por otra parte, en algunos
países hay una reducción en el tiempo dedicado al trabajo, pero también es cierto que este
cambio suele venir acompañado por una incertidumbre que puede debilitar la seguridad del
empleo y plantear nuevas dificultades para conjugar el trabajo y la familia.
Fig. 5 Representa que condiciones laborales no son aptas para el empleado.

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Recompensas.
Según la página los recursos humanos (2019) la mayoría de los trabajadores están motivados
por dos objetivos: ganar un cheque y hacer un trabajo que los haga sentir orgullosos. El
ofrecimiento de una recompensa adicional le da al empleado una motivación extra para ir
más allá de sus límites. Algunas recompensas pueden ser económicas, mientras que otras
pueden tratarse de beneficios varios. Todo esto contribuye a un ambiente de trabajo más
placentero.
Los empleados deben saber que el trabajo duro y altos niveles de logros, se recompensarán
financieramente.
De acuerdo con la empresa Microsoft (2018) una política que ofrece incentivos a cambio de
logros puede motivar a los empleados a probar su valía. Cuando la productividad del
trabajador comienza a aumentar, la línea de mando debe aumentar la distribución de la
recompensa monetaria.
Los empleados están motivados por la atmósfera laboral de respeto mutuo. La recompensa
enfatiza el respeto que la empresa tiene por el empleado y promueve el respeto entre los
empleados también. Cuando un equipo está unido, las líneas de comunicación están abiertas,
y los empleados comparten buenas ideas y colaboran en dar un poco de esfuerzo
adicional por el bien de la empresa. Las recompensas motivan a los empleados a ver a la
compañía como propia. En lugar de trabajar por su beneficio económico, el empleado que es
ampliamente recompensado suele trabajar por el beneficio de la empresa. Hace propia la
misión de la empresa.
Un empleado que ha sido recompensado está a menudo más motivado para quedarse en la
empresa. Las recompensas son una poderosa herramienta de retención. Es costoso lidiar con
la pérdida de empleados y entrenar a los nuevos. Las recompensas dadas a quienes están

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evaluando dejar la empresa, puede aumentar las estadísticas de retención y reducir los costos
de nuevas contrataciones.
Un buen manager puede alentar a los empleados a trabajar más duro, y mejor de tanto en
tanto pero las recompensas hacen mucho más ya que trabajan en la automotivación. De
acuerdo con Carter McNamara, las mejores recompensas se planifican de acuerdo con las
necesidades del empleado. Cuando decidimos que clase de recompensa dar a los empleados
hay que pensar en sus necesidades. Un empleado con hijos, por ejemplo, estará mucho más
motivado para lograr metas si se le ofrece tiempo para pasar con su familia.
Fig. 6 Representa un tipo de recompensa.

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Bonos.
“Aunque parezca que los bonos motivan a los empleados e impulsan a las empresas, también
es cierto que pueden acabar con ellas.” (Felipe González)
Según en la página PYmas nos menciona que en las empresas utilizan incentivos para que
sus empleados se sientan satisfechos los bonos son una estrategia simple y efectiva para
motivar a sus empleados, mejorar su rendimiento y fortalecer el compromiso que tienen con
su empresa. Las formas de hacerlo varían en los detalles, pero en general, se trata de
incentivos monetarios por logros individuales o de recompensas colectivas entregadas por el
cumplimiento de los objetivos generales de la empresa.
Ideas a favor de los bonos
• Sirven para a los empleados: Se trata de incentivos que refuerzan el ideal de
rendimiento que se espera de cada persona y que tienen la intención de motivarlos
a seguir haciendo su mejor esfuerzo.
• Son una estrategia de retención y atracción al talento: significa la posibilidad de
acceder a bonos por sus aportes concretos al crecimiento de la compañía. Un buen
paquete de bonos, que además de los logros individuales incluya una
remuneración adicional por alcanzar los objetivos generales de la empresa, tiene
el potencial de ser un escenario atractivo para retener y atraer talento a su
compañía.
• Los incentivos incrementan la productividad de los miembros de la organización:
Los empleados harán su mejor esfuerzo para ser productivos para permanecer en
la organización.
• Un programa de incentivos puede reducir el favoritismo real o percibido al
recompensar por igual a los empleados por sus acciones o su antigüedad: Los
celos y la envidia pueden ser muy perjudiciales para una organización y de seguro
surgirán si los empleados son recompensados en forma desigual.

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• Los incentivos levantan el ánimo: Un simple “gracias” o “buen trabajo” por parte
de un supervisor puede hacer que una persona se sienta segura y orgullosa en su
trabajo.
Según la página retos directivos dice que existen incentivos monetarios y no monetarios que
se pueden utilizar las empresas como:
Horarios flexibles.
✓ Dar la opción a tus empleados de tener un horario flexible y que les permita conciliar
su vida familiar con el trabajo, será un incentivo muy fuerte.
✓ Si un empleado quiere trabajar temprano, tomarse un descanso de varias horas y
después volver, debes permitirlo. De esta manera, sentirán que han recibido una
recompensa muy valiosa.
Viajes de incentivos.
✓ Los viajes son los incentivos laborales clásicos para el personal de ventas.
✓ Luego, estimula a tu personal a lograr las metas de ventas antes de ir.
✓ Mezcla negocios con placer en estos viajes; da a tus empleados una posibilidad de
relajarse además de aprender nuevas técnicas.
Tiempo libre.
✓ Cuando no tienes mucho dinero para gastar en incentivos, pero aun así quieres hacer
algo para levantar la moral, considera darle tiempo libre extra a tus empleados. Un
día adicional sumado a sus vacaciones te cuesta muy poco dinero y a ellos les sentará
muy bien.
Regalos.
✓ Los objetos como camisetas, relojes o aparatos de música también pueden servir
como un buen incentivo para los empleados. Elegir el objeto correcto puede ser un
poco difícil, por lo que puedes consultar un catálogo de recompensas en línea. El

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empleado gana una cierta cantidad de puntos por tareas específicas, los que luego
puede “canjear” para comprar los objetos que necesite.
Formación.
✓ Actualmente, en una era en la que el acceso al conocimiento es totalmente necesario
para aportar valor a la empresa, el hecho de que la propia compañía incentive a sus
empleados a formarse adecuadamente es algo que aporta mucho al trabajador.
Como se puede ver no solo es necesario el dinero para incentivar a los empleados hay muchas
maneras para motivarlos como darles tiempo libre, que puedan compartir con su familia
tiempo incluso para ellos mismo, o regalos como rifas a fin de año etc.
Fig. 7 Representa uno de los bonos que brindan las empresas.

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Orientaciones teóricas para lograr la motivación laboral.
Finalmente, este último objetivo específico se estipula formular algunos enfoques teóricos
académicamente aceptados, permitiendo vislumbrar algunas posibles alternativas que las
áreas de gestión humana pueden implementar para procurar la satisfacción laboral de los
empleados.
Tales alternativas tienen como objeto central el reconocimiento y la satisfacción de las
necesidades de orden superior, es decir, aquellas que se relacionan con el ser.
Teniendo en cuenta la importancia de considerar el talento humano en la realización de los
objetivos organizacionales, así como los factores motivacionales que permiten el
cumplimiento de dicho propósito, a continuación, se plantean algunos enfoques teóricos
propuestos por Agut & Carrero (2007, p. 216-218) que orientan a las organizaciones hacia el
logro de la satisfacción laboral de sus empleados. Dichos enfoques son la Teoría Y de
McGregor, y la Teoría de la jerarquía de necesidades de Maslow.
Tipos de necesidades
Las necesidades se clasifican de varias formas. Una clasificación simple es:
1. Necesidades físicas o necesidades primarias.
2. Necesidades sociales y psicológicas o necesidades secundarias.
Según Maslow (1943) las primeras son alimentación agua, sexo, sueño, aire y una
temperatura razonablemente cómoda. Estas necesidades surgen de los requisitos básicos de
la vida y son importantes para la supervivencia del género humano. Por tanto, son
prácticamente universales, pero su intensidad varia de una persona a otra.
Las necesidades secundarias son más ambiguas porque representan necesidades de la mente
y el espíritu, son necesidades que corresponden a la autoestima, sentido del deber,
competencia, sentido de pertenencia, asertividad, dar efecto y recibirlo.

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Por lo tanto, la planeación de los administradores debe considerar el efecto de cada acción
propuesta sobre las necesidades secundarias y primarias de los empleados.
Existen 3 grandes teorías de las necesidades que se presentan en las secciones siguientes
tratan de clasificar dichas necesidades. Son las siguientes:
• Teoría de Maslow.
• Herzberg.
• Alderfer.
Ellos parten de la distinción entre las necesidades primarias y secundarias. Las tres
perspectivas sobre las necesidades humanas sirven para crear una base importante de
modelos motivacionales.
Fig. 8 Representan las necesidades básicas en el ser humano.

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Jerarquía de necesidades de Maslow.
De acuerdo con A.H. Maslow (1943), las necesidades humanas no son de igual fuerza, y
surgen en una secuencia predecible, pero relativamente fluida. En particular, a medida que
las necesidades primarias se satisfacen razonablemente, las personas otorgan más
importancia a las necesidades secundarias.
La jerarquía de necesidades de Maslow identifica y centra la atención en 5 niveles, como se
muestra en la siguiente imagen.
Fig. 8.1 Representa la jerarquía de necesidades según Maslow.
Esta jerarquía se presenta de manera breve y después se interpretará en las siguientes
secciones.
1. Necesidades fisiológicas
Según un artículo de internet escrito por Jonathan García Allen las necesidades fisiológicas
incluyen las necesidades vitales para la supervivencia y son de orden biológico. Dentro de
este grupo, encontramos necesidades como: necesidad de respirar, de beber agua, de dormir,
de comer, de sexo, de refugio.

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Así pues, en este estrato de necesidades se encuentran aquellas que hacen posibles los
procesos biológicos más fundamentales que hacen que la existencia del cuerpo sea viable.
Proporcionan cobertura a las funciones fisiológicas que mantienen el equilibrio en nuestros
tejidos, células, órganos y, especialmente, nuestro sistema nervioso.
Maslow piensa que estas necesidades son las más básicas en la jerarquía, ya que las demás
necesidades son secundarias hasta que no se hayan cubierto las de este nivel.
2. Necesidades de seguridad
El mismo artículo de internet dice que en esta parte de la pirámide de Maslow se incluyen las
necesidades de seguridad son necesarias para vivir, pero están a un nivel diferente que las
necesidades fisiológicas. Es decir, hasta que las primeras no se satisfacen, no surge un
segundo eslabón de necesidades que se orienta a la seguridad personal, al orden, la estabilidad
y la protección.
Puede decirse que las necesidades que pertenecen a este nivel de la pirámide de Maslow
tienen que ver con las expectativas y con el modo en el que las condiciones de vida permiten
desarrollar proyectos a medio y a largo plazo. Se fundamentan en una especie de "colchón"
basado tanto en bienes como en derechos y capital social.
Aquí entran la seguridad física, de empleo, de ingresos y recursos, familiar, de salud, etc.
3. Necesidades de afiliación
Maslow describe estas necesidades como menos básicas, y tienen sentido cuando las
necesidades anteriores están satisfechas.
Para Maslow, esta necesidad se expresa cuando las personas buscan superar los sentimientos
de soledad y sentir que hay vínculos afectivos entre ellas y ciertas personas. Es decir, cuando
se intenta trascender el ámbito individual y establecer vínculos con el entorno social.
Estas necesidades se presentan continuamente en la vida diaria, cuando el ser humano
muestra deseos de casarse, de tener una familia, de ser parte de una comunidad, ser miembro
de una iglesia o asistir a un club social. La pertenencia a un colectivo ya sea más o menos

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pequeño, ayuda a aportar sentido a lo que se hace en el día a día, y además el contacto
personal y las relaciones sociales que favorecen estos lazos nos estimulan de un modo que,
para Maslow, la experiencia resultante puede ser calificada de necesidad.
4. Necesidades de reconocimiento
Este nivel de la jerarquía de necesidades humanas también es conocido como necesidades de
estima, y tiene que ver con el modo en el que nos valoramos nosotros y nos valoran los demás,
o sea el resto de la sociedad.
Tras cubrir las necesidades de los tres primeros niveles de la Pirámide de Maslow, aparecen
las necesidades de reconocimiento como aquellas que favorecen el fortalecimiento de la
autoestima, el reconocimiento hacia la propia persona, el logro particular y el respeto hacia
los demás; al satisfacer dichas necesidades, la persona se siente segura de sí misma y piensa
que es valiosa dentro de la sociedad. Cuando estas necesidades no son satisfechas, las
personas se sienten inferiores y sin valor.
Esta necesidad de la jerarquía de Maslow se entiende mejor como una manera de sentirse
bien con el propio auto concepto a través de esas cosas de nosotros mismos que vemos
reflejadas en el modo en el que los demás nos tratan.
Según Maslow existen dos necesidades de reconocimiento: una inferior, que incluye el
respeto de los demás, la necesidad de estatus, fama, gloria, reconocimiento, atención,
reputación, y dignidad; y otra superior, que determina la necesidad de respeto de sí mismo,
incluyendo sentimientos como autoconfianza, competencia, logro, independencia y libertad.
5. Necesidades de autorrealización
Por último, en el nivel más alto se encuentran las necesidades de autorrealización y el
desarrollo de las necesidades internas, el desarrollo espiritual, moral, la búsqueda de una
misión en la vida, la ayuda desinteresada hacia los demás, etc.
Este nivel de la pirámide de Maslow es uno de los rangos de la jerarquía de necesidades más
difíciles de definir, porque tiene que ver con objetivos altamente abstractos y que no se

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consiguen con acciones concretas, sino con cadenas de acciones que se producen durante
periodos relativamente largos. Por consiguiente, cada individuo tendrá necesidades de
autorrealización diferentes y personalizadas.
Interpretada de esta forma, la jerarquía de necesidades de Maslow ejerce un efecto poderoso
en los administradores, pues les ofrece ideas útiles para ayudarles a pensar en la forma de
motivar a sus empleados. Como resultado de la familiaridad con el modelo, los
administradores hoy en día deben:
• Identificar y aceptar las necesidades de los empleados.
Modelo bifactorial de Herzberg
A partir de la investigación con un grupo de ingenieros y contadores, Frederick Herzberg
(1968) desarrolló un modelo bifactorial de la motivación. Este investigador solicitó a los
participantes en su estudio que pensaran en una época en que se sintieron especialmente bien
respecto de su empleo, y en otra época en que se sintieron especialmente mal. También les
pidió que describieran las condiciones que les generaron estos sentimientos.
Así descubrió que los empleados señalaban diferentes tipos de condiciones que le producían
sentimientos de bienestar y malestar. En otras palabras, si un sentimiento de logro los hacía
sentirse bien, su carencia rara vez se interpretaba como causa de un sentimiento desagradable.
En cambio, algún otro factor, con algunas políticas de la compañía, se señalaba con mayor
frecuencia como causa de ese malestar.
Factores de mantenimiento y motivacionales. Herzberg concluyo que existían dos conjuntos
autónomos de factores que influían en la motivación. Antes de este momento, las personas
suponían que la motivación y la falta de ella era tan solo extremos opuestos de un mismo
factor a lo largo de un continuo.
Herzberg trastocó el punto de vista tradicional cuando afirmo que la ausencia de ciertos
factores del puesto, como la seguridad de empleo y las condiciones de trabajo, frustraban a
los empleados. Sin embargo, su presencia suele llevar a los empleados solo a un estado
neutral. Tales factores no son motivadores muy fuertes. Estos poderosos elementos se llaman

47
factores de higiene, o factores de mantenimiento, porque no deben ignorarse. Se requieren
para construir una base sobre la cual se cree un nivel razonable de motivación para los
empleados.
Otras condiciones de trabajo funcionan sobre todo para construir esta motivación, pero su
ausencia rara vez produce factores que la obstaculicen poderosamente. Estas condiciones se
conocen como factores motivacionales, motivadores o satisfactores. Durante muchos años
los administradores se han preguntado por qué sus políticas de protección y una amplia
variedad de prestaciones no elevan la motivación de los empleados.
La idea de separar los factores motivacionales y de mantenimiento ayudó a responder esta
pregunta, porque, de acuerdo con Herzberg, las prestaciones y las políticas de personal eran
en primer lugar factores de mantenimiento.
Contenido y contexto del trabajo. Los factores motivacionales como el logro y la
responsabilidad se relacionan, en su mayor parte, directamente con el trabajo mismo, y el
reconocimiento y crecimiento personales que experimenta. Los motivadores se centran sobre
todo en el trabajo; se relacionan con el contenido del trabajo.
Por otra parte, los factores de mantenimiento se refieren fundamentalmente al contexto del
trabajo, porque se relacionan con el ambiente que lo rodea. La diferencia entre el contenido
y el contexto del trabajo es significativa. Muestra que los empleados están motivados en
primer lugar por lo que hacen por sí mismos. Cuando asumen la responsabilidad o ganan
reconocimiento por su propia conducta, se motivan en gran medida.
Motivadores intrínsecos y extrínsecos. La diferencia entre el contenido y el contexto del
trabajo es similar a la diferencia entre los motivadores intrínsecos y extrínsecos en psicología.
Los motivadores intrínsecos son gratificaciones internas que una persona siente cuando
realiza un trabajo, de manera que hay una conexión directa y a menudo inmediata entre en
trabajo y las recompensas.
En este caso los empleados están motivados por sí mismos. Los motivadores extrínsecos son
gratificaciones externas que ocurren fuera de la naturaleza del trabajo, sin una satisfacción

48
directa en el momento en que se realizan las labores. Ejemplos de ellos son los planes de
jubilación, seguros de salud y vacaciones. Aunque los empleados aprecian estos aspectos, no
son motivadores eficaces.
Interpretación del modelo bifactorial. El modelo de Herzberg propone una distinción útil
entre los factores de mantenimiento, necesarios, pero no suficientes, y los factores
motivacionales, con el potencial de mejorar el esfuerzo del empleado. Este modelo amplió
las perspectivas de los administradores, pues mostró el papel potencialmente poderoso de las
recompensas intrínsecas que se desprenden del trabajo en sí mismo. Esta conclusión se ajusta
a otros importantes avances conductuales, como el enriquecimiento del puesto, la facultad de
toma de decisión (empowerment), al autoliderazgo y la calidad de la vida laboral.
Sin embargo, en la actualidad los administradores deben estar conscientes de que no pueden
negar una amplia gama de factores que crean por lo menos un ambiente neutral de trabajo.
Además, a menos que se atiendan razonablemente los factores de higiene, su ausencia será
una fuerte distracción para los trabajadores.
El modelo de Herzberg, como el de Maslow, ha sido muy examinado y criticado, así como
defendido. No es de aplicación universal, porque se basó y se aplica mejor a los empleados
administrativos, profesionales y de nivel superior. El modelo también parece reducir la
importancia motivacional del sueldo, estatus y relaciones con los demás, pues estos son
factores de mantenimiento.
Este aspecto del modelo se contrapone a la percepción de muchos administradores, por lo
que es difícil que lo acepten. Debido a que no existe distinción entre efectos de los dos
grandes factores. El modelo bosqueja solo tendencias generales; los factores de
mantenimiento pueden ser motivadores para algunas personas, mientras que los motivadores
pueden ser factores mantenimiento para otras.
Por último, el modelo también parece limitado por el método, lo que significa que solo el
enfoque de Herzberg (que solicite informe de experiencias propias de trabajos favorables y
desfavorables), produce el modelo bifactorial. En resumen, parece que hay dos factores
cuando en realidad hay solo 1.

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Modelo E-R-C de Alderfer.
Para aprovechar modelos anteriores de necesitadas sobre todo el de Maslow y compensar
algunas de sus debilidades, Clayton Alderfer propuso una jerarquía modificada de
necesidades, el modelo E – R – C, con solo 3 niveles. Este autor afirma que, al principio, los
empleados se preocupan por satisfacer sus necesidades de existencia, que combinan factores
fisiológicos y de seguridad.
El sueldo, las condiciones físicas de trabajo, la seguridad del empleo y las prestaciones son
elementos que cubren estas necesidades. Las necesidades de relación, en el siguiente nivel,
se refieren a la comprensión y aceptación por parte de las personas ubicadas arriba, abajo y
alrededor del empleado en el trabajo y otros ámbitos. Las necesidades de crecimiento
pertenecen a la tercera categoría, y se refieren al deseo tanto de autoestima como de
autorrealización.
La inminente conversación entre el presidente y el gerente de marketing Maurices Clothing
Stores se puede estructurar de acuerdo con el modelo E-R-C de Alderfer. El presidente quizá
desee primero identificar el nivel o niveles que parecen estar satisfechos. Por ejemplo, una
gran disparidad entre sus sueldos haría que el gerente de marketing se sintiese frustrado con
sus necesidades de existencia, a pesar de un respetable paquete de sueldo y bonos.
O sus largas horas de trabajo y los pesados viajes que debió realizar mientras las tiendas se
preparaban para abrir tal vez dejaron insatisfechas sus necesidades de relación. Por último,
en el supuesto de que ya dominara las responsabilidades de su puesto actual, podría
experimentar la necesidad de desarrollar capacidades ajenas a la mercadotecnia y crecer en
nuevas áreas.
Además de condensar los cinco niveles de necesidades de Maslow en tres que son más
congruentes con la investigación, el modelo E-R-C difiere en otros sentidos. Por ejemplo, el
modelo no supone una progresión tan rigurosa de un nivel al siguiente. En cambio, acepta la
probabilidad de que los tres niveles estén activos en cualquier momento, o incluso que apenas
uno de los niveles superiores lo esté. También señala que una persona frustrada en cualquier

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nivel superior puede regresar para concentrarse en un nivel inferior y luego avanzar de nuevo.
Por último, aunque los dos primeros niveles son de requisitos de satisfacción un poco
limitados, las necesidades de crecimiento no sólo son ilimitadas, sino que en realidad se
despiertan cada vez más cuando se alcanza alguna satisfacción.
Fig. 8.2 Modelo E – R – C de Alderfer.

51
Comparación de los modelos de Maslow, Herzberg y Alderfer.
Las similitudes entre los tres modelos de necesidades humanas son muy claras, pero también
existen contrastes importantes. Maslow y Alderfer se enfocan en las necesidades internas del
empleado, mientras que Herzberg también identifica y distingue las condiciones (contenido
o contexto del trabajo) que pueden plantearse para satisfacerlas.
Las interpretaciones populares de los modelos de Maslow y Herzberg sugieren que en las
sociedades modernas muchos trabajadores ya cubrieron sus necesidades de orden inferior, de
manera que ahora están motivados en primer lugar por las necesidades y motivadores de
orden superior.
Alderfer sostiene que dejar sin satisfacer las necesidades de relación o crecimiento causará
un renovado interés en las necesidades de existencia. (Las consecuencias de las necesidades
insatisfechas, ya sea que produzcan insatisfacción o que se afronten de modo productivo.
Por último, los tres modelos indican que antes de que un gerente entregue recompensas, debe
descubrir qué necesidad o necesidades dominan a un empleado particularmente ese
momento. De este modo, todos los modelos de necesidades aportan una base para
comprender y aplicar la modificación de la conducta.

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Teoría “X” y “Y”
Según José Gutiérrez (2017), El autor de las Teorías X - Y, Douglas McGregor, es uno de
los personajes más influyentes de todos los tiempos en gestión de recursos humanos. Sus
enseñanzas tienen aún hoy bastante aplicación a pesar de haber soportado el peso de más de
cuatro décadas de teorías y modelos gerenciales. McGregor en su obra El lado humano de
las organizaciones (1960) describe dos formas de pensamiento en los directivos a las que
denominó "Teoría X" y "Teoría Y". Son dos teorías contrapuestas de dirección; en la
primera, los directivos consideran que los trabajadores sólo actúan bajo amenazas, y en la
segunda, los directivos se basan en el principio de que la gente quiere y necesita trabajar.
Según la página de internet (Gerencie.com) la teoría X está basada en el antiguo modelo de
amenazas y la presunción de mediocridad de las masas, se asume que los individuos tienen
tendencia natural al ocio y que el trabajo es una forma de castigo, lo cual presenta dos
necesidades urgentes para la organización: la supervisión y la motivación (José Gutiérrez).
Un artículo de internet de nombre altecoconsultores.com menciona las siguientes
características de las teorías de McGregor X, Y.
Teoría X
• El trabajo es una mercancía y, como tal, debe ser comprada, al igual que cualquier
otro material.
• El ser humano no está dispuesto para el trabajo, evitándolo en la medida de lo posible.
• En consecuencia, con la afirmación anterior, la persona debe ser motivada mediante
incentivos externos y económicos.
• Las personas son incapaces de ejercer el autocontrol y la autodisciplina. Por tanto,
hay poner en juego todos los medios disponibles para llegar a un control efectivo del
trabajador mediante presiones y castigos.
• Generalmente los objetivos individuales de los trabajadores son opuestos a los de la
organización.
• Los seres humanos huyen de la responsabilidad, no son ambiciosos y prefieren ser
dirigidos.

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• Son resistentes al cambio, buscando la seguridad.
• Las organizaciones deben ser estructuradas de modo que las emociones y los aspectos
imprevisibles de la conducta estén bajo control.
Teoría Y
• El trabajo, físico o intelectual, es tan natural como el juego o el descanso. La persona
media no tiene rechazo al trabajo, al contrario, puede disfrutar y conseguir
satisfacción con él.
• El ser humano puede dirigir sus esfuerzos hacia la consecución de objetivos de la
organización sin controles ni amenazas, ejerciendo el autocontrol.
• El hombre y la mujer medios, bajo ciertas condiciones, no solamente aceptan, sino
que buscan responsabilidad. Huir de la responsabilidad es producto del aprendizaje
de cada uno; no es consustancial a la naturaleza humana.
• La imaginación, la creatividad y el ingenio son cualidades propias de la mayor parte
de las personas, pudiendo ser utilizadas para generar soluciones a los problemas de la
empresa.
Fig. 9 Representa algunas características de “X” y “Y”.

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Desplegando las Teorías en el Trabajo.
Con seguridad que existirían menos problemas de motivación si las actividades fueran más
interesantes y variadas. De esta manera el personal alcanzará la satisfacción de sus propias
necesidades, como el motivo de autorrealización.
Al contrario que la Teoría X, la Teoría Y propone un estilo de dirección democrático y
participativo. Aplica una serie de ideas como las siguientes:
• Descentralización y delegación.
• Ampliación vertical y horizontal del puesto.
• Participación y dirección consultiva.
Aunque su visión sobre las personas en el trabajo esté más cercana a la Teoría Y que a la X,
tenga en cuenta que no siempre hay que utilizar estilo de liderazgo participativos.
Según las características de la situación, de las tareas y de sus colaboradores, deberá aplicar
estilos más autocráticos o participativos.
Además, la tendencia a asumir un enfoque X o Y influirá en su estilo de liderazgo. No
obstante, es conveniente que reflexione sobre cómo suele dirigir a las personas. Si lo hace
según las características de esas personas y de la situación y las tareas. Generalmente, en
función de esas características, deberá aplicar estilos más o menos participativos.

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Elton Mayo “Hombre Social”
Según blog spot nos habla sobre las teorías administrativas el profesor Elton Mayo (26 de
diciembre de 1880, Adelaida, Australia (7 de septiembre de 1949), fue un teórico
social, sociólogo y psicólogo industrial especializado en teoría de las organizaciones,
las relaciones humanas y el movimiento por las relaciones humanas.
Su interés primordial fue estudiar, en el trabajador, los efectos psicológicos que podían
producir las condiciones físicas del trabajo en relación con la producción. Demostró que no
existe cooperación del trabajador en los proyectos, si éstos no son escuchados, ni
considerados por parte de sus superiores, es difícil y en ocasiones casi imposible llegar a los
objetivos fijados.
La modificación de la iluminación del grupo de prueba, la realización de cambios en los
períodos de descanso, la reducción de la jornada de trabajo y la aplicación de variantes en los
sistemas de pago de incentivos no parecieron explicar los cambios en la productividad.
Se llego a la conclusiones de que se descubrió que el aumento de la productividad se debe a
factores sociales como la moral de los empleados, la existencia de satisfactorias
interrelaciones entre los miembros de un grupo de trabajo y la eficacia de la administración:
un tipo de administración capaz de comprender el comportamiento humano, especialmente
el comportamiento grupal, y de favorecerlo mediante habilidades interpersonales como la
motivación, la asesoría, la dirección, y la comunicación. Este fenómeno, producto sobre el
hecho de que se pusiera atención en los individuos, se conoce como " efecto péndulo".
La idea principal de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del
comportamiento organizacional para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los
sentimientos, actitudes, complejidad motivacional y otros aspectos del sujeto humano. Esto
es conocido como teoría de las relaciones humanas o escuela humanística de administración.
Según la página de internet llamada Gestiopolis nos menciona que esta teoría tiene
características más relevantes:

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• Estudia la organización como un grupo de personas.
• Hace énfasis en las personas.
• Se inspira en sistemas de psicología.
• Delegación plena de autoridad.
• Autonomía del trabajador.
• Confianza y apertura.
• Énfasis en las relaciones humanas entre los empleados.
• Confianza en las personas.
Si nos damos cuenta en estas características todo es referente al comportamiento de las
personas, donde las va a estudiar por medio de una serie de pruebas eso con el beneficio de
motivar al personal y aumentar la productividad de la organización.
La teoría clásica de la administración pretendió desarrollar una nueva filosofía empresarial,
una civilización industrial en que la tecnología y el método de trabajo constituyen las más
importantes preocupaciones del administrador. La teoría de las relaciones humanas surgió de
la necesidad de contrarrestar la fuerte tendencia a la deshumanización del trabajo que se
presentó con la aplicación de métodos rigurosos, científicos y precisos, a los cuales los
trabajadores debían someterse forzosamente.
Teoría Clásica. Teoría de las relaciones humanas.
Trata a la organización como una máquina. Trata a la organización como grupos de
personas.
Hace énfasis en las tareas o en la tecnología. Hace énfasis en las personas.
Se inspira en sistemas de ingeniería. Se inspira en sistemas de psicología.
Autoridad centralizada. Plena autoridad.
Líneas claras de autoridad. Autonomía del trabajador.
Especialización y competencia básica. Confianza y apertura.
Buena división de trabajo. Énfasis en las relaciones humanas.
Confianza en reglas y reglamentos. Confianza en las personas.

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En definitiva, la teoría de las relaciones humanas se origina por la necesidad de alcanzar una
eficiencia completa en la producción dentro de una armonía laboral entre el obrero y el
patrón, en razón a las limitaciones que presentan las teorías clásica y científica de la
administración, que con el fin de aumentar la rentabilidad del negocio llegó al extremo de la
explotación de los trabajadores. Fue básicamente un movimiento de reacción y de oposición
a dichas teorías de la administración.
Sus principales causas de la teoría de las relaciones humanas fueron:
1. Necesidad de humanizar y democratizar la administración.
2. El desarrollo de las llamadas ciencias humanas.
3. Las ideas de la filosofía pragmática de John Dewey y de la psicología dinámica de
Kurt Lewin.
4. Las conclusiones del Experimento de Hawthorne.
Según la página de Gestiopolis nos dice que el experimento Hawthorne En 1927 el Consejo
Nacional de Investigación inició un experimento en una fábrica de la Western Electric
Company, situada en Chicago, en el barrio de Hawthorne, con la finalidad de determinar la
relación entre la intensidad de la iluminación y le eficiencia de los obreros en la producción.
Ese experimento, que se volvería famoso, fue coordinado por Elton Mayo; luego se aplicó
también al estudio de la fatiga, de los accidentes en e trabajo, de la rotación de personal y del
efecto de las condiciones físicas del trabajo sobre la productividad de los empleados. Los
investigadores verificaron que los resultados del experimento fueron afectados por variables
psicológicas. Entonces, intentaron eliminar o neutralizar el factor psicológico, extraño y no
pertinente, lo cual obligó a prolongar el experimento hasta 1932, cuando fue suspendido por
la crisis de 1929.
Primera fase
Durante la primera fase del experimento se escogieron dos grupos deobreras que ejecutaban
la misma operación, en condiciones idénticas: un grupo de observación trabajó bajo
intensidad variable de luz, mientras que el otro grupo de control trabajó bajo intensidad
constante de luz.

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Segunda fase
La segunda fase comenzó en abril de 1927. Para constituir el grupo de observación (o grupo
experimental) fueron seleccionadas seis jóvenes de nivel medio, ni novatas, ni expertas: cinco
jóvenes montaban los relés, mientras la sexta suministraba las piezas necesarias para
mantener un trabajo continuo. La investigación llevada a cabo con el grupo experimental se
dividió en doce periodos para observar cuáles eran las condiciones de rendimiento más
satisfactorias.
Consiste en trasladar a seis empleados, de los cuarenta mil que trabajaban en la empresa, a
un local especial, se les otorgan concesiones especiales como descansos, refrigerios, y
jornadas de trabajo más cortas. Esto eleva la productividad y cuando ya tenía 8 meses el
experimento, se le pide a Elton Mayo, que se encontraba en la universidad de Harvard
realizando estudios de psicología industrial, que colabore en el experimento. Elton Mayo al
llegar quita todas las concesiones otorgadas y para sorpresa de los psicólogos y sociólogos,
la productividad sigue constante a pesar de haber quitado las concesiones; al preguntarle a
los obreros el porqué de esta reacción, contestaron «que elevaron la productividad no por las
concesiones otorgadas si no por el compromiso que tenían de haber sido elegidos de 40 mil
empleados para hacer el estudio», en consecuencia se sacó en conclusión que se les había
persuadido psicológicamente.
Es sobre todo conocido por su investigación que incluye los estudios de Hawthorne, la lógica
del sentimiento de los trabajadores y la lógica del coste y la eficiencia de los directivos, que
podría conducir a conflictos dentro de las organizaciones. Afirmaba que el estudio aplicado
de las relaciones de trabajo requiere la integración de varias perspectivas. La idea principal
de este sociólogo fue la de modificar el modelo mecánico del comportamiento organizacional
para sustituirlo por otro que tuviese más en cuenta los sentimientos, actitudes, complejidad
motivacional y otros aspectos del ser humano.
• Demostró que el aspecto psicológico es muy importante en las tareas administrativas.
• Demostró la importancia de la comunicación.
• Demostró la importancia que tienen los grupos informales dentro de la empresa.

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Mayo y sus colegas fueron los primeros en aplicar el método científico en sus estudios de la
gente en el ambiente de trabajo. Los investigadores posteriores tenían una formación más
rigurosa en las ciencias sociales, psicología, sociología y antropología. Estos últimos han
recibido el nombre de «científicos del comportamiento».
Empowerment.
Según Harold Koontz y Heinz Weihrich (2004), el empowerment significa que los
empleados, administradores o equipos de todos los niveles de la organización tienen el poder
para tomar decisiones sin tener que requerir la autorización de sus superiores. La idea en la
que se basa el empowerment es que quienes se hallan directamente relacionados con una
tarea son los más indicados para tomar una decisión al respecto, en el entendido de que
poseen las aptitudes requeridas para ello. (Pag.300), por lo tanto, el empowerment son
cuestiones de grado que implican así mismo que empleados y equipos acepten la
responsabilidad de sus acciones y tareas (Koontz, 2004).
Según la página de internet Scribd, nos menciona algunas de las características principales
del empoderamiento (Janella Machaway,SF).
Características
• Promueve la innovación, y la creatividad lo cual busca mejorar al equipo y a los
miembros que la conforman.
• Se toman mejores decisiones, los cuales se hacen en equipo.
• Enriquece los puestos de trabajo.
• El personal se siente responsable no solamente por su tarea, si no también por hacer
que la organización funcione mejor.
• El liderazgo propicia la participación, crea las condiciones para el conocimiento, no
impone sus criterios.
El empoderamiento en las empresas nos proporciona múltiples ventajas que benefician la
creatividad, habilidades, destrezas, compromiso y autodisciplina de los trabajadores, por otro

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lado, surgen ciertas desventajas, estas aparecen cuando no está correctamente aplicado al
momento de fomentar las responsabilidades y toma de decisiones en todos los integrantes de
una empresa, es por eso, que requiere un indispensable entrenamiento previo.
En múltiples páginas de internet como deramiento.com y sideshare.com nos mencionan la
existencia de dos tipos de empoderamiento, estructural y psicológico.
El empoderamiento estructural es aquel que se centra en las condiciones, en el ambiente de
trabajo tales como la variedad, la autonomía, carga de trabajo y posición dentro de la
empresa.
El empoderamiento psicológico es por contrario la interpretación mental de cada individuo a
los cambios estructurales del ambiente de trabajo, como la competencia, autodeterminación,
e impacto.
Fig. 10 Pasos y beneficios del empowerment.

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Características del empowerment.
• Promueve la innovación y la creatividad.
• Se toman mejores decisiones, las cuales se hacen en equipo.
• Enriquece los puestos de trabajo.
• El proceso requiere de manera imprescindible de colaboradores entrenados para
asumir las crecientes responsabilidades.
• El personal se siente responsable no solamente por su tarea, sino también por hacer
que la organización funcione mejor.
• El individuo soluciona sus problemas activamente en vez de duplicar órdenes.
• La organización se estructura de tal manera que facilitan la tarea de sus integrantes,
de modo que puedan hacer no sólo lo que se les pide, si no también lo que se necesita
hacer.
• La información es procesada y manejada por todos los miembros del equipo de
trabajo.
• El liderazgo propicia la participación.
• El líder es democrático, crea las condiciones para el conocimiento, no impone sus
criterios.
• Autodisciplina y compromiso por parte de los miembros del equipo.
• Respeto y reconocimiento de las ideas de todos los miembros del equipo.
Empowerment psicológico
Sobre el Empowerment psicológico existen varias teorías, siendo una de las primeras la
desarrollada por Konger y Kanungo. Estos autores proponen que el Empowerment debe ser
considerado como un elemento provocador para estimular a los trabajadores, más que una
sencilla delegación de poder, entendiendo que habilitar implica crear las condiciones que
permitan aumentar la motivación para la ejecución de las tareas mediante el desarrollo de un
fuerte sentido de eficacia personal (Konger & Kanungo, 1988).

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